Recrutement: identification des soft skills

Longtemps, les organisations ont considéré les soft skills comme un « petit plus » auquel former leurs meilleurs talents, pour les récompenser. Ces compétences n’avaient alors rien de déterminant ; mais la complexité dans laquelle les entreprises évoluent, et les réorganisations suscitées par la crise sanitaire, ont changé la donne. De nombreuses organisations recrutent désormais par les soft skills, vues comme des leviers-clés de performance .. Point sur les pratiques de recrutement en vigueur – et sur certaines initiatives prometteuses.

Lors du recrutement, les soft skills sont incontournables… mais délicates à appréhender

En 2022, le baromètre WeSuggest sur l’évaluation des soft skills par les recruteurs indique que ces derniers sont 78 % à estimer connaître et évaluer les soft skills des candidats en toute objectivité. Pourtant, une nouvelle recrue sur deux ne passe pas plus de 18 mois dans l’entreprise, après son embauche. Par ailleurs, le rapport global The Future Of Work 2022 de Monster pointe le manque de compétences des candidats, dont une bonne partie de soft skills. Ainsi, alors que les organisations recherchent en priorité des professionnels capables de travailler en équipe et de coopérer, de bien communiquer, de résoudre des problèmes et dotés de pensée critique, les soft skills qui manquent le plus aux candidats sont la communication, la résolution de problèmes & la pensée critique, ainsi que la fiabilité[1].

L’absence de « définition » des soft skills s’avère problématique : comment identifier des compétences que l’on peine à cerner ? Il ressort du baromètre WeSuggest 2022 que le recrutement par les soft skills se fait de façon « intuitive » avec les candidats, lors des entretiens – selon 84 % des répondants ! 27 % des recruteurs interrogés s’appuient sur des « tests psychométriques » et 31%, sur un « guide d’entretien ».

Le baromètre des soft skills 2023 de CSP DOCENDI[2]  révèle que seules 21 % des organisations « disposent de méthodes d’évaluation des soft skills ou sont en train de s’en doter ». 6 % des répondants seulement octroient à la fonction recrutement le lead de l’identification et du développement des soft skills, en entreprise.

Quid des « bonnes pratiques » ? les soft skills sont mentionnées dans de nombreuses offres d’emploi; elles sont encore trop rarement mises en relation avec les enjeux du poste et l’environnement de travail. En l’absence de démarche « processée » d’évaluation, il est important de connaître les biais cognitifs susceptibles d’agir lors d’un recrutement.

Certaines « bonnes pratiques » peuvent toutefois éviter de tomber dans ces biais : l’attention prêtée à la communication para-verbale et non verbale ; la posture bienveillante et l’écoute active des recruteurs. Il est important également de savoir « lire entre les lignes des CV » : une expérience de bénévolat dans une association caritative témoigne de l’empathie d’un candidat et de son implication dans un cadre collectif. Les recruteurs doivent aussi inviter les candidats à raconter certaines situations professionnelles qu’ils ont vécues, pour faire ressortir les soft skills qu’ils ont alors mobilisées….

Selon l’Apec, l’étape de sélection des candidats ne doit pas être le seul  moment  où l’on se préoccupe de soft skills…Les professionnels RH et les managers à ces compétences doivent être formés pour leur repérage et leur « vérification » . Il peut être utile que les candidats rencontrent au delà des professionnels du recrutement et leur futur manager, certains membres de l’équipe.

L’évaluation des soft skills lors du recrutement sera d’autant plus juste qu’elle sera outillée – via un Assessment Center ou un test psychométrique bien choisi.- sachant que les réponses à un test gagnent à être ensuite mises en situation dans le cadre des entretiens.

Dans l’attente d’une norme AFNOR portant sur les soft skills,, certaines initiatives ont vu le jour pour faire de ces compétences de véritables leviers d’employabilité à destination des candidats:  Fondation Mozaïk,  Softskills Talents…

A retenir :

*78 % des recruteurs estiment connaître et évaluer les soft skills des candidats en toute objectivité – mais seules 21 % des organisations disposent d’une méthode d’évaluation ou sont en train de s’en doter.

*Selon l’Apec, tout recrutement par les soft skills nécessite une démarche systémique des entreprises à l’égard de ces compétences.

