Protection de la sécurité et de la santé de ses salariés : obligations juridiques de l’employeur

L’employeur a une obligation générale de concernant la santé et la sécurité de ses salariés. Cela passe par le respect des dispositions du Code du travail par l’employeur mais ceci ne suffit pas à démontrer qu’il a bien respecté ces obligations : l’employeur doit tout mettre en œuvre pour assurer la santé mentale ou physique et la sécurité de ses salariés.

1-Ressources à sa disposition de l’employeur : L’employeur dispose de différents outils pour réaliser ses obligations :

*le DUER permet de faire l’inventaire des risques identifiés au sein de chaque unité de travail. Il doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu’en cas de modification des conditions de sécurité ou des conditions de travail des salariés, ou en cas de connaissance par l’employeur d’une information qui pourrait représenter un risque pour la santé ou la sécurité des salariés.  Le DUER doit être mis à disposition des salariés, du CSE et du médecin du travail.

*certaines entreprises sont tenues de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels ou, à défaut, d’établir un plan d’action visant des mesures de prévention et des formations à destination des salariés. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent également mettre en place un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Les entreprises présentant des facteurs de risques particuliers, -cf. liste )précisée par le Code du travail -ont des obligations spécifiques.

2-Acteurs à solliciter : Les salariés sont tenus de respecter ces différentes obligations, sous peine de sanctions disciplinaires.

*Le référent sécurité, désigné prioritairement en interne, a un rôle dans l’évaluation des risques, l’élaboration des actions, et dans le suivi de leur mise en œuvre. Il peut être amené à mener des actions de prévention auprès de ses collègues, accueillir et former les nouveaux collaborateurs, effectuer des visites techniques sur site au besoin. Il doit disposer du temps nécessaire à la réalisation de ces différentes missions et peut bénéficier de formations.

*Le CSE peut également formuler, à sa propre initiative, ou examiner, lorsque l’employeur lui en fait la demande, toutes les propositions de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi ou de formation des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise.

*Le médecin du travail peut intervenir dans ces différents domaines dans un but de prévention.

3-Risques encourus en cas de manquements de l’employeur

*Sur le plan civil, un salarié subissant un préjudice en cas du non-respect de ces obligations pourrait en réclamer réparation.

°Un salarié faisant valoir que sa santé est en danger du fait du non-respect de la réglementation peut exercer son droit de retrait ; il peut aussi dans certains cas, saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de prise d’acte ou de résiliation judiciaire, pour que la rupture de son contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de l’employeur.

°Un salarié souffrant d’une maladie qu’il considèrerait comme étant liée avec son activité professionnelle peut demander à la CPAM la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Le salarié peut également engager la responsabilité de l’employeur pour faute inexcusable ; l’employeur devant alors démontrer qu’au moins l’une des conditions requises pour la reconnaissance de la faute inexcusable – manquement de l’employeur à une obligation de sécurité, conscience du danger, faute de l’employeur – n’est pas remplie.

°L’inspecteur du travail, en fonction des infractions constatées lors d’un contrôle, et en l’absence de poursuite pénale, peut décider de sanctionner directement l’entreprise par la voie d’une amende ou d’une transaction pénale.

°L’employeur s’expose aussi à des sanctions pénales, de la contravention jusqu’à des peines d’emprisonnement, dans les cas les plus graves.

4-Cas particulier lié à la crise Covid : quid d’un salarié disant ne pas se sentir à l’aise dans l’entreprise ? Si le télétravail n’est plus obligatoire, il est possible si la présence du salarié dans les locaux de la société n’est pas indispensable. L’employeur et le salarié doivent d’abord dialoguer sur les solutions envisageables. L’employeur pourrait également solliciter l’avis du médecin du travail sur la situation en cause. *Si l’employeur considère que le télétravail n’est pas possible et que le salarié ne revient pas sur site alors qu’il y est tenu, il peut s’exposer à des sanctions disciplinaires.

Pour en savoir plus :https://www.elegia.fr/actualite/protection-de-la-sante-et-de-la-securite-des-salaries-obligations-et-ressources-de-lemployeur?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterhse&utm_content=newsletter&utm_term=hse&IDCONTACT_MID=a51b108658c339230d235765723e0

Point de vigilance pour la rentrée : les prestataires indépendants

Les  DRH doivent regarder avec attention le recours aux prestataires de services indépendants; les risques d’une potentielle requalification de ces contrats en contrats de travail sont grands dans le contexte de la jurisprudence résultant des arrêts Take eat Easy et Uber qui ont donné lieu à un rappel des critères caractérisant un lien de subordination, et par voie de conséquence un contrat de travail: pouvoir de direction,  pouvoir de contrôle et pouvoir de sanction, l’appartenance à un service organisé pouvant également être pris en considération.

