Télétravail : bilan ORSE et Réalités du Dialogue social

Bilan après 1 an d’application de l’ANI de novembre 2020 sur le télétravail ;  selon une étude de Réalités du dialogue social et de l’Observatoire de la RSE, l’approche des organisations demeure trop restrictive, sans prendre suffisamment en compte les enjeux de prévention santé et l’évolution des pratiques managériales.

Dans une étude publiée récemment, les deux associations  ont examiné 3 000 accords de télétravail signés entre avril 2021 et mars 2022 dans l’objectif de vérifier comment ont été mis en œuvre les points marquants de l’ANI : santé au travail,  management, de RSE.  

A retenir

*une approche  plutôt restrictive pour la définition des postes télé-travaillables,

*un périmètre des collaborateurs éligibles globalement très encadré,

*des conditions liées aux aptitudes et compétences nécessaires  au travail à distance : autonomie, capacité d’organisation…

*des catégories entières de salariés souvent écartées : stagiaires, apprentis, intérimaires, CDD, employés en temps partiel…

*le domicile du salarié est le premier lieu de télétravail cité, la possibilité de tiers-lieux est limitée,

*le rythme choisi se limite souvent  « 1 jour ou moins » de travail à distance, voire 2 jours /semaine et plus rarement à plus.

*les accords  précisent très peu les mesures d’accompagnement sur les enjeux de prévention santé, et les modes d’animation à distance des collectifs.

*peu d’accords traitent la mise en œuvre du télétravail en cas de force majeure : grève, pollution, événement météorologique, pandémie…

*de faibles références à la question de l’impact environnemental du télé-travail , se limitant à la  mention de la contribution du  télétravail dans la réduction des émissions des gaz à effet de serre.

5 recommandations de l’ORSE et Réalités du dialogue social pour les entreprises :

°Promouvoir l’ANI pour en faire un ‘véritable outil méthodologique de la négociation ;

°Prévoir les différents scénarios de recours au télétravail en cas de force majeure ;

°Anticiper la révision du périmètre des salariés éligibles au télétravail ;

°Prendre en compte l’évolution du rôle des managers dans les accords ;

°Intégrer davantage la composante environnementale dans la négociation.

Pour en savoir plus :  Observatoire de la RSE

https://www.parlonsrh.com/media/accords-de-teletravail-des-entreprises-encore-trop-timides-dans-leur-approche/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&utm_source=plezi-newsletter

Mise en oeuvre du passe sanitaire : quelques points de vigilance

1-Un recruteur peut-il demander à un candidat s’il détient le passe sanitaire ? A quel moment de la procédure peut-il le faire ? À tout moment, selon le ministère du travail. Si le recruteur fait la demande lors de l’entretien d’embauche, le passe sanitaire ne sera peut-être pas valide au jour du recrutement, d’où une situation d’insécurité pour le futur employeur. La seule sécurité concerne un candidat qui dispose d’un schéma vaccinal complet et qui le présente au recruteur. Face un candidat non retenu, il pourrait exister des risques de contestations fondées sur une discrimination liée à l’état de santé. 2-Suspension du contrat de travail en l’absence de passe sanitaire qui n’est plus limitée dans le temps. L’employeur peut accepter d’accorder des congés au salarié qui en fait la demande mais quid si le salarié ne fournit pas de passe sanitaire jusqu’au 15 novembre 2021 ? Le licenciement pour désorganisation de l’entreprise,  présenté comme une solution à cette situation, est une possibilité, mais suppose la nécessité de remplacer le salarié et la justification d’une réelle désorganisation de l’entreprise. Ceci  peut être difficile à établir pour la période limitée qui va du 30 août au 15 novembre 2021.car selon le poste et l’entreprise, le juge pourrait considérer qu’il était possible d’embaucher un remplaçant pendant cette période. 3-Eventuel reclassement : Le questions-réponses du ministère du travail et le protocole sanitaire en entreprise précisent qu’il est possible, lorsque le salarié n’est pas en mesure de présenter un passe sanitaire valide, de lui proposer une nouvelle affectation sur un poste qui ne nécessite pas un passe sanitaire, s’il ne peut pas télé-travailler. S’il s’agit d’une faculté, le questions-réponses souligne que la recherche d’un tel  reclassement sera prise en compte lors d’un éventuel contentieux. Dans l’incertitude  à l’heure actuelle, de savoir comment seront appréciées ces affirmations  il est recommandé de procéder comme pour toute obligation de reclassement déjà existante au sein du code du travail : proposer des postes si certains sont disponibles et compatibles avec les compétences et qualifications du salarié, ou justifier qu’il n’existe pas de tels postes en établissant la liste des postes ouverts, afin de  prouver une réelle recherche pour reclasser le salarié…    4– Sort des mandats des représentants du personnel dont le contrat de travail est suspendu. Selon le ministère du travail, il faut faciliter les échanges à distance.  En théorie, il reste envisageable que le représentant du personnel, même s’il ne peut pas présenter de passe sanitaire valide, soit présent en dehors des lieux et des horaires d’accueil du public. La possibilité de se mettre d’accord avec les élus dépendra du climat social au sein de l’entreprise : le risque pour l’employeur est de se voir accuser de délit d’entrave s’il n’a pas facilité les échanges.   Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/les-points-de-vigilance-de-la-rentree-2021-2

