Réinventer les codes de la reconnaissance au travail : témoignage du Groupe Monext

Pour reconnaitre le travail de ses 420 collaborateurs, le groupe Monext -transfert électronique de paiement- a mis en place une initiative originale via une monnaie interne pour bénéficier d’avantages. 

Selon Sylvie Cormier, DRH, la reconnaissance est un besoin inhérent à la condition humaine trop souvent négligée en entreprise: Monext a ainsi lancé un programme de reconnaissance permettant de valoriser l’ implication des collaborateurs dans la vie de l’entreprise et offrant à chacun le droit d’être reconnu. Par exemple, lorsqu’une personne s’engage dans une action sociétale/environnementale, en parallèle de ses missions, elle gagne des « Nextcoins ».

Plusieurs façons pour créditer des Nextcoins à travers quelques thématiques identifiées sur lesquelles les collaborateurs prennent plaisir à s’engager: notamment la QVT.

Ainsi par exemple :

*des sessions de ramassages de déchets et des ateliers visant à fabriquer ses propres produits de beauté ont été mis en place.

*l’engagement des collaborateurs auprès de la RH pour représenter Monext lors des salons de recrutement ou des différents jobs dating.

*transmission des savoirs en devenant tuteur d’un élève en stage ou en alternance, ou en animant des formations internes sur un sujet dont ils sont experts. 

Chaque Nextcoin gagné alimente un compte personnel : les collaborateurs peuvent les dépenser selon leur souhait et les convertir en euros, en temps ou en formation; ils peuvent être payés, utilisés pour alimenter le CPF ou pour bénéficier d’une journée de repos supplémentaire.

Les évènements qui découlent du programme favorisent la fierté d’appartenance et permettent de créer du lien entre les différentes équipes. Avec la crise sanitaire et le télétravail généralisé, le dispositif a été enrichi par des actions digitales : création/animation de modules de formation interne en e-learning, et par de nouvelles formules adaptées au télétravail : séances individuelles de coaching en ligne sur développement personnel, sport, nutrition…

Pour en savoir plus : https://www.focusrh.com/actualites-rh/en-direct-de-rhm/sylvie-cormier-drh-de-monext-reinventer-les-codes-de-la-reconnaissance-au-travail-34112.html

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL : expérimentation d’une démarche par les entreprises de transport.

Une démarche expérimentale  conduite avec le soutien de la Direccte Grand Est et l’Anact pour construire des outils et méthodes adaptés aux enjeux du secteur Transport.

La demande : « Qu’est-ce que l’on entend par qualité de vie au travail et en quoi cela peut-il nous aider dans la conduite de nos entreprises ? ».

La démarche : des représentants de l’Association pour le développement de la formation professionnelle dans le transport (AFT), de la Fédération Nationale des Transports Routiers (FNTR) et 5 entreprises –avec un binôme employeur /représentant du personnel- ont participé à un groupe de travail animé par l’Aract Grand Est.  L’objectif est de s’approprier les principes d’une démarche qualité de vie au travail (QVT) et permettre l’adaptation de la démarche, des outils et des méthodes aux enjeux et pratiques (sociales, économiques, organisationnelles) des entreprises participantes.

1^ère étape : clarification des attendus en raison du caractère flou de la notion de qualité de vie au travail  avec pour objectif l’appropriation de la notion et sa concrétisation dans l’action quotidienne. Une prise de conscience visant aussi à identifier certains besoins spécifiques au secteur pour conduire ces démarches :

* renforcement du formalisme dans les pratiques de concertation (hors IRP),

* mise en place plus structurée d’espaces de discussion consacrés au travail,

* attention à porter aux interfaces entre services afin de réduire le cloisonnement,

* méthodes particulières à concevoir pour se concerter, expérimenter et engager des plans d’action.

L’Aract Grand Est a proposé différents outils génériques d’aide à la conduite d’une démarche QVT :ces retours d’expérience ont permis de concevoir des documents et outils à destination des entreprises pour une appropriation facilitée de la démarche : tout spécialement l’adaptation d’un outil de diagnostic qui doit permettre, de manière ludique et concertée, d’entrer rapidement dans le concret.

1^er bilan : des outils ont été diffusés auprès des entreprises du Grand Est avec une démarche en 3 temps :

*Diffusion d’une information au sein des instances régionales paritaires de la profession,

*Formation – information d’acteurs-relais pour s’approprier la démarche et les outils produits,

*Invitation des entreprises à un « petit déjeuner QVT », lancée avec l’appui des partenaires.

