Archives de Tag: risques

Gamification: un levier efficace pour obtenir développer l’engagement s’il est bien encadré

Reconnaissance du travail accompli, écoute, confiance, bien-être, sentiment de fierté, échange et la communication peuvent inciter les salariés à s’impliquer davantage et permettre à la fonction RH de mieux prendre en compte la dimension humaine.

Quelques moyens parmi d’autres à déployer pour y parvenir : amélioration de la relation collaborateur et manager, flexibilité des temps de travail, culture d’entreprise ou la gamification. Celle-ci vise à reprendre les codes et les mécaniques du jeu adaptés à l’environnement professionnel, l’objectif étant de développer la motivation des personnes, renforcer la socialisation, l’esprit de compétition.

La gamification peut permettre d’acquérir  de manière ludique de nouvelles compétences, d’évaluer les performances individuelles à partir d’un système de classement ou de niveaux, d’améliorer la productivité en motivant les salariés par un serious game, d’augmenter la cohésion d’équipe…

Il s’agit d’une pratique prometteuse qui doit être utilisées avec précaution ; selon Thomas Leclercq, professeur marketing à l’IESEG School of management, « la gamification peut amener les salariés à perdre le sens qu’ils donnaient à leur métier pour se concentrer uniquement sur les résultats obtenus, ce qui peut être source d’anxiété et de désengagement »

Les effets psychologiques de la gamification doivent être pris en compte et son application doit faire l’objet d’une réflexion globale afin d’en faire une réelle valeur ajoutée pour les collaborateurs ; elle  peut devenir contre-productive si elle se résume à favoriser un esprit de compétition ou si les mécaniques du jeu sont  trop simples ou complexes.  

La gamification est un moyen innovant de renforcer l’engagement des collaborateurs : elle doit être appliquée de manière bienveillante et à bon escient pour en obtenir les meilleurs effets..

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/la-gamification-nouvelle-source-dengagement-des-collaborateurs/

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Offres d’emploi et absence de mention du salaire proposé.

Les candidats en recherche d’emploi disposent rarement d’informations sur leur éventuelle future rémunération, les formules étant généralement évasives : rémunération attractive, salaire à négocier selon profil et expérience…

Constats :

-le risque d’afficher une fourchette de salaire dans les annonces est que les collaborateurs internes constatent qu’ils gagnent moins ou sont en bas de la fourchette indiquée ; cela peut entrainer des ajustements en interne.

-certains recruteurs estiment ainsi bénéficier d’un champ libre pour négocier ; d’autres craignent d’être en dessous du marché…

-les pays anglo-saxons font preuve de plus de transparence alors que dans les pays latins, le salaire est un sujet tabou.

-à noter que certaines plateformes jouent un rôle en classant les annonces selon leur contenu, celles comportant le plus d’informations remontant dans la recherche…

les français, de manière générale, ont peu confiance en eux pour exposer leurs prétentions salariales lors de l’embauche, la situation étant plus importante pour les femmes d’où les inégalités dès le début de carrière. Des ateliers gratuits sont proposés par différents organismes pour apprendre la technique de négociation salariale.

Préconisations :

1-se préparer à répondre à la question du salaire lors du processus d’embauche

2-consulter les grilles de salaire pouvant être mises en ligne et utiliser des simulateurs

3-s’attacher à une rémunération globale (bonus, prime, avantages en nature…) plutôt que du seul salaire

4-évoquer une fourchette plutôt qu’un chiffre

5-exprimer des sommes en Keuros brut annuel

Pour en savoir plus : lire l’article publié par Echos Start le 10 mars 2021

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« Un renouvèlement du sens donné au travail »: Question de Management

Article d’Hubert LANDIER, Expert indépendant, vice-président de l’IAS, professeur émérite Académie du travail et des relations sociales Moscou)

« Dès le retour à une situation à peu près normale deux tendances se manifesteront:

*La première plaidera et agira en vue d’un statu quo ante. Ce sera le cas d’une grande partie des « élites » politiques et financières.