Technologies biométriques : rapport de la Défenseure des Droits, juillet 2021

La Défenseure des droits a récemment publié un rapport pointant les risques considérables que les technologies biométriques font peser sur les droits fondamentaux, notamment en matière de discrimination; elle appelle à mettre en œuvre des garanties fortes pour les protéger dans la durée.

Les technologies biométriques ont pour point commun de traiter des données biométriques – traits du visage, voix ou les caractéristiques comportementales des individus- dans le but d’authentifier, d’identifier ou d’évaluer ces derniers. Outre leur caractère intrusif ces technologies se multiplient souvent à l’insu des personnes. Elles sont utilisées dans des domaines très variés: recrutement, gestion de ressources humaines, accès aux biens et services, sécurité, éducation… Les puissances de calcul permettent une exploitation massive de grands ensembles de données, promettant optimisation et gains de productivité. Au-delà du risque inhérent d’atteinte au droit au respect de la vie privée et à la protection des données, la Défenseure des droits alerte sur le risque de violation du principe de non-discrimination et, plus généralement, des droits fondamentaux que ces technologies représentent pour les personnes exposées.

Les avancées que permettent les technologies biométriques ne sauraient s’effectuer ni au détriment d’une partie de la population, ni au prix d’une surveillance généralisée. Le droit de la non-discrimination doit être respecté en toutes circonstances et l’accès aux droits doit rester garanti pour toutes et tous.

La Défenseure des droits appelle à la responsabilisation des acteurs et adresse aux pouvoir publics des recommandations indispensables pour garantir la protection des droits fondamentaux :

• Ecarter les méthodologies d’évaluation non pertinentes
• Mettre en place des garanties fortes et effectives pour s’assurer du respect des droits des individus :Dans le cadre d’un usage à des fins policières : étendre l’interdiction explicite de recours à l’utilisation de logiciels de reconnaissance faciale appliquée aux images captées par drones aux autres dispositifs de surveillance existants…Pour tous les usages : s’interroger systématiquement sur l’opportunité d’utiliser une technologie moins intrusive, contrôler systématiquement les biais discriminatoires et faciliter le droit au recours.
• Repenser les contrôles existants: Intégrer les enjeux de risques discriminatoires aux analyses d’impact relatives à la protection des données imposées par l’article 35 du RGPD; Réviser le seuil d’évaluation des marchés publics informatiques et ajouter de nouveaux paramètres de contrôle intégrant une appréciation des risques d’atteintes aux libertés et droits fondamentaux; Intégrer une appréciation des risques de discrimination et en instaurant une obligation de recourir à un audit régulier, externe et indépendant des dispositifs biométriques d’identification et d’évaluation.

Pour en savoir plus :

CP – Défenseur des droits – Rapport technologies biométriques et droits fondamentauxRapport – Technologies biométriques : l’impératif respect des droits fondamentaux

La reconnaissance au travail : freins, leviers et recommandations du cabinet Stimulus…

Agir pour améliorer la reconnaissance au travail nécessite de comprendre ce que recouvre cette notion, d’identifier les freins et les leviers, d’en utiliser différentes formes  et de décoder les attentes des collaborateurs…

Définition : la reconnaissance correspond à un besoin universel lié à une relation entre les acteurs de l’échange – celui qui reconnaît et celui qui est reconnu – et du sens que chacun y voit.

