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Mieux prévenir les coûts cachés de la crise selon Estelle Sauvat, DG du groupe Alpha

Le coût de la crise ira bien au-delà du seul coût monétaire des dispositifs d’aides publiques déployés, dont le montant a été revu en mars 2021 à 160-170 Mds.  Le coût économique  s’apprécie de manière plus large et on peut en tirer un bref diagnostic chiffré, à partir de la perte du revenu national. Sur 2020, selon l’OFCE, l’Etat aurait supporté 65 % des pertes de revenu national, les entreprises 31 % et les ménages moins de 4 % ; le revenu des Français a, pour sa part, été globalement maintenu et que l’épargne accumulée (160 à 200 M€) pourrait jouer un rôle d’amortisseur de futurs chocs économiques, si elle n’était pas exagérément concentrée sur les plus riches.

Ces éléments dissimulent des coûts sociaux, déjà en hausse, même s’il est encore difficile d’en mesurer les coûts précis. Sur le plan sanitaire, les effets du Covid-19 devraient continuer à se diffuser, du fait du report des soins durant les phases de confinement ou de la non-prise en charge de certaines maladies graves.  A ce stade,  on évalue ce qui est mesurable et visible, mais les mouvements en profondeur, impliquant des coûts invisibles et durables sont à redouter. En cette fin de période de troisième confinement, la vague des restructurations et des défaillances d’entreprises pourraient activement reprendre, dès lors que les mesures d’aides s’estomperont et ne les contiendront plus. Cela induit l’augmentation des ruptures individuelles, dont les moyens d’accompagnement sont souvent très limités comparativement aux dispositifs collectifs. Le risque d’isolement pour ces personnes peut avoir de lourdes conséquences socio-économiques : pertes de compétences et de confiance, appauvrissement progressif…

La crise frappe aussi les plus précaires : augmentation du chômage (+0,9 point en 2020) et  hausse de la pauvreté (143 100 allocataires supplémentaires du RSA en 2020). L’éventuelle réorientation de ces populations risque d’être difficile. L’impact sur les débouchés sur l’emploi des jeunes et des étudiants n’est pas non plus sans conséquence : précarisation économique, isolement,  ruptures scolaires, affectives, psychologiques..

Dans les entreprises et pour les salariés seniors, on constate une accélération des plans de pré-retraites qui pourraient durablement fragiliser la reprise : perte de compétences et de savoir-faire potentiellement néfaste  pour les entreprises elles-mêmes et pour les jeunes, faute d’une transmission adéquate.

A souligner qu’une forte progression des troubles psychologiques se dessine et plus fréquemment  chez les jeunes et les femmes. Dans les entreprises, on ne peut ignorer le développement des risques psychiques, lié à la perception, pour de nombreux salariés, d’une dégradation du sens donné au travail ; en  2020, au-delà du seul phénomène du Covid-19, l’absentéisme s’est accru, bien qu’en partie masquée par le chômage partiel et le télétravail…

Tous ces risques sanitaires et sociaux à retardement méritent d’être identifiés, maîtrisés, résorbés progressivement. La sortie de crise invite  les dirigeants et DRH à redéfinir les modèles existants, pour certains, à anticiper de nouvelles organisations et un nouveau rapport au travail, qui intègrent l’évolution des attentes citoyennes.

Investir des espaces de discussion entre employeurs et représentants du personnel, en mobilisant plus intensément les commissions SSCT au sein des CSE, est une voie pour  limiter les coûts du désengagement. En mobilisant de concert le sens donné au travail, à l’action collective, aux nouveaux modes de collaborations, ferments de l’élaboration de nouveaux pactes de confiance entre directions, représentants du personnel et salariés.

Pour en savoir plus :

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Temps de trajet et mandat représentatif

Le temps de trajet pour l’exécution des fonctions représentatives est rémunéré comme du temps de travail effectif pour la partie excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail; il est donc pris en compte pour déterminer l’existence, le cas échéant, d’heures supplémentaires donnant lieu à majorations.

Un salarié, titulaire de plusieurs mandats au titre desquels il bénéficie d’un crédit mensuel de 55 heures de délégation, conteste la rémunération versée par l’employeur au titre de ses temps de trajet liés à l’exercice de ses fonctions représentatives. Ceux-ci ont été rémunérés, lorsqu’ils dépassaient ses horaires habituels de travail, comme du temps de travail effectif, mais sans droit aux majorations pour heures supplémentaires.

La cour d’appel saisie a débouté le salarié de sa demande , occasion pour la Cour de cassation de préciser sa position.

Pour mémoire, depuis 1997, la Cour de cassation considère que le temps de trajet effectué en exécution des fonctions représentatives des salariés doit être rémunéré lorsqu’il est pris en dehors de l’horaire normal de travail et dépasse en durée le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. La même règle s’applique au temps de trajet s’inscrivant dans un dépassement de crédit d’heures pour circonstances exceptionnelles.  En 2013, la Cour de cassation a précisé ce principe : le temps de trajet pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail . Ainsi, le temps de déplacement du représentant du personnel est distingué du temps de déplacement domicile-lieu de mission, qui selon l’article L 3121-4 du Code du travail n’est pas un temps de travail effectif, mais fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière lorsqu’il excède le temps normal de trajet domicile-travail.

