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Egalité Femmes/Hommes dans les procédures RH : rapport du Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle, mars 2019.

Le Conseil supérieur de l’Egalité professionnelle des femmes et des hommes a publié en mars 2019 un volumineux rapport sur l’Egalité entre les femmes et les hommes dans les procédures Rh.

Le document offre un large panorama d’informations et s’organise autour de différents thèmes :

1- Procédures de recrutement

Rappel des principes de non-discrimination dans les procédure Rh et de protection du droit à la vie privée et des données personnelles.

Procédures de recrutement : préparation du recrutement, rédaction de la fiche de poste et de l’offre d’emploi…

Sourcing : impact de la fracture numérique, cooptation et réseaux personnels, réseaux sociaux d’emploi, partenariats universités-écoles-entreprises…

Tri des CV: sexe, présence d’enfants, apparence physique, nouveaux cv, compléments sur réseaux sociaux, état d’esprit du recruteur..

Test: conditions, nature, validité, méthodes…

Entretien d’embauche: langage verbal/non-verbal, pré-entretien téléphonique…

Décision finale : impacts stéréotypes, chômage, présomption de maternité, relation client..

Accueil des femmes dans l’entreprise: négociation d’engagement, intégration…

2- Déroulement de carrière

Opportunités plus réduites pour les femmes et conséquences,

Freins structurels à l’accès aux promotions

Structures des emplois : parois et plafond de verre

Evaluation : des normes plutôt masculines

Pratiques informelles : risques d’exclusion des femmes

3- Outils/algorithmes  et biais du sexe

-Outils prédictifs, chatbots, robots, big data …

4-Recommandations 

* IDENTIFIER ET NEUTRALISER les facteurs susceptibles d’entraîner des discriminations.

* FORMALISER: établir des règles claires à chaque étape du recrutement et du déroulement de carrière.

* COMPTER: établir des données sexuées à chaque étape du recrutement et de la gestion des déroulements de carrière et évaluer un éventuel les impacts.

* RESPONSABILISER les acteurs et engager une démarche éthique

* FORMER ET ACCOMPAGNER.

* INCLURE: s’engager volontairement pour une meilleure inclusion des femmes.

5- Annexes : de nombreuses références utiles

Pour en savoir plus : 

https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/wp-content/uploads/2019/03/Version-finale-RAPPORT-Egalite-dans-les-procedures-RH.pdf

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« Transformation, RH et digital » de Patrick Storhaye: note de lecture

Transformation, RH et digital

Le nouvel ouvrage de Patrick Storhaye  (Editions EMS, avril 2016) constitue  une synthèse visant à dépasser les idées reçues; il propose une véritable compréhension de cette thématique  d’actualité et des recommandations pratiques.

L’introduction  pose le débat de la  transformation  sous l’angle du business et de ses nécessités en se plaçant sur le terrain de l’exigence d’agilité et d’intelligence collective.

Conçu en 3 volet, le livre aborde :

– les conséquences de l’exigence d’intelligence collective sur un plan humain en revisitant  les fondamentaux  humains  de l’entreprise: coopération, autonomie, culture d’entreprise, engagement,  leadership…

-les conséquences pour la fonction RH en proposant une feuille de route pour le praticien face aux enjeux qu’il doit gérer

-la place du digital en tant que levier au service de la fonction RH pour l’aider à relever tous ses défis.

S’appuyant sur l’expérience et le réalisme de son auteur, l’ouvrage aide  à comprendre ces sujets d’actualité et s’attache à proposer des orientations concrètes.

Pour en savoir plus:  lire l’article publié par rhinfo

http://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/digital-rh/transformation-rh-et-digital

 

 

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Télétravail: comment le mettre en place…

A retrouver avec Laera TV, une vidéo sur l’introduction du Télétravail dans l’entreprise : enjeux , freins, modalités et recommandations pour réussir la mise en place de cette forme de travail…

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Mettre en place efficacement l’entretien professionnel

La loi du 5 mars 2014 rend obligatoire l’entretien professionnel avec chaque salarié tous les 2 ans.  5 recommandations  permettent de conduire efficacement les  premiers entretiens avant le 7 mars 2016.

Rappelons  que ce nouvel entretien a pour objet de faire un bilan sur les compétences, la formation, et les perspectives d’évolution du salarié.  Le non-respect de cette obligation aura pour conséquence pour les entreprises de plus de 50 salariés de devoir créditer les comptes personnels de formation de 100 heures par salarié en CDI et de 130 heures par salarié en CDD. Un enjeu financier non négligeable. 

* la maîtrise technique des dispositifs, c’est-à-dire tous les outils de professionnalisation : Congés de formation, Validation des acquis de l’’expérience, Bilans de compétences, Conseil en évolution professionnelle…

* une communication large et claire, c’est-à-dire informer sur les enjeux et les modalités via tous les outils disponibles : intranet, Sirh, mails, note interne, affichage… pour en faire comprendre la finalité et faciliter l’accès aux moyens mis à disposition.

* un support d’entretien d’utilisation simple à remettre au salarié (format papier ou dématérialisé ) contenant d’une part, un récapitulatif de sa mission , du contenu de son  poste et de l’expérience exigée et  d’autre part, une présentation du parcours, des perspectives d’évolution et actions envisageables pour l’avenir.

* un accompagnement du salarié pour le rendre acteur de son parcours professionnel, c’est-à-dire l’aider à définir son projet  en identifiant atouts, forces, faiblesses et à clarifier ses souhaits d’évolution.

* un conseil pour construire un plan de développement  et mettre en œuvre les  dispositifs utiles en cohérence avec les objectifs retenus.

Une méthode simple donnant aux équipes RH  aux managers les moyens de prendre en charge ce nouvel outil de développement des collaborateurs.

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« RECRUTER avec des outils numériques SANS DISCRIMINER »

Le Défenseur des droits vient de publier un guide du recrutement qui poursuit un double objectif :

– identifier les risques juridiques, notamment discriminatoires, liés à l’utilisation des outils numériques dans les recrutements ;

– proposer des recommandations et valoriser des bonnes pratiques à destination des professionnels pour permettre un usage non-discriminatoire des technologies numériques. 

L’occasion  notamment de rappeler les règles relatives à la Protection du droit à la vie privée, à l’Interdiction de discriminer et la Protection des données personnelles .

https://www.google.fr/#q=guide+d%C3%A9fenseur+des+droits+recrutement

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Open space et données sensibles : quels risques ?

https://www.roberthalf.fr/presse/77-des-dsi-sont-preoccupes-par-les-risques-de-securite-dans-les-open-space

Une enquête récente menée par le cabinet Robert Half soulève les risques potentiels de sécurité dans les open space.

Face aux risques de vision ou d’audition d’informations  sensibles, l’étude préconise :
*le verrouillage des  sessions d’ordinateur même pour des absences de courte durée ,
*la fermeture de tous les mobiliers contenant des documents sensibles,
*la gestion des appels confidentiels dans des endroits clos.

Face aux risques de  vols de documents et de matériels, les recommandations sont:

*ne pas sauvegarder les documents sur son bureau mais sur le Cloud de l’entreprise,

* ne pas utiliser une clé USB fournie  sans garantie de  fiabilité,

* changer régulièrement les codes d’accès,

*récupérer rapidement les documents transmis à l’imprimante

*mettre à disposition un broyeur de documents,

*cadenasser les ordinateurs portables sur des supports ou permettre leur placement dans des meubles  fermant à clé.

Un ensemble de mesures simples de mise en oeuvre mais supposant une discipline individuelle et collective pour créer une véritable culture de sécurité au sein de l’entreprise.

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