Archives de Tag: QVT

Mutations du travail et attentes des jeunes génération: Webinar LHH

Le  webinar récemment organisé par le cabinet LHH sur les nouveaux enjeux du dialogue social a été l’occasion de se pencher sur les mutations du travail et sur les attentes des jeunes générations…

Selon Sylvie Peretti, DRH Générali, la situation en France n’est pas comparable à celle des Etats-Unis grâce au dialogue social et à au droit du travail avec une attention particulière à la gestion du capital humain, aux politiques RH innovantes et aux dynamiques collectives. Il n’y a pas de signaux faibles de grande démission, les enjeux en France étant différents et liés à une pénurie de compétences et une guerre des talents. C’est donc un enjeu pour les entreprises et le dialogue social.

Pour Benoît Serre, vice-président délégué de l’ANDRH, la France connaît une forme de grand désengagement car le marché du travail français est beaucoup moins fluide que le marché du travail américain. Depuis des années, les entreprises courent après la QVT, l’équilibre vie professionnelle/vie privée ; or, les jeunes ne demandent pas qu’on se mêle de leur vie mais qu’on leur permette de définir leur propre équilibre.

Jean-Dominique Simonpoli, fondateur de l’Association Dialogues et  senior advisor LHH, c’est plutôt le grand questionnement face à une génération qui pose la question de l’intérêt porté au travail, sur son sens, sur le sens même de l’activité de l’entreprise elle-même, notamment si elle fait mal à la planète : c’est d’ailleurs l’un des aspects de la négociation collective sur lequel il reste beaucoup de progrès à faire pour construire des collectifs qui tiennent compte de l’ensemble de ces réalités et mieux articuler les dimensions collectives et les dimensions individuelles ».

Marie Bouny, co-directrice de l’activité stratégie & performance sociale chez LHH considère qu’il faut passer d’un dialogue social à un dialogue sociétal : un des leviers est de faire du dialogue social l’affaire de tous. Une interrogation porte sur la nécessité de « prévoir des avantages à la carte qui présente plusieurs écueils :  risque de fragiliser le collectif, de fragiliser le modèle social et la nécessité d’avoir des outils de gestion très forts ; or, toutes les entreprises n’ont pas les outils pour individualiser leurs modèles sociaux… 

Pour en savoir plus :https://www.editions-legislatives.fr/actualite/en-france-le-risque-dun-grand-desengagement-plutot-que-dune-grande-demission?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D

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« Grande démission » contre guerre des talents, un véritable défi pour les DRH

La grande démission ne se voit pas en France avec des personnes qui démissionnent en masse, mais avec des personnes qui travaillent moins en masse. Le marché de l’emploi est fluide, avec 18 millions de recrutements par an ; de nombreuses démissions sont déjà prévues et les ruptures conventionnelles individuelles très protectrices se multiplient.

L’impact Covid pourrait être à l’origine d’une vague de reconversions mais ce n’est pas vérifié dans les chiffres. La tendance actuelle se situe  dans la recherche par les salariés de nouvelles façons de travailler.

Le challenge pour les DRH est la rareté des ressources, le défi étant d’attirer des personnes sur des marchés en pénurie. Le marché a besoin d’un certain nombre d’informaticiens, et la production de compétences par les écoles est deux fois moindre : une  réalité qui se généralise – tertiaire comme industrie. Sont concernées les compétences techniques mais aussi les compétences comportementales.

Concernant les recrutements, tout repose sur la marque employeur .Pour retenir les collaborateurs, augmenter les salaires ne suffit pas : ils partent rarement des raisons financières mais souvent en raison de problèmes managériaux ou  liés à la QVT. Les entreprises doivent agir sur les pratiques des managers  tout en proposant davantage de télétravail.