Le sentiment de reconnaissance résulte d’un constat de l’élément positif et de l’attribution à son auteur.

L’enjeu de la reconnaissance est fonction des perceptions de la réponse ou non à une attente explicite ou implicite : si les signes de reconnaissance répondent à une attente, ils stimulent la motivation. Pour le management, il est essentiel de décoder les signes de reconnaissance à travers leurs impacts, ce qui nécessité :

-d’être à l’écoute des besoins individuels et collectifs latents ou exprimés ;

-une authenticité des signes donnés qui doivent être en lien avec un résultat ou une réelle valeur ajoutée apportée

Principaux freins :

– freins liés aux modes de management : peur de perdre le pouvoir, barrières hiérarchiques, insuffisance de formation des managers…

– freins liés à la réalité du travail : méconnaissance du travail accompli, référence au travail prescrit…

–freins liés aux enjeux de la reconnaissance : désir d’être équitable, confusions reconnaissance et récompense, difficulté à interagir avec autrui…

Principaux leviers :

-Connaissance des personnes : Connaître avant de reconnaître, Accorder à chacun sa place et souligner le rôle de chacun au sein de l’organisation.

–Proximité et Simplicité : Reconnaître au quotidien avec des gestes simples.

–Cohérence des pratiques : Harmoniser les pratiques de management.

–Réciprocité dans l’expression de la reconnaissance : exprimé et être entendu

-Impacts sur santé : estime de soi, sentiments d’appartenance, prévention des violences…

-Impacts sur performance : mobilisation/démotivation, engagement/désengagement, sens et utilité du travail, prévention de l’absentéisme…

L’absence de reconnaissance est facteur de démotivation, dévalorisation, stress après surcharge. Le manque de reconnaissance augmente les risques de détresse psychologique, de sentiment d’injustice, le taux d’absentéisme.

Formes de reconnaissance  en  termes d’impacts :

-sur l’individu : prise en compte de la personne, considération, étant de santé, situation personnelle…

-sur le travail et qualités professionnelles : efforts, pratiques, compétences, comportements, créativité…

-sur la contribution : résultats, atteintes des objectifs…

-sur la participation : engagement, endurance, prise de risques…

Exemples de reconnaissance en fonction de l’objectif :

-prise en compte de la personne : points personnels réguliers, participation dans la prise de décision, coopération, reconnaissance des pairs…

-récompense du travail : autonomie, délégation, développement via formation, gestion d’un projet…

-récompense du résultat : points d’évaluation de la performance individuelle, mise en valeur des résultats obtenus, mise en valeurs des réussites de l’équipe, célébration des succès, remerciements publics pour contributions majeures…

Décoder les attentes des collaborateurs

-Expression claire d’un besoin de reconnaissance,

-Hyperactivité professionnelle pour prouver valeur et compétences,

-Baisse de motivation, absences répétées, isolement…

-Anxiété sur performances personnelles, besoin d’approbation, questions sur réussites personnelles…

-Changements soudains d’attitudes à l’égard du travail : erreurs, retards…

Conditions de  réussite des messages de reconnaissance

-Sincérité du message, franchise

-Réactivité : proximité de l’acte, du résultat, du comportement…

-Variabilité : diversité des pratiques de reconnaissance

-Personnalisation : adaptation à la situation, aux valeurs du bénéficiaire…

-Légitimité : mesures significatives et crédibles,

-Spécificité : adaptée à la réalisation, effort, événement…

-Cohérence : lien avec des objectifs, des priorités…

A retenir :

-la reconnaissance est due à tous

-la reconnaissance ne dépend pas uniquement des résultats

-la pratique de la reconnaissance doit être régulière pour insuffler confiance et loyauté

-nécessité d’associer reconnaissance de ce qui va bien et présentation de manière constructive ce qui ne va pas.