7 manifestations ont été organisées sur la région alors que les outils et méthodes étaient mis à disposition des entreprises.

2 points de témoignage de la Présidente de la Fédération nationale des transports routiers Grand est :

*une approche innovante permettant de travailler sur l’amélioration des conditions de travail des salariés, entre responsabilité individuelle de chacun et responsabilité collective de tous.

*la confrontation des visions des salariés et des employeurs est un vrai moteur qui permet de revenir vers les équipes avec des pistes d’action validées…

Pour en savoir plus :https://www.anact.fr/4-entreprises-de-transport-ameliorent-ensemble-leur-qualite-de-vie-au-travail-et-leur-attractivite

QVT : Accord de partenariat entre la Fédération Nationale des Transports Routiers et l’Anact

Dans le cadre de ce partenariat, la FNTR  et l’Anact ont pour objectif de développer des actions en région afin d’améliorer l’attractivité du secteur ainsi que le maintien en emploi durable des professionnels.

5 axes prioritaires de travail ont été retenus :

• La prévention de l’usure et le vieillissement actif des professionnels
• L’anticipation et la prise en compte des transformations numériques
• Les enjeux en matière de conditions de travail et de RSE des transports du « dernier kilomètre » en zone urbaine
• La mise en œuvre opérationnelle d’actions qualité de vie au travail (QVT) auprès des salariés de la branche
• La prévention des risques professionnels et la préservation de la santé au travail des dirigeants

Une réflexion est également prévue sur l’impact de « l’économie de plateforme ».

Des expérimentations seront engagées avec l’appui du réseau Anact-Aract en région en association avec les entreprises et lles syndicats régionaux : actions collectives inter-entreprises, démarches de diagnostics, formation-action, appui-conseil…

A noter que des démarches expérimentales d’amélioration de qualité de vie au travail dans le transport routier ont déjà été engagées par le réseau Anact-Aract dans certaines régions notamment en Bretagne et Grand-Est. L’objectif est de  déployer ces actions à plus grande échelle avec les acteurs de la branche.

Pour en savoir plus : https://www.anact.fr/la-fntr-et-lanact-partenaires-pour-deployer-des-experimentations-en-faveur-de-la-qualite-de-vie-au

 

Organiser un événement de la Semaine pour la qualité de vie au travail: un kit proposé par le réseau Anact/Aract.

La Semaine pour la qualité de vie au travail est l’occasion de participer aux événements organisés par le réseau Anact-Aract mais aussi d’organiser des actions de sensibilisation, d’échanges, de débats en interne dans les entreprises sur la qualité de vie au travail.

Pour faciliter l’organisation de tels événements,  un kit « Semaine pour la qualité de vie au travail 2019 – entreprises» contenant des outils de communication et des propositions d’animation est mis à disposition

A noter qu’Inscrire un événement dans le cadre de la Semaine pour la qualité de vie au travail 2019 du réseau Anact-Aract implique que :

• l’événement ait lieu du 17 au 21 juin 2019 ;
• il contribue à des actions de sensibilisation sur la qualité de vie au travail telle que portée par le réseau Anact-Aract : une démarche collective permettant aux acteurs de l’entreprise d’agir pour améliorer le travail.
• les documents de communication comportent le logo de votre entreprise et le logo de la Semaine pour la qualité de vie au travail.

Le kit « Semaine pour la qualité de vie au travail 2019 – entreprise » comprend :

• Le logo 2019 de la Semaine,
• L’affiche 2019 de la Semaine,
• Un livret  avec des propositions d’animation,
• Le « 10 questions sur la qualité de vie au travail ».

 

TÉLÉCHARGER LE KIT SPÉCIAL ENTREPRISE

Agenda : SQVT Anact 17 au 21 juin 2019

La Semaine (16 ème édition) pour la qualité au travail, organisée par l’ANACT  est fixée du 17 au 21 juin 2019

 

Au programme:

*des événements numériques et interactifs:(conférences/débats, webinaires )  proposés aux internautes

*des rencontres organisées par le réseau des Aract en région

A suivre  prochainement les informations détaillées : https://www.anact.fr/16eme-semaine-pour-la-qualite-de-vie-au-travail

Présentation du nouveau Contrat d’objectifs et de performance de l’Anact 2018/2021

Dans le contexte de la publication du rapport Lecocq-Dupuis-Forest sur la santé au travail, le président de l’Anact, a présenté le nouveau Contrat d’objectifs et de performance qui guide l’action de l’Agence.

