Archives de Tag: recrutement

« Ortaugrafe et Recrutement »

A propos du niveau actuel d’orthographe fortement commenté actuellement : inquiétude et perplexité des recruteurs. !.

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/orthographe-et-recrutement/

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Etude DARES : recrutement et critères de sélection du candidat, septembre 2021

L’étude porte sur le point de savoir dans quelle mesure les critères de sélection des candidats retenus par les entreprises dans la phase finale de leur recrutement varient selon les métiers.

Elle relie ces critères au processus de recherche et de sélection des candidats à partir de l’enquête Ofer 2016 de la Dares.

Dans cette enquête, les recruteurs peuvent citer librement jusqu’à trois critères déterminants.

L’identification d’une typologie de métiers selon ces critères permet de construire quatre classes de métiers :

* les métiers « techniques »,

*les métiers « manuels »,

*les métiers « d’aide à la personne »

*les métiers « de contact avec le public ».

Il en ressort que les qualités personnelles requises pour les métiers de contact et la capacité de travail nécessaire aux métiers manuels sont respectivement évaluées lors de l’entretien et de la mise à l’essai, tandis que les compétences et le potentiel des candidats pour exercer des métiers techniques sont avalisés par des références ou recommandations.

La qualification et la capacité d’écoute nécessaires à l’exercice des métiers d’aide à la personne sont appréciées grâce à un dossier de candidature très documenté. Le bilan que l’employeur dresse du recrutement et sa satisfaction à l’égard de la personne recrutée varient fortement selon les classes de métiers considérées et les critères de sélection privilégiés. 

Pour en savoir plus : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-criteres-de-selection-du-candidat-un-resume-du-processus-du-recrutement-selon-le-metier

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A Quemard, DG groupe SANEF: invité de l’Institut de l’entreprise

Arnaud Quemard, DG du Groupe SANEF, invité de l’Institut de l’Entreprise, précise à cette occasion comment l’entreprise a fait face à une baisse de 25% du trafic en 2020 sur ses autoroutes, tout en se projetant dans l’avenir en bâtissant une série de propositions pour promouvoir les nouvelles mobilités et soutenir l’économie.

S’il observe une accélération de la transformation des habitudes de mobilité des Français – notamment due au télétravail – A QUEMARD anticipe un développement des voyages touristiques et loisirs en France. Dans ce contexte, SANEF s’est associé aux comités régionaux du tourisme pour promouvoir l’offre touristique française.

A souligner que A QUEMARD estime que la qualité de vie au travail est un vecteur d’engagement et de performance de son entreprise, qui a recruté près de 60 collaborateurs en CDI cette année et accueilli davantage de stagiaires et d’alternants.

Au-delà d’adapter son infrastructure aux offres de demain (covoiturage, inter-modalité, bornes de recharge électrique…), le Groupe SANAF entend devenir la première société d’autoroutes à remplacer les barrières de péage par des systèmes en « flux libre ».

Parce que cette période rappelle que si nous avons des droits, nous avons aussi des devoirs les uns envers les autres ; en particulier les entreprises ont un vrai devoir envers la société, d’où le conseil de lecture d’A Quemard : L’Enracinement (1943) de Simone Weil.

Pour en savoir plus :https://outlook.live.com/mail/0/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAASCn%2Fa0AAAA

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Recrutement, questions pièges : finalité et utilité

Certains recruteurs estiment utile de poser des questions pièges pour évaluer de manière plus fine les compétences des candidats, leur capacité de raisonnement leur adaptabilité ou leur sens logique. En mettant les candidats de leur zone de confort, ils pensent pouvoir mieux évaluer le sens de la répartie, la vivacité intellectuelle, l’audace ou la créativité.

L’objectif n’est pas d’évaluer la justesse de la réponse apportée mais la réaction du candidat : garde-t-il son sang-froid, fait-il preuve d’humour, de répartie, de créativité, d’une logique à toute épreuve…?

D’autres considèrent que ces questions permettent seulement d’évaluer la capacité des candidats à répondre à des questions décalées voire déstabilisantes et à improviser et faire preuve de répartie. Si cette compétence est un critère essentiel identifié pour le poste à pourvoir, cela peut se concevoir…

De manière générale, la  réussite à cet exercice ne préfigure pas leur capacité à réussir de manière opérationnelle et concrète dans leur futur poste ; il n’est pas prouvé que les questions pièges aient une réelle capacité à prédire la performance future d’un candidat recruté.

Si le but recherché par le recruteur est de se faire une meilleure idée des softskills du candidat, il est conseillé de recourir à des questions comportementales et situationnelles permettant au candidat de s’exprimer pleinement et au recruteur d’évaluer de manière moins théorique ses compétences. Il est préférable d’utiliser le temps de l’entretien pour évaluer au mieux les compétences des candidats et pour leur donner envie de nous rejoindre.

En synthèse, 2 écoles s’affrontent et des études montrent que 73% des recruteurs ne posent jamais de questions pièges en entretien et 3% seulement le font systématiquement : il n’y aurait donc pas de volonté systématique des recruteurs de piéger et de désarçonner les candidats. Pour autant les mêmes études montrent que 44% des candidats déclarent qu’on leur pose des questions pièges en entretien : ce décalage montre qu’il y des définitions différentes de la question piège…

Le meilleur conseil à donner aux candidats confrontés à une question piège : garder son sang froid, et se rappeler que le recruteur ne jugera pas sur la réponse en elle-même mais sur la réaction et le raisonnement, d’où l’utilité de s’exprimer de manière claire, concise et compréhensible…

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/les-questions-pieges-en-recrutement/

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Ressources humaines et méthodes de recrutement: Témoignage Vidéo d’un DRH …

Les nouvelles méthodes de recrutement sont-elles adaptées aux ressources humaines ?  Témoignage de Claude Monnier, DRH Sony Music France, proposé par les Editions Francis Lefevbre

La pratique du traditionnel CV et de la lettre de motivation appartiendrait-elle au passé pour faire place à des nouvelles techniques de recrutement: intelligence artificielle, chatbot, escape game… ? Ces nouveaux outils sont-ils adaptées aux ressources humaines et permettent-ils de répondre aux besoins des entreprises?

Dans une vidéo (3.58 minutes), Claude Monnier, DRH Sony Music France, invite à la vigilance quant à l’usage de nouvelles méthodes de recrutement et propose d’autres voies.

Dans un contexte de mutations technologiques impactant l’industrie musicale et d’émergence de nouveaux métiers, le DRH de Sony Music fait part de son expérience en proposant « la voie du milieu » avec notamment le recours au reverse mentoring et la remise en cause des codes du recrutement traditionnel.

Cette position prend en compte la nécessité

*d’une part, de faire évoluer la position de la fonction rh dans le processus et les pratiques de recrutement face à une résistance vis à vis de nouvelles méthodes

* d’autre part, d’une prise de conscience des limites des nouveaux outils proposés. Le recrutement est avant tout une rencontre humaine …

Pour en savoir plus : Accéder à la vidéo

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Recrutement : comment repérer LE bon candidat ?

Quelques préconisations pour détecter le meilleur candidat en se basant sur d’autres critères que le CV … 

Définir précisément les attentes : il est essentiel de faire comprendre au candidat ce que l’on attend de lui :  diplômes adéquats, qualités mentionnées dans l’offre d’emploi, expériences requises = la définition précise des attentes constitue une étape obligatoire avant la vraie sélection.

Élaborer une méthodologie comparative : établir des critères d’évaluation pour identifier ceux qui se rapprochent le plus du profil recherché à partir d’une grille d’évaluation pour chaque candidat, en vue d’analyser et comparer l’ensemble du parcours professionnel, les réalisations et motivations, la personnalité au regard du poste à pourvoir…

Préparer une méthodologie :  bien préparé à partir d’une bonne méthodologie, l’entretien permettra de repérer le candidat qui se démarque des autres notamment au travers de ses caractéristiques de personnalité.

Analyser la lettre de motivation : si la lecture du CV permet de procéder à une sélection des candidats, celle des lettres de motivation est très importante pour cerner ceux qui montrent un réel intérêt pour l’entreprise et mettre de côté les candidatures rédigées avec des expressions toutes faites.

