Réforme du code du travail: Enquête FIDAL sur le point de vue des DRH

De manière générale, position favorable des DRH sur une négociation renforcée au sein de l’entreprise et d’une simplification des IRP, mais divergence sur l’extension du CDI de projet et le barème des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Quelques prise de positions individuelles.…

* Alain Everbecq, DRH  Poclain: nécessité de faire une pause pour s’approprier le droit existant

*Jérôme Barré, DRH Orange : besoin d’adapter le code du travail au monde de demain car si les dispositifs précédents sont opportuns, les lois 2015 et 2016 montrent leurs limites.

*Francis Bergeron, DRH SGS : la loi Travail n’a pas provoqué le choc de changement nécessaire .

*Christophe Foglio, DRH M6:  préserver un droit protecteur mais sortir du carcan  réglementaire qui n’est pas favorable à l’employabilité des salariés

En synthèse, convergences et divergences…

Primauté de l’accord d’entreprise: Dans leur majorité, les DRH sont d’accord pour une extension de la primauté de l’accord d’entreprise majoritaire au-delà des congés et de la durée du travail. Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH souligne la nécessité d’obtenir un accord majoritaire signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50% des suffrages ou à défaut validés par une majorité de salariés. Cependant certains domaines doivent rester interdits à la négociation d’entreprise (contrat de travail, période d’essai) et être renvoyés à la branche (durée et les motifs de recours du contrat de travail).

IRP:  Forte attente de simplification de la représentation du personnel en créant un conseil d’entreprise pour remplacer  DP, CE et CHSCT, doté d’un pouvoir de négociation.

Assouplissement des contrats: Souplesse réclamée par les entreprises pour faire moduler le temps de travail en fonction des pics d’activité ;  souplesse demandée par certains salariés souhaitant partager leur temps de travail entre 2 employeurs.

CDI de projet: Positions très mitigées selon les secteurs d’activité avec un intérêt marqué dans l’informatique

Barème des dommages et intérêts: certains estiment que le barème  éviterait une inégalité de traitement entre les personnes ou permettrait de lever les incertitudes liées au coût du licenciement et de provisionner le risque financier ; s’y ajoute aussi la possibilité d’avoir un traitement plus rapide des contentieux. En revanche d’autres craignent que cette mesure ne devienne une source à contentieux,  et avancent  une cause de discrimination. L’ANDRH préconise la mise en place d’une fourchette avec un plafond et un plancher, déconnectée des critères d’âge et d’ancienneté, pour  conserver  le pouvoir du juge d’apprécier le préjudice subi et le montant des dommages et intérêts.

Appréciation des difficultés économiques :  périmètre  national ou européen pour l’appréciation du motif économique ?  Obligation de reclassements plus réalistes en raison de la difficulté d’apporter la preuve d’absence de poste en interne sur une périmètre monde, correspondant au niveau du salarié concerné…

Compte pénibilité : Simplification demandée des obligations de déclaration des expositions et  trop fortes contraintes pour la mise en œuvre du compte pénibilité en raison de la difficulté de définir par exemple le nombre de personnes et d’heures concernés par le travail de nuit en raison de nombreux roulements des équipes.

Pour en savoir plus : Enquête Fidal

http://www.actuel-rh.fr/content/reforme-du-code-du-travail-ce-quen-pensent-les-drh

 

Réforme du Code du travail : synthèse ITV Franck Morel,Cabinet Barthélémy avocats, Les Echos 25 01 16

*Quels sont les ingrédients d’une réforme réussie du Code du travail? Les mots -clef =  Sécurité,  Pas de fausse simplicité,  Risque d’interprétation; à défaut, on donne a postériori la main au Juge. Pour la réforme du Code du travail, on doit viser l’inversion de la hiérarchie des normes en privilégiant l’entreprise comme niveau d’édiction des règles au plus près du terrain. Si privilégier le niveau de l’entreprise est souhaitable, la branche doit primer dans 3 cas : les très petites entreprises non outillées pour négocier ; la mutualisation de la protection sociale et de la formation ; l’égalisation des conditions de concurrence.

*Faut-il systématiquement des accords majoritaires ? Cette évolution est inéluctable, dans le prolongement de la réforme de la représentativité syndicale de  2008. L’exemple des PSE montre que le dispositif fonctionne : 60 % des accords de méthode signés aujourd’hui sont majoritaires.

*L’accord d’entreprise doit-il s’imposer au contrat de travail ? Oui car on a besoin d’ une règle simple. La difficulté est traiter le refus de la modification du contrat de travail : la réponse devrait être la qualification de motif  » sui generis  » de licenciement en créant  un régime de licenciement ad hoc avec des indemnités moins élevées que pour un licenciement économique.

*N’est-il pas à craindre qu’une loi « light » conduise à un renforcement de la jurisprudence ? Il faut trouver « la bonne maille » entre un principe général trop imprécis et un luxe de détails. Il faut aussi  que la norme négociée ne soit pas assimilée à une décision unilatérale. La Cour de Cassation a déjà  retenu (27 01 15) que les différences de traitement conventionnelles sont présumées justifiées sauf  à démontrer qu’elles ne reposent pas sur des considérations professionnelles.

http://www.lesechos.fr/economie-france/social/021641277124-franck-morel-il-faut-viser-linversion-de-la-hierarchie-des-normes-pour-privilegier-lentreprise-1194830.php