Pour en savoir plus : https://www.stimulus-conseil.com/les-webinars-stimulus        

Protocole sanitaire actualisé au 06 01 2021

Le protocole national sanitaire , actualisé au 6 janvier 2021,précise que les salariés en télétravail à 100 % peuvent revenir en  présentiel un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur. Cet aménagement doit prendre en compte les spécificités liées aux organisations de travail, notamment pour le travail en équipe, et s’attacher à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail.

Le protocole indique que les modalités d’organisation des campagnes de dépistage sont définies par une circulaire interministérielle qui prévoit notamment que les opérations de dépistage collectif doivent être déclarées sur un portail en ligne au moins 2 jours avant (voir notre actualité du 28-12-2020).

A retenir que saisi en référé sur la force contraignante du protocole sanitaire, notamment sur  la recommandation du télétravail à 100 %, le Conseil d’État a confirmé (CE 17-12-2020 n° 446797) sa précédente solution : le protocole constitue un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de Covid-19.

Ce document a pour objet d’accompagner les employeurs dans leurs obligations d’assurer la sécurité et la santé de leurs salariés et n’a pas vocation à se substituer à l’employeur dans l’évaluation des risques et la mise en place des mesures de prévention adéquates dans l’entreprise.

Pour en savoir plus : protocole sanitaire sur la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 actualisé au 6-1-2021 https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/protocole-national-sante-securite-salaries

Cnil : le registre des traitements

La CNIL a publié son registre RGPD : comme tout responsable de traitements de données personnelles, la CNIL tient un registre détaillant ses activités de traitement.

Dans un souci de transparence et de pédagogie, elle a rendu ce registre public en l’accompagnant d’explications.

Des informations à connaître et des recommandations à prendre en compte.

Pour en savoir plus : 

https://www.cnil.fr/fr/la-cnil-publie-son-registre-rgpd

https://www.cnil.fr/fr/RGDP-le-registre-des-activites-de-traitement

 

Covid 19: Responsabilité pénale du dirigeant

La loi de prorogation de l’état d’urgence sanitaire a introduit un nouvel article dans le code de la santé publique pour une appréciation in concreto  d’une éventuelle responsabilité pénale du dirigeant en cas de contamination au Covid-19 : Commentaires du Cabinet August Debousy 

Selon la loi de prorogation de l’état d’urgence sanitaire,  l’article 121-3 du code pénal relatif aux infractions d’homicides ou de blessures involontaires est applicable en tenant compte des compétences, du pouvoir et des moyens dont disposait l’auteur des faits dans la situation de crise ayant justifié l’état d’urgence sanitaire, ainsi que de la nature de ses missions ou de ses fonctions, notamment en tant qu’autorité locale ou employeur .

*Un texte de compromis issu de la commission mixte paritaire. Il vise à définir les diligences normales attendues d’un chef d’entreprise ou d’un élu pour en faire une appréciation in concreto, dans l’éventualité de poursuites pour homicides ou blessures involontaires. Le texte précise que « les compétences, le pouvoir et les moyens » du dirigeant doivent être analysés au regard de « la situation de crise ayant justifié l’état d’urgence sanitaire »: il s’agit de contextualiser l’appréciation des moyens, des compétences et des pouvoirs du chef d’entreprise à l’époque des faits, ce qui n’est pas une nouveauté.

*Point d’attention demandé au juge qui est invité à être vigilant avec la nécessité d’apprécier les diligences normales dans le contexte de la crise et d’en tenir compte.

*Appréciation des diligences normales à assurer par le chef d’entreprise ? Elles doivent être appréciées en examinant ce qui a été mis en place, au niveau de l’ entreprise pour rendre possible la reprise d’activité des salariés en respectant les règles applicables : textes réglementaires, guides, protocoles préconisant distanciation sociale,  respect des gestes barrières, désinfection…et autres bonnes pratiques. Ceci constitue des indicateurs des diligences normales attendues d’un dirigeant qui ne sont pas une obligation légale impérative.

*Un texte limité dans le temps : Le texte s’applique à la situation de crise ayant justifié l’état d’urgence sanitaire. Quid d’une application au-delà ? Il est imaginable que a situation de crise perdure au-delà de l’état d’urgence sanitaire: il faudra alors apprécier la période pendant laquelle le dirigeant a pris des mesures spécifiques pour prévenir le risque de contamination.

