Présentation du référent CSE harcèlement sexuel et agissements sexistes

Depuis le 1er janvier 2019, les CSE ont l’obligation de désigner un référent en matière de lutte contre
le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1).

Rappel des règles applicables :

Entreprises concernées par l’obligation de désignation d’un référent CSE : L’obligation concerne toutes les entreprises grandes ou petites sans condition d’effectif. Si l’entreprise n’a pas de CSE, ce qui est le cas notamment pour les entreprises de moins de 11 salariés, l’obligation de désignation est écartée.

Désignation du Référent CSE : La personne désignée référent doit impérativement être membre du CSE, mais les textes ne précisent pas si le référent doit être titulaire ou suppléant. Les suppléants ne siégeant qu’en l’absence des titulaires qu’ils remplacent, il semble difficile de désigner un suppléant sauf à prévoir par accord collectif ou dans le règlement intérieur de l’instance que ce dernier sera présent à toutes les réunions du CSE.

*Il est recommandé mais pas obligatoire que le référent soit membre de la commission Santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) permettant au salarié désigné d’avoir les connaissances utiles en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

*Le référent est désigné par résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents. S’agissant d’une consultation du CSE en tant que délégation du personnel, l’employeur ne participe pas au vote. La désignation du référent doit intervenir lors de la première réunion du CSE suivant les élections professionnelles, la fonction prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

*Si l’entreprise comporte à la fois des CSE d’établissement et un CSE central, la loi ne précise pas à quel niveau le référent doit être désigné. Il serait cohérent de désigner le référent dans chaque établissement, la composition des CSE d’établissement étant identique à celle du CSE.

Missions du référent CSE : Si les missions du référent ne sont précisées par la loi, celui-ci fait partie des « autorités et services compétents » (C. trav., art. L. 1153-5) dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes prévus par décret.

Moyens du référent CSE : Les moyens d’action du référent ne sont pas plus précisés par la loi.
Comme les autres membres de la délégation du personnel CSE, le référent peut bénéficier d’une formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-18). Il peut utiliser ses heures de délégation pour exercer ses missions (10 heures/mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures pour les plus de 50 salariés).

Les coordonnées du référent doivent être mentionnées dans l’information que doit faire l’employeur aux salariés et
dans les locaux où se fait l’embauche (C. trav., art. L. 1153-5 ; C. trav., art. D. 1151-1). Il peut se déplacer librement dans l’entreprise. S’y ajoutent les prérogatives classiques que le référent peut exercer au sein du CSE : droit d’alerte, recours à un expert, enquête, et celles de tous salariés : droit de retrait, protection des lanceurs d’alerte…

Protection pour le référent CSE : Il bénéficie de la protection contre le licenciement, liée à son statut de salarié protégé.

A noter quelques différences avec le référent employeur qui doit être désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés, avec charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le
harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 1153-5-1).

Pour en savoir plus :file:///D:/TELECHARGEMENTS/Lettre_dialogue_social_mai-juin_2021-1.pdf

Jobs d’été : quelques règles à respecter

Quelques règles à respecter pour assurer en toute sécurité le recrutement de jeunes pour des jobs d’été

Qui peut-on recruter ?

-Tout jeune d’au moins 18 ans peut être engagé selon les règles et conditions de travail applicables aux autres salariés de l’entreprise, y compris celles de la convention collective.

-Le recrutement d’un jeune de 16 à 18 ans doit respecter la législation applicable notamment en matière de durée du travail,(repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs) et en matière d’interdiction d’occuper des fonctions l’exposant à des risques pour sa santé, sécurité, moralité ou excédant ses forces.

