Archives de Tag: QVT

« Ce que la Covid a appris à l’entreprise… »

En partenariat avec Rh Info, petite chronique sur « Ce que la Covid a appris à l’entreprise »,

une histoire décalée de la Covid dans l’entreprise. autour de quelques thématiques: télétravail, Qvt, Couvre-feu, changements de cap, vaccins et pass sanitaire, management entre tradition et nouveauté, renouvellement de la fonction RH…

Pour la découvrir: https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/ce-que-la-covid-a-change-dans-lentreprise/

Bonne lecture !

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A Quemard, DG groupe SANEF: invité de l’Institut de l’entreprise

Arnaud Quemard, DG du Groupe SANEF, invité de l’Institut de l’Entreprise, précise à cette occasion comment l’entreprise a fait face à une baisse de 25% du trafic en 2020 sur ses autoroutes, tout en se projetant dans l’avenir en bâtissant une série de propositions pour promouvoir les nouvelles mobilités et soutenir l’économie.

S’il observe une accélération de la transformation des habitudes de mobilité des Français – notamment due au télétravail – A QUEMARD anticipe un développement des voyages touristiques et loisirs en France. Dans ce contexte, SANEF s’est associé aux comités régionaux du tourisme pour promouvoir l’offre touristique française.

A souligner que A QUEMARD estime que la qualité de vie au travail est un vecteur d’engagement et de performance de son entreprise, qui a recruté près de 60 collaborateurs en CDI cette année et accueilli davantage de stagiaires et d’alternants.

Au-delà d’adapter son infrastructure aux offres de demain (covoiturage, inter-modalité, bornes de recharge électrique…), le Groupe SANAF entend devenir la première société d’autoroutes à remplacer les barrières de péage par des systèmes en « flux libre ».

Parce que cette période rappelle que si nous avons des droits, nous avons aussi des devoirs les uns envers les autres ; en particulier les entreprises ont un vrai devoir envers la société, d’où le conseil de lecture d’A Quemard : L’Enracinement (1943) de Simone Weil.

Pour en savoir plus :https://outlook.live.com/mail/0/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAASCn%2Fa0AAAA

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QVT et engagement : ITV DG Altran

 

Dans le cadre du salon Pro-durable 2020 qui s’est tenu les 7 et 8 septembre, ITV d’Arnaud Maury, CEO France d’ALTRAN, selon lequel  » Ce qui est fondamental aujourd’hui c’est de pouvoir donner du sens, expliquer sa stratégie, répondre aux questions de plus en plus nombreuses des collaborateurs. »

Sont notamment abordées quelques principales thématiques  :

Sens au travail: comprendre ce qui est attendu, expliquer les choix opérés, répondre aux interrogations et aux attentes des salariés

Engagement -via un programme Engaged People mis en place depuis 2016 selon deux orientations majeures : développement de l‘intelligence collective et le principe d’une remise en question quotidienne pour améliorer ce qu’on produit et comment on le produit au bénéfice partagé des salariées et de l’entreprise

Expression des attentes des salariés par un recueil après de l’ensemble des collaborateurs via une plateforme permettant de faire remonter les orientations vers lesquelles il était souhaité d’aller, ceci afin de les prendre en compte dans les décisions de l’entreprise. L’enquête réalisée ayant fait apparaitre  des points majeurs: sens du travail et démarche participativetransparence des décisions et des modes de fonctionnement, formation pour apprendre mais aussi donner dans une logique plus collective, équilibre vie professionnelle et vie personnelle…

-Qualité de vie au travail via le télétravail, et espaces de travail avec des marges de manoeuvre pour les adapter, préoccupation du bien-être des salariés

Recherche de la meilleure articulation entre 3 facteurs : performance économique, gestion environnementale et gestion des relations sociales.

Pour en savoir plus :  écouter le podcast :https://www.jobsferic.fr/podcast-interview-ceo-qualite-de-vie-au-travail-et-engagement-chez-altran/

 
 
 
 
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Réforme Santé au travail : ouverture d’une prochaine négociation ?

Suite à une rencontre des partenaires sociaux du 4 février, l’ouverture de négociations paritaires sur la santé au travail pourrait prochainement s’ organiser. Les partenaires sociaux ont confirmé leur intérêts pour le sujet, seule la CGT n’était pas présente à la réunion.

Plusieurs dates ont été fixées avec une première réunion le 4 mars, puis toutes les 4 semaines jusqu’à l’été.

Les partenaires sociaux attendent cependant toujours la lettre du gouvernement qui permettrait de se déclarer officiellement en négociation.

Pour mémoire, le Medef avait, fin 2019,  repris la main pour relancer en 2020 les discussions sur la réforme de la santé au travail. autour de 3 points : la prévention, la qualité de vie au travail et la gouvernance des services de santé au travail.