Procéder à un entretien groupé : un entretien groupé avec tous les candidats permet d’identifier celui qui se distingue réellement : c’est un système d’appréciation efficace pour démarquer ceux qui se rapprochent le plus des attentes répertoriées et notamment au regard des caractéristiques de personnalité et de la motivation.

Ces différentes méthodes facilitent le choix du candidat le plus apte à apporter une réelle contribution à l’entreprise en tenant compte du facteur humain.

Pour en savoir plus : https://www.myrhline.com/actualite-rh/recrutement-comment-reperer-le-bon-candidat.html

 

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Note trimestrielle de l’APEC : les postes RH sont plus faciles à pourvoir

 

La note de conjoncture trimestrielle de l’Apec  (N°55 , 2ème trimestre 2016) montre que la fonction Ressources humaines est celle où la création de poste est la plus forte.

Selon cette étude :

-les postes en RH et en communication sont les plus faciles à pourvoir

-45% des recrutements RH sont jugés difficiles  pour 74% des postes dans l’informatique

-seuls 11 % des recrutements étaient toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre.

-les fonctions profitent d’un vivier de candidats relativement important,ce qui favorise des recrutements rapides

 

Pour en savoir plus : consulter la Note de conjoncture trimestrielle de l’Apec

 

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Comment mettre en place une démarche diversité ?

Retrouvez sur feel-rh le Webinaire organisé le 5 avril 2016 par Ayming avec Emilie Letailleur et Evelyne Philippon sur le thème de la mise  en place en entreprise d’une démarche de diversité  : enjeux, objectifs, plans d’action et conditions de réussite …

bonne écoute !

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Job via net

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http://www.rhinfo.com/thematiques/recrutement/job-net

Aujourd’hui « offreurs » et « chercheurs » utilisent  naturellement les  réseaux sociaux comme outils de recrutement.

A titre d’exemple, Accenture  a lancé sa première campagne de recrutement sur Twitter pour réaliser 1000 recrutements en 2016 en misant sur les réseaux sociaux pour être en prise directe avec les candidats et notamment les jeunes. Après Viadeo et LinkedIn, Accenture  a choisi  Twitter pour avoir des échanges directs entre recruteurs et candidats et des réactions plus spontanées.

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Recruter est essentiel, intégrer l’est tout autant

De plus en plus, les entreprises portent un soin particulier à l’accueil d’un nouveau recruté, en poursuivant un objectif simple : un salarié bien accueilli est plus motivé.

Différentes études montrent que

* 80% des nouveaux recrutés prennent la décision de rester dans l’entreprise dans les 6 premiers mois.

* le moment où le nouveau collaborateur apporte davantage de valeur qu’il n’en consomme se situe après 6,2 mois dans l’entreprise.

La période d’intégration nécessite une interaction importante entre  le manager, le rh et le salarié ; les modules « intégration » des SIRH permettent d’anticiper les procédures et de les traiter en ligne, gage de rapidité et de sécurité. Pour autant la qualité des relations interpersonnelles et la mise en place d’un parcours individualisé restent primordiales : points d’étapes, référents fonctionnels, contacts utiles, adaptation du parcours initial…

L’échec de l’intégration est souvent l’incapacité de certaines organisations à « embarquer le nouveau recruté » ; cela passe par exemple par son insertion rapide dans les communautés internes ; nouveaux recrutés , métiers ou  service/direction. Cette socialisation crée non seulement du lien, mais aussi de l’engagement, et du partage de contenus.

Des pushs automatiques peuvent assurer la mise à disposition des informations et des pratiques en rapport avec le poste occupé.  Cependant  seul l’appui individuel réalisé  par le manager direct et le rh de proximité  répondra aux besoins plus spécifiques.

Concrètement, il est important que la promesse faite par l’entreprise lors du recrutement se réalise dans la première période d’activité : informations, contacts, outils démontreront que l’entreprise est efficace et que l’ambiance de travail est bonne. Ce sera bénéfice pour toutes les parties prenantes !

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