Vigilance sur le bore-out dont le terme se diffuse largement à l’occasion de situations très diverses nécessitant une analyse approfondie pour cerner la bonne qualification.
Il est néanmoins certain que l’identification de ce risque ressort de la responsabilité de l’employeur dans le cadre de ses obligations en matière de santé au travail, sachant que la prévention est la démarche qui doit guider l’action ..
https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/vous-avez-dit-bore-out/.
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L’employeur est tenu à une obligation générale de sécurité et doit mettre à la disposition de ses salariés tous les équipements de protection nécessaires pour assurer leur sécurité : lunettes, casques, gants, bouchons antibruit, chaussures de sécurité etc… le confort des équipements étant une condition essentielle de leur bonne utilisation, il doit veiller à ce qu’ils soient adaptés à la morphologie des salariés (chaussures par ex).
Mais cela ne suffit pas : l’employeur doit aussi s’assurer que ses salariés utilisent lesdits équipements. A défaut, sa responsabilité pourrait être engagée en cas d’accident ; même si le salarié a été négligent, il pourra être reproché à l’employeur de ne pas avoir été assez vigilant quant à la bonne utilisation des équipements de protection individuelle
Pour satisfaire à son obligation de sécurité, l’employeur peut sanctionner le salarié refusant d’utiliser les EPI mis à sa disposition car il fait courir un risque à l’entreprise.
Pour mémoire, si chaque salarié doit veiller à sa propre sécurité et à celle de ses collègues, ses négligences – même si elles peuvent être sanctionnées – ne dégagent pas l’employeur de ses propres responsabilités.
Ainsi dans le cadre de ses obligations, l’employeur :
*doit déterminer les mesures et les conditions d’application des règles de sécurité dans l’entreprise via le règlement intérieur ou note de service.
*est tenu d’organiser des formations renforcées à la sécurité lorsque le poste occupé présente des risques particuliers.
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Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Dès lors qu’au jour de l’accident survenu à un conducteur d’autobus, 4 agressions en 20 mois avaient été signalées sur la ligne, l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du risque d’agression physique auquel étaient exposés les conducteurs ; en conséquence a justement été relevé à son encontre une faute inexcusable.
Pour en savoir plus : Cass. 2e civ. 8-10-2020 n° 18-25.021 FS-PBI
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Comment éviter les risques liés à l’obligation de sécurité de l’employeur ? La recommandation est de documenter au maximum l’ensemble des mesures prises.
*Principes de responsabilité de l’employeur : si chaque salarié a une responsabilité individuelle en cas de maladie contagieuse, (contamination de collègues du fait de la dissimulation de la maladie), l’obligation de sécurité s’impose à l’employeur : assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale (art L.4121-1 CT) en respectant les 9 principes généraux de prévention (art L. 4121-2 CT).
Pour mémoire, si jusqu’en 2015, une interprétation stricte de ces deux articles se traduisait par une obligation de résultat, l’arrêt du 25 novembre 2015, (Air France) a initié un revirement de jurisprudence, toujours en vigueur, selon lequel l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires respecte son obligation de sécurité. L’obligation de résultat s’oriente vers une obligation de moyens renforcée en passant d’une logique de réparation en une logique de prévention. Cette obligation suppose d’appliquer strictement les à la lettre les 2 articles précités ; en cas de difficultés, le juge appréciera si les mesures ont été suffisantes à savoir, éviter les risques et mettre en œuvre les mesures de protection individuelle, en donnant des instructions efficaces aux salariés.
Dans le cadre de la crise sanitaire, comment apporter la preuve du respect de ces principes ? Selon la ministre du travail, cela vise « une obligation pour l’employeur de mettre en place les mesures qui ont été définies par les autorités »: fiches pratiques et un protocole de déconfinement, élaborés par le ministère du travail. Si ces documents n’ont pas de valeur réglementaire, ils servent de base à l’Inspection du travail.
Au civil, la faute inexcusable peut être reconnue si le dirigeant avait ou aurait dû avoir conscience du danger et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires. Au pénal, la mise en danger de la vie d’autrui est reconnue en cas d’exposition directe et immédiate au risque de mort ou blessure grave par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité (obligation de sécurité imposée par le code du travail).
L’employeur est également exposé à la reconnaissance d’accident du travail ou maladie professionnelle, qui entraîne une hausse du taux de cotisation AT-MP. Certaines organisations syndicales (Solidaires notamment) envisagent la possible utilisation du préjudice d’anxiété. La Cour de cassation a admis qu’il pouvait être reconnu à tout salarié qui justifie d’une exposition à « une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » en cas de non-respect de l’obligation de sécurité de son employeur. D’où l’importance de rapporter les éléments concrets permettant aux juges de se prononcer.
Avocats d’entreprises et de salariés se rejoignent pour affirmer qu’ « il est important d’anticiper en documentant l’ensemble des mesures prises, au cas où elles seraient remises en question par un salarié contaminé ».
