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 L’APRÈS CRISE…en quelques chiffres

Enquête menée par Identité RH pour identifier les conséquences potentielles de la crise sur les politiques de ressources humaines des entreprises. 

* Les répondants ont l’intention de réinventer l’entreprise, dans toutes ses dimensions : sur une échelle de 1 à 10, le curseur des transformations nécessaires  est à 7,4.

– 80% des DRH et dirigeants considèrent que leur entreprise est aujourd’hui encore plus convaincue de l’importance de l’humain. 

–  62% entendent  changer de modèle, d’autres envisagent de  bouleverser leur supply chain, depuis les donneurs d’ordre jusqu’aux sous-traitants ».

66% estiment nécessaire d’envisager différemment le rôle sociétal de leur entreprise.  Pour 55%, l’après crise doit conduire à repenser le contrat social proposé aux salariés.  Équité, transparence et coopération = 3 composantes d’un contrat social régénéré

–  les distances hiérarchiques se sont estompées pendant le confinement : 71% considèrent qu’il sera nécessaire de capitaliser demain sur ces évolutions et qu’il s’agira de transformer durablement les modes de relation entre les différentes parties prenantes internes.

– 89% placent l’évolution de l’organisation du travail comme une priorité de sortie de crise : intensification du télétravail mais aussi  changements à conduire (évolution de la culture du présentéisme, droit à la déconnexion, transformation des pratiques de management…)

– 66% pensent indispensable de travailler sur la rapidité et l’agilité des processus de décision. 

– 72% souhaitent porter une plus grande attention à l’engagement des collaborateurs. 

– 68% comptent revoir la manière de mesurer la performance ou la contribution des salariés. 

– 69% considèrent qu’il est impératif de mettre en place de nouveaux dispositifs, plus flexibles, de gestion des emplois et des compétences. 

Pour en savoir plus : :rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/projet-dentreprise/quid-de-lapres-crise-en-chiffres

 

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Travail à distance et relation managériale

Résultats de l’enquête #Montravailàdistance, Jenparle ! lancée par Res publica en partenariat avec la CFDTTerra Nova, Metis Europe, Liaisons sociales magazine et Management&RSE :

* 76 % des managers considèrent que le travail à distance a des effets positifs  sur la confiance qu’ils ont dans leurs collaborateurs.

* 66 % des collaborateurs pensent que le travail à distance a des effets positifs sur la confiance qu’ils ont dans leurs managers.

De nombreux témoignages montrent que les personnes qui n’y croyaient pas avant, sont bien obligées de constater que cela fonctionne.

Question posée aux managers si, du fait du travail à distance, ils avaient le sentiment qu’il est plus ou moins facile de déléguer des responsabilités à leurs collaborateurs, de contrôler ou de programmer le travail de leur équipe. Réponse claire : il est plus difficile de programmer (plus difficile 23%) et de contrôler le travail à distance (22%), mais il est plus facile de déléguer des responsabilités (51%)…

* 51 % des managers organisent plus souvent des temps d’échange en équipe avec leurs collaborateurs (19 % en organisent moins) : l’accroissement des temps d’échanges ne rend pas plus facile la programmation ni le contrôle du travail.

* 52 % des managers  déclarent que la mise en place du travail à distance les a conduits à revoir à la baisse leurs objectifs vis-à-vis de leurs collaborateurs.

*Selon les témoignages recueillis, les comportements vis-à-vis des équipes évoluent : ne pas s’énerver en cas de non-respect d’un délai, ne pas penser que la personne ne fait rien, faire attention aux mots employés (force des mots par rapport à l’oral, s’adapter aux rythmes et contraintes de chacun, utiliser différents canaux pour communiquer: mails, appels, SMS, Whatsapp, conf call …

*Les managers prennent le temps de prendre des nouvelles avec  le sentiment d’être plus en soutien et en animation d’équipe.

Ces éléments montrent que le travail à distance porte les prémices d’une transformation des relations hiérarchiques et peut-être plus généralement des relations de travail : un essai  à transformer.

3 conditions à réunir pour que le management passe durablement d’une logique de « command and control » à une logique de soutien, d’animation et d’intelligence collective :

1-preuve de bienveillance dans les relations de travail : attention aux autres et  compréhension des situations individuelles, éléments clés de la posture managériale.

2- reconnaissance de la contribution de chacun à l’œuvre collective dans le cadre du travail : 58 % des répondants souhaitent travailler davantage à distance et 35% demandent plus de  capacité à prendre des décisions et plus d’autonomie.

3- dialogue et pas seulement  dialogue social mais dialogue professionnel, c’est à dire dialogue collaboratif, dialogue informel pour inscrire dans la durée les transformations du management et faciliter de nouvelles relations de travail . Tout ceci dépendra pour une grande partie de la capacité des entreprises à tirer les meilleurs enseignements des expériences vécues dans la période de crise sanitaire.

Pour en savoir plus : https://www.metiseurope.eu/2020/05/04/travail-a-distance-transformer-lessai/

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