Dans l’affaire ayant donné à l’arrêt du 27 janvier 2021, la cour d’appel avait admis que le temps de trajet du représentant du personnel devait être rémunéré comme du temps de travail effectif sans reconnaitre que ce temps devait être décompté comme du temps de travail effectif et, suivre le régime des heures supplémentaires. Elle s’appuyait notamment sur la définition légale du temps de déplacement professionnel visée ci-dessus, et sur le fait que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié, pendant laquelle il est à la disposition de ce dernier. Or, dans l’exercice de son mandat, le représentant du personnel se trouve hors lien de subordination avec l’employeur.

La Cour de cassation retient que la cour d’appel a violé le principe selon lequel les représentants du personnel ne doivent subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de leur mandat: si les temps de trajet imposés par l’exercice de ce mandat excèdent les temps normaux domicile-travail, ils doivent être pris en compte pour apprécier si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires a été atteint, et rémunérés comme tels.

Pour en savoir plus : Cas soc 27-1-2021 n° 19-22.038

https://www.efl.fr/actualites/social/duree-du-travail/details.html?ref=fb3cddae4-9666-4956-8835-d13c1238cf36&eflNetwaveEmail

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Les compétences mises en œuvre dans l’exercice d’un mandat peuvent être évaluées par l’employeur

La Cour de cassation a validé un accord collectif permettant à l’employeur d’évaluer, sur la base d’un référentiel, les compétences mises en œuvre par un représentant du personnel dans l’exercice de son mandat et ce afin de les intégrer dans son évolution de carrière.

Pour mémoire, L’article L 2141-5 du Code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de formation professionnelle et d’avancement. Cependant Modifié la loi Rebsamen (loi 2015-994 du 17-8-2015)permet toutefois aux partenaires sociaux de négocier un accord collectif de conciliation entre vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales et électives qui peut prendre en compte dans leur évolution professionnelle « l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice des mandats ».

En l’espèce, un accord collectif de groupe relatif au parcours professionnel des représentants du personnel conclu en 2016 prévoit un Entretien d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle qui a pour objet d’identifier et d’apprécier les compétences pouvant être mobilisées par le représentant du personnel dans l’exercice de son mandat, et d’intégrer cette analyse dans le cadre de sa gestion de carrière et son parcours professionnel. Pour la mise en œuvre du dispositif, la DRH a mis à la disposition des entreprises du groupe une méthodologie, des modèles et des supports d’entretien.

Déboutées en première instance puis en appel, les organisations syndicales non signataires ont saisi la Cour de cassation d’un pourvoi en soutenant que :

– l’accord permet à l’employeur de prendre en considération l’évaluation qu’il fait de la façon dont le représentant du personnel concerné exerce ses mandats pour arrêter ses décisions en matière de formation, d’avancement et de rémunération ;

– le dispositif conduit l’employeur à évaluer la qualité de l’activité syndicale ou élective des représentants du personnel, et leurs besoins en formation dans ce cadre.

La chambre sociale de la Cour de cassation déboute les organisations syndicales en validant le dispositif mis en œuvre et en retenant plusieurs conditions cumulatives :

– son objet doit être conforme aux dispositions de l’alinéa 2 de l’article L 2141-5 du Code du travail : la prise en compte de l’expérience acquise par le salarié dans son mandat dans son évolution professionnelle ;

– le dispositif doit être mis en place par accord collectif ;

– la participation du représentant du personnel au processus d’évaluation doit être facultative ;

– les organisations syndicales doivent être associées aux modalités d’appréciation par l’employeur des compétences mises en œuvre dans l’exercice du mandat ;

– le dispositif doit pouvoir déboucher sur une offre de formation ;

– l’analyse des compétences du salarié est destinée à être intégrée dans l’évolution de carrière du salarié.

A retenir de cette décision :

*lélaboration du dispositif doit être issue d’une concertation entre les organisations syndicales et l’employeur.

*l’employeur peut avoir le dernier mot sur l’appréciation des compétences reconnues au salarié : à l’issue des entretiens qu’il mène, il analyse les compétences du salarié, les évalue et intègre ses conclusions individuelles, et non concertées  à l’évolution de carrière de l’intéressé.

* des référentiels de compétences ne portent pas atteinte au principe de liberté syndicale s’ils sont élaborés par l’employeur après négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ; s’ils sont objectifs et pertinents et mis en œuvre par l’employeur dans le respect du principe de non-discrimination.

A conseiller : pour échapper à toute suspicion de discrimination – et, partant, limiter les contentieux – l’accord de valorisation des compétences des représentants du personnel peut associer à l’employeur et aux organisations syndicales un tiers à l’entreprise, et lui confier la mission d’élaborer les référentiels d’évaluation des compétences, voire de mener les entretiens avec les représentants du personnel.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 9-10-2019 n° 18-13.529 FS-PBRI

 fl.fr/actualites/social/negociation-collective/details.html?ref=f77f26f00-fb90-4bff-9f14-a0669a82c9e3&eflNetwaveEmail=

 

 

 

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