Répercussions de la crise sanitaire: « Un autre futur ? et si cela était possible…

Un autre futur ? Et si cela était possible… Evelyne PHILIPPON, Consultante/formatrice Santé au travail et RH

« Un « virus de presque rien », stoppe net le rythme débridé de l’économie mondiale par un confinement généralisé. Le monde du travail est bouleversé et la pandémie touche chacun dans sa vie professionnelle, familiale, sociale.

Des leçons majeures à tirer d’une crise reproductible : une invitation à « réinventer » le management des organisations.

*Valoriser la place de l’humain : Sens de ce que l’on fait, Reconnaissance de l’utilité sociale de tous les métiers et de leurs interactions = Confiance et Engagement.

*Instaurer des modalités de travail adaptées : Nouveaux modes de production et d’échanges, développement du télétravail, réunions et espaces de rencontres virtuels, formation distanciel/ présentiel = Innovation et Réalité.

*Manager la distance et préserver la proximité : Synergie d’équipes composites (dans et hors de l’entreprise) = Satisfaction et Efficience.

*Positionner la fonction RH : Pilote des situations humaines et organisationnelles complexes propre à développer l’intelligence collective et à assurer de nouvelles formes de médiation. « Passer du triptyque outils, processus, mesures à celui de relations humaines, confiance, exemplarité » (Propos empruntés à Claude Monnier, Drh de Sony Music).

Des thématiques à enrichir des enseignements de la période de crise avec prise de conscience collective et acceptation sociale: l’essentiel restant la volonté partagée par l’ensemble des acteurs d’agir autrement : et ce pourrait être Humanité… »

Pour en savoir plus : 

https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2020-2-page-159.htm

 

Répercussions de la crise sanitaire: « Quand la mort s’invite, l’humanité se retrouve. »

Quand la Mort s’invite, l’Humanité se retrouve ! Bruno WIERZBICKI, Président Oknose

« Plus qu’une crise sanitaire, c’est une vraie révolution existentielle que l’humanité est en train de vivre. Depuis le début de la pandémie, et de plus en plus au fil du temps, nous connaissons tous, soit une personne qui est décédée de ce virus, soit des personnes qui ont perdu l’un des leurs.

En 2020, la Mort s’est invitée partout sur notre Terre, en France et dans nos organisations. Sa présence nous confronte à une dimension singulière de la philosophie existentialiste ou de la thérapie existentielle : la finitude de la vie. Bien évidemment, pour nous, humains, elle génère de l’angoisse : quand viendra mon tour ? Celui des gens que j’aime ? Pourrais-je y échapper ? Logée au sein de notre cerveau reptilien, elle fait stocker pâtes, riz et papier toilettes… Elle peut faire casser des vitres de voiture pour y dérober des masques de protection, même si ces derniers appartenaient à du personnel soignant…

Le second effet de la finitude de la vie, et c’est plutôt une bonne nouvelle, nous fait prendre conscience de sa valeur, de sa spécificité et de sa singularité. Nous n’avons plus envie de la gâcher ! Tous les soirs à 20h, elle a mis aux fenêtres tous ceux qui voulaient exprimer de la reconnaissance au personnel soignant. Elle a fait émerger tous ces héros ordinaires qui, soit par leur métier, soit par leur bénévolat, ont permis à tous de continuer à vivre, ou bien ont rendu service aux autres et, par là-même, ont donné du sens à leur propre existence. La pandémie et le confinement ont également retissé le lien humain entre les gens.

Concrètement, dans le monde du travail, cette révolution existentielle va générer un besoin d’utilité et de sens à l’action. Les organisations devront proposer à leurs salariés une vraie contribution à une mission. Comment pourront-elles leur donner fierté d’appartenance et sentiment d’utilité ? Il nous semble que cela devra être porté par une nouvelle vision, au niveau de la DG, plus centrée sur ces valeurs et, soutenu, au quotidien, par un management reconnaissant et soutenant.