*Grâce à des initiatives comme celle d’Article 1 et de la Fondation Mozaïk, avec le soutien de la Fondation Accenture, les soft skills deviennent des leviers d’employabilité pour des actifs / futurs actifs rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi

Pour en savoir : http://ormation.lefebvre-dalloz.fr/actualite/recrutement-2023-soft-skills-demandees-et-reellement-identifiees-0?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterrh&utm_content=newsletter&utm_term=rh&IDCONTACT_MID=a51b114062c339230d246614118e0

---

[

ChatGPT et la fonction RH : témoignages publiés par Editions législatives

*Hymane Ben Aoun, Aravati (groupe Humanskills), Présidente Commission recrutement Syntec Conseil :L’émergence de ChatGPT intervient dans un contexte proche de celui de l’arrivée de Linkedin : cet outil peut être utiliser pour simplifier beaucoup de taches ; rédiger un brouillon d’offre d’emploi, préparer une trame de fiche de poste ; lister les compétences indispensables à avoir pour occuper tel ou tel type de poste ; définir des questions d’entretien structuré pour évaluer une compétence technique ou comportementale…Pour autant il faut être très vigilant : la confidentialité n’est pas garantie et ChatGPT ne fait pas la distinction entre le vrai et le faux. Il serait dangereux de ne pas être capable de corriger ses approximations, oublis ou erreurs. Il faut avoir le discernement nécessaire pour analyser ce qu’il produit et pouvoir hiérarchiser les aptitudes primordiales à un poste, comprendre le contexte, adapter la demande à un environnement donné. ChatGPT pourrait être un super assistant libérant de certaines tâches chronophages à faible valeur ajoutée pour nous concentrer sur le fond : conseil, relation et analyse représentant l’essentiel de la fonction Rh, laquelle nécessite une réelle expertise pour pouvoir utiliser ChatGPT à bon escient.

 *François Geuze, ex DRH, Expert pour Dever et e-Consulting RH : Cet outil peut être utile pour la fonction RH : aider à rédiger une offre d’emploi classique, répertoriant des compétences déjà identifiées sur le Net pour des emplois similaires. Il peut aider à la détermination des savoir-faire clés pour un poste donné ou d’accompagner la montée en compétences d’un collaborateur en ciblant les formations nécessaires à son évolution.  Sur un plan juridique, il peut être utile à la préparation d’un accord sur le télétravail, d’une lettre d’avertissement, tout ceci dans une logique de recommandations. Mais ChatGPT n’a aucune imagination et surtout, les réponses ne sont pas contextualisées et adaptées à la culture au secteur d’activité d’une entreprise donnée : un copier-coller étant insuffisant à répondre à une situation précise. Les professionnels RH ne sont pas sur le point de disparaître. 

*Dan Guez, co-fondateur du cabinet de recrutement Opensourcing, : Plusieurs secteurs de la fonction RH sont, touchés par cette révolution. Pour le recrutement, l’apport de l’outil est indéniable : écrire une offre d’emploi pour un poste très pointu demandant des compétences techniques,dans un temps record. Préparer un questionnaire pour un test métier, réaliser une fiche de poste ou refaire un site carrière.  Pour la formation, l’outil peut élaborer des modules pédagogiques. D’autres fonctionnalités innovantes devraient voir le jour : mise en relation de ChatGPT et d’un candidat sur le modèle d’un chatbot ou l’intégration de l’outil à des fichiers Excel pour agréger des données de conventions collectives à la paie.

Les métiers RH vont indéniablement se transformer mais pas disparaître. Il faudra toujours un professionnel RH pour sourcer les candidats, intégrer la marque-employeur dans une offre d’emploi, apporter une touche personnelle : validation et enrichissement par un professionnel resteront nécessaires. Cependant il convient de redéfinir les métiers RH, en dégageant une valeur ajoutée aux tâches jusqu’ici exercées, en déterminant de nouveaux rôles : ceci suppose une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences spécifiques à la fonction RH, avec un plan de formation dédié.

 *Pascal Vitoux, Chief Product, Syfadis (logiciels experts du développement des compétences) : « ChatGPT s’immisce dans l’entreprise à tous les niveaux : source d’inspiration pour programmes de formation, référentiels de compétences, conception de questionnaires/quizz, utilisé comme un outil de coaching, en guidant l’apprenant. Mais l’outil a ses limites : actualisation de sa base de données s’arrêtant à 2021, problème de propriété intellectuelle et de fiabilité/confidentialité des données. ChatGPT doit être utilisé avec un esprit critique : il ne remplacera pas les responsables formation mais facilitera le travail en leur permettant de se concentrer sur la personnalisation de la formation, pour éviter les décrochages, pour rendre les formations plus efficaces et adaptées aux besoins de chacun.