*Fondement  de la responsabilité pénale invoquée:  Mise en danger de la vie d’autrui, exposition à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente. Le risque de contamination peut aussi être assimilé à une blessure, ce qui n’est pas évident. En toute hypothèse,  il faut démontrer  que l’employeur a violé de manière manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement; or, le protocole de dé-confinement ne crée pas de telles obligations. Pour établir l’infraction, un lien direct entre la violation délibérée et l’exposition au risque de mort ou de blessures est nécessaire, preuve difficile à rapporter. Il en va de même en cas de poursuites pour homicides ou blessures involontaires : le lien de causalité entre la faute reprochée au dirigeant et la contamination mortelle ou invalidante doit être certain: il devra notamment être établi que la contamination s’est produite sur le lieu de travail.

*La condamnation d’un dirigeant pour mise en danger de la vie d’autrui pour exposition à un risque de  contamination au Covid-19 sera difficile: La circulaire du 25 mars 2020 de la direction des affaires criminelles et des grâces a précisé, à propos des manquements à l’obligation de confinement, que « l’exigence tenant à la caractérisation d’un risque immédiat de mort ou de blessures graves ne paraît pas pouvoir être remplie au regard des données épidémiologiques connues ».  En l’absence de circonstances particulières, la qualification de mise en danger d’autrui doit être écartée au profit des incriminations nouvelles créées en cas de non-respect répété du confinement.

*Recommandations aux chefs d’entreprise: Retracer les mesures mises en place dans l’entreprise, leur contexte, les réactualiser régulièrement et conserver les traces des discussions ayant conduit à la prise de décision. Les informations devront être réactualisées en fonction des données scientifiques connues.

Au moment de la reprise d’activité, l esprit de la loi Fauchon doit s’appliquer; il est très important que ces diligences soient appréciées compte tenu des moyens disponibles et des connaissances scientifiques connues à l’époque pour éviter une appréciation rétrospective des faits.

Pour en savoir plus :  https://www.actuel-hse.fr/content/interview-responsabilite-penale-du-dirigeant-lesprit-de-la-loi-fauchon-doit-sappliquer

opy

 

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France Stratégie : organisations du travail apprenantes

France Stratégie publie (avril 2020) un document sur les organisations apprenantes: enjeux et défis

L’analyse part du postulat que le monde du travail évolue en profondeur et exige des travailleurs une grande faculté d’adaptation et un haut niveau d’autonomie. Les clés du succès seront moins la maîtrise initiale de savoirs que la capacité à intégrer et à composer de nouveaux savoirs : travailler en équipe, coordonner l’information, transmettre les savoir-faire, résoudre des problèmes complexes, faire preuve de jugement critique sont des compétences de plus en plus demandées sur le marché du travail…

L’étude s’articule autour de

-concept de l’organisation apprenante : une organisation du travail pour apprendre

– lien entre organisation du travail et qualité du travail

-lien entre formes d’organisations du travail et innovation

-freins à la diffusion des organisations apprenantes

-recommandations utiles

Pour en savoir plus : https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2020-dt-organisations-du-travail-avril.pdf

Apparence physique au travail : Décision-cadre du Défenseur des Droits

Le Défenseur des Droits a publié le 15 octobre 2019 une décision-cadre relative aux restrictions liées à l’apparence physique des salariés en matière de style vestimentaire, barbe, coiffure, tatouages…   Cette décision reprenant les droits et devoirs des entreprises en matière de non-discrimination, a été remis aux ministres du travail, de l’action et des comptes publics, de la santé et des armées, ainsi qu’aux diverses organisations régionales, patronales et syndicales.

Le document comporte  5 annexes concernant : poids, tenue vestimentaire, barbe, coiffure, tatouages et piercings qui  incitent les employeurs  à revoir leurs pratiques à la lumière de la non-discrimination.

–des codes vestimentaires peuvent être imposés, s’ils sont  en adéquation avec  les exigences liées à la sécurité ou l’hygiène précisément justifiées.   Exemples :

*une tenue de travail liée à l’utilisation de produits ou outils dangereux, contact avec les aliments, *une coiffure particulière : cheveux attachés pour raisons de sécurité, filet à cheveux…

* l’absence de pilosité faciale si elle est incompatible avec le port d’un masque de sécurité.

