Un salarié peut-il refuser de porter un équipement de protection qu’il estime inconfortable et gênant dans son travail ?

L’employeur  est tenu à une obligation générale de sécurité et doit mettre à la disposition de ses salariés tous les équipements de protection nécessaires pour assurer leur sécurité : lunettes, casques, gants, bouchons antibruit, chaussures de sécurité etc… le confort des équipements étant une condition essentielle de leur bonne utilisation, il doit veiller à ce qu’ils soient adaptés à la morphologie des salariés (chaussures  par ex). 

Mais cela ne suffit pas : l’employeur doit aussi s’assurer que ses salariés utilisent lesdits équipements. A défaut, sa responsabilité pourrait être engagée en cas d’accident ; même si le salarié a été négligent, il pourra être reproché à l’employeur de ne pas avoir été assez vigilant quant à la bonne utilisation des équipements de protection individuelle

Pour satisfaire à son obligation de sécurité, l’employeur peut sanctionner le salarié refusant d’utiliser les EPI mis à sa disposition car il fait courir un risque à l’entreprise.

Pour mémoire, si chaque salarié doit veiller à sa propre sécurité et à celle de ses collègues, ses négligences – même si elles peuvent être sanctionnées – ne dégagent pas l’employeur de ses propres responsabilités.

Ainsi dans le cadre de ses obligations, l’employeur :

*doit déterminer les mesures et les conditions d’application des règles de sécurité dans l’entreprise via le règlement intérieur  ou note de service.

*est tenu d’organiser des formations renforcées à la sécurité lorsque le poste occupé présente des risques particuliers.

Pour en savoir plus : https://emailing.editions-legislatives.fr/I67ABPZ1029/produit.html?co=OP1977&utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D

Convictions religieuses et politiques: interdiction de porter la barbe

Dans un arrêt du 8 juillet 2020, la Cour de cassation applique au port de la barbe dans une entreprise privée les règles dégagées en matière de signes ostentatoires religieux, politiques ou philosophiques au travail. L’occasion de préciser que, même en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients peut justifier des restrictions et permettre d’imposer une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif.

Appelée à répondre à la question de savoir si l’employeur peut interdire à un consultant en sécurité, affecté à des missions dans des pays de culture arabo-musulmane, de porter la barbe en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques , la Cour de cassation  : 

* rappelle qu’ »en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur (ou une note de service) interdisant aux salariés en contact avec la clientèle de porter un signe politique, philosophique ou religieux visible sur le lieu de travail, seule une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause sont à même de justifier la discrimination directe en découlant ».

*précise ce que recouvre cette exigence professionnelle essentielle et déterminante : si elle ne saurait couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client, « elle peut, en revanche, correspondre à un objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise ».

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt, le salarié, consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements et des organisations internationales, s’était vu reprocher le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique » et avait été licencié pour faute grave suite à son refus « de revenir à une barbe d’apparence plus neutre ». Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont estimé le licenciement discriminatoire.

Pour confirmer la condamnation, la Cour de Cassation estime qu’en présence d’une restriction à la liberté religieuse, il faut s’interroger sur :

• une clause de neutralité générale, indifférenciée, appliquée aux seuls salariés en contact avec les clients et interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail figure-t-elle dans le règlement intérieur ou une note de service ?
• en l’absence d’une telle clause, une exigence professionnelle et déterminante permet-elle de justifier la restriction ?

Ainsi,  la Cour de cassation rappelle que:

*les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché.

*il en va de même lorsque ces restrictions figurent dans le règlement intérieur.

La cour de cassation retient, selon les principes de la CJUE, que la clause qui permet d’imposer la neutralité dans l’entreprise doit impérativement figurer dans le règlement intérieur ou une note de service et répondre à deux critères :

• être générale et indifférenciée, interdisant aussi bien les signes religieux que les signes politiques et philosophiques ;
• ne s’appliquer qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

En l’espèce, la chambre sociale relève que:

-« l’employeur ne produisait aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des restrictions qu’il entendait imposer au salarié en raison des impératifs de sécurité invoqués ». Elle en déduit que « l’interdiction faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe, en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques, et l’injonction faite par l’employeur de revenir à une apparence considérée par ce dernier comme plus neutre caractérisaient l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié ».

-une telle discrimination directe fondée sur les convictions religieuses et politiques peut toutefois être justifiée par une « exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000. Cette notion « renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause; ainsi, les demandes d’un client relatives au port d’une barbe pouvant être connotée de façon religieuse ne sauraient, par elles-mêmes, être considérées comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante »,

En revanche, « l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise peut justifier des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives et, par suite, permet à l’employeur d’imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif ». En l’espèce, bien que l’employeur évoquait des impératifs de sécurité avancés, il « ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié au Yémen de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés du salarié ». La Cour de cassation valide donc l’arrêt d’appel ayant prononcé la nullité du licenciement reposant, au moins pour partie, sur un motif discriminatoire..

Pour en savoir plus : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/715_8_45097.html

 

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Apparence physique au travail : le Défenseur des droits interpelle les employeurs via une décision-cadre.

Questionnement autour du vêtement, de la coiffure, de la barbe, des tatouages, des piercings… ces points font l’objet d’une interpellation des employeurs sur leurs règlements intérieurs et leurs pratiques en dessinant la frontière entre ce qui est possible et ce qui est répréhensible. 

L’ apparence physique est devenue l’un des critères les plus fréquents de discrimination depuis ces deux dernières décennies rappelle le Défenseur des droits, dans une décision-cadre du 2 octobre 2019 qui constitue un vademecum invitant les employeurs à réinterroger les codes vestimentaires et de manière générale leurs pratiques, à la lumière du droit de la non-discrimination.

*tatouages et piercings : le Défenseur des droits demande aux employeurs de définir avec précision leurs exigences, sachant que des considérations générales liées à l’image de l’entreprise ou à l’obligation de dignité ne permettent pas de justifier des restrictions générales et absolues en ce domaine. Les tatouages discrets et non choquants devraient être tolérés dans le cadre professionnel pour les personnes en contact avec la clientèle ou les usagers du service public ; a priori, les postes sans contact avec la clientèle ne devraient pas être concernés par ce type de restriction. Des limitations restent possibles en lien avec les exigences du poste. Les tatouages comportant des images ou des messages violents ou offensants, racistes, antisémites, sexistes, contraires à la morale ou à l’ordre public peuvent être interdits sur le fondement de l’obligation de santé et de sécurité exigeant d’interdire la violence, le harcèlement et la discrimination ou encore sur le trouble à l’ordre public. Enfin, des considérations liées à la sécurité ou à l’hygiène peuvent conduire les employeurs à limiter ou interdire ces tatouages ou piercings, dans le respect du principe de nécessité et de proportionnalité.

* barbes : véritable phénomène de mode, l’évolution de la société conduit à une révision des codes professionnels. Des restrictions sont toutefois admises : exiger que la barbe soit soignée et entretenue reste possible. Ex : l’apparence physique d’un soignant mal rasé a été vue comme ne participant pas à l’image de la plus grande propreté corporelle requise par le règlement intérieur d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes.  Le respect des consignes de sécurité peut être appliqué. Ex : est justifié le licenciement d’un salarié travaillant dans une société de démantèlement et de logistique nucléaire qui refuse de raser sa barbe, alors que le port de cette dernière empêche l’étanchéité du masque de sécurité. Mais le port de la barbe en lien avec des convictions religieuses est en principe protégé dans le secteur privé.

*grossophobie : le fait pour un employeur ou un collègue de tenir des propos vexants, dégradants, offensants ou humiliants en lien avec le surpoids des salariés relève de la qualification de faits de harcèlement discriminatoire à raison de l’apparence physique. Ce n’est que dans des circonstances exceptionnelles justifiées que des exigences liées au poids pourraient être admises. Ex : un employeur peut valablement licencier une danseuse du Moulin rouge qui ne répondait plus aux exigences physiques et esthétiques lui permettant de poursuivre la relation de travail après 11 ans d’absence suite à des congés parentaux.

