Actifs et Sens du travail : Sondage Anact/Opinion Way

A retenir du sondage Opinion Way pour l’Anact publié à l’occasion de la Semaine pour QVT  : 

• Plus de 8 actifs sur 10 estiment aujourd’hui que leur travail a du sens (39 % tout à fait, 45 % plutôt).
• 2 sur 10 s’interrogent – plus qu’avant la crise sanitaire – sur le sens de leur travail (avec une proportion plus importante de jeunes, d’actifs du secteur public et de manageurs).
• 4 sur 10 envisageraient de quitter leur emploi pour un emploi davantage porteur de sens dans les deux ans à venir (avec une proportion plus importante de jeunes, de manageurs et de femmes).

• le sentiment d’utilité d’un métier (qu’il s’agisse de se sentir utile à la société, à la population, aux bénéficiaires/clients, ou à l’entreprise),
• la concordance entre valeurs personnelles et professionnelles, 
• la capacité du travail à contribuer au développement de chacun (possibilité de s’exprimer au travail, d’apprendre, de progresser, d’évoluer professionnellement, esprit d’équipe constructif, aspects relationnels…).

Pour les personnes interrogées, 3 dimensions contribuent à donner du sens au travail :  

Un certain nombre d’actifs expriment cependant un écart entre ce qu’ils attendraient d’un travail « qui a du sens » et leur travail actuel. 

• Ils déplorent notamment une rémunération insuffisante (34%) et une reconnaissance insuffisante (32%).
• Ils souhaiteraient pouvoir d’avantage s’épanouir et progresser dans leur carrière (31 %) mais aussi s’exprimer et faire des propositions sur leur travail (23%).
• Ils aspirent à des pratiques managériales plus en accord avec leurs valeurs (32 %), un travail réalisé dans de meilleures conditions (24 %) mais aussi un impact positif de leur travail en matière d’écologie (36 %). 

« La proportion d’actifs considérant avoir un métier porteur de sens est remarquablement élevée au printemps 2022 (84%). Pourtant 4 sur 10 envisagent de quitter leur emploi dans les deux ans dans la perspective d’un poste qui aurait plus de sens. Ces données – qui peuvent apparaître au premier abord contradictoires – ne font que souligner l’aspiration largement partagée à pouvoir bien réaliser son travail » souligne Richard Abadie, directeur général de l’Anact. « Le sondage montre également que loin de la représentation d’une quête de sens au travail essentiellement individuelle, répondre à ces inspirations implique des démarches collectives permettant de mieux reconnaître le travail, de le réaliser dans de bonnes conditions, de construire des parcours professionnels pour tous etc. Les démarches QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) sont des leviers pour progresser dans ces directions. La Semaine pour la qualité de vie au travail 2022 sera l’occasion de partager des repères et témoignages pour les déployer. »

Pour en savoir plus

• Résultats complets du sondage « Les actifs et le sens au travail »

« Entre plafond de verre et plancher collant »

Encore et toujours du travail pour avancer sur le sujet de l’égalité professionnelle…

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/entre-plafond-de-verre-et-plancher-collant/

Reconnaissance au travail : Webinar ANACT du 2 décembre 2020

La reconnaissance au travail est un sujet ancien et fondamental car il s’agit :

-d’un besoin vital = être quelqu’un qui compte,

-d’une attente généralisée = un socle de la construction de l’identité en écho aux évolutions du monde économique et de la société et à une réponse attendue aux exigences du travail

Sachant par ailleurs que la réciprocité entre engagement de l’entreprise et engagement des salariés est le facteur principal d’engagement au travail.

Le sujet s’est trouvé fortement renforcé par la période de crise avec une attente forte de voir reconnaître les efforts fournis et l’adaptation dont on a fait preuve. Et ce d’autant plus que la crise sanitaire a donné lieu à :

-un éloignement massif des salariés de leur entreprise sur une période longue,

-une différenciation entre les métiers indispensables et les autres et une forte disparité dans les situations de travail.

-une anxiété généralisée avec des incertitudes sur son emploi et sur son entreprise

Le fonctionnement des entreprises  a été bouleversé à différents niveaux : charge et contenu du travail, agenda et projets perturbés, management remis en cause, absentéisme et mode de fonctionnement dégradé.

D’où 4 défis pour les entreprises :

–reconnaître le travail individuel et collectif = efforts faits pendant confinement, dé-confinement, re-confinement.

–reconstruire le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

-redonner du sens au travail et valoriser l’engagement.

-prévenir les RPS en  s’appuyant sur les leviers connus pour agir sur ce type de risques.

*La reconnaissance au travail, c’est quoi ? Un concept large intégrant le sentiment d’être soutenu, estimé, pris en considération dans le cadre de son activité professionnelle. Le manque de reconnaissance peut prendre des formes diverses  désengagement, conflit, arrêt de travail…

La reconnaissance porte sur l’identité = ce que je suis, l’activité = ce que je fais, le résultat (ce que j’obtiens). Elle provient de la hiérarchie = jugement d’efficacité, des pairs = jugement de beauté, des clients = services rendus et de la société = image, utilité.