Se sont révélées à l’occasion de la crise sanitaire, des compétences managériales moins visibles en présentiel : faire confiance,  déléguer, donner des consignes précises, des indicateurs de performance.  Ce qui suppose de redéfinir  tâches et  process pour déterminer ce qui est télé-travaillable ou non, de former les managers aux nouvelles formes de leadership  que réclament les salariés en poste et les candidats en externe.

Dans ce contexte, les DRH gagnent  à travailler sur l’expérience collaborateur ; en développant une véritable politique de formation  et de développement des compétences des salariés, mais aussi leur engagement. 

Désormais, les RH disposent de véritables budgets à mobiliser pour développer les collaborateurs ; ils se font davantage entendre  et sont des  maillons essentiels en proximité du PDG. Il s’agit d’impulser une véritable politique de talent management et de marque employeur : ce sont des outils nécessaires pour prévenir une  grande démission à la française, qui n’est autre que la pénurie des talents.

Le rôle des professionnels RH est décisif : c’est l’occasion pour eux de prendre le pouvoir… 

Pour en savoir plus : https://www.parlonsrh.com/media/grande-demission-pour-retenir-les-talents-les-drh-doivent-oser-prendre-le-pouvoir/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

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« Ce que la Covid a appris à l’entreprise… »

En partenariat avec Rh Info, petite chronique sur « Ce que la Covid a appris à l’entreprise »,

une histoire décalée de la Covid dans l’entreprise. autour de quelques thématiques: télétravail, Qvt, Couvre-feu, changements de cap, vaccins et pass sanitaire, management entre tradition et nouveauté, renouvellement de la fonction RH…

Pour la découvrir: https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/ce-que-la-covid-a-change-dans-lentreprise/

Bonne lecture !

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A Quemard, DG groupe SANEF: invité de l’Institut de l’entreprise

Arnaud Quemard, DG du Groupe SANEF, invité de l’Institut de l’Entreprise, précise à cette occasion comment l’entreprise a fait face à une baisse de 25% du trafic en 2020 sur ses autoroutes, tout en se projetant dans l’avenir en bâtissant une série de propositions pour promouvoir les nouvelles mobilités et soutenir l’économie.

S’il observe une accélération de la transformation des habitudes de mobilité des Français – notamment due au télétravail – A QUEMARD anticipe un développement des voyages touristiques et loisirs en France. Dans ce contexte, SANEF s’est associé aux comités régionaux du tourisme pour promouvoir l’offre touristique française.

A souligner que A QUEMARD estime que la qualité de vie au travail est un vecteur d’engagement et de performance de son entreprise, qui a recruté près de 60 collaborateurs en CDI cette année et accueilli davantage de stagiaires et d’alternants.

Au-delà d’adapter son infrastructure aux offres de demain (covoiturage, inter-modalité, bornes de recharge électrique…), le Groupe SANAF entend devenir la première société d’autoroutes à remplacer les barrières de péage par des systèmes en « flux libre ».

Parce que cette période rappelle que si nous avons des droits, nous avons aussi des devoirs les uns envers les autres ; en particulier les entreprises ont un vrai devoir envers la société, d’où le conseil de lecture d’A Quemard : L’Enracinement (1943) de Simone Weil.

Pour en savoir plus :https://outlook.live.com/mail/0/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAASCn%2Fa0AAAA

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QVT et engagement : ITV DG Altran

 

Dans le cadre du salon Pro-durable 2020 qui s’est tenu les 7 et 8 septembre, ITV d’Arnaud Maury, CEO France d’ALTRAN, selon lequel  » Ce qui est fondamental aujourd’hui c’est de pouvoir donner du sens, expliquer sa stratégie, répondre aux questions de plus en plus nombreuses des collaborateurs. »

Sont notamment abordées quelques principales thématiques  :

Sens au travail: comprendre ce qui est attendu, expliquer les choix opérés, répondre aux interrogations et aux attentes des salariés