 

Dossier à suivre…

https://www.editions-legislatives.fr/actualite/reforme-de-la-sante-au-travail-c-est-peut-etre-reparti-pour-la-negociation

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Vous avez dit « QVT »

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Y-a-t-il un lien entre QVT, motivation et performance ? Telle est la question…

A lire l’article de Denis Moneuse sur une vision critique de la QVT publié dans le magazine MAGrh de mai 2019

https://www.rhinfo.com/thematiques/management/engagement/vous-avez-dit-qvt

 

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Accord QVT Groupe Matmut

Le Groupe Matmut a signé le 15 mai 2019 un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT), visant la contribution des conditions de travail au sens large au bien-être des salariés et à la performance de l’entreprise.

Dans un contexte fort d’évolution des métiers et par la transition numérique, le Groupe Matmut s’inscrit dans une dynamique engagée en faveur d’une responsabilité sociale d’entreprise reposant sur l’affirmation que le bien-être des collaborateurs est essentiel à une meilleure performance de l’entreprise.

L’accord signé à l’unanimité des organisations syndicales représentatives visant à impliquer tous les acteurs de l’entreprise,  s’articule autour de 5 thèmes :

  • Faire de tous des acteurs de la qualité de vie au travail, en formant les managers et partenaires sociaux à la QVT, à la prévention des risques psycho-sociaux, en mettant en œuvre des dispositifs d’aide et d’accompagnement collectifs et individuels.
  • Enrichir les relations de travail, grâce à la mise en œuvre de périodes d’immersion, de travaux en co-construction…
  • Faciliter les apprentissages et encourager les initiatives, en reconnaissant le droit à l’erreur, en intégrant le co-développement, la démarche du feed-back…
  • Concilier les temps de vie, en accompagnant le retour des salariés après une longue absence, en étant attentif et aidant pour la parentalité, en renforçant le droit à la déconnexion.
  • Renforcer la démarche d’accompagnement et d’écoute, en mettant à disposition des psychologues du travail à l’interne et/ou à l’externe, en poursuivant le développement au travail d’une politique interne de Santé et plus largement en accentuant les actions de prévention.

L’accord complète d’autres dispositifs issus du dialogue social exigeant et de qualité, tels que:

*Mise en place d’une Agence Missions Internes pour développer les mobilités et les nouvelles modalités d’exercice des missions professionnelles,
*Création, au sein de l’accord triennal sur le Handicap, d’un régime de solidarité au profit des salariés proches aidants                                                                                      *Mise en place d’un « Observatoire du Climat Social » trimestriel.

Pour en savoir plus : http://www.dialogue-social.fr/fr/publication/id-2920/publication.html

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« Sieste obligatoire ? »

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La possibilité de faire une pause sieste au travail : une nouvelle tendance dans le cadre de la QVT ?

Une option qui ne doit pas cacher ce qui fait l’essentiel de la satisfaction au travail : organisation du travail, management, sens et intérêt du travail, marge de manoeuvre, reconnaissance et soutien social…

Un vaste programme !

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QVT : méthode d’évaluation de l’Anact,un levier pour renforcer le dialogue social.

Application de la méthode de l’évaluation embarquée conçue par l’ANACT au sein du groupe Danone

Avant de négocier son accord Qualité de Vie au Travail (QVT), Danone a établi un accord de méthode, signé début 2017 dans l’objectif de s’entendre sur la façon dont l’entreprise allait négocier son futur accord.

Il s’agissait d’abord de définir ensemble le champ de la QVT, puis de hiérarchiser les thèmes de l’accord en regard des priorités et objectifs des acteurs sociaux, et enfin de définir les modalités de mise en oeuvre de l’accord.

Un comité QVT en charge du suivi de l’accord sur la durée a été créé ; composé d’élus et de représentants de la direction, il comprend aussi des chefs de projet ou des directions-métiers en fonction de la nature des projets de transformation. L’accord prévoit d’utiliser  la méthode «d’ évaluation embarquée » qui est un processus d’évaluation des impacts d’une nouvelle organisation du travail, en phase de conception du projet ou lors d’une phase pilote, par des groupes multi-métiers.

Cette méthode a été appliquée à l’occasion d’un projet de déménagement et de regroupement de plusieurs de ses unités sur un site unique. 3 groupes de travail comprenant des employés dont le temps de trajet va augmenter, se réunissent pour examiner tous les enjeux pratiques : conciliation vie privée/vie professionnelle, télétravail, coût de transport… Les salariés évaluent très concrètement des modes d’organisation et en tirent leurs propres bilans. Il ne s’agit pas de lieux de concertation ni de négociation, mais des espaces où émergent des propositions qui nourrissent la qualité du dialogue social. Les recommandations sont présentées au comité QVT par 2 salariés de chaque groupe. Un projet d’accord nourri par ces échanges préparatoires est présenté par DRH à la direction du Groupe.