Pour en savoir plus :https://www.editions-legislatives.fr/actualite/chatgpt-allie-ou-menace-pour-les-rh/?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

« Scénario futuriste de recrutement «

Scénario futuriste : est-ce vraiment lointain ?

Recrutement : un processus en évolution qui doit prendre en compte les perceptions et attente des jeunes candidats avec la nécessité de se comprendre pour travailler ensemble..

Tout un programme !

https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/03/jeunes.aspx

En quoi le processus de recrutement d’aujourd’hui est-il différent de celui d’hier ?

*L’entreprise doit s’adapter à la diversité des profils et des attentes : on rencontre à la fois des seniors expérimentés qui souhaitent travailler autrement et des jeunes qui abordent le marché du travail dans un état d’esprit très entrepreneurial, avec la volonté d’avoir un impact, de contribuer au changement à leur échelle. Les candidats ne sont pas forcément plus exigeants, mais leurs attentes sont différentes.
Les recruteurs doivent s’adapter à leur marché, mais sans renoncer à leurs propres exigences. Il est important de bien identifier ses besoins pour trouver les bonnes solutions d’activation : le recrutement ne peut plus se limiter au périmètre de l’offre d’emploi

*Certains recruteurs peuvent éprouver des difficultés à adapter leurs méthodes de travail aux attentes et au comportement du marché, pour différentes raisons. Toutes les entreprises essaient de faire évoluer leurs pratiques, de valoriser leur métier au sein de la DRH, de convaincre la direction de la nécessité de professionnaliser le sourcing et la communication employeur.

Il faut désormais tenir compte des nouvelles demandes des candidats en matière de télétravail, d’impact et de sens du travail. La fonction recrutement elle-même est en tension dans les entreprises : les recruteurs estiment souvent qu’ils manquent de ressources par rapport aux autres activités RH. Or, la conjoncture rend la fonction à la fois plus difficile et plus stratégique. Les directions sont en attente : 78 % d’entre elles attendent de la DRH qu’elle fidélise les talents, 65 % souhaitent qu’elle améliore la qualité du recrutement.

* Golden Bees a mené une étude sur les chantiers prioritaires des ressources humaines au sortir de la crise sanitaire, ce qui a permis de confirmer que le top des chantiers de transformation vise le sourcing et la visibilité employeur. Les pros RH pointent un besoin d’accompagnement, en particulier sur la data qui requiert une réelle expertise et une capacité technique pour pouvoir l’exploiter à bon escient pour sa stratégie.

*Comment s’adapter à ce nouveau contexte ? L’approche marketing suppose de savoir comment se comportent les différents publics. Sur le web, on rencontre des candidats passifs, potentiellement intéressés par un projet professionnel, sans être en recherche active. Une annonce ou une proposition de marque employeur vue sur un site marchand ou dans la presse peut susciter leur intérêt. Les candidats actifs, en revanche, vont aller sur les moteurs d’emploi, s’informer sur les métiers, sur les secteurs, sur telle ou telle entreprise…

La publicité programmatique consiste à automatiser l’achat d’espaces publicitaires sur le web. Appliquée au recrutement, elle vise à communiquer des messages marque employeur et des offres d’emploi sur tous les contextes média pertinents auprès d’une audience de candidats qui correspondent aux profils recherchés. Le marketing programmatique RH est ainsi une stratégie de moyens qui vise à se faire voir, connaître, comprendre et à engager sa cible.

*Pour la majorité des professionnels du recrutement, le marketing s’est imposé comme une approche essentielle pour optimiser leur stratégie. Pour beaucoup d’entreprises, la conversion au marketing RH reste un challenge. Plus de 30 % des recruteurs ne travaillent aucun des prérequis marketing pour favoriser l’engagement des candidats (attentes candidats, connaissance du marché, profiling), et 60 % n’étudient pas les attentes des candidats pour s’y adapter.

*Quels sont les grands défis de demain dans le recrutement ? Il est essentiel d’aligner concrètement son entreprise sur son marché de candidats, d’anticiper les étapes de travail depuis la sensibilisation du profil ciblé jusqu’à son recrutement, et d’en suivre les résultats. Il faut enfin créer une synergie réelle entre les deux piliers que sont la marque employeur et le sourcing pour améliorer le potentiel de conversion des audiences cibles.
Une grande majorité des stratégies se dessinent encore sans logique de capitalisation dans le temps : il faut aussi accepter que le marketing RH soit un travail de fond, qui s’inscrit dans la durée. Toutes ces approches visent à relever le défi principal : celui de répondre concrètement aux besoins de l’organisation car c’est le capital humain qui rend possible la croissance de toute entreprise.

