CFDT, CFTC et UNSA présentent 11 préconisations sur le télétravail en vue de la reprise d’activité. Objectif = donner des points de repère et mettre en perspectives le sujet.
La période d’urgence sanitaire a amené entreprises et administrations à mettre en place le télétravail de manière précipitée et imposée.Effectuée de façon empirique avec des conditions non anticipées, le télétravail s’est réalisé dans des conditions particulières.
Ce mode de travail constitue une demande forte avec le dé-confinement et devient une demande plus durable notamment au regard d’une plus grande autonomie et d’un moyen de disposer de plus d’initiatives dans le travail, sans compter le bénéfice de la réduction des temps de déplacement avec moins de fatigue pour les salariés et un impact sur l’empreinte écologique. La conciliation vies professionnelles et personnelles se trouver re-questionnée. L’expérience récemment vécue doit faire l’objet d’une formalisation collective pour assurer des principes essentiels, identifier les difficultés, et alimenter le dialogue social en vue de la mise en place d’un accord de télétravail pertinent.
Quelques points de repères doivent permettre de s’engager dans cette voie :
*faire du télétravail un objet de dialogue social pour une mise en œuvre optimale et assurer un socle commun de repères et de garanties entre salariés et employeur via un accord collectif ou a minima une charte et des discussions au sein de CSE.
*questionner l’organisation du travail : le télétravail doit être appréhendé en regard des autres formes d’organisation du travail à l’œuvre avec une réflexion globale. Il ne peut devenir une modalité mobilisable pour 100% du temps et de l’activité de travail des salariés; l’alternance télétravail/travail en présentiel doit être privilégiée pour éviter le l’isolement et les risques professionnels associés (RPS), la relation avec le collectif de travail et la ligne managériale étant essentielle.
*avoir une réflexion d’ensemble sur les postes éligibles: tout poste, lors de sa création et/ou modification, doit intégrer la possibilité que certaines activités et/ou tâches soient réalisables en télétravail.
*distinguer les différentes formes de télétravail: le télétravail peut être régulier et stable, donc prévu à l’avance mais aussi occasionnel pour des besoins ponctuels ou imprévus, ou encore dans des circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure avec non application du volontariat). Hors cette hypothèse, le principe du double volontariat doit être la règle.
*définir des modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail : le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, que ce soit pour le salarié ou l’employeur. Le critère du volontariat peut être formalisé par un système d’auto-diagnostic et/ou de candidature (questionnaire d’autoévaluation, formulaire papier ou en ligne, ou mail).
*envisager le télétravail autrement qu’au domicile du télétravailleur: il n’est pas obligatoire que le télétravail s’effectue au domicile du salarié: espaces de co-working et tiers lieux sont des alternatives qui doivent être regardés.
*créer les conditions de réussite de la mise en œuvre du télétravail : la confiance est essentielle pour réussir le déploiement du télétravail. Les conditions pour créer cette confiance s’articulent autour des éléments suivants : formations au télétravail et à ses outils en amont; rôle clé du management : objectifs, régulation charge de travail, priorités..; utilisation des outils numériques et collaboratifs, horaires et déconnexion; égalité d’accès au télétravail entre femmes et hommes.
*clarifier les usages des outils numériques et leurs limites : l’éligibilité au télétravail concerne les postes de travail et non le salarié au regard de son équipement personnel en matériel informatique ou de téléphonie portable. L’employeur doit fournir les outils (matériels, logiciels, accès sécurisé aux bases de données …) et l’information sur les limites et les règles inhérentes à leur utilisation.
*intégrer les enjeux de préservation de la santé, sécurité des salariés. Prendre en compte les risques d’isolement et de perte de lien social avec les collègues et le management, les risques de perte de sens ou d’utilité…Une évaluation des risques professionnels doit être réalisée en amont avec un rôle central du management de proximité.
*prendre en compte les situations particulières des travailleurs handicapés: s’assurer que l’aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins d’un point de vue ergonomique et de communication. Les liens avec le management et les collègues de travail doivent être confortés.
*réinvestir le bénéfice de la reconfiguration des locaux dans la mise en œuvre du télétravail au bénéfice de ses conditions d’exercice : revoir la taille et la configuration des locaux du fait du recours plus important au télétravail par un dialogue social de qualité traitant des conditions de travail dans les espaces reconfigurés et de l’investissement dans des conditions améliorées d’exercice du télétravail (matériels, prise en charge de coûts annexes des salariés, formations, pratiques managériales renouvelées…).
feelrh.wordpress.com 