Pour agir, on peut se situer sur différents registres :

-Emploi/Grh = métier reconnu, valeur, évolution, qualification…

–Relations professionnelles = soutien, confiance, intégration, relations clients…

–Travail = sens, innovation, responsabilité, prise en compte des avis/suggestions.

En ce sens, la reconnaissance peut s’inscrire dans une démarche globale de QVT en associant politique RH, dialogue social, pratiques de management, organisation du travail et relations professionnelles dans l’activité.

*Leviers d’action pour agir sur la reconnaissance :

*sur les situations de travail vécus au quotidien :

–responsabilisation et autonomie = conforter l’autonomie développée pendant la crise,

–sens = partager vision commune et objectifs,

-innovation = valoriser les initiatives, libérer la parole pour repenser l’organisation du travail au plus près du terrain.

*sur les relations professionnelles :

– management = délégation, évaluation, sécurisation,

–collectif de travail  = collaboration, confiance, équité procédurale..

–clients/partenaires = utilité sociale, réorganisation des relations clients selon stratégie

*sur la gestion de l’Emploi/Grh

–compétences = valoriser des nouvelles collectives…

– rémunération = reconnaissance pécuniaire des compétences acquises et des changements opérés…

– perspectives = compétences acquises, intégration dans parcours, révision des choix professionnels…

*sur l’articulation vie privée/vie professionnelle : nouvelle organisation du travail selon les besoins individuels et collectifs…

*Rôle spécifique du Management au travers différents leviers à initier  ou à renforcer :

-échanger, reconnaître les efforts, savoir dire merci…

-soutenir, réguler la charge, apporter des ressources, lever les contraintes…

-adapter l’organisation du travail aux situations particulières : compétences, santé, famille…

-vigilance sur tensions,  inégalités de traitement,

-déléguer, responsabiliser, sortir du contrôle…

-redonner du sens et des perspectives…

Pour répondre à ces enjeux, les  managers ont besoin de :

-être eux-mêmes reconnus par leur direction et par les collectifs de travail,

-être accompagnés et formés,

-disposer du temps nécessaire  et de marges de manœuvre pour être au plus près du travail réel,

-d’agir en cohérence et en complémentarité des autres acteurs de l’entreprise.

*Prévenir les RPS, c’est-à-dire se préoccuper des questions de santé et de qualité de vie au travail à partir d’une vision globale et cohérente en agissant sur -contenu et organisation du travail, santé au travail, compétences et parcours professionnel, égalité professionnelle, management participatif, engagement, relations de travail et climat social…

Pour en savoir plus :  ANACT WEBINAR  4 12 2020

https://outlook.live.com/mail/0/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAPcsn2ZAAAA?state=0&RpsCsrfState=e7dbf014-f58e-128b-5c46-92630270d72e

Baromètre Climat social de GEGOS : tendances

Le  baromètre « Climat social » de Cegos, publié le 17 novembre, montre que la première vague de la Covid-19 a été globalement bien digérée. Mais les managers sont sur la brèche, le niveau de stress augmente et le sujet des rémunérations reste sensible.

Grandes tendances

* 62% des managers indiquent avoir modifié leur mode de management.

* Très majoritairement salariés et managers se disent satisfaits de la gestion de la crise : communication et forme de bienveillance.

* Engagement maintenu : indicateurs positifs en termes de motivation et d’intérêt au travail avec cependant pour 25 %s des points négatifs : manque à gagner financier, ennui et  sentiment d’inutilité.

Points de vigilance :

*Rémunération : 24 % des collaborateurs craignent de voir leurniveau de salaire baisser,  La question de l’équité des rémunérations demeure malgré des positions très différentes des  DRH qui, à 80 %, considèrent les rémunérations équitables.

*Risques psychosociaux (RPS) très  présents : 48% des collaborateurs expriment un niveau de stress amplifié en lien avec une charge de travail trop importante et une mauvaise organisation du travail.

Les entreprises doivent agir : 27 % des salariés et 23 % des managers disent avoir subi un burn out ou un épisode de dépression au cours de leur carrière. Seuls 53 % des managers ont été formés à détecter les signes de RPS.

Pour en savoir plus : Baromètre Climat Social 2020 Cegos.https://www.focusrh.com/strategie-rh/organisation-et-conseil/climat-social-en-entreprise-jusqu-ici-tout-allait-bien-33382.html

Etude CEREQ : discriminations selon l’origine

Les débuts de carrière des jeunes issus de l’immigration sont -ils doublement pénalisés  ?

Selon l’étude (N° Cereq 341 de décembre 2015) du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq), les jeunes d’origine maghrébine connaissent davantage de difficulté pour accéder à l’emploi  que les Français d’origine.

Cette discrimination en raison de l’origine ne s’atténue pas avec le temps : après sept années dans la vie active, les salariés d’origine maghrébine occupent en moyenne des emplois moins qualifiés et moins bien rémunérés.