Egalité de traitement au titre d’un bonus annuel discrétionnaire : régime probatoire.

Pour mémoire, si le caractère discrétionnaire d’une rémunération ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré, il appartient au salarié de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement avec les salariés auxquels il se compare.

Ainsi la Cour de Cassation a récemment jugé que dès lors que le salarié n’a rapporté aucun élément pour justifier l’existence de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération au titre du bonus annuel discrétionnaire, la cour d’appel, qui n’a été saisie d’aucune demande d’injonction de production de pièces, a, par ces seuls motifs, pu débouter l’intéressé de sa demande de rappel sur bonus.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-11-2020 n° 18-24.958 https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=fd4eb97ac-e4a5-417f-8344-37df390a4784

Harcèlement moral et obligations de l’employeur : l’importance de l’enquête interne.

Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes : avertissements intempestifs, humiliation publique, isolement et mise au placard…Par ailleurs, certaines situations peuvent être présentées comme un harcèlement alors qu’il ne s’agit que de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

La situation est d’autant plus difficile à appréhender que la prétendue victime met en cause un autre salarié : employeur, supérieur hiérarchique, collègue, subordonné ou un tiers à l’entreprise  exerçant une autorité de fait ou de droit sur ses salariés.

En toute hypothèse, dans le cadre de l’obligation de sécurité susceptible d’engager sa responsabilité civile et pénale, l’employeur doit prévenir l’apparition du harcèlement en agissant sur le plan de la prévention, notamment en formant le management sur la frontière entre discipline et manipulation. Cela suppose aussi de surveiller la charge de travail et toutes les obligations relatives à un environnement de travail sain.

Le régime probatoire étant spécifique, la victime devant présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devra prouver que les faits avancés par celle-ci ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Aussi est-il nécessaire, dès la connaissance de telles situations, de mettre en œuvre toutes les mesures et actions possibles pour évaluer le comportement du mis en cause et le cas échéant prendre une sanction à son encontre pouvant aller jusqu’à son licenciement.

La première action qui s’impose est incontestablement celle de l’ouverture immédiate d’une enquête interne pour mesurer la situation, entendre la ou les victimes. Cette enquête doit minutieuse et complète. La jurisprudence la plus récente considère l’enquête nécessaire même si par la suite les faits de harcèlement n’ont pas été avérés.

Pour en savoir plus : mailto:fl.fr/pratique/avis-experts/social/details.html?ref=ff65fb8dc-bcc6-4ab7-8d63-01bd39295687&eflNetwaveEmail=

 

 

Harcèlement moral: prise en compte des documents médicaux et rôle du juge

 

La cour Cour de cassation a rendu le 8 juin 2016 un arrêt rappelant clairement les principes applicables à la charge de la preuve et au  rôle du Juge en cas de harcèlement moral.

Rappel des textes applicables :

-Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

-Selon l’article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La Cour de cassation confirme qu’il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;  dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, le  juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement .

Dans l’affaire concernée, la Cour de Cassation retient qu’après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel,  a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi, aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu 

 

Pour en savoir plus : consulter l’arrêt

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1039_8_34465.html