*Une seconde tendance verra dans ce qui s’est passé le signe de ce que le monde ne sera plus comme avant et que de changements majeurs s’imposent. Ce sera le cas d’une partie croissante de la population, qui aura définitivement cessé de croire dans les bienfaits de la mondialisation heureuse. Elle se fera entendre dans les entreprises, directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel, en se fondant sur un renouvèlement du sens donné au travail, tel qu’il s’est affirmé à travers l’admirable comportement des professionnels de la santé et de quelques autres professions durant la crise.

Dirigeants d’entreprises et DRH seront bien avisés d’en tenir compte:

*Certains l’ont déjà fait en se mettant à la disposition de la population pour la production ou la distribution de matériels qui faisaient défaut.

*Mais d’autres risquent de n’avoir pas compris que c’est leur crédibilité et leur autorité qui est en cause. »

Pour en savoir plus :https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2020-2-page-159.htm

 

 

 

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La justice prédictive, un nouveau défi pour le juge : point de vue du vice-président du Conseil d’Etat

Lors du colloque organisé à la Cour de cassation le 12 février 2018, Jean-Marc Sauvé, Vice-président du Conseil d’État, a présenté une intervention sur la justice prédictive : un point de vue sur le défi qu’elle représente, les risques et les opportunités qu’elle engendre, d’où la nécessité de faire preuve d’une grande vigilance sur les principes d’une justice indépendante, impartiale, transparente, humaine et équilibrée…

Justice prédictive, porteuse de transformations majeures, mais ambivalentes.

*des évolutions bénéfiques pour la qualité et l’efficacité de la justice:  Les algorithmes prédictifs et l’open data accélèrent le règlement des litiges et à accroissent la sécurité juridique, en améliorant la prévisibilité des décisions de justice : meilleure connaissance des pratiques juridictionnelles, appréciation des chances de succès d’une procédure, moyens les plus pertinents à soulever. Ces développements technologiques devraient favoriser l’accès au droit et l’égalité devant la justice ainsi que la stabilisation et l’harmonisation de la jurisprudence.

Le recours à des algorithmes pour les dossiers répétitifs et les simples, (évaluation d’un dommage, application d’un barème déterminé…) encouragerait le règlement de nombreux litiges en amont par le recours à des modes alternatifs de règlement : médiation, conciliation… La justice prédictive favoriserait ainsi le recentrage des juges là où leur expertise a une grande valeur ajoutée: d’où une plus grande confiance dans une justice plus rapide, sûre et efficace.

*les progrès technologiques n’excluent pas des risques pour le rôle du juge et l’accès à la justice:  Le risque est que le juge perde sa liberté d’appréciation et son indépendance et se range, par sécurité à l’opinion dominante. Or, la justice suppose que chaque affaire soit examinée spécifiquement avec l’expérience personnelle et professionnelle du juge. C’est pourquoi il doit rester maître de la question posée autant que de l’interprétation du résultat donné par les algorithmes et des conséquences à en tirer.

Par ailleurs, si la prévisibilité du droit est nécessaire, elle ne doit pas figer la jurisprudence: un autre risque est que les algorithmes la cristallisent alors qu’elle doit être non pas rétrospective, mais apporter une solution concrète à un litige présent et accompagner les évolutions législatives, économiques et sociales.

S’il est vrai que les algorithmes prédictifs peuvent permettre d’éviter de longues et coûteuses procédures à part d’aléa réduite, l’accès au juge et les principes du procès équitable doivent rester la règle. Le recours au règlement alternatif des litiges doit être encouragé mais ne saurait faire obstacle au procès.

Open data et Justice prédictive promesses de progrès à saisir dans le respect des principes fondamentaux de la justice.

 *liberté d’appréciation et indépendance: Analyse juridique et raisonnement personnel du juge doivent être maintenus avec l’indépendance d’exercice des fonctions : application au litige des textes et de la jurisprudence pertinents en fonction des faits et circonstances propres à chaque affaire dans le cadre d’un débat qui doit rester public et contradictoire, même si des moyens technologiques sont utilisés. Intelligence artificielle et intelligence humaine doivent se combiner et se renforcer mutuellement.

*utilisation des algorithmes fondée sur les principes de neutralité et de transparence: La neutralité des algorithmes ne saurait être présumée : la méthodologie retenue dans le traitement des données disponibles en open data doit être explicite et transparente pour que les utilisateurs puissent comparer/discuter les résultats et obtenir des explications sur les différences, erreurs ou  biais constatés.  La traçabilité et la régulation des algorithmes doivent aussi être assurées ou du moins sérieusement recherchées.