Ceci va être un vrai enjeu de fidélisation, de motivation et donc, de réussite et de performance. Et ceci risque d’être une vraie révolution dans le monde des organisations. »

Pour en savoir plus :

https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2020-2-page-159.htm

 

 

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Répercussions de la crise sanitaire: « Drh, homme orchestre »

Le DRH, Homme-orchestre d’une reconnexion devenue indispensable entre l’entreprise et la société. Thomas CHARDIN, Dirigeant fondateur de Parlons RH

« Les dirigeants en général et les DRH en particulier vont être soumis à une pression économique, sociale et sociétale sans précédent. Il va falloir reconnecter l’entreprise et la société. Une croissance durable et soutenable dépend du rôle et de la place de l’entreprise dans la cité.

La financiarisation de l’économie a eu tendance à nous faire oublier que toute entreprise a bien une raison d’être : apporter une contribution positive à la société chacune dans son domaine d’excellence, pour soutenir l’accès au plus grand nombre de personnes aux biens fondamentaux et à l’amélioration de ses conditions de vie.

Après la Covid-19, nous devrions entrer dans une nouvelle ère de l’entreprise avec une conception du management plus tournée vers l’intérêt général. De la capacité des entreprises à répartir plus équitablement la richesse créée entre le travail, le capital et l’investissement, dépend la pérennité de notre modèle social et du pacte qui le maintient.

L’organisation du XXIe siècle n’a pas fini de se transformer. Le nombre d’enjeux que les entreprises doivent relever et coordonner ne fait que croître. De nouveaux impératifs et paradoxes sociaux, juridiques et écologiques vont s’imposer à elle de plus en plus directement. Comment gérer l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise étendue, du freelance au manager en passant par l’ensemble des salariés, dans le respect du droit, de l’éthique, de l’environnement, et des aspirations de chacun ?

La DRH a l’effrayant privilège d’être située au cœur de ces transformations, et d’en être la cheville ouvrière. Il lui faut à tout prix se défaire des tâches techniques sans valeur ajoutée au profit de ceux qui en sont les experts, afin d’avoir les mains et le cerveau libres d’affronter cette redoutable complexité. Le client de la DRH ne peut pas être que le Code du travail ! Il faut entrer en empathie active, en résonnance avec le monde contemporain, écouter et ressentir, avec méthode, pour mieux servir les attentes des salariés et les intérêts de l’entreprise. Le passage à l’acte doit permettre d’éviter toutes dissonances entre les principes et les pratiques, entre l’intention et l’action. L’audace d’agir est sans doute le combat de sa conscience.

Sans audace du DRH, point de salut pour l’entreprise contemporaine. Cher DRH, l’avenir vous appartient. »

Pour en savoir plus : https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2020-2-page-159.htm

 

Répercussions de la crise sanitaire: article de Jacques Brouillet

Et si le coronavirus nous permettait de prendre conscience d’autres virus menaçant le management des organisations. Jacques BROUILLET, Avocat en droit social et droit communautaire au barreau de Paris et conseiller scientifique du cabinet ACD

« Le coronavirus nous pousse à repenser nos modes de vie menacés par bien d’autres virus. Parmi ceux-ci, examinons six risques principaux :

*1) l’individualisme. Il est certes en recul devant les manifestations croissantes de la solidarité, mais il persiste. La solidarité paraît trop souvent une forme de charité sacrifiée sur l’autel de la compétitivité et reste marquée par un processus d’identification. Alors qu’il conviendrait de s’approcher davantage du concept de fraternité qui consiste à considérer l’autre comme son prochain, et non pas comme un étranger ou un concurrent. C’est la fraternité qui est le pivot sans lequel il n’y a ni liberté ni égalité véritables !

*2) notre rapport aux temps sociaux et au sens à donner à notre vie. Nous prenons conscience que notre priorité ne saurait se réduire à « travailler plus pour gagner plus » et qu’il faut savoir mieux partager son temps avec celui à consacrer à la famille (et amis /voisins) ainsi qu’aux loisirs (sport/lecture)

*3) la place des femmes dans la société et l’entreprise. On a pu remarquer (et applaudir le soir à 20H) le rôle primordial des femmes, infirmières/ aides-soignantes, parmi le personnel médical. On doit aussi saluer celui des femmes-confinées qui ont su ajouter à leurs taches habituelles celles d’enseignantes. Il est temps de revaloriser concrètement la position de la femme dans l’entreprise

*4) le partage des richesses. Depuis les préconisations de de GAULLE (en 1959 !) sur une meilleure répartition entre le capital et le travail, peu de progrès significatifs ont été réalisés pour réduire les écarts indécents des rémunérations/dividendes/golden parachutes. Comme HEGEL l’avait souligné dans sa dialectique du « maître et l’esclave », il convient de dénoncer le fait qu’à force de transférer la production à d’autres personnes exploitées parce qu’elles coutent moins chers « le maître devient l’esclave de ses esclaves », ce qu’on a constaté avec les masques fournis par la Chine !