Pour en savoir plus https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=f2fcfad0d-8638-4a87-ad91-5e8566ccc585&eflNetwaveEmail
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Beaucoup d’entreprises organisent des événements festifs pour réunir le personnel : rappel de quelques obligations et préconisations …
Obligation de participer : Si l’employeur organise une fête rassemblant le personnel, il doit en principe y convier tous les salariés compris dans le périmètre d’organisation sous peine de répondre à une mise à l’écart vexatoire de certains. Le salarié n’est pas tenu d’y assister, notamment si l’événement est organisé en dehors du temps de travail ou pendant des congés : il est libre de refuser d’y participer, même sans motif, et son absence ne peut justifier une sanction. Si l’événement a lieu pendant le temps de travail, le salarié ne souhaitant pas y participer doit rester à disposition de l’employeur pour effectuer son travail.
Possibilité de sanction : lors d’une fête de fin d’année organisée en dehors du temps et du lieu de travail, le salarié n’est plus sous la subordination juridique de l’employeur et ses actes relèvent de sa vie personnelle et échappent au pouvoir disciplinaire de l’employeur sauf si des comportements peuvent se rattacher à la vie professionnelle, par exemple, justifient un licenciement pour faute :
– des violences à l’égard de collègues de travail, même en dehors du temps et du lieu de travail
– attitude déplacée à l’encontre de collègues, susceptible d’être qualifiée de harcèlement sexuel
– comportement se rattachant à la vie professionnelle dès lors qu’il est commis à l’égard de personnes avec lesquelles le salarié est en contact en raison de ses fonctions.
Responsabilité de l’employeur : ont été reconnus comme victime d’un accident du travail
-un salarié ayant reçu dans l’œil un bouchon de champagne au cours d’une réception dans la salle des fêtes de l’entreprise
-un représentant du personnel blessé en démontant le matériel ayant servi à la fête.
Points de vigilance : si des activités spécifiques sont proposées, la participation des salariés doit rester facultative, et ne pas mettre en danger la santé et la sécurité des participants : a été récemment reconnu le licenciement pour faute grave d’un manager qui n’avait mis fin à une activité dangereuse.
S’agissant du trajet du retour et le risque alcool, chacun doit avoir une attitude responsable et prendre soin de sa propre sécurité et à celle des autres. L’employeur peut avoir un rôle de prévention en mettant à disposition des éthylotests, ou en organisant un système de transports (navettes, covoiturage). Des salariés n’ayant pas empêché un collègue de conduire, alors qu’ils avaient conscience qu’il n’était pas en état de le faire, peuvent être poursuivis pour non-assistance à personne en danger.
Pour en savoir plus :fl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=fbe871abe-ce7f-434c-9e32-368edea36658&eflNetwaveEmai
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Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation a rappelé que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur.
En l’espèce une cour d’appel avait limité le montant des dommages-intérêts alloués au salarié en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral en considérant qu’il a pu contribuer par son propre comportement à la dégradation des conditions de travail.
La cour de cassation a ainsi cassé cet arrêt en retenant que :
« Vu l’article L. 4122-1 du Code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ; »
« Attendu qu’il résulte de ce texte que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur ; »
« Attendu que pour limiter le montant des dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral, l’arrêt retient que la salariée a pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail ; »
« Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; ».
Pour en savoir plus : Cass. soc. 13-6-2019 n° 18-11.115
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L’employeur qui est tenu envers ses salariés à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.
A cet égard, la Cour de Cassation a jugé dans une espèce mettant en cause une personne intervenant à tire de bénévole qu’une cour d’appel ne pouvait débouter un salarié de sa demande de dommages et intérêts à l’encontre de l’association employeur alors qu’elle avait relevé :
* une insulte à connotation sexiste, proférée par un bénévole,
*le jet par d’autres de détritus sur l’intéressé ,
*ces faits ayant eu lieu à l’occasion d’une soirée organisée par l’employeur dans les cuisines du restaurant de l’association
*en présence d’un autre salarié de l’entreprise assurant la fonction de tuteur en charge de veiller à l’intégration de la victime et sans réaction de celui-ci
Pour en savoir plus : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038112097&fastReqId=332793116&fastPos=1
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Un salarié, licencié pour inaptitude physique à la suite de plusieurs arrêts maladie a saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Parmi les éléments du débat: la production de certificats médicaux attestant des conséquences des conditions de travail sur la santé du salarié et le reproche fait à l’employeur d’avoir commis une faute en n’ ayant pas pris en compte les risques d’un état de fait connu
La Cour d’appel a limité l’indemnisation du salarié en estimant que ce dernier avait accepté le risque qu’il dénonçait et devait en supporter les conséquences.
La Cour de cassation dans un arrêt du 10 février 2016 (n° 14-24.350) a retenu que les obligations des salariés dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur. Cette position résulte de l’article L 4122-1 du Code du travail selon lequel, l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de résultat qui ne souffre en principe d’aucun partage de responsabilité.
Pour consulter l’arrêt : https://www.mcj.fr/jurisprudence/cour-de-cassation-civile-chambre-sociale-10-fevrier-2016-14-24-350-publie-au-bulletin-905624
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