Pour en savoir plus ! article Cahier de tendances RH ! portraits de DRH, interviews d’experts, chiffres clés…

 Retrouvez notre dossier complet, alimenté régulièrement et regroupant ous les articles du Cahier de tendances.

Les 3 Soft skills les plus recherchées en 2023, leur influence sur le recrutement.

Selon une récente étude de Pôle Emploi, 58 % des recrutements ont été jugés difficiles par les entreprises en 2022, soit 13 % de plus qu’en 2021. En 2022, un CDI sur trois est rompu moins d’un an après sa signature, une donnée alarmante, sachant que le coût moyen d’un recrutement raté s’élève à 45 000€….

1-Adaptabilité = comment s’accoutumer sereinement au changement ?

Pour assurer le bon fonctionnement d’une entreprise, l’adaptabilité occupe la première place : la crise sanitaire et ses impacts a généralisé le télétravail dans de nombreuses entreprises et les salariés ont dû s’adapter rapidement à un tout nouveau mode de travail, avantages et inconvénients. 

L’avenir conduit à ce les salariés devront faire preuve de flexibilité dans les années à venir pour s’adapter aux mutations rapides des métiers et aux évolutions technologiques. Les recruteurs sont donc sensibles aux candidats capables de s’adapter à tous types de situations.

2-Savoir travailler en équipe : une compétence indispensable

Le sens du collectif, savoir écouter les autres et faire preuve d’empathie, sont autant de qualités qui favorisent la réussite d’une équipe. Les recruteurs placent cette compétence en deuxième positon. 

En entreprise, le travail en équipe encourage l’échange d’idées et permet le développement des compétences des salariés apprennent les uns des autres sachant que les salariés aussi demandent de la collaboration, qui devient un critère important dans le choix d’un emploi. 

3-Être organisé  

Troisième soft skill, mise en avant par les recruteurs raffolent : un salarié bien organisé sera capable de respecter des délais, de prioriser ses tâches, et donc de mieux gérer son temps.

A retenir : les soft skills seront déterminantes dans le recrutement de nouveaux candidats. Mais faut-il que les recruteurs puissent les détecter lors des entretiens d’embauche.

Lister les compétences comportementales indispensables à la réussite de l’entreprise et opter pour des entretiens situationnels sont des premières pistes pouvant aider les recruteurs à mieux identifier les soft skills des candidats.

Pour en savoir plus : https://www.parlonsrh.com/media/infographie-3-soft-skills-les-plus-recherchees-par-les-recruteurs/

Recrutement : difficultés à trouver le bon profil

Selon une étude, plus d’une TPE/PME sur deux cherche à recruter, mais 94 % d’entre elles ont des difficultés à trouver le bon profil. Une autre enquête retient qu’une TPE sur 5 a embauché au moins un salarié au 1^er semestre 2022.

Face aux difficultés à attirer les talents, une alternative se profile : la mobilité interne. La mobilité des cadres est repartie à la hausse, tant chez les jeunes que ceux en milieu de carrière. Entre besoin de sens au travail et QVT, ils privilégient les reconversions internes à celles à 180 degrés.

Dans l’optique de favoriser la mobilité interne, la GPEC peut être un outil précieux. La formation professionnelle, essaie également d’innover, notamment concernant la RSE ou le management. Le développement professionnel passe aussi, de plus en plus, par des pratiques innovantes comme l’équi-coaching, qui est réputée générer une prise de conscience accélérée du mode de fonctionnement (soft skills) des participants, au niveau émotionnel et comportemental.

L’actu RH de la semaine a été marquée par la possibilité, adoptée par l’Assemblée nationale, de convertir ses jours de RTT non pris en salaire. Une mesure destinée à augmenter le pouvoir d’achat des salariés, mais aussi de mieux récompenser le travail et le mérite, et donc pour l’entreprise d’engager davantage les collaborateurs. Cependant les bénéficiaires ne seront pas nombreux : ce dispositif connaîtra une phase de test durant laquelle il ne s’appliquera qu’aux entreprises du secteur privé, et parmi elles, aux seuls salariés soumis au forfait jours.