*Tenues vestimentaires et coiffure : si l’effacement progressif des frontières entre les sphères privée et professionnelle autorise plus de liberté, certaines restrictions demeurent possibles. Ex : un employeur peut exiger le port d’une tenue de travail destinée à protéger le salarié contre l’utilisation de produits ou d’outils dangereux si cette obligation est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. De même, si de simples négligences vestimentaires ne peuvent pas justifier un licenciement, l’employeur est a priori en droit d’exiger que ses salariés en contact avec le public soient coiffés et habillés de manière convenable.
Un employeur peut interdire le port de tenues considérées comme indécentes susceptibles de créer un trouble dans l’entreprise ou de choquer la clientèle. Ex : est justifié le licenciement d’une salariée qui se déplaçait dans l’entreprise vêtue d’un chemisier transparent sans soutien-gorge.
En matière de coiffure, le non-respect des mesures d’hygiène corporelle, tel qu’avoir des cheveux propres, les attacher ou porter une charlotte de protection, notamment lorsque les salariés ou les agents publics sont en contact avec des denrées alimentaires ou travaillent dans le secteur médical, peut valablement justifier des sanctions. Pour le reste, les restrictions posées par les employeurs concernant la coiffure de leurs salariés doivent être appréciées in concreto en fonction des postes occupés et au regard de l’évolution de la société.

Pour en savoir plus : Décision-cadre du Défenseur des droits n° 2019-205 du 2-10-2019

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f2d9b532b-6cd8-4e9b-8f67-f228e76f8816&eflNetwaveEmail

 

« le règlement est le règlement »

Règlement, règlement  : l’organisation face à ses contradictions…

en matière de management des codes de conduite sont utiles !

https://www.rhinfo.com/thematiques/management/engagement/reglement-interieur

Règlement intérieur : interdiction de toute consommation d’alcool

Est valable la clause « tolérance zéro alcool » d’un règlement intérieur si celui-ci identifie les postes concernés et si l’interdiction se fonde sur le document unique d’évaluation des risques.

Le règlement intérieur de l’entreprise peut, sous certaines conditions, comporter des dispositions limitant ou interdisant la consommation d’alcool, comme le confirme  l’arrêt du Conseil d’Etat du 8 juillet 2019.

Contexte : une société, spécialisée d’équipements pour automobile, a modifié son règlement intérieur pour intégrer une annexe relative aux contrôles d’état d’ébriété et soumettre les salariés occupant des  postes de sûreté et de sécurité ou à risque à une tolérance zéro alcool.

Position retenue: sur le fondement de l’article L 1322-1 du Code du travail, l’inspecteur du travail a exigé le retrait de cette disposition. La Cour administrative d’appel a rejeté le recours de l’employeur ; décision annulée par le Conseil d’Etat en retenant que :

*l’employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

*l’employeur, qui est tenu d’une obligation générale de prévention des risques professionnels et dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée en cas d’accident, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; à ce titre, il « peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail. En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés ».

Selon l’article R 4228-20 du Code du travail, « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ». Le décret 2014-754 du 1^er juillet 2014, a précisé que « lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L 4121-1 du Code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de consommation, si elles sont proportionnées au but recherché. L’employeur doit la justifier et définir les salariés visés.

A retenir, deux précisions du Conseil d’Etat :

*les salariés concernés peuvent être identifiés par référence au type de poste occupé ; dans le cas d’espèce, la liste des postes concernés figurant à l’annexe du règlement intérieur, a été retenue suffisante : conducteurs d’engins, utilisateurs de plates-formes élévatrices, électriciens,mécaniciens…

*la justification n’a pas à figurer dans le règlement intérieur lui-même : il n’est pas nécessaire de détailler les risques encourus, ni même de faire référence au document unique d’évaluation des risques. Il suffit que celui-ci existe et identifie ces risques en cause pour que l’employeur puisse s’en prévaloir en cas de contentieux.

