Rh: de l’utilité de l’échange verbal et de la médiation…

La crise sanitaire a mis en évidence le besoin vital de l’échange verbal; la médiation est un outil approprié dans de nombreuses situations

Le confinement et la distanciation sociale, ont imposé aux salariés de recourir essentiellement à la communication écrite; cependant les incompréhensions de communication, qui accompagnent le quotidien des entreprises, nuisent considérablement à l’intelligence collective et donc à la performance d’une entreprise.

Dans ce contexte, la médiation est un outil permettant « d’être au milieu de  » : un processus dialectique et relationnel entre deux êtres.  Le processus de médiation, rapide, confidentiel et peu coûteux,  laisse aux parties la responsabilité de la décision qu’ils s’engageront à respecter. Leur solution tiendra compte de leurs intérêts réciproques et de l’équité dans le respect dispositions légales applicables. Le processus de médiation s’intéresse à l’histoire des parties, et à leurs compréhensions réciproques des faits; ainsi,  émergeront les incompréhensions réciproques des parties.

Cet outil est efficace pour mieux se connaitre, appréhender la part de responsabilité de chacun dans une situation donnée; en matière de ressources humaines, la médiation facilité le règlement des conflits tout en préservant la relation.

Cet outil de communication permet d’anticiper des difficultés à venir, de régler les litiges existants et de fluidifier les relations de travail.

La médiation, au-delà de son intérêt pratique dans le monde des Ressources humaines, est essentiellement un outil basé sur l’intelligence des êtres humains, leur humanisme, et leur capacité à communiquer pour trouver les solutions aux conflits qui les opposent.

Pour en savoir plus : https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/le-deconfinement-revelateur-de-notre-besoin-de-parler/

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CSE : assistance d’un expert qualité du travail en cas de risque grave .

L‘assistance d’un expert est possible pour le CSE, comme cela l’était pour le CHSCT en cas de risque grave.

L’article L 2315-94 du code du travail prévoit que le CSE peut se faire assister par un expert habilité en qualité du travail et de l’emploi lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement.

En pratique, cette expertise doit permettre d’apprécier de la manière la plus objective possible les situations de travail, de remonter aux causes des risques professionnels et de disposer d’éléments permettant d’élaborer des solutions alternatives.

Le risque grave doit être identifié et actuel et peut aussi bien concerner la santé physique que mentale des salariés.

Le CSE, qui peut invoquer un risque grave, devra motiver sa décision de se faire assister par un expert; tout dépend des circonstances de fait, ce qui suppose qu’avant de décider en réunion plénière d’engager une telle expertise, la collectes d’un   maximum d’informations est nécessaire auprès des salariés et des différents acteurs compétents sur ces sujets; ainsi par exemple, recensement des incidents qui auraient pu se produire,  évolution de l’absentéisme, nombre d’arrêts de travail,  demandes de visites médicales à la demande des salariés,  éventuels départs de l’entreprise….

Pour sen savoir plus  : http://mailing.editions-legislatives.fr/IQ1APZ0087/produit.html?co=SRHT0977&utm_source=newsletterownpage-