Pour en savoir plus : https://www.parlonsrh.com/media/revue-du-web-405-recrutement-formation-et-rtt/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

Recrutement et « Trous » dans les CV

Linkedin propose dans sa version américaine, une nouvelle rubrique permettant de mentionner sur son profil une pause professionnelle avec le choix de 13 motifs distincts parmi lesquels : développement personnel, déménagement, pause parentale, reconversion professionnelle, voyage, bénévolat, deuil, licenciement, proche aidant.

En France, actuellement, les candidats ayant effectué des pauses professionnelles suscitent toujours de la méfiance même si les mentalités évoluent un peu. Les recruteurs et les organisations détestent le « trous » dans les CV ou « pauses professionnelles » ; ils ont tendance à stigmatiser et discriminer les candidats concernés.

Les recruteurs valorisent les profils linéaires jugés sur la base de constance, structuration, pertinence, lisibilité, engagement/motivation.  Le candidat idéal est celui présentant un cursus scolaire parfaitement aligné avec ses stages, ses expériences professionnelles et avec le poste à pourvoir car cela rassure recruteurs et organisations.

Un candidat présentant un trou dans son CV apparaît comme à « risque » dont il convient de se méfier : instabilité, intégration, opérationnalité non immédiate, compétences…Les candidats se sentent plus ou moins obligés de cacher dans la mesure du possible ces moments de pause professionnelle en restant flous et évasifs sur les dates voire en ajoutant quelques mois d’expérience….

On pourrait pourtant considérer que les candidats assument pleinement leurs pauses professionnelles et les faire apparaître en toutes lettres sur leur CV en en mentionnant le motif et sans avoir à travestir la réalité et à inventer un substitut. La vie comme le parcours professionnel n’est pas linéaire.

De nombreuses raisons justifient un arrêt durant son parcours professionnel : prolongation d’un congé maternité, accompagnement des dernières semaines de la vie d’un proche, réflexion sur sa carrière et son avenir professionnel, voyage et découverte du monde, déménagement, accompagnement de son conjoint dans sa mobilité, bénévolat, deuil, combat contre la maladie, formation, licenciement économique. … Dès lors, pourquoi continuer à avoir « peur » de ces pauses et pourquoi continuer à stigmatiser les candidats s’étant arrêté quelques mois et ayant eu l’honnêteté de l’écrire sur leur CV ou de le mentionner de vive voix à un recruteur ? Pourquoi faire perdurer ce système ?

Continuer à stigmatiser ces candidats est refuser de reconnaître que ces pauses professionnelles sont des possibilités pour élargir son horizon intellectuel, s’ouvrir au monde, apprendre à mieux se connaître, prendre soin de soi pour mieux rebondir, apprendre de nouvelles choses, acquérir de nouvelles connaissances et compétences…

Une pause professionnelle est clairement une source d’apprentissages. Il est grand temps de regarder différemment les parcours professionnels non linéaires et de les qualifier de différents, d’atypiques pour cesser de les discriminer. Les candidats pourraient alors mieux assumer leur parcours et se réinsérer plus facilement dans le monde du travail en apportant leurs compétences et leurs différences.  Une organisation pour croître et se remettre en question a besoin de diversité, de profils variés aux parcours variés, à défaut elle s’expose à tourner en vase clos.

Pour en savoir plus :https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/stop-a-la-trypophobie/

« 30 minutes pour convaincre et séduire »

Faire bonne impression de part et d’autre dans le processus de recrutement : 30 minutes pour convaincre d’un côté et séduire de l’autre…Une manière de procéder qui se développe dans l’Education Nationale qui cherche désespérément des candidats pour le plus beau métier du monde…

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/?tags=enseignement

Attentes des collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise

Selon l’enquête menée par Workday, en collaboration avec Parlons RH, les principales attentes se concentrent sur 3 thèmes majeurs

1-Développer le travail flexible : l’essentiel tient à l’autonomie, ce qui suppose de :

*Prendre le temps de bien comprendre chaque collaborateur,

*Tenir compte de leurs responsabilités familiales ou de leur environnement,

*Si possible, donner aux collaborateurs le contrôle et le choix de leurs horaires, mode/ lieu de travail,

*A défaut, proposer une forme de travail à distance en laissant fixer horaires et conditions de travail.