 

*Réactions sur le rapport de la mission parlementaire sur la santé au travail mettant en avant un rapprochement des organismes de prévention: 

Le rapport « Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée » propose d’inscrire la prévention dans un cadre large. Les actions de l’Anact et des Aract l’illustrent en visant l’amélioration  durable des conditions de travail, ce qui nécessite d’agir sur différents registres: prévention des risques, organisation du travail,  évolutions managériales, dialogue social, parcours professionnels… Les savoir-faire de l’Agence, et notamment sa capacité à expérimenter sur le terrain des méthodes d’amélioration des conditions de travail et à élaborer des offres de service adaptées aux enjeux de transformation des entreprises, peuvent s’inscrire en complémentarité des savoir-faire des autres acteurs dans le cadre d’une nouvelle organisation de la prévention.

*Priorités de l’Anact : Le gouvernement a proposé l’ouverture d’une négociation interprofessionnelle ainsi qu’une phase de concertation. Les partenaires sociaux doivent en fixer le champ: travailler sur les propositions du rapport Lecoq, revisiter l’accord national interprofessionnel « Qualité de vie au travail » du 19 juin 2015. L’Anact est là lpour nourrir leurs travaux en tirant les enseignements des nombreuses démarches QVT accompagnées par le réseau et plus largement. En outre, l’Anact se mobilise par la mise en oeuvre de son Contrat d’objectifs et de performance 2018-2021 signé avec la Direction Générale du Travail.

*Thèmes et actions retenus:  L’Anact et son réseau ont à poursuivre les actions liées aux chantiers du Plan Santé au travail 2016-2020 qu’elle pilote sur la prévention de l’usure au travail et le maintien en emploi:  prévention des risques psychosociaux, développement d’un management de qualité… Le Contrat oriente également les travaux sur les champs majeurs des conditions de travail appelant des innovations sociales : qualité de vie au travail,  appui au dialogue social, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes , transformations numériques du travail…

Pistes d’action pour renforcer l’impact des actions de l’Anact : Il s’agit de renforcer la capacité de l’Agence à atteindre les entreprises, via les Aract et d’autres réseaux. Les partenariats avec les acteurs de branche, le secteur des transports, l’hôtellerie-restauration… ou avec les mutuelles font la preuve de leur efficacité. Il faut aussi  rendre davantage visible l’« ADN » de l’Anact en particulier notre capacité à innover dans les méthodes d’action à destination des dirigeants, managers, salariés et leurs représentants.

4 priorités thématiques du Contrat 2018/2020:

• Priorité 1 – Concentrer l’Anact sur le 3ème Plan santé au travail (PST3), feuille de route de l’Etat et des acteurs de la prévention des risques professionnels.
• Priorité 2 – Accompagner et appuyer les TPE /PME à la conduite d’un dialogue social de qualité, pour améliorer les conditions de travail
• Priorité 3 – Inscrire l’égalité professionnelle dans les réflexions et actions menées sur l’organisation du travail et les conditions de travail
• Priorité 4 – Concevoir des démarches de prévention adaptées à la révolution numérique et aux transformations du travail

Pour en savoir plus :  https://v.calameo.com/?bkcode=0000881551f0cb85ef267&mode=viewer&view=scroll

contrat d’objectifs et de performance

Enquête ELEAS : impact des outils numériques professionnels sur les salariés

Selon l’enquête publiée le 22 novembre par ELEAS, cabinet de conseil en qualité de vie au travail, 4 salariés sur 10 considèrent recevoir trop d’informations, en raison notamment des outils numériques.

Des constats : Les outils numériques sont partie intégrante du quotidien des salariés :

*75% des sondés disent les utiliser plus de 3 heures par jour –(67%en 2016)

43% des sondés ont un usage intensif de ces outils = plus de 6 heures par jour.

*47% les utilise encore après le travail, 45% le week-end et 35% pendant les congés.

