Réinventer les codes de la reconnaissance au travail : témoignage du Groupe Monext

Pour reconnaitre le travail de ses 420 collaborateurs, le groupe Monext -transfert électronique de paiement- a mis en place une initiative originale via une monnaie interne pour bénéficier d’avantages. 

Selon Sylvie Cormier, DRH, la reconnaissance est un besoin inhérent à la condition humaine trop souvent négligée en entreprise: Monext a ainsi lancé un programme de reconnaissance permettant de valoriser l’ implication des collaborateurs dans la vie de l’entreprise et offrant à chacun le droit d’être reconnu. Par exemple, lorsqu’une personne s’engage dans une action sociétale/environnementale, en parallèle de ses missions, elle gagne des « Nextcoins ».

Plusieurs façons pour créditer des Nextcoins à travers quelques thématiques identifiées sur lesquelles les collaborateurs prennent plaisir à s’engager: notamment la QVT.

Ainsi par exemple :

*des sessions de ramassages de déchets et des ateliers visant à fabriquer ses propres produits de beauté ont été mis en place.

*l’engagement des collaborateurs auprès de la RH pour représenter Monext lors des salons de recrutement ou des différents jobs dating.

*transmission des savoirs en devenant tuteur d’un élève en stage ou en alternance, ou en animant des formations internes sur un sujet dont ils sont experts. 

Chaque Nextcoin gagné alimente un compte personnel : les collaborateurs peuvent les dépenser selon leur souhait et les convertir en euros, en temps ou en formation; ils peuvent être payés, utilisés pour alimenter le CPF ou pour bénéficier d’une journée de repos supplémentaire.

Les évènements qui découlent du programme favorisent la fierté d’appartenance et permettent de créer du lien entre les différentes équipes. Avec la crise sanitaire et le télétravail généralisé, le dispositif a été enrichi par des actions digitales : création/animation de modules de formation interne en e-learning, et par de nouvelles formules adaptées au télétravail : séances individuelles de coaching en ligne sur développement personnel, sport, nutrition…

Pour en savoir plus : https://www.focusrh.com/actualites-rh/en-direct-de-rhm/sylvie-cormier-drh-de-monext-reinventer-les-codes-de-la-reconnaissance-au-travail-34112.html

La reconnaissance au travail : freins, leviers et recommandations du cabinet Stimulus…

Agir pour améliorer la reconnaissance au travail nécessite de comprendre ce que recouvre cette notion, d’identifier les freins et les leviers, d’en utiliser différentes formes  et de décoder les attentes des collaborateurs…

Définition : la reconnaissance correspond à un besoin universel lié à une relation entre les acteurs de l’échange – celui qui reconnaît et celui qui est reconnu – et du sens que chacun y voit.

Le sentiment de reconnaissance résulte d’un constat de l’élément positif et de l’attribution à son auteur.

L’enjeu de la reconnaissance est fonction des perceptions de la réponse ou non à une attente explicite ou implicite : si les signes de reconnaissance répondent à une attente, ils stimulent la motivation. Pour le management, il est essentiel de décoder les signes de reconnaissance à travers leurs impacts, ce qui nécessité :

-d’être à l’écoute des besoins individuels et collectifs latents ou exprimés ;

-une authenticité des signes donnés qui doivent être en lien avec un résultat ou une réelle valeur ajoutée apportée

Principaux freins :

– freins liés aux modes de management : peur de perdre le pouvoir, barrières hiérarchiques, insuffisance de formation des managers…

– freins liés à la réalité du travail : méconnaissance du travail accompli, référence au travail prescrit…

–freins liés aux enjeux de la reconnaissance : désir d’être équitable, confusions reconnaissance et récompense, difficulté à interagir avec autrui…

Principaux leviers :

-Connaissance des personnes : Connaître avant de reconnaître, Accorder à chacun sa place et souligner le rôle de chacun au sein de l’organisation.

–Proximité et Simplicité : Reconnaître au quotidien avec des gestes simples.

–Cohérence des pratiques : Harmoniser les pratiques de management.

–Réciprocité dans l’expression de la reconnaissance : exprimé et être entendu

-Impacts sur santé : estime de soi, sentiments d’appartenance, prévention des violences…

-Impacts sur performance : mobilisation/démotivation, engagement/désengagement, sens et utilité du travail, prévention de l’absentéisme…

L’absence de reconnaissance est facteur de démotivation, dévalorisation, stress après surcharge. Le manque de reconnaissance augmente les risques de détresse psychologique, de sentiment d’injustice, le taux d’absentéisme.

Formes de reconnaissance  en  termes d’impacts :

-sur l’individu : prise en compte de la personne, considération, étant de santé, situation personnelle…

-sur le travail et qualités professionnelles : efforts, pratiques, compétences, comportements, créativité…

-sur la contribution : résultats, atteintes des objectifs…

-sur la participation : engagement, endurance, prise de risques…

Exemples de reconnaissance en fonction de l’objectif :

-prise en compte de la personne : points personnels réguliers, participation dans la prise de décision, coopération, reconnaissance des pairs…

-récompense du travail : autonomie, délégation, développement via formation, gestion d’un projet…

-récompense du résultat : points d’évaluation de la performance individuelle, mise en valeur des résultats obtenus, mise en valeurs des réussites de l’équipe, célébration des succès, remerciements publics pour contributions majeures…

Décoder les attentes des collaborateurs

-Expression claire d’un besoin de reconnaissance,

-Hyperactivité professionnelle pour prouver valeur et compétences,

-Baisse de motivation, absences répétées, isolement…

-Anxiété sur performances personnelles, besoin d’approbation, questions sur réussites personnelles…

-Changements soudains d’attitudes à l’égard du travail : erreurs, retards…

Conditions de  réussite des messages de reconnaissance

-Sincérité du message, franchise

-Réactivité : proximité de l’acte, du résultat, du comportement…

-Variabilité : diversité des pratiques de reconnaissance

-Personnalisation : adaptation à la situation, aux valeurs du bénéficiaire…

-Légitimité : mesures significatives et crédibles,

-Spécificité : adaptée à la réalisation, effort, événement…

-Cohérence : lien avec des objectifs, des priorités…

A retenir :

-la reconnaissance est due à tous

-la reconnaissance ne dépend pas uniquement des résultats

-la pratique de la reconnaissance doit être régulière pour insuffler confiance et loyauté

-nécessité d’associer reconnaissance de ce qui va bien et présentation de manière constructive ce qui ne va pas.

Pour en savoir plus : https://www.stimulus-conseil.com/les-webinars-stimulus        

Reconnaissance au travail : Webinar ANACT du 2 décembre 2020

La reconnaissance au travail est un sujet ancien et fondamental car il s’agit :

-d’un besoin vital = être quelqu’un qui compte,

-d’une attente généralisée = un socle de la construction de l’identité en écho aux évolutions du monde économique et de la société et à une réponse attendue aux exigences du travail

Sachant par ailleurs que la réciprocité entre engagement de l’entreprise et engagement des salariés est le facteur principal d’engagement au travail.

Le sujet s’est trouvé fortement renforcé par la période de crise avec une attente forte de voir reconnaître les efforts fournis et l’adaptation dont on a fait preuve. Et ce d’autant plus que la crise sanitaire a donné lieu à :

-un éloignement massif des salariés de leur entreprise sur une période longue,

-une différenciation entre les métiers indispensables et les autres et une forte disparité dans les situations de travail.

-une anxiété généralisée avec des incertitudes sur son emploi et sur son entreprise

Le fonctionnement des entreprises  a été bouleversé à différents niveaux : charge et contenu du travail, agenda et projets perturbés, management remis en cause, absentéisme et mode de fonctionnement dégradé.

D’où 4 défis pour les entreprises :

–reconnaître le travail individuel et collectif = efforts faits pendant confinement, dé-confinement, re-confinement.

–reconstruire le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

-redonner du sens au travail et valoriser l’engagement.

-prévenir les RPS en  s’appuyant sur les leviers connus pour agir sur ce type de risques.

*La reconnaissance au travail, c’est quoi ? Un concept large intégrant le sentiment d’être soutenu, estimé, pris en considération dans le cadre de son activité professionnelle. Le manque de reconnaissance peut prendre des formes diverses  désengagement, conflit, arrêt de travail…

La reconnaissance porte sur l’identité = ce que je suis, l’activité = ce que je fais, le résultat (ce que j’obtiens). Elle provient de la hiérarchie = jugement d’efficacité, des pairs = jugement de beauté, des clients = services rendus et de la société = image, utilité.

Pour agir, on peut se situer sur différents registres :

-Emploi/Grh = métier reconnu, valeur, évolution, qualification…

–Relations professionnelles = soutien, confiance, intégration, relations clients…

–Travail = sens, innovation, responsabilité, prise en compte des avis/suggestions.

En ce sens, la reconnaissance peut s’inscrire dans une démarche globale de QVT en associant politique RH, dialogue social, pratiques de management, organisation du travail et relations professionnelles dans l’activité.

*Leviers d’action pour agir sur la reconnaissance :

*sur les situations de travail vécus au quotidien :

–responsabilisation et autonomie = conforter l’autonomie développée pendant la crise,

–sens = partager vision commune et objectifs,

-innovation = valoriser les initiatives, libérer la parole pour repenser l’organisation du travail au plus près du terrain.

*sur les relations professionnelles :

– management = délégation, évaluation, sécurisation,

–collectif de travail  = collaboration, confiance, équité procédurale..