*5) les risques psychosociaux et l’obésité. Le management de certaines entreprises semble particulièrement menacé par d’incessants programmes de réorganisation s’appuyant sur des méthodes de management musclées, pour ne pas dire toxiques. Le harcèlement moral est un véritable virus d’autant plus difficile à endiguer qu’il s’agit d’une souffrance « ressentie » par la victime sans pouvoir être clairement diagnostiquée. Comme le souligne l’ancien otage JP Kauffmann « L’être humain supporte moins bien l’incertitude que la souffrance elle-même », ce qui devrait inviter à des pratiques managériales plus proches de la perception qu’en ont les salariés. Enfin, il conviendrait aussi de s’attacher plus sérieusement à contrôler ce qui risque de devenir le plus mortel des virus, à savoir l’obésité.

*6) de nouvelles sources de contentieux ? Parmi celles-ci, figurent les débats prévisibles sur l’interprétation actuellement confuse des concepts de force majeure /imprévision/ fait du prince susceptibles de justifier la rupture d’un contrat commercial, mais aussi d’un CDD /période d’essai /et pourquoi pas un plan de licenciement ? de même concernant le droit d’alerte ou le droit de retrait. La surveillance numérique intrusive va également entraîner des contentieux nouveaux résultant des projets d’application de « contact tracing » et les risques pour les libertés publiques et individuelles. Le télétravail qui s’est développé de façon parfois anarchique, devra être mieux encadré notamment avec les partenaires sociaux compte tenu notamment des risques de distanciation sociale. Plus que jamais il paraît nécessaire de mettre à jour le règlement intérieur, la DUER et les chartes éthiques…pour intégrer ces risques nouveaux mais aussi revoir le management des organisations pour qu’il soit davantage concerté avec les partenaires sociaux. Nous avons là une exceptionnelle occasion de rénover et développer un dialogue social constructif. »

Pour en savoir plus : https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2020-2-page-159.htm

 

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Répercussions de la crise sanitaire : « A l’ouest, quelque chose de nouveau ?

Patrick BOUVARD, Rédacteur en chef de RH info, le media RH d’ADP France

« Bien malin qui pourrait aujourd’hui dire ce que seront les répercussions durables de la crise sanitaire sur le management des organisations !

Une certaine dose de pessimisme liée à l’expérience des crises précédentes, à l’absence finale du renouvellement attendu… pourrait pousser à un certain cynisme. Choisissons plutôt, parce que le confinement prête à la pauvreté – et donc à la générosité – de prendre « le parti de l’Homme », comme aurait dit Saint-Exupéry. Le confinement change le rapport au temps et à la distance : l’unité fliquée de temps et de lieu ne sera plus jamais un dogme ; et ceux qui ont du mal à télé-manager étaient probablement déjà de bien piètres managers sur site.

Les entreprises vont comprendre que la confiance, l’autonomie et la responsabilité constituent le triptyque majeur pour engendrer fidélité et engagement, et former enfin sérieusement leurs managers. Les temps de télétravail bien structurés (il exige des outils techniques adaptés, de la formation, des règles partagées) alternés avec intelligence aux temps de coopération présentiels, peuvent créer une meilleure qualité de vie, autant qu’une plus grande qualité du travail. Cette crise peut aussi changer le rapport aux autres. On est récompensé pour ce qu’on a fait ; on est reconnu pour ce que l’on est ! Les deux sont liés… et pourtant il n’y a presque rien à voir : on passe d’une organisation d’agents économiques en vue d’un bénéfice financier… à une organisation de personnes en vue d’un bien commun. »

Pour en savoir plus : https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2020-2-page-159.htm

 

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