La reconnaissance au travail est un sujet ancien et fondamental car il s’agit :
-d’un besoin vital = être quelqu’un qui compte,
-d’une attente généralisée = un socle de la construction de l’identité en écho aux évolutions du monde économique et de la société et à une réponse attendue aux exigences du travail
Sachant par ailleurs que la réciprocité entre engagement de l’entreprise et engagement des salariés est le facteur principal d’engagement au travail.
Le sujet s’est trouvé fortement renforcé par la période de crise avec une attente forte de voir reconnaître les efforts fournis et l’adaptation dont on a fait preuve. Et ce d’autant plus que la crise sanitaire a donné lieu à :
-un éloignement massif des salariés de leur entreprise sur une période longue,
-une différenciation entre les métiers indispensables et les autres et une forte disparité dans les situations de travail.
-une anxiété généralisée avec des incertitudes sur son emploi et sur son entreprise
Le fonctionnement des entreprises a été bouleversé à différents niveaux : charge et contenu du travail, agenda et projets perturbés, management remis en cause, absentéisme et mode de fonctionnement dégradé.
D’où 4 défis pour les entreprises :
–reconnaître le travail individuel et collectif = efforts faits pendant confinement, dé-confinement, re-confinement.
–reconstruire le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
-redonner du sens au travail et valoriser l’engagement.
-prévenir les RPS en s’appuyant sur les leviers connus pour agir sur ce type de risques.
*La reconnaissance au travail, c’est quoi ? Un concept large intégrant le sentiment d’être soutenu, estimé, pris en considération dans le cadre de son activité professionnelle. Le manque de reconnaissance peut prendre des formes diverses désengagement, conflit, arrêt de travail…
La reconnaissance porte sur l’identité = ce que je suis, l’activité = ce que je fais, le résultat (ce que j’obtiens). Elle provient de la hiérarchie = jugement d’efficacité, des pairs = jugement de beauté, des clients = services rendus et de la société = image, utilité.
Pour agir, on peut se situer sur différents registres :
-Emploi/Grh = métier reconnu, valeur, évolution, qualification…
–Relations professionnelles = soutien, confiance, intégration, relations clients…
–Travail = sens, innovation, responsabilité, prise en compte des avis/suggestions.
En ce sens, la reconnaissance peut s’inscrire dans une démarche globale de QVT en associant politique RH, dialogue social, pratiques de management, organisation du travail et relations professionnelles dans l’activité.
*Leviers d’action pour agir sur la reconnaissance :
*sur les situations de travail vécus au quotidien :
–responsabilisation et autonomie = conforter l’autonomie développée pendant la crise,
–sens = partager vision commune et objectifs,
-innovation = valoriser les initiatives, libérer la parole pour repenser l’organisation du travail au plus près du terrain.
*sur les relations professionnelles :
– management = délégation, évaluation, sécurisation,
–collectif de travail = collaboration, confiance, équité procédurale..
–clients/partenaires = utilité sociale, réorganisation des relations clients selon stratégie
*sur la gestion de l’Emploi/Grh
–compétences = valoriser des nouvelles collectives…
– rémunération = reconnaissance pécuniaire des compétences acquises et des changements opérés…
– perspectives = compétences acquises, intégration dans parcours, révision des choix professionnels…
*sur l’articulation vie privée/vie professionnelle : nouvelle organisation du travail selon les besoins individuels et collectifs…
*Rôle spécifique du Management au travers différents leviers à initier ou à renforcer :
-échanger, reconnaître les efforts, savoir dire merci…
-soutenir, réguler la charge, apporter des ressources, lever les contraintes…
-adapter l’organisation du travail aux situations particulières : compétences, santé, famille…
-vigilance sur tensions, inégalités de traitement,
-déléguer, responsabiliser, sortir du contrôle…
-redonner du sens et des perspectives…
Pour répondre à ces enjeux, les managers ont besoin de :
-être eux-mêmes reconnus par leur direction et par les collectifs de travail,
-être accompagnés et formés,
-disposer du temps nécessaire et de marges de manœuvre pour être au plus près du travail réel,
-d’agir en cohérence et en complémentarité des autres acteurs de l’entreprise.
*Prévenir les RPS, c’est-à-dire se préoccuper des questions de santé et de qualité de vie au travail à partir d’une vision globale et cohérente en agissant sur -contenu et organisation du travail, santé au travail, compétences et parcours professionnel, égalité professionnelle, management participatif, engagement, relations de travail et climat social…
Pour en savoir plus : ANACT WEBINAR 4 12 2020
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