*Traiter équitablement les collaborateurs en évitant le sentiment d’injustice,

*Favoriser le développement de carrière et la formation via le renforcement des compétences,

* Communiquer souvent et en toute transparence sur organisation, projets, objectifs, évènements…,

 2-Favoriser le développement : l’essentiel tient à l’accompagnement des managers 

*Les former pour améliorer leurs aptitudes en matière d’échanges réguliers avec les collaborateurs via coaching, utilisation appropriée de questions ouvertes et l’écoute réelle des besoins, attentes en termes de développement personnel pour adaptation sur mesure au cas particulier…

*Favoriser plus de cohésion au sein de l’équipe et avec les autres équipes en considérant l’équipe au sens large, le sentiment de collaboration renforçant satisfaction et motivation des collaborateurs,

*Parler en toute transparence des opportunités de développement et de récompense sur la base d’une communication claire afin de faciliter la mobilité interne.

*Encouragez les managers à échanger avec les collaborateurs sur la manière dont la rémunération est décidée et au moins sur la méthode de calcul et des différents facteurs pris en compte.

« Assurer une plus grande diversité, en intégrant diversité/inclusion du recrutement jusqu’au développement, cela impliquant de :

°Passer en revue les processus, programmes et « normes » à la recherche de préjugés implicites qui empêchent l’inclusion à tous les niveaux, et prendre des mesures pour les éliminer.

*Soutenir les réseaux internes pour souder les équipes et permettre de surmonter les obstacles.

*Reconnaître les responsabilités supplémentaires des leaders dans la contribution aux objectifs de l’entreprise via des récompenses.

*Affichez clairement les objectifs et les mesures prises en matière de diversité/inclusion dans l’entreprise.

*Communiquer fréquemment sur les progrès.

Pour en savoir plus : https://forms.workday.com/content/dam/web/fr/documents/reports/q1-heartbeat-report-fr-FR.pdf

Recrutement : le candidat parfait ?

Lors d’une procédure de recrutement, chaque entreprise recherche le candidat parfait, mais celui-ci existe-t-il réellement , notamment dans une période de pénurie de compétences.

D’après une étude de Hellowork, 40 % des recruteurs affirment que les candidats sont plus exigeants. Les recruteurs demandent-ils trop aux candidats ? Y a-t-il trop de demandes pour peu d’offres ? La demande d’expérience est-elle plus haute ?

Dans les exigences des recruteurs, il existe plusieurs éléments : qualités professionnelles du candidat (CV et lettre de motivation), le feeling (durant l’entretien) et ses réelles motivations. L’enjeu est de trouver la meilleure personne.

Avant tout le recruteur voit un candidat comme une liste de critères à remplir : qui répond le mieux aux exigences de l’entreprise et du poste proposé, qui aura la capacité pour assurer les missions confiées.. Le recrutement d’une personne repose sur la confiance et en évitant de faire le mauvais choix.

Afin d’être recrutée, il est souvent demandé à la personne d’avoir une certaine expérience et un certain niveau d’études : le volet “formation” du CV est passée au crible par les recruteurs, de même l’école ou l’université suivie est une composante non-négligeable de manière générale.

Est-ce le meilleur critère à prendre en compte ? Il existe toute une liste de protocoles à respecter pour les candidats et notamment suivre certains codes, comme par exemple un CV sur une seule page. D’après RegionsJob, 62 % des recruteurs sont particulièrement exigeants sur ce point : la mise en forme d’une candidature peut grandement faire la différence.

A retenir : il existe autant de candidats “parfaits” que de candidats à proprement parler. Les besoins de l’entreprise peuvent être appris: un candidat qui ne semblait pas en adéquation avec les exigences, initialement, a la possibilité d’être formé. L’un des objectifs d’une expérience professionnelle n’est-il pas de gagner en compétences ?

Il est inutile de rechercher à tout prix le candidat le plus complet, cela peut même être contreproductif, sachant que les potentiels collaborateurs ont aussi leurs exigences. Un candidat ayant majoré sa promotion dans une école reconnue aura nécessairement la côte auprès des entreprises. Dans le cas de la gestion du recrutement dans une start-up ou une PME, des profils plus accessibles pourraient être plus fiables et efficaces sur le long terme.

L’idéal est d’adapter les exigences en fonction des profils qui se présentent : mieux vaut penser à long terme, et ne faire l’impasse sur aucun profil.

Le candidat idéal n’existe pas: pour s’en rapprocher le plus possible, diverses solutions existent: l’intelligence artificielle peut être utile et des plateformes de recrutement par matching apparaissent. On ne trouvera peut-être pas le candidat parfait, mais en fonction des besoins de la structure et de ceux des postulants, on peut entrer en contact avec des personnes qui se rapprochent des attentes.

Pour en savoir plus :https://www.parlonsrh.com/media/recrutement-le-candidat-parfait-existe-t-il/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter