Archives de Tag: recrutement

« 30 minutes pour convaincre et séduire »

Faire bonne impression de part et d’autre dans le processus de recrutement : 30 minutes pour convaincre d’un côté et séduire de l’autre…Une manière de procéder qui se développe dans l’Education Nationale qui cherche désespérément des candidats pour le plus beau métier du monde…

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/?tags=enseignement

Poster un commentaire

Classé dans Croqu'actu

Attentes des collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise

Selon l’enquête menée par Workday, en collaboration avec Parlons RH, les principales attentes se concentrent sur 3 thèmes majeurs

1-Développer le travail flexible : l’essentiel tient à l’autonomie, ce qui suppose de :

*Prendre le temps de bien comprendre chaque collaborateur,

*Tenir compte de leurs responsabilités familiales ou de leur environnement,

*Si possible, donner aux collaborateurs le contrôle et le choix de leurs horaires, mode/ lieu de travail,

*A défaut, proposer une forme de travail à distance en laissant fixer horaires et conditions de travail.

*Traiter équitablement les collaborateurs en évitant le sentiment d’injustice,

*Favoriser le développement de carrière et la formation via le renforcement des compétences,

* Communiquer souvent et en toute transparence sur organisation, projets, objectifs, évènements…,

 2-Favoriser le développement : l’essentiel tient à l’accompagnement des managers 

*Les former pour améliorer leurs aptitudes en matière d’échanges réguliers avec les collaborateurs via coaching, utilisation appropriée de questions ouvertes et l’écoute réelle des besoins, attentes en termes de développement personnel pour adaptation sur mesure au cas particulier…

*Favoriser plus de cohésion au sein de l’équipe et avec les autres équipes en considérant l’équipe au sens large, le sentiment de collaboration renforçant satisfaction et motivation des collaborateurs,

*Parler en toute transparence des opportunités de développement et de récompense sur la base d’une communication claire afin de faciliter la mobilité interne.

*Encouragez les managers à échanger avec les collaborateurs sur la manière dont la rémunération est décidée et au moins sur la méthode de calcul et des différents facteurs pris en compte.

« Assurer une plus grande diversité, en intégrant diversité/inclusion du recrutement jusqu’au développement, cela impliquant de :

°Passer en revue les processus, programmes et « normes » à la recherche de préjugés implicites qui empêchent l’inclusion à tous les niveaux, et prendre des mesures pour les éliminer.

*Soutenir les réseaux internes pour souder les équipes et permettre de surmonter les obstacles.

*Reconnaître les responsabilités supplémentaires des leaders dans la contribution aux objectifs de l’entreprise via des récompenses.

*Affichez clairement les objectifs et les mesures prises en matière de diversité/inclusion dans l’entreprise.

*Communiquer fréquemment sur les progrès.

Pour en savoir plus : https://forms.workday.com/content/dam/web/fr/documents/reports/q1-heartbeat-report-fr-FR.pdf

Poster un commentaire

Classé dans Brèves

Recrutement : le candidat parfait ?

Lors d’une procédure de recrutement, chaque entreprise recherche le candidat parfait, mais celui-ci existe-t-il réellement , notamment dans une période de pénurie de compétences.

D’après une étude de Hellowork, 40 % des recruteurs affirment que les candidats sont plus exigeants. Les recruteurs demandent-ils trop aux candidats ? Y a-t-il trop de demandes pour peu d’offres ? La demande d’expérience est-elle plus haute ?

Dans les exigences des recruteurs, il existe plusieurs éléments : qualités professionnelles du candidat (CV et lettre de motivation), le feeling (durant l’entretien) et ses réelles motivations. L’enjeu est de trouver la meilleure personne.

Avant tout le recruteur voit un candidat comme une liste de critères à remplir : qui répond le mieux aux exigences de l’entreprise et du poste proposé, qui aura la capacité pour assurer les missions confiées.. Le recrutement d’une personne repose sur la confiance et en évitant de faire le mauvais choix.

Afin d’être recrutée, il est souvent demandé à la personne d’avoir une certaine expérience et un certain niveau d’études : le volet “formation” du CV est passée au crible par les recruteurs, de même l’école ou l’université suivie est une composante non-négligeable de manière générale.

Est-ce le meilleur critère à prendre en compte ? Il existe toute une liste de protocoles à respecter pour les candidats et notamment suivre certains codes, comme par exemple un CV sur une seule page. D’après RegionsJob, 62 % des recruteurs sont particulièrement exigeants sur ce point : la mise en forme d’une candidature peut grandement faire la différence.

A retenir : il existe autant de candidats “parfaits” que de candidats à proprement parler. Les besoins de l’entreprise peuvent être appris: un candidat qui ne semblait pas en adéquation avec les exigences, initialement, a la possibilité d’être formé. L’un des objectifs d’une expérience professionnelle n’est-il pas de gagner en compétences ?

Il est inutile de rechercher à tout prix le candidat le plus complet, cela peut même être contreproductif, sachant que les potentiels collaborateurs ont aussi leurs exigences. Un candidat ayant majoré sa promotion dans une école reconnue aura nécessairement la côte auprès des entreprises. Dans le cas de la gestion du recrutement dans une start-up ou une PME, des profils plus accessibles pourraient être plus fiables et efficaces sur le long terme.

L’idéal est d’adapter les exigences en fonction des profils qui se présentent : mieux vaut penser à long terme, et ne faire l’impasse sur aucun profil.

Le candidat idéal n’existe pas: pour s’en rapprocher le plus possible, diverses solutions existent: l’intelligence artificielle peut être utile et des plateformes de recrutement par matching apparaissent. On ne trouvera peut-être pas le candidat parfait, mais en fonction des besoins de la structure et de ceux des postulants, on peut entrer en contact avec des personnes qui se rapprochent des attentes.

Pour en savoir plus :https://www.parlonsrh.com/media/recrutement-le-candidat-parfait-existe-t-il/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

Poster un commentaire

Classé dans Brèves

Défis RH en 2022 : Baromètre/Etude Tissot

A retenir de la récente étude publiée par les éditions Tissot avec l’appui d’un baromètre réalisé auprès des Drh.

*Recrutement et fidélisation

-Une année 2022  très intense pour les professionnels des RH, face à une pénurie des talents liés à la crise = 70 % des répondants  placent le recrutement des talents en tête de leurs priorités.

-Dans un contexte de bouleversement des modes de travail et de fréquentes reconversions professionnelles, recruter reste difficile : un sujet occupant une place prépondérante avec la fidélisation des salariés en place= préoccupation majeur pour  56 % des Drh (19 points de plus versus 2021).

*Le digital, solution pour les RH

-Le digital est l’une des solutions pour libérer du temps =  86 % d’entre eux utilisent des outils numériques pour la paie, la gestion des absences, le stockage d’informations collaborateurs, la génération de documents, et les procédures RH.

-La digitalisation des tâches et le temps consacré aux tâches administratives ont beaucoup diminué =  63 % des RH y consacrent au moins la moitié de leur temps (10 points de moins versus  2020). L’utilisation des logiciels de paie et de gestion des absences a augmenté de 16 points.

*La question du temps pour exercer pleinement et sereinement les métiers RH reste une sujet constant pour la grande majorité des acteurs de la fonction : manque de temps et de ressources et un  besoin d’accompagnement et d’outils leur permettant de gagner un temps considérable, et le mettre à profit dans d’autres tâches à forte valeur ajouté et éviter le surmenage et les risques associés.

*Quelques chiffres à retenir.

-Métier Rh, un métier de passion = 71% des RH ont choisi le métier pour sa dimension humaine et sociale; 99% se sentent utiles, 95% sont motivés, 93% sont épanouis.

-Un quotidien difficile = 65% manquent de temps et de ressources, 61% ressentent une complexification du métier, 37% ont des difficultés à suivre les évolutions réglementaires, 82% sont proches de l’épuisement, 78% sont frustrés, 70% sont isolés.

Pour en savoir plus https://www.parlonsrh.com/media/guerre-des-talents-des-drh-au-bord-du-burn-out-mais-prets-a-relever-de-nouveaux-defis/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

Poster un commentaire

Classé dans Brèves

« Ortaugrafe et Recrutement »

A propos du niveau actuel d’orthographe fortement commenté actuellement : inquiétude et perplexité des recruteurs. !.

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/orthographe-et-recrutement/

Poster un commentaire

Classé dans Croqu'actu

Etude DARES : recrutement et critères de sélection du candidat, septembre 2021

L’étude porte sur le point de savoir dans quelle mesure les critères de sélection des candidats retenus par les entreprises dans la phase finale de leur recrutement varient selon les métiers.

Elle relie ces critères au processus de recherche et de sélection des candidats à partir de l’enquête Ofer 2016 de la Dares.

Dans cette enquête, les recruteurs peuvent citer librement jusqu’à trois critères déterminants.

L’identification d’une typologie de métiers selon ces critères permet de construire quatre classes de métiers :

* les métiers « techniques »,

*les métiers « manuels »,

*les métiers « d’aide à la personne »

*les métiers « de contact avec le public ».

Il en ressort que les qualités personnelles requises pour les métiers de contact et la capacité de travail nécessaire aux métiers manuels sont respectivement évaluées lors de l’entretien et de la mise à l’essai, tandis que les compétences et le potentiel des candidats pour exercer des métiers techniques sont avalisés par des références ou recommandations.

La qualification et la capacité d’écoute nécessaires à l’exercice des métiers d’aide à la personne sont appréciées grâce à un dossier de candidature très documenté. Le bilan que l’employeur dresse du recrutement et sa satisfaction à l’égard de la personne recrutée varient fortement selon les classes de métiers considérées et les critères de sélection privilégiés. 

Pour en savoir plus : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-criteres-de-selection-du-candidat-un-resume-du-processus-du-recrutement-selon-le-metier

Poster un commentaire

Classé dans Brèves

A Quemard, DG groupe SANEF: invité de l’Institut de l’entreprise

Arnaud Quemard, DG du Groupe SANEF, invité de l’Institut de l’Entreprise, précise à cette occasion comment l’entreprise a fait face à une baisse de 25% du trafic en 2020 sur ses autoroutes, tout en se projetant dans l’avenir en bâtissant une série de propositions pour promouvoir les nouvelles mobilités et soutenir l’économie.

S’il observe une accélération de la transformation des habitudes de mobilité des Français – notamment due au télétravail – A QUEMARD anticipe un développement des voyages touristiques et loisirs en France. Dans ce contexte, SANEF s’est associé aux comités régionaux du tourisme pour promouvoir l’offre touristique française.

A souligner que A QUEMARD estime que la qualité de vie au travail est un vecteur d’engagement et de performance de son entreprise, qui a recruté près de 60 collaborateurs en CDI cette année et accueilli davantage de stagiaires et d’alternants.

Au-delà d’adapter son infrastructure aux offres de demain (covoiturage, inter-modalité, bornes de recharge électrique…), le Groupe SANAF entend devenir la première société d’autoroutes à remplacer les barrières de péage par des systèmes en « flux libre ».

Parce que cette période rappelle que si nous avons des droits, nous avons aussi des devoirs les uns envers les autres ; en particulier les entreprises ont un vrai devoir envers la société, d’où le conseil de lecture d’A Quemard : L’Enracinement (1943) de Simone Weil.

Pour en savoir plus :https://outlook.live.com/mail/0/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAASCn%2Fa0AAAA

Poster un commentaire

Classé dans Brèves

Recrutement, questions pièges : finalité et utilité

Certains recruteurs estiment utile de poser des questions pièges pour évaluer de manière plus fine les compétences des candidats, leur capacité de raisonnement leur adaptabilité ou leur sens logique. En mettant les candidats de leur zone de confort, ils pensent pouvoir mieux évaluer le sens de la répartie, la vivacité intellectuelle, l’audace ou la créativité.

L’objectif n’est pas d’évaluer la justesse de la réponse apportée mais la réaction du candidat : garde-t-il son sang-froid, fait-il preuve d’humour, de répartie, de créativité, d’une logique à toute épreuve…?

D’autres considèrent que ces questions permettent seulement d’évaluer la capacité des candidats à répondre à des questions décalées voire déstabilisantes et à improviser et faire preuve de répartie. Si cette compétence est un critère essentiel identifié pour le poste à pourvoir, cela peut se concevoir…

De manière générale, la  réussite à cet exercice ne préfigure pas leur capacité à réussir de manière opérationnelle et concrète dans leur futur poste ; il n’est pas prouvé que les questions pièges aient une réelle capacité à prédire la performance future d’un candidat recruté.

Si le but recherché par le recruteur est de se faire une meilleure idée des softskills du candidat, il est conseillé de recourir à des questions comportementales et situationnelles permettant au candidat de s’exprimer pleinement et au recruteur d’évaluer de manière moins théorique ses compétences. Il est préférable d’utiliser le temps de l’entretien pour évaluer au mieux les compétences des candidats et pour leur donner envie de nous rejoindre.

En synthèse, 2 écoles s’affrontent et des études montrent que 73% des recruteurs ne posent jamais de questions pièges en entretien et 3% seulement le font systématiquement : il n’y aurait donc pas de volonté systématique des recruteurs de piéger et de désarçonner les candidats. Pour autant les mêmes études montrent que 44% des candidats déclarent qu’on leur pose des questions pièges en entretien : ce décalage montre qu’il y des définitions différentes de la question piège…

Le meilleur conseil à donner aux candidats confrontés à une question piège : garder son sang froid, et se rappeler que le recruteur ne jugera pas sur la réponse en elle-même mais sur la réaction et le raisonnement, d’où l’utilité de s’exprimer de manière claire, concise et compréhensible…

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/les-questions-pieges-en-recrutement/

Poster un commentaire

Classé dans Brèves

Ressources humaines et méthodes de recrutement: Témoignage Vidéo d’un DRH …

Les nouvelles méthodes de recrutement sont-elles adaptées aux ressources humaines ?  Témoignage de Claude Monnier, DRH Sony Music France, proposé par les Editions Francis Lefevbre

La pratique du traditionnel CV et de la lettre de motivation appartiendrait-elle au passé pour faire place à des nouvelles techniques de recrutement: intelligence artificielle, chatbot, escape game… ? Ces nouveaux outils sont-ils adaptées aux ressources humaines et permettent-ils de répondre aux besoins des entreprises?

Dans une vidéo (3.58 minutes), Claude Monnier, DRH Sony Music France, invite à la vigilance quant à l’usage de nouvelles méthodes de recrutement et propose d’autres voies.

Dans un contexte de mutations technologiques impactant l’industrie musicale et d’émergence de nouveaux métiers, le DRH de Sony Music fait part de son expérience en proposant « la voie du milieu » avec notamment le recours au reverse mentoring et la remise en cause des codes du recrutement traditionnel.

Cette position prend en compte la nécessité

*d’une part, de faire évoluer la position de la fonction rh dans le processus et les pratiques de recrutement face à une résistance vis à vis de nouvelles méthodes

* d’autre part, d’une prise de conscience des limites des nouveaux outils proposés. Le recrutement est avant tout une rencontre humaine …

Pour en savoir plus : Accéder à la vidéo

1 commentaire

Classé dans Videos

Recrutement : comment repérer LE bon candidat ?

Quelques préconisations pour détecter le meilleur candidat en se basant sur d’autres critères que le CV … 

Définir précisément les attentes : il est essentiel de faire comprendre au candidat ce que l’on attend de lui :  diplômes adéquats, qualités mentionnées dans l’offre d’emploi, expériences requises = la définition précise des attentes constitue une étape obligatoire avant la vraie sélection.

Élaborer une méthodologie comparative : établir des critères d’évaluation pour identifier ceux qui se rapprochent le plus du profil recherché à partir d’une grille d’évaluation pour chaque candidat, en vue d’analyser et comparer l’ensemble du parcours professionnel, les réalisations et motivations, la personnalité au regard du poste à pourvoir…

Préparer une méthodologie :  bien préparé à partir d’une bonne méthodologie, l’entretien permettra de repérer le candidat qui se démarque des autres notamment au travers de ses caractéristiques de personnalité.

Analyser la lettre de motivation : si la lecture du CV permet de procéder à une sélection des candidats, celle des lettres de motivation est très importante pour cerner ceux qui montrent un réel intérêt pour l’entreprise et mettre de côté les candidatures rédigées avec des expressions toutes faites.

Procéder à un entretien groupé : un entretien groupé avec tous les candidats permet d’identifier celui qui se distingue réellement : c’est un système d’appréciation efficace pour démarquer ceux qui se rapprochent le plus des attentes répertoriées et notamment au regard des caractéristiques de personnalité et de la motivation.

Ces différentes méthodes facilitent le choix du candidat le plus apte à apporter une réelle contribution à l’entreprise en tenant compte du facteur humain.

Pour en savoir plus : https://www.myrhline.com/actualite-rh/recrutement-comment-reperer-le-bon-candidat.html

 

Poster un commentaire

Classé dans Brèves