Les autres restrictions sont difficiles à justifier : les codes vestimentaires répondant à des considérations d’image ne sont a priori pas justifiés pour des métiers sans aucun contact avec la clientèle. Idem pour des postes en contact avec le public, la restriction doit être proportionnée. Exemples : *un règlement intérieur interdisant  aux ambulanciers de porter jean/baskets et  obligeant à porter une cravate a ainsi été jugé disproportionné par la Cour de cassation. * Une cour d’appel (2008) a considéré qu’on ne pouvait reprocher à une cadre de s’être présentée chez un client en jeans et bottes, alors qu’une telle tenue n’est, en elle-même, de nos jours et dans un tel contexte, en rien incongrue ni déplacée.

–La barbe est également un symbole de l’évolution des codes dans les entreprises =  78 % des hommes de moins de 35 ans porteraient la barbe, selon un sondage Opinionway réalisé en 2018. Exemple : la barbe interdite depuis 1974 dans la police ‘a été autorisée en 2015, suite à négociation avec les syndicats.

Exiger des salariés qu’ils se rasent la barbe, sauf motif particulier lié à la sécurité, est abusif mais  l’entreprise peut valablement exiger que la barbe s’intègre à une apparence soignée. Exemple : Rejet en 2019 par le Défenseur des droits de la réclamation d’un candidat à un poste d’animateur de vente en téléphonie mobile en contact avec la clientèle. L’entreprise exigeait qu’il taille sa barbe « imposante et non-taillée » au regard de l’image de marque de la société

-Même approche pour la coiffure, sachant qu’actuellement seules les sanctions visant les salariés porteurs de coiffures excentriques ont été admises par les juges. Exemples : *un employé de banque ayant la tête rasée sur les côtés et surmontée d’une crête jaune centrale gominée, sommé d’adopter une coiffure plus discrète ; * idem pour un informaticien portant une coupe à l’iroquoise.

A noter que l’évolution de la société  restreint le pouvoir de l’employeur : le port de cheveux longs par les hommes est dans les codes esthétiques actuels et les juges prennent  en compte ces évolutions.  Exemple: jugé qu’un attaché commercial ne peut se voir refuser une promotion du fait qu’il refuse de couper sa queue de cheval.

A souligner que sur les différences de traitement entre hommes et femmes concernant le port de cheveux longs (ex : police nationale, compagnies aériennes) ou de boucles d’oreilles n’ont pas encore  été reconnus comme discriminatoires en raison du sexe.

–les tatouages discrets et non choquants devraient être tolérés dans le cadre professionnel pour des postes en contact avec la clientèle ; a fortiori, les postes dénués de contact avec le public ne devraient pas se voir imposer de restriction. Pour les piercings, les juges  reconnaissent régulièrement comme abusifs les licenciements fondés sur le refus d’ôter ce type de bijoux : l’employeur peut cependant  justifier son interdiction, en raison des exigences du poste

A retenir :

*pour formuler des restrictions liées à l’apparence de ses salariés, seules des exigences écrites et motivées par des considérations précises et justifiées sont  valables.

*recommandation aux entreprises de former leur personnel aux droits et libertés des salariés, tout en associant les partenaires sociaux à la mise en oeuvre effective de l’ensemble des mesures.

*la décision-cadre du Défenseur des droits s’inscrit dans une démarche de sensibilisation des acteurs de l’emploi à la discrimination en entreprise : cf  guide  publié en juin 2019 « Pour un recrutement sans discrimination ».

Pour en savoir plus :

• Décision du Défenseur des droits, 15 octobre 2019
• https://www.actuel-rh.fr/content/apparence-physique-au-travail-les-employeurs-doivent-lacher-du-lest

 

Formation : France compétences, nouveau financeur et contrôleur

Depuis le 1er janvier 2019,France compétences, instance unique de gouvernance de la formation, a un rôle de financeur, de régulateur et de contrôleur. 

