Télétravail : vers de nouveaux contentieux, réflexions à anticiper…

La généralisation du télétravail  est de nature à ébranler certains fondements du droit du travail reposant pour partie sur une conception collective des relations du travail ;  par voie de conséquence, des contentieux sont possibles autour de différentes thématiques : grève de chez soi, lien de subordination, insuffisance professionnelle  et manque de soutien managérial, état de santé maladie et équipement adéquat… Aperçu de quelques débats à venir :

*Visite du domicile.  Si la CSSCT du CSE peut effectuer des visites sur les lieux d’exercice de l’activité du salarié, lorsqu’il s’agit du domicile, la visite ne peut se faire sans l’accord du salarié, ce qui limite le pouvoir de l’employeur. D’où la difficulté d’appréhender le local dans lequel le salarié exerce son activité et de s’assurer qu’il est en conformité : une clause mentionnée dans l’avenant télétravail est utile, laquelle permettra en outre d’attester de la conformité de son installation électrique.

*Contrôle du salarié. Un employeur peut par exemple installer sur l’ordinateur du salarié des « progiciels espion » enregistrant l’heure d’entrée dans le système, le temps passé, le nombre d’enregistrements effectués, ou bien  une caméra. Ce contrôle ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié en raison de la protection de l’espace privé. En toute hypothèse, l’employeur doit informer le salarié des systèmes mis en oeuvre. Pour mémoire,  si un système de surveillance des salariés est mis en place, il doit être pertinent et proportionné au but recherché sachant que certains de ces dispositifs nécessitent la consultation des IRP, l’information des salariés et une déclaration à la Cnil. 

*Contrôle du  temps de travail. L’employeur peut opérer le même contrôle que pour les salariés sur site. Or, différentes difficultés apparaissent car l’employeur reste tenu de justifier, notamment en cas de contentieux, des horaires effectivement réalisés par le salarié et il peut être nécessaire par exemple d’adapter le dispositif forfait en jours pour les salariés qui en bénéficient  A défaut de précisions dans l’ANI à propos d’aménagements sur les modalités de contrôle de la durée du travail des salariés,  l’accord collectif ou la charte doivent prévoir des plages horaires durant lesquelles le salarié est censé être joignable : systèmes auto-déclaratifs (logiciel de gestion des horaires installés sur l’ordinateur) ou systèmes de surveillance informatisés destinés à calculer le temps de connexion.

*Conséquences en cas de dénonciation de l’accord sur le télétravail. Dans ce contexte, l’avenant signé avec le salarié ne s’applique plus ; il devrait dans ce cas revenir sur site, sauf  si le télétravail a été contractualisé par une rédaction imprécise de l’avenant d’acceptation du télétravail. D’où la nécessité d’être vigilant sur la rédaction des avenants.

*Revendications salariales : le télétravail suppose d’adapter l’exercice des droits collectifs à une situation qui par définition individualise la relation du travail.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/teletravail-vers-de-nouveaux-contentieux

Dépistage des stupéfiants en entreprise : où en est –on ?

 

L’arrêt rendu par le Conseil d’état  le  5 décembre 2016 sur les tests de dépistage des stupéfiants en entreprise pose la règle selon laquelle les tests ne portent pas une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés par rapport à l’obligation de sécurité de l’employeur. Les entreprises pourront  y voir  un intérêt évident à intégrer  cette mesure dans leur règlement intérieur.

Cela suppose de respecter certaines étapes dont la première consiste à définir  les postes présentant un risque particulier. En effet, seuls les emplois présentant un risque particulier justifient le dépistage, que ce soit en droit français ou en droit européen ; ce point n’est pas remis en cause par le Conseil d’État.

Cibler le dépistage n’est une chose simple dans la mesure où l’employeur  devra définir les postes concernés en associant le CHSCT, lequel pourrait solliciter une expertise ; pour le moins, le sujet donnera lieu à  une discussion dense sur les modalités du déroulement du test.

En cas de résultat positif, le salarié est en droit d’exiger une contre-expertise à la charge de l’entreprise. Ce qui ne manquera pas de soulever différentes questions : manque de fiabilité des tests,  absence de lien entre le résultat et l’aptitude au travail,  incertitudes sur la plage de détection … Les conséquences sur le plan disciplinaire ne seront pas toujours aisées, notamment dans les situations d’une consommation  n’affectant  pas l’aptitude du salarié ou d’une consommation de médicaments. L’entreprise pourra se trouver dans l’obligation d’invoquer un « trouble objectif » justifiant un licenciement non disciplinaire, mais la procédure ne sera pas sans risque au plan contentieux.

Cette nouvelle possibilité de contrôle devrait utilement inciter la fonction RH à traiter la question des  conduites addictives dans l’entreprise ; certes, les tests de dépistage pourront constituer une des  mesures retenues  mais ils devraient s’inscrire dans un cadre plus global d’une politique de prévention des addictions au sein de l’entreprise.

Pour en savoir plus :http://www.actuel-rh.fr/content/depistage-des-stupefiants-en-entreprise-nouvelle-obligation-pour-lemployeur

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000033551459&fastReqId=331545335&fastPos=1

http://www.efl.fr/droit/social/details.html?ref=UI-701799a4-e8e0-4f7e-a9fe-67df74da12eb&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20170117