Cette exposition est pourtant jugée positivement par la majorité des salariés : c’est un progrès permettant davantage de réactivité dans l’échange d’informations (62%) ; plus d’autonomie professionnelle (57%) ; plus de flexibilité (43%)

Des réserves émises sur le contenu du travail, qui tend à devenir plus répétitif, *avec une moindre diversité des tâches, une diminution de la coopération entre collègues, des rapports plus dématérialisés avec les clients…

Des effets négatifs exprimés : *un sentiment diffus de surabondance d’informations ; le ressenti d’un manque de temps pour traiter ces informations ; de la fatigue et un sentiment de submersion…

D’où la conclusion de l’étude relativisant l’efficacité attendue des outils numériques professionnels. A relever également que les jeunes (18-29 ans) se disent plus fragilisés par l’utilisation intense de ces outils professionnels que leurs aînés ; plus stressés (48%, contre 35% pour l’ensemble des salariés) : plus submergés (44%, contre 36% pour l’ensemble des salariés) ; moins concentrés (44% contre 32% pour l’ensemble des salariés) ; plus désorientés (33% contre 22% pour l’ensemble des salariés).

Face à ce constat, le droit à la déconnexion et les mesures prises par les entreprises paraissent insuffisantes : 41% des sociétés n’ont ainsi mis en place aucune action, 23% ont diffusé des chartes de bonnes pratiques et seules 16% ont élaboré des règles de déconnexion.

Pour en savoir plus : Etude ELEAS , septembre 2018

https://actu.fr/societe/deconnexion-salarie-sur-trois-submerge-mails-de-messages-boulot_19712478.html

Négociation QVT : Itv ANACT sur les difficultés du déploiement dans les branches et les entreprises

A l’occasion de la 15e Semaine de la QVT (11/15 juin 2018), le directeur scientifique de l’ANACT a fait le point sur l’état de la négociation sur la QVT au niveau des branches et des entreprises et analyse les difficultés rencontrées.

*L’adéquation du terme QVT : Qualité de vie au travail ou Conditions de travail ? Conditions de travail apparait daté en faisant plutôt référence à des contraintes physiques liées à un environnement industriel. Ce terme n’intègre pas ce qu’est devenu le contenu même du travail et ses nouvelles dimensions : immatérielle, relationnelle et subjective. Cependant le terme de QVT entraine des ambiguïtés car il peut orienter vers ce qui est périphérique au travail et non sur l’activité elle-même. Parler de « qualité du travail et des conditions dans lesquelles il se réalise » est certainement plus approprié.

*Quel bilan sur l’ANI du 19 06 13 ? La commission de suivi prévue n’a pas fonctionné en raison de l’absence de volonté partagée des signataires, pas plus que l’évaluation de la mise en œuvre de l’accord ; ceci se traduit par un dialogue social assez limité sur la QVT. La récente proposition de la CFTC de mettre en place ladite commission a le mérite de relancer le débat, même si des difficultés juridiques seront à lever en raison de la durée à déterminée de l’Ani (3 ans). Cependant en 2016 l’Anact a dressé un état des lieux de la négociation d’entreprise relevant quelques points majeurs :

-la difficulté des acteurs du dialogue social à se saisir du sujet.

-l’absence de réelle dynamique d’apprentissage et d’appropriation de la QVT telle que définie par l’ANI à partir d’une vision systémique et décloisonnée, s’appuyant sur l’importance d’associer les salariés à la transformation des organisations.

-l’adjonction de la thématique « égalité professionnelle » au sujet large de la qualité de vie au travail n’a pas aidé la lisibilité de la démarche.

Il convient de ne pas s’arrêter à une perception négative du fait de l’absence d’une évaluation approfondie car la QVT a progressé dans les pratiques des entreprises en dehors de la négociation.

*Quel impact de la loi du 17 août 2015 regroupant les négociations obligatoires en 3 blocs dont la QVT ? Le regroupement des négociations obligatoires va dans le sens de l’approche systémique de l’ANI de 2013 ; cependant, le fait de de poser une liste limitative de sujets dans un bloc « égalité professionnelle/qualité de vie au travail » réduit le champ initial proposé par l’ANI. Aujourd’hui, les ordonnances conservent les mêmes items de négociation obligatoire et offrent des perspectives sur le droit d’expression collective et la régulation de la charge de travail pour les forfaits-jours. Toutefois, d’un point de vue calendaire, il est à craindre qu’en raison de la priorité donnée à la négociation sur le CSE, la thématique QVT sera reportée à plus tard.