-Cependant, un jeune de 14 à 16 ans peut être embauché pendant les vacances scolaires pour exécuté des travaux légers, à condition d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail : demande, adressée à l’inspecteur du travail 15 jours au moins avant la date d’embauche, indiquant coordonnées du jeune, durée du contrat, nature et conditions du travail (horaires, rémunération envisagés), accord écrit et signé du représentant légal. Pour cette tranche d’âge, le jeune doit bénéficier d’un repos continu effectif d’une durée au moins égale à la moitié de ses vacances scolaires, les règles particulières concernant les jeunes de 16 à 18 ans lui étant également applicables.

Quel contrat conclure ?

*En général ce sont des contrats  d’intérim ou  à durée déterminée. Ils doivent respecter certaines conditions de forme, (un écrit) et préciser le motif de recours : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité…

Le jeune en contrat à durée déterminée pendant ses vacances scolaires ou universitaires, n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat, (10 % de la rémunération totale brute pendant la durée du contrat). Cette règle est applicable que si le jeune n’a pas effectivement achevé sa scolarité ou ses études universitaires, et si le contrat n’excède pas la durée des vacances.

*On peut également recourir au CDD saisonnier : l’indemnité de fin de contrat n’est en principe pas due, sauf dispositions conventionnelles le prévoyant.Pour rappel : l’emploi saisonnier est celui qui porte sur des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. La qualification d’emploi saisonnier n’est pas limitée à certains  secteurs d’activité ; elle concerne principalement l’agriculture, l’agro-alimentaire et le tourisme.

A noter que l’indemnité compensatrice de congés payés est due dans tous les cas, selon les conditions prévues pour les contrats à durée déterminée.

Quelles formalités à réaliser ?

°Déclarer l’embauche en remplissant la déclaration préalable à l’embauche à transmettre à l’Urssaf compétente dans les 8 jours précédant la date prévisible de prise de poste et au plus tard au jour de son entrée en fonctions, soit en ligne (www.net-entreprises.fr) soit par lettre RAR ou par télécopie. Une copie de cette déclaration ou de l’accusé de réception doit être remise au jeune à son entrée en fonctions sauf si le contrat de travail mentionne que l’Urssaf est destinataire de la déclaration.

L’entreprise de moins de 20 salariés peut utiliser le Titre emploi service entreprise (Tese), ce qui permet d’accomplir gratuitement et simplement les formalités d’embauche (déclaration préalable et contrat de travail) puis d’établir une seule déclaration et un seul paiement pour les organismes de protection sociale obligatoire. Pour les petites associations, il est possible, avec l’accord du salarié, d’utiliser le chèque emploi associatif.

°Faire passer une visite médicale : Tout salarié doit obligatoirement faire l’objet d’un examen médical pratiqué par le médecin du travail. Si le jeune a plus de 18 ans, cet examen a lieu au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. S’il a moins de 18 ans, cette visite doit impérativement avoir lieu avant l’embauche.

Quel salaire appliquer?

-Les salariés âgés d’au moins 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du Smic, soit 9,67 € bruts par heure en 2016.

-Pour les jeunes de moins de 18 ans ayant moins de 6 mois d’expérience dans la branche d’activité, le Smic peut subir un abattement de  20 % avant l’âge de 17 ans, soit 7,74 € bruts par heure ; 10 % entre 17 et 18 ans, soit 8,70 € bruts par heure.

Ces règles ne s’appliquent qu’à défaut de minimum conventionnel plus favorable.  Le salaire  versé donne en principe lieu aux mêmes cotisations et contributions sociales que celui des autres salariés, et ouvre les mêmes droits pour le jeune, sous réserve de certains contrats à durée déterminée pour lesquels la part patronale de la contribution d’assurance chômage est majorée (contrats à durée déterminée pour surcroît d’activité d’une durée inférieure ou égale à 3 mois).

Pour évaluer le coût des remplacements d’été ; se reporter à la fiche pratique publiée le 9 juin 2016 par La Quotidienne des éditions Francis Lefebvre

http://www.efl.fr/pratique/fiches-pratiques/social/details.html?ref=UI-6817b7fd-a0c6-4e50-86c8-94a8b79a8463&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20160609