Pour en savoir plus: CE 8 juillet 2019 n° 420434

https://www.efl.fr/actualites/social/controle-conflits-du-travail/details.html?ref=f5062a7a8-4f35-40b3-8f47-e5b47f260b2c&eflNetwaveEmail=

 

Dépistage des stupéfiants en entreprise : où en est –on ?

 

L’arrêt rendu par le Conseil d’état  le  5 décembre 2016 sur les tests de dépistage des stupéfiants en entreprise pose la règle selon laquelle les tests ne portent pas une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés par rapport à l’obligation de sécurité de l’employeur. Les entreprises pourront  y voir  un intérêt évident à intégrer  cette mesure dans leur règlement intérieur.

Cela suppose de respecter certaines étapes dont la première consiste à définir  les postes présentant un risque particulier. En effet, seuls les emplois présentant un risque particulier justifient le dépistage, que ce soit en droit français ou en droit européen ; ce point n’est pas remis en cause par le Conseil d’État.

Cibler le dépistage n’est une chose simple dans la mesure où l’employeur  devra définir les postes concernés en associant le CHSCT, lequel pourrait solliciter une expertise ; pour le moins, le sujet donnera lieu à  une discussion dense sur les modalités du déroulement du test.

En cas de résultat positif, le salarié est en droit d’exiger une contre-expertise à la charge de l’entreprise. Ce qui ne manquera pas de soulever différentes questions : manque de fiabilité des tests,  absence de lien entre le résultat et l’aptitude au travail,  incertitudes sur la plage de détection … Les conséquences sur le plan disciplinaire ne seront pas toujours aisées, notamment dans les situations d’une consommation  n’affectant  pas l’aptitude du salarié ou d’une consommation de médicaments. L’entreprise pourra se trouver dans l’obligation d’invoquer un « trouble objectif » justifiant un licenciement non disciplinaire, mais la procédure ne sera pas sans risque au plan contentieux.

Cette nouvelle possibilité de contrôle devrait utilement inciter la fonction RH à traiter la question des  conduites addictives dans l’entreprise ; certes, les tests de dépistage pourront constituer une des  mesures retenues  mais ils devraient s’inscrire dans un cadre plus global d’une politique de prévention des addictions au sein de l’entreprise.

Pour en savoir plus :http://www.actuel-rh.fr/content/depistage-des-stupefiants-en-entreprise-nouvelle-obligation-pour-lemployeur

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000033551459&fastReqId=331545335&fastPos=1

http://www.efl.fr/droit/social/details.html?ref=UI-701799a4-e8e0-4f7e-a9fe-67df74da12eb&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20170117

Détection de stupéfiants: usage d’un test salivaire par l’employeur

 

Dans un arrêt rendu  le 5 décembre 2016 le Conseil d’Etat a estimé que les tests salivaires ne sont pas des actes de biologie médicale et que l’employeur peut les utiliser pour détecter l’usage de stupéfiants par des salariés employés sur des postes dits  « hypersensibles » eu égard à la sécurité.

Cette position a été prise dans le cadre d’une procédure lancée par une société du bâtiment qui voulait intégrer dans son règlement intérieur  le droit de procéder à ce type de tests. 

L’inspection du travail avait exigé que la société retire de son règlement la possibilité que les tests soient réalisés par un supérieur hiérarchique sachant que si les tests s’avéraient positifs, ils pouvaient  entraîner une sanction allant jusqu’au licenciement.

Le Conseil d’Etat retient que :

* les dispositions du règlement intérieur permettant « à l’employeur d’effectuer lui-même le contrôle des salariés affectés à des postes dits « hypersensibles drogue et alcool » et de sanctionner ceux dont les contrôles  seraient positifs, ne portent pas aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée par rapport au but recherché ».  Il  précise que les postes qualifiés d' »hypersensibles » sont ceux pour lesquels « l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers ».