Pour conduire cette démarche, l’entreprise avait sollicité l’Anact car elle avait besoin d’un accompagnement externe ; l’expertise et la neutralité de l’Anact a facilité la négociation avec un jour de préparation par mois côté direction et côté représentants du personnel de l’autre avant la phase de négociation.

Cet accompagnement a permis d’apporter une analyse et des exemples de pratiques concrètes. Le projet de déménagement a été mené en s’appuyant sur une méthode participative avec des groupes de salariés représentatifs qui ont abouti à des recommandations précises. Un transfert de compétences a été opéré, permettant à l’entreprise de faire maintenant par elle-même et de dégager un modèle pour faire vivre son propre dialogue social.

Pour en savoir plus : lire l’article publié par l’ANACT numéro 370 de Travail & Changement

https://www.anact.fr/levaluation-un-levier-pour-renforcer-le-dialogue-social

 

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Le travail flexible : l’expérience de PWC rapportée par House of cadres

PWC est un groupe faisant travailler ensemble des équipes sur 8 pays avec une maison-mère en France avec 5 établissements à Paris et en régions. Ceci impose de travailler à distance d’autant qu’ 1/3 des salariés sont des consultants bénéficiant  de conventions nomades:  la mobilité dans le travail est inhérente à l’activité même si la mise en place du télétravail pour les populations sédentaires est plus récente.

La motivation est d’ordre internet pour fidéliser les collaborateurs et la flexibilité au travail correspond à leurs attentes compte tenu notamment d’une moyenne d’âge de 33 ans . Par ailleurs , les collaborateurs doivent s’adapter aux exigences de leurs missions chez les clients avec beaucoup d’investissement; une contrepartie est de leur offrir de la souplesse dans leur organisation. Mais également d’ordre externe car PWC conseillent les entreprises sur leurs organisations de travail et promeut la flexbilité en éditant des études sur le travail du futur.

*Quelles formes de souplesse au travail  sont retenues? 

Le travail à distance pour l’ensemble des collaborateurs: chacun peut sans formalité  travailler à distance 6 jours par mois. Tous les collaborateurs ont des équipements portables et peuvent travailler de n’importe où avec des applications et outils collaboratifs permettant de travailler ensemble sans l’être physiquement. Pour lever les freins culturels , une sensibilisation en interne au travail à distance a été réalisée. Le FlexWork (travail en temps choisi) est aussi encouragé pour moduler le temps de travail. En outre, les bonnes règles du eworking sont rappelées dans la Charte du bien vivre ensemble pour favoriser l’équilibre de vie de chacun et une attitude relationnelle respectueuse; le bon usage du numérique est également pris en compte avec des rappels sur le droit à la déconnexion.

*En quoi consiste l’autonomie organisationnelle et un environnement de travail flexible? 

La flexibilité au travail se développe avec un investissement important pour réorganiser les espaces de travail. Les bureaux privatifs fermés ont été supprimés pour différents espaces de travail collaboratif : bureaux ouverts pour le travail en équipe, salles de réunion de différentes tailles,  espaces collaboratifs non cloisonnés, auditorium. Les espaces sont aussi modulables : espaces de restauration  transformables en espaces de coworking en dehors des heures de repas.

Les collaborateurs sédentaires des fonctions internes prennent de nouvelles habitudes de travail avec un rapprochement des activités complémentaires et la cohésion de l’équipe se développe dans le fonctionnement en mode projet.. La dématérialisation des données et des documents accompagne aussi la démarche avec un dispositif de stockage interne pour accéder aux supports non dématérialisables. A souligner aussi l’adoption d’un dress code plus informel pour les activités hors clientèle, très apprécié des  jeunes collaborateurs, ce qui favorise aussi  la proximité. Enfin des parcours de carrière ont été mis en place pour favoriser la flexibilité au sein des métiers  et des  fonctions.

*Quid de la gestion de la parentalité ?

Des actions encouragent la parentalité en entreprise avec des préoccupations autour de  la mobilité, le développement des carrières, le salaire, les responsabilités. Au retour de  de congé maternité, les retours à temps partiel sont encouragés en veillant à l’égalité de chance ensuite.

*Quels projets en matière de QVT? 

2 points à développer : Renforcer la communication sur la mobilité, la flexibilité et le développement des carrières et  Développer les  pratiques favorisant l’équilibre de vie.

Pour en savoir plus :

https://houseofcadres.fr/la-flexibilite-a-tous-les-etages-le-nouveau-modele-pwc/

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QVT: mettre en place une démarche efficace…

Comment mettre en place une démarche QVT efficace ?  une présentation  sous une forme synthétique et très pratique…

Retrouver ci dessous la vidéo grâce à notre partenariat avec LAERA news : bon visionnage !

 

 

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