Engagement -via un programme Engaged People mis en place depuis 2016 selon deux orientations majeures : développement de l‘intelligence collective et le principe d’une remise en question quotidienne pour améliorer ce qu’on produit et comment on le produit au bénéfice partagé des salariées et de l’entreprise

Expression des attentes des salariés par un recueil après de l’ensemble des collaborateurs via une plateforme permettant de faire remonter les orientations vers lesquelles il était souhaité d’aller, ceci afin de les prendre en compte dans les décisions de l’entreprise. L’enquête réalisée ayant fait apparaitre  des points majeurs: sens du travail et démarche participativetransparence des décisions et des modes de fonctionnement, formation pour apprendre mais aussi donner dans une logique plus collective, équilibre vie professionnelle et vie personnelle…

-Qualité de vie au travail via le télétravail, et espaces de travail avec des marges de manoeuvre pour les adapter, préoccupation du bien-être des salariés

Recherche de la meilleure articulation entre 3 facteurs : performance économique, gestion environnementale et gestion des relations sociales.

Pour en savoir plus :  écouter le podcast :https://www.jobsferic.fr/podcast-interview-ceo-qualite-de-vie-au-travail-et-engagement-chez-altran/

 
 
 
 
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Réforme Santé au travail : ouverture d’une prochaine négociation ?

Suite à une rencontre des partenaires sociaux du 4 février, l’ouverture de négociations paritaires sur la santé au travail pourrait prochainement s’ organiser. Les partenaires sociaux ont confirmé leur intérêts pour le sujet, seule la CGT n’était pas présente à la réunion.

Plusieurs dates ont été fixées avec une première réunion le 4 mars, puis toutes les 4 semaines jusqu’à l’été.

Les partenaires sociaux attendent cependant toujours la lettre du gouvernement qui permettrait de se déclarer officiellement en négociation.

Pour mémoire, le Medef avait, fin 2019,  repris la main pour relancer en 2020 les discussions sur la réforme de la santé au travail. autour de 3 points : la prévention, la qualité de vie au travail et la gouvernance des services de santé au travail.

 

Dossier à suivre…

https://www.editions-legislatives.fr/actualite/reforme-de-la-sante-au-travail-c-est-peut-etre-reparti-pour-la-negociation

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Vous avez dit « QVT »

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Y-a-t-il un lien entre QVT, motivation et performance ? Telle est la question…

A lire l’article de Denis Moneuse sur une vision critique de la QVT publié dans le magazine MAGrh de mai 2019

https://www.rhinfo.com/thematiques/management/engagement/vous-avez-dit-qvt

 

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Accord QVT Groupe Matmut

Le Groupe Matmut a signé le 15 mai 2019 un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT), visant la contribution des conditions de travail au sens large au bien-être des salariés et à la performance de l’entreprise.

Dans un contexte fort d’évolution des métiers et par la transition numérique, le Groupe Matmut s’inscrit dans une dynamique engagée en faveur d’une responsabilité sociale d’entreprise reposant sur l’affirmation que le bien-être des collaborateurs est essentiel à une meilleure performance de l’entreprise.

L’accord signé à l’unanimité des organisations syndicales représentatives visant à impliquer tous les acteurs de l’entreprise,  s’articule autour de 5 thèmes :

  • Faire de tous des acteurs de la qualité de vie au travail, en formant les managers et partenaires sociaux à la QVT, à la prévention des risques psycho-sociaux, en mettant en œuvre des dispositifs d’aide et d’accompagnement collectifs et individuels.
  • Enrichir les relations de travail, grâce à la mise en œuvre de périodes d’immersion, de travaux en co-construction…
  • Faciliter les apprentissages et encourager les initiatives, en reconnaissant le droit à l’erreur, en intégrant le co-développement, la démarche du feed-back…
  • Concilier les temps de vie, en accompagnant le retour des salariés après une longue absence, en étant attentif et aidant pour la parentalité, en renforçant le droit à la déconnexion.
  • Renforcer la démarche d’accompagnement et d’écoute, en mettant à disposition des psychologues du travail à l’interne et/ou à l’externe, en poursuivant le développement au travail d’une politique interne de Santé et plus largement en accentuant les actions de prévention.

L’accord complète d’autres dispositifs issus du dialogue social exigeant et de qualité, tels que:

*Mise en place d’une Agence Missions Internes pour développer les mobilités et les nouvelles modalités d’exercice des missions professionnelles,
*Création, au sein de l’accord triennal sur le Handicap, d’un régime de solidarité au profit des salariés proches aidants                                                                                      *Mise en place d’un « Observatoire du Climat Social » trimestriel.

Pour en savoir plus : http://www.dialogue-social.fr/fr/publication/id-2920/publication.html

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« Sieste obligatoire ? »

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La possibilité de faire une pause sieste au travail : une nouvelle tendance dans le cadre de la QVT ?

Une option qui ne doit pas cacher ce qui fait l’essentiel de la satisfaction au travail : organisation du travail, management, sens et intérêt du travail, marge de manoeuvre, reconnaissance et soutien social…

Un vaste programme !

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QVT : méthode d’évaluation de l’Anact,un levier pour renforcer le dialogue social.

Application de la méthode de l’évaluation embarquée conçue par l’ANACT au sein du groupe Danone

Avant de négocier son accord Qualité de Vie au Travail (QVT), Danone a établi un accord de méthode, signé début 2017 dans l’objectif de s’entendre sur la façon dont l’entreprise allait négocier son futur accord.

Il s’agissait d’abord de définir ensemble le champ de la QVT, puis de hiérarchiser les thèmes de l’accord en regard des priorités et objectifs des acteurs sociaux, et enfin de définir les modalités de mise en oeuvre de l’accord.

Un comité QVT en charge du suivi de l’accord sur la durée a été créé ; composé d’élus et de représentants de la direction, il comprend aussi des chefs de projet ou des directions-métiers en fonction de la nature des projets de transformation. L’accord prévoit d’utiliser  la méthode «d’ évaluation embarquée » qui est un processus d’évaluation des impacts d’une nouvelle organisation du travail, en phase de conception du projet ou lors d’une phase pilote, par des groupes multi-métiers.

Cette méthode a été appliquée à l’occasion d’un projet de déménagement et de regroupement de plusieurs de ses unités sur un site unique. 3 groupes de travail comprenant des employés dont le temps de trajet va augmenter, se réunissent pour examiner tous les enjeux pratiques : conciliation vie privée/vie professionnelle, télétravail, coût de transport… Les salariés évaluent très concrètement des modes d’organisation et en tirent leurs propres bilans. Il ne s’agit pas de lieux de concertation ni de négociation, mais des espaces où émergent des propositions qui nourrissent la qualité du dialogue social. Les recommandations sont présentées au comité QVT par 2 salariés de chaque groupe. Un projet d’accord nourri par ces échanges préparatoires est présenté par DRH à la direction du Groupe.

Pour conduire cette démarche, l’entreprise avait sollicité l’Anact car elle avait besoin d’un accompagnement externe ; l’expertise et la neutralité de l’Anact a facilité la négociation avec un jour de préparation par mois côté direction et côté représentants du personnel de l’autre avant la phase de négociation.

Cet accompagnement a permis d’apporter une analyse et des exemples de pratiques concrètes. Le projet de déménagement a été mené en s’appuyant sur une méthode participative avec des groupes de salariés représentatifs qui ont abouti à des recommandations précises. Un transfert de compétences a été opéré, permettant à l’entreprise de faire maintenant par elle-même et de dégager un modèle pour faire vivre son propre dialogue social.

Pour en savoir plus : lire l’article publié par l’ANACT numéro 370 de Travail & Changement

https://www.anact.fr/levaluation-un-levier-pour-renforcer-le-dialogue-social

 

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