Issue de loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », France compétences est une institution publique qui remplace, le FPSPP, le Copanef et le Cnefop. A ce titre, France Compétences reprend certaines missions de ces instances et organismes sans pour autant être un lieu de dialogue sur la formation professionnelle et l’apprentissage, le CNEFOP conservant sa prérogative de consultation sur les projets de loi, d’ordonnance et de dispositions en  matière de formation professionnelle initiale et continue.

A propos de la mission de répartition des fonds, France compétences est chargée de :

*de verser aux opérateurs de compétences (Opco) des fonds pour un financement complémentaire des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et des reconversions ou promotions par alternance (Pro-A) au titre de la péréquation inter-branche et d’assurer le financement de l’aide au permis de conduire des apprentis ;

*de verser aux régions des fonds pour le financement des centres de formation d’apprentis (CFA) selon des critères fixés par décret pris après concertation avec les régions ;

*d’assurer la répartition et le versement des fonds à la Caisse des dépôts et consignations pour le financement du compte personnel de formation (CPF), à l’État pour la formation des demandeurs d’emploi et aux Opco pour l’aide au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins 50 salariés et pour le financement de l’alternance ;

*de verser aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) des fonds pour le financement de projets de transition professionnelle.

La répartition des financements est faite selon des fourchettes fixées par le code du travail

*entre 10 et 20 % à la Caisse des dépôts et consignations pour le financement du CPF ;

*entre 8 et 13 % aux Opco pour l’aide au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ;

*entre 5 et 10 % aux CPIR pour le financement des projets de transition professionnelle ;

*entre 1 et 3 % aux opérateurs du conseil en évolution professionnelle.

France compétences verse :

*la dotation relative au développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés aux Opco en fonction du nombre d’entreprises de moins de 50 salariés adhérentes et de salariés couverts

*la dotation relative au financement des projets de transition professionnelle aux CPIR en fonction de la masse salariale des établissements par région.

Le conseil d’administration de France compétences a fixé les taux de répartition des contributions légales des employeurs pour la formation professionnelle et l’alternance:

*41,7 % affectés au développement de l’alternance, au titre de la péréquation inter-branche et du financement de l’aide au permis de conduire des apprentis ;

*39 % pour les CPIR ;

*10,7 % pour le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

*2,7 % pour le CPF (au titre du CPF d’amorçage) ;

*1,7 % pour le fonctionnement de France compétences.

 Par ailleurs, France compétences est chargée, via une commission spécifique, d’établir les 2 répertoires nationaux : le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et le répertoire spécifique (ex-inventaire).

France compétences a lancé une procédure 100 % dématérialisée pour les demandes d’enregistrement des certifications et habilitations dans les répertoires nationaux ; celle-ci vise à simplifier le dépôt des dossiers pour les demandeurs et à mieux tracer les différentes étapes de l’instruction des dossiers effectuée par France compétences.

France compétences doit assurer la veille, l’observation et la transparence des coûts et des règles de prise en charge en matière de formation professionnelle, lorsque les prestataires perçoivent un financement d’un Opco, d’une CPIR, des fonds d’assurances formation de non-salariés, de l’État, des régions, de la Caisse des dépôts et consignations, de Pôle emploi et de l’Agefiph

France compétences a également mission de contribuer au suivi et à l’évaluation de la qualité des actions de formation dispensées ; à ce titre, elle participe au réseau du cadre européen de référence pour l’assurance de la qualité dans l’enseignement et la formation professionnelle.

Pour mémoire, à partir du 1^er janvier 2021, les organismes de formation devront être certifiés par un organisme dédié selon un référentiel national déterminé par décret.

Enfin, France compétences est chargée d’émettre des recommandations sur :

*le niveau et les règles de prise en charge du financement de l’alternance afin de favoriser leur convergence ;

*la qualité des formations effectuées, notamment au regard de leurs résultats en matière d’accès à l’emploi et à la qualification ;

*l’articulation des actions en matière d’orientation, de formation professionnelle et d’emploi ;

*toute question relative à la formation professionnelle notamment à leurs modalités d’accès et à leur financement ;

*les modalités et règles de prise en charge des financements alloués au titre du CPF de transition professionnelle, en vue de leur harmonisation sur l’ensemble du territoire.

Pour en savoir plus  https://www.elegia.fr/actualites/formation/france-competences-nouveau-financeur-controleur-de-formation?