–clients/partenaires = utilité sociale, réorganisation des relations clients selon stratégie

*sur la gestion de l’Emploi/Grh

–compétences = valoriser des nouvelles collectives…

– rémunération = reconnaissance pécuniaire des compétences acquises et des changements opérés…

– perspectives = compétences acquises, intégration dans parcours, révision des choix professionnels…

*sur l’articulation vie privée/vie professionnelle : nouvelle organisation du travail selon les besoins individuels et collectifs…

*Rôle spécifique du Management au travers différents leviers à initier  ou à renforcer :

-échanger, reconnaître les efforts, savoir dire merci…

-soutenir, réguler la charge, apporter des ressources, lever les contraintes…

-adapter l’organisation du travail aux situations particulières : compétences, santé, famille…

-vigilance sur tensions,  inégalités de traitement,

-déléguer, responsabiliser, sortir du contrôle…

-redonner du sens et des perspectives…

Pour répondre à ces enjeux, les  managers ont besoin de :

-être eux-mêmes reconnus par leur direction et par les collectifs de travail,

-être accompagnés et formés,

-disposer du temps nécessaire  et de marges de manœuvre pour être au plus près du travail réel,

-d’agir en cohérence et en complémentarité des autres acteurs de l’entreprise.

*Prévenir les RPS, c’est-à-dire se préoccuper des questions de santé et de qualité de vie au travail à partir d’une vision globale et cohérente en agissant sur -contenu et organisation du travail, santé au travail, compétences et parcours professionnel, égalité professionnelle, management participatif, engagement, relations de travail et climat social…

Pour en savoir plus :  ANACT WEBINAR  4 12 2020

https://outlook.live.com/mail/0/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAPcsn2ZAAAA?state=0&RpsCsrfState=e7dbf014-f58e-128b-5c46-92630270d72e

Reconnaissance au travail : 10 éléments de réponse de l’ANACT sur ce sujet…

La question de la reconnaissance est essentielle pour les individus et pour les entreprises car elle constitue un levier fort de l’engagement au travail. A défaut, ce sera source de démobilisation, de mal-être et de contreperformance.

La reconnaissance au travail est une interaction qui recouvre la manière dont l’individu perçoit les marques de considération qui lui sont portées par son manager, ses collègues ou ses clients ainsi que les attentions qu’il porte lui-même aux autres

La reconnaissance au travail n’est pas un sujet aisé à aborder car sa manifestation apparaît  souvent au travers de symptômes ou de dysfonctionnements divers liés à des situations de plaintes ou d’attentes non satisfaites.

2 grandes conceptions de la reconnaissance se distinguent :

*Conception axée sur les récompenses, considérant que si des gratifications adéquates sont proposées, les salariés seront motivés et donc plus efficaces ; ce qui suppose une adéquation entre le système de reconnaissance (formes, modalités) et les attentes individuelles.

*Conception fondée sur le travail, considérant que si de bonnes conditions organisationnelles sont créées (objectifs clairs, autonomie, droit à l’erreur…) les individus vont s’engager dans le travail, ce qui entraînera de la performance. Les gratifications seront procurées directement par le sens conféré par l’activité (sentiment d’efficacité, d’utilité…) ou de façon indirecte par les bénéfices symboliques ou matériels. Dans cette approche, la performance dépend des caractéristiques du travail (organisation, contenu, conditions…) qui incitent à s’engager dans l’activité.

Cette conception est porteuse d’engagement : la reconnaissance ne peut être considérée comme une simple contrepartie à l’investissement des individus déconnectée du travail réel et doit être appréhendée de façon globale :

* Reconnaissance pour quoi ? performance et santé, fidélisation, climat social… ?

* Reconnaissance de quoi ? résultat, effort, compétence, comportement, ancienneté, expérience… ?

* Reconnaissance par qui ? hiérarchie, pairs, clients, société … ?

*Reconnaissance comment ? rémunération, formation, responsabilisation, encouragement, soutien… ?

Pour en savoir plus : brochure ANACT 10 questions sur la reconnaissance au travail

https://www.anact.fr/10-questions-sur-la-reconnaissance-au-travail

Reconnaissance au travail: enquête Anact, Fidal et Amplitude, novembre 2016

L’Anact, Fidal  et Amplitude publient les résultats d’une enquête sur la reconnaissance au travail en France.

A un moment  où le besoin de reconnaissance est fortement exprimé par les salariés qui le jugent insuffisamment mis en œuvre, l’enquête fait le point sur les pratiques  des entreprises.

Réalisés au printemps 2016, ces travaux visent  à :

*déterminer si la politique de reconnaissance au sein de l’entreprise est jugée satisfaisante

* en identifier les principaux critères,

*connaitre les pratiques existantes,

*définir les priorités de l’entreprise en matière de reconnaissance

* apprécier la qualité des débats dans l’entreprise.

Pour en savoir plus :  consulter le PDF sur les résultats de l’enquête.

 https://www.anact.fr/la-reconnaissance-au-travail-en-france