Mise à la retraite : précautions

Pour rappel, l’employeur peut mettre d’office à la retraite à partir de l’âge de 70 ans.

*Avant cet âge, la procédure est la suivante le chef d’entreprise doit interroger le salarié par écrit sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour prendre la retraite. Cette demande doit être adressée 3 mois avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge d’ouverture automatique du droit à pension à taux plein (ainsi pour les salariés nés à partir de 55 ans, il s’agit de l’âge de 67 ans). L’intéressé a 1 mois pour donner sa réponse.

*Si le salarié accepte expressément sa mise à la retraite, il a droit à un préavis dont la durée est identique à celle du préavis en cas de licenciement et à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même manière que l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

*Si le salarié refuse ou ne répond pas à la proposition de l’employeur, ce dernier peut l’interroger à nouveau, selon la même procédure, chaque année, jusqu’à son 69^e anniversaire inclus.

*Quelles conséquences du non-respect par l’employeur du délai d’interrogation du salarié quant à ses intentions en matière de retraite ?

Selon un arrêt de la Cour d’appel de Paris, l’employeur n’ayant pas respecté le délai de 3 mois avant l’anniversaire du salarié pour l’interroger sur son intention de partir à la retraite, ne peut pas faire usage de la possibilité de mise à la retraite pendant l’année qui a suivi cette date.

La mise à la retraite, ainsi intervenue de manière irrégulière, produit les effets d’un licenciement nul, puisque fondé uniquement sur l’âge du salarié

Pour en savoir plus : CA Paris 19 mai 2021 N°18/11533

https://www.elegia.fr/actualites/droit-social-grh/quelques-precautions-matiere-de-mise-retraite?tracking-id=newsletterds&campaign-id=newsletterds&utm_campaign=newsletterds&utm_source=newsletter&utm_medium=email&IDCONTACT_MID=a51b101683c339230d222925495e0

Heures supplémentaires systématiques : modification du contrat de travail

Les heures supplémentaires ne peuvent pas être utilisées pour augmenter la durée  hebdomadaire de travail ; à défaut, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié .

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Le salarié peut-il refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur ? Sauf s’il y a non-respect de la réglementation applicable, la position de la  Cour de cassation est négative, considèrant que les heures supplémentaires imposées par l’employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement et en raison des nécessités de l’entreprise n’entraînent pas modification du contrat de travail,  : la réalisation d’heures supplémentaires relèvant du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus du salarié de les effectuer, sans motif légitime, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave .

Contexte : un artisan imposait à un salarié d’effectuer 50 minutes supplémentaires par jour, ce qui portait la durée du travail de l’intéressé à 39 heures, au lieu des 35 heures prévues au contrat de travail. Le salarié a refusé et cesser son travail à l’heure initialement convenue. Après plusieurs avertissements et une mise à pied disciplinaire, il est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de ne pas respecter l’horaire collectif de travail.

Contentieux : la chambre sociale de la Cour de cassation estime que  le caractère systématique du recours aux heures supplémentaires modifiait le contrat de travail de l’intéressé en portant sa durée hebdomadaire de travail de 35 à 39 heures. La durée du travail telle qu’elle est mentionnée au contrat de travail, constituant, en principe, un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, la société ne pouvait donc valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès. En conséquence, le salarié était en droit de refuser cette modification, ce refus ne pouvant être considéré à lui seul comme fautif.

Pour en savoir plus : Cas soc 08 09 2021 n° 19 16 908 Sté Nouvelle Tolerie / G.

https://www.efl.fr/actualite/actu_fd024cf7a-d8c6-4381-8d76-7f58bdefa66d?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20211008&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Inaptitude médicale : focus sur 3 décisions relatives à la gestion de la procédure

Une jurisprudence toujours foisonnante  sur différents sujets tenant à différents aspects de la gestion de la  procédure d’inaptitude médicale:

*Cas soc. 16-3-2016 n° 14-21.304, à propos du refus d’un salarié de  se soumettre à la seconde médicale en vue de se prononcer  sur son inaptitude physique; celui ci ayant  volontairement fait obstacle à la recherche d’un reclassement  commet une faute grave.

Pour consulter l’arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032271320

*Cas. soc. 16-3-2016 n° 13-25.927 à propos de l’ obligation de reclassement préalable au licenciement pour inaptitude physique: l’employeur n’est pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne et relevant d’un autre métier.

Pour consulter l’arrêt :https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032271606

*Cas. soc. 16-3-2016 n° 14-21.868 à propos  de la prise d’acte de la rupture de son contrat par un salarié déclaré temporairement inapte à son poste et ayant refusé une  affectation temporaire à un poste répondant aux prescriptions du médecin du travail et situé dans le même secteur géographique: dans ce contexte, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Pour consulter l’arrêt :https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032271371