Harcèlement moral: règles de preuve

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation rappelle les principes du rôle du Juge en matière de preuve du harcèlement moral: pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il lui appartient :

*d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

*d‘apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en relevant que :

-ni le maintien du salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle, ni celui d’accorder des heures supplémentaires, ne caractérisaient des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail ;

-les instances représentatives du personnel n’ont jamais été alertées,

-la régularisation tardive des heures de délégation du salarié s’explique par un retard de transmission de ses décomptes par l’intéressé et par le débat qui l’a opposé à l’employeur sur la possibilité de les prendre durant les arrêts de travail.

La Cour de cassation a cassé cette décision en retenant qu’en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait d’examiner les éléments invoqués par le salarié, de dire s’ils étaient matériellement établis, et, dans l’affirmative, d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié, a violé les textes applicables

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-13.470

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=fafdd3224-4e25-4ca8-b6b3-a5ed60338979&eflNetwaveEmail=

Obligation de sécurité et responsabilité des employeurs liées au Covid-19

Comment éviter les risques liés à l’obligation de sécurité de l’employeur ? La