*Quel rôle pour les branches professionnelles ? L’action des branches professionnelles demeure  modeste ; elles peuvent  avoir un rôle normatif, car à défaut d’accord d’entreprise, les dispositions de l’accord de branche  s’appliquent. Les branches peuvent aussi accompagner les entreprises en proposant des outils et une méthodologie pour traiter des sujets complexes

*La QVT doit-elle être un objet de négociation d’entreprise ?   Le formalisme de l’accord n’est pas à rechercher en premier ; l’accord de méthode peut être très utile pour fixer la méthode de travail avant de s’attacher au résultat.

Pour en savoir plus :  ITV d’ Olivier Mériaux, directeur technique et scientifique de l’Anact.

http://www.actuel-rh.fr/content/qualite-de-vie-au-travail-les-branches-professionnelles-doivent-produire-des-outils-et-une

 

Etude Anact: pratiques et démarches QVT en Normandie

Quelques points à retenir de l’étude menée par l’Anact sur les pratiques et démarches de Qualité de vie au travail en Normandie.

*La qualité de vie au travail se développe dans un contexte qui s’intensifie et se complexifie en raison des restructurations, mutations du travail, intensification… Cependant la notion de qualité de vie au travail apparait trop intellectuelle, inadaptée ou risquant d’occulter les difficultés rencontrées en éloignant du travail.

*Les tentatives de définition sont nombreuses ; elles se rejoignent sur une combinaison de conditions favorables dans lesquelles le travail doit se réaliser, pour allier atteinte des objectifs, qualité et ressenti de bien-être physique et psychologique. 

*L’articulation entre qualité de vie au travail et risques psychosociaux (RPS) varie entre un simple changement de vocabulaire avec la volonté de se situer uniquement dans un discours positif et le développement d’une nouvelle approche favorisant la prévention primaire en lien avec les changements, approche pouvant cohabiter avec une démarche de prévention des RPS.

*Le lien entre qualité de vie au travail et « performance » reste encore implicite et demande à être étayé. Le lien avec les démarches de responsabilité sociale des entreprises est abordé, ainsi que l’enjeu des marges de manoeuvre au travail comme levier de performance.

Le lien entre qualité de vie au travail et santé au travail n’est pas direct, et les acteurs qui interviennent sur l’un ou l’autre domaine ne se sentent pas légitimes ou compétents pour porter les deux dimensions. La promotion de la santé reste peu abordée en lien avec la qualité de vie au travail.

*Les acteurs de l’entreprise semblent rester cloisonnés, entre enjeux stratégiques (dirigeants, CE) et enjeux plus sociaux (CHSCT, DRH). Seuls quelques acteurs et entreprises ont construit une offre de services ou mènent des actions qualité de vie au travail. La sensibilisation ainsi que la formation y trouvent une place importante. Une logique d’accord expérimental qualité de vie au travail, ainsi que la création de services dédiés aux accompagnements sont également mis en oeuvre.

*D’autres actions sont menées n’ayant pas pour vocation directe la qualité de vie au travail, mais y contribuant indirectement : actions de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE), de gestion des compétences, de prévention primaire et de santé au travail. Un enrôlement des acteurs décisionnaires est un préalable indispensable aux démarches, avec un réel engagement des directions et une sensibilisation en amont sur le sujet.

*Les axes de préconisations de l’étude visent des actions de sensibilisation, des formations et informations adaptées aux différentes cibles avec également la réalisation d’un glossaire « qualité de vie au travail », la mise en place d’un support à une organisation apprenante régionale destinée aux préventeurs souhaitant s’engager a minima sur la qualité de vie au travail, (échanges de pratiques, accompagnement via des formations dédiées, sensibilisations et mise à disposition et partage d’outils et méthodes), l’accompagnement et l’expérimentation auprès d’entreprises matures, la construction d’une offre de services spécifique pour les TPE, ainsi que sur le management et la conduite de changement.

Pour télécharger l’étude :

https://www.anact.fr/analyse-de-pratiques-et-demarches-qualite-de-vie-au-travail-en-normandie-quel-etat-des-lieux

 

« Open space, vraiment open?? »

Si les openspace se développent fortement dans de très nombreuses organisations du travail, peut-on toujours les qualifier d’espaces ouverts et de nature à favoriser tant l’exercice de l’activité professionnelle que le confort personnel de ceux qui y vivent ?

Un vrai sujet à traiter avec sérieux dans le mouvement actuel de la qualité de vie au travail pour allier performance de l’activité et satisfaction des collaborateurs…

https://www.rhinfo.com/thematiques/organisation-du-travail/open-space-vraiment-open