*un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants  ne revêt pas le caractère d’un examen de biologie médicale et n’est donc pas au nombre des actes qui doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité ». « N’ayant pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi, sa mise en oeuvre ne requiert pas l’intervention d’un médecin du travail.  En cas de contrôle positif, le salarié concerné pourra demander une contre- expertise médicale à la charge de son employeur car les tests salivaires de détection de substances stupéfiantes présentent « des risques d’erreur » souligne le Conseil d’Etat. Par ailleurs, l’employeur et le supérieur hiérarchique désigné pour mettre en oeuvre le test, « sont tenus au secret professionnel sur son résultat ».

Pour en savoir plus : arrêt Conseil d’Etat du 5 12 16 et l’analyse jointe.

http://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/decision/2016-12-05/394178

http://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/analyse/2016-12-05/394178

 

 

 

Loi travail : obligation de l’employeur de prévenir les agissements sexistes dans l’entreprise

La loi Travail assortit le principe de protection des salariés contre les agissements sexistes d’une obligation de prévention pesant sur l’employeur, en concertation les représentants du personnel.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social avait prévu (article L 1142-2-1 du Code du travail) une mesure de protection des salariés contre les agissements sexistes, définis comme liés au sexe d’une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; ces faits étant  assimilés à une discrimination.

Désormais, l’employeur doit intégrer dans la planification des risques professionnels la prévention des agissements sexistes. Il doit en tenir compte dans l’organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales au même titre que de celui lié au harcèlement moral ou sexuel, (C. trav. art. L 4121-2modifié).

Le règlement intérieur de l’entreprise doit contenir, outre les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, celles prohibant les agissements sexistes (C. trav. art. L 1321-2 modifié).

Le CHSCT, dans le cadre de son rôle de prévention des risques professionnels, peut proposer des actions de prévention des agissements sexistes. L’employeur qui s’oppose  aux actions proposées, doit motiver son refus  (C. trav. art. L 4612-3 modifié).

 

Pour en savoir plus : Loi 2016-1088 du 8-8-2016 art. 4,5 et 6  https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2016/8/8/ETSX1604461L/jo

 

Fait religieux en entreprise : nouvelle disposition de la loi Travail

L’article 2 de la loi Travail relatif au fait religieux en entreprise a fait l’objet d’une dernière évolution. Sous réserve d’une éventuelle censure du Conseil Constitutionnel, saisi par plus de 60 députés et sénateurs, le texte est le suivant:

« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

A noter l’évolution intervenue par rapport à la version précédente du texte, il n’est plus nécessaire qu’un accord collectif autorise l’intégration dans le règlement intérieur d’un tel dispositif.

Pour en savoir plus : lire l’article de Larence Pécault-Rivolier, Inspectrice générale adjointe des services judiciaires, Rapporteur du comité Badinter et ancienne Conseillère à  la Cour de Cassation) qui estime  que «  la référence à un principe de neutralité heurte directement les décisions européennes, qui affirment justement qu’il y a un principe de liberté religieuse et qu’on ne peut imposer la neutralité, hors entreprise de tendance » (La neutralité religieuse au travail : un principe adopté mais contesté, Le Monde, 21 juillet 2016) .D’où une incertitude sur la validation de cette disposition par le Conseil Constitutionnel.

http://www.lemonde.fr/politique/article/2016/07/20/la-neutralite-religieuse-au-travail-un-principe-adopte-mais-conteste_4972170_823448.html

Alcool au travail : quel contrôle ?

http://ww.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000031455487&fastReqId=1694119304&fastPos=1

 

Il est possible, sous réserve de respecter certaines conditions,  de contrôler l’alcoolémie sur le lieu de travail

-la première exigence est que le règlement intérieur de l’entreprise doit prévoir le recours  à un dispositif de contrôle d’alcoolémie et les modalités de réalisation

-la Cour de cassation (Cas soc 4 11 15 n° 14 18574) vient de rappeler une seconde règle : outre l’affichage du règlement intérieur sur les lieux de travail, celui -ci doit avoir  été  régulièrement déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

A défaut, le règlement intérieur n’est pas opposable au salarié et le licenciement prononcé sur la base du contrôle opéré est sans cause réelle et sérieuse.

Un point de vigilance impératif si l’on veut donner plein effet aux dispositions du règlement intérieur.