*conserver une certaine hiérarchisation de la jurisprudence est nécessaire pour se repérer: L’open data a tendance à araser toute différence entre les niveaux des décisions de justice, à remettre en cause toute hiérarchie entre les différentes formations de jugement. Il est important de maintenir une véritable hiérarchie des décisions en fonction des formations de jugement, si possible en première instance, mais aussi en appel et au sein des juridictions suprêmes.

 

En synthèse : 2 points majeurs,

=Réfléchir aux chances et aux risques que comporte la justice prédictive comme aux conditions impératives de son développement.

=Se saisir des opportunités, tout en sachant faire preuve d’une grande vigilance sur l’intangibilité des principes de la justice qui se garde de tout automatisme et qui ne soit pas dépendante de modèles économiques.

L’évolution du contexte est une bonne occasion de dresser des constats, esquisser des diagnostics et proposer des orientations, des remèdes ou des limites.

Pour en savoir plus : 

https://www.efl.fr/actualites/affaires/themes-divers/details.html?ref=R-b8ab7ec2-06eb-4609-9605-b13c78f8c675&eflNetwaveEmail=

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Déconnexion : approche de ce nouveau droit via une vidéo pédagogique..

Comprendre ce qu’est le droit à la déconnexion avec une vidéo pédagogique diffusée par les éditions Francis Lefebvre .

En synthèse : c’est quoi ? quels objectifs ? quels bénéficiaires ? comment faire ? quels risques à ne pas faire ? que faire face à un salarié « hyper-connecté » ?

Pour accéder à la vidéo http://www.efl.fr/videos/le-droit-a-la-deconnexion.html

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« Travailler en tout temps, en tout lieu »,les effets sur le monde du travail : Rapport OIT-Eurofund

Le rapport  OIT-Eurofound, mené dans 15 pays, met en évidence que l’usage croissant des technologies numériques pour travailler à domicile et en mobilité favorise un meilleur équilibre global entre vie professionnelle et vie personnelle.En parallèle, il estompe la limite entre travail et vie personnelle.

L’étude donne quelques pistes pour éviter les risques du télétravail.

Rapport télétravail-OIT-Eurofound

Champ de l’étude : 10 Etats membres de l’UE (Allemagne, Belgique, Espagne, France, Finlande, Hongrie, Italie, Pays-Bas, Royaume-Uni et Suède), et l’Argentine, le Brésil, l’Inde, le Japon et les Etats-Unis.

Les bénéfices du télétravail : 

° plus d’autonomie relative au temps de travail qui conduit à plus de flexibilité en termes d’organisation du travail ;

° réduction du temps de déplacement qui se traduit par un meilleur équilibre travail/famille et une productivité accrue.

Les inconvénients :

° tendance à effectuer plus d’heures de travail,

° chevauchement entre travail rémunéré et vie personnelle, qui peut engendrer un haut niveau de stress.

Une distinction claire à établir entre les télétravailleurs à domicile qui semblent bénéficier d’un meilleur équilibre travail/famille et les travailleurs «très mobiles», plus exposés à des répercussions négatives sur leur santé et leur bien-être.

– 41% des employés très mobiles font état de niveaux élevés de stress, comparés à 25% chez ceux qui travaillent tout le temps au bureau

– 42% des personnes travaillant en permanence à domicile et 42% des télétravailleurs très mobiles déclarent se réveiller plusieurs fois par nuit, alors qu’ils ne sont que 29% chez les personnes employées sur leur lieu de travail.

– L’équilibre idéal semble être 2 à 3 jours de travail à domicile; les sociétés devraient y recourir plus souvent, car cela a des effets positifs, non seulement pour les employés mais également pour l’employeur

Pour en savoir plus : lire le rapport  http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_544138.pdf

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« Stratégies RH face à l’essor des réseaux sociaux »

Newsletter EFE – 28/05/13

Stratégies RH face à l’essor des réseaux sociaux

Quels  risques  pour l’entreprise ? Des risques à plusieurs niveaux : le contrôle de l’information, l’image de l’entreprise, les conséquences d’usage détournés des outils mis à disposition. Lire la suite

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