Certaines pratiques visant à proposer à des candidats des tâches à durée limitée plus ou moins longue (inventaire, développement d’un outil spécifique…) sous statut  indépendant, ne sont  sans risques, risques: honoraires requalifiés en salaires, fin du contrat requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, travail dissimulé… .

La veille et la sensibilisation des acteurs internes sont donc particulièrement utiles pour éviter de découvrir des situations non conforment parmi le recours aux prestataires…

Pour en savoir plus :http://ctuel-rh.fr/content/les-points-de-vigilance-de-la-rentree-2

Requalification en contrat de travail des faux indépendants : les risques à éviter…

De récentes décisions (Uber, Take eat easy) ont requalifié la relation entre un travailleur et la plateforme collaborative le mettant en contact avec des clients en relation de travail, sur la base de l’existence d’un lien de subordination.

Ce sujet ne concerne pas exclusivement les entreprises dites numériques car sont en jeu les éléments caractéristiques du contrat de travail à savoir l’exercice d’un travail en contrepartie d’une rémunération dans le cadre d’un lien de subordination juridique. Selon la cour de cassation, le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Dans le cas Take Eat Easy, les éléments de l’affaire mettaient en cause un système de bonus (pour tenir compte du temps d’attente et de la vitesse du coursier) et un système de sanctions prises en cas de manquements (non prise d’un service, départ prématuré d’un service, absence de réponse au téléphone pendant le service, refus de faire une livraison, incapacité à réparer une crevaison…), ou de mesures graduées en fonction des conséquences attachées pouvant aller jusqu’à la convocation du coursier pour discuter de sa motivation à continuer à travailler comme coursier partenaire, voire à sa déconnexion de la plateforme. Par ailleurs était mis en œuvre un système de contrôle du travail (géolocalisation, suivi en temps réel…), qui a abouti à retenir la requalification.

C’est donc la réalité de la relation établie par certaines plateformes avec les travailleurs de plateforme qui détermine la nature de la relation. Cette analyse n’est pas nouvelle car par exemple des chauffeurs de taxi avaient obtenu la requalification en relation de travail sur la base des mêmes principes.

En conséquence, dirigeants et DRH doivent être vigilants sur l’écosystème de leur entreprise qui pourrait révéler des situations susceptibles de poser problème. Dans un contexte d’encouragement législatif avec la création du statut d’auto-entrepreneur, les entreprises ont recours à un nombre de plus en plus important de free lances, remplaçant les sociétés prestataires de services externes dans différents domaines. Il est donc nécessaire d’analyser de manière approfondie les risques encourus au travers de divers exemples issus du contentieux :

• emploi d’un indépendant dans un abattoir, précédemment salarié et ayant été repris en qualité d’indépendant dans les mêmes conditions qu’auparavant, en pointant ses horaires.
• contrat de prestation de secrétariat par un auto-entrepreneur ayant pris la suite  d’un cabinet comptable extérieur, avec un client unique, facturant des montants identiques à des échéances régulières, et ayant son bureau dans l’entreprise.
• contrat de prestation de services de formateur auto-entrepreneur délivrant des prestations de soutien scolaire et des cours collectifs, occupant ainsi un poste d’enseignant permanent.
• contrat de prestation de services avec un auto-entrepreneur exerçant des fonctions de commercial pour la prospection de la clientèle au bénéfice de la société donneuse d’ordre.

Les risques sont importants tant au niveau civil que pénal ou vis-à-vis de l’Urssaf :

• conséquences prud’homales liées à une telle requalification:rappels de salaire, préavis, indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité pour travail dissimulé, heures supplémentaires, application du statut conventionnel…
• peine d’amende (jusqu’à 100 000 euros ou x 5 pour les personnes morales), peine d’emprisonnement (jusqu’à 10 ans si l’infraction est commise en bande organisée), des peines complémentaires (confiscation, interdiction de sous-traiter, affichage et publication du jugement)
• via des redressements des cotisations et des majorations spécifiques s’ajoutant aux majorations de retard de droit commun

En outre, l’entreprise est tenue d’une obligation de vigilance envers ses sous-traitants dont il faut vérifier la situation sociale et fiscale à la conclusion du contrat (et tous les 6 mois). A défaut, l’entreprise donneuse d’ordre risque d’être tenue solidaire des dettes fiscale et sociale de l’indépendant, même si celui-ci ne conteste pas sa qualité d’indépendant.

Les contentieux Uber et Take Eat Easy sont donc l’occasion de rappeler les règles applicables au-delà des seules situations des plates-formes de mise en relation avec des clients.

Pour en savoir plus :

https://www.actuel-rh.fr/content/la-requalification-en-contrat-de-travail-des-faux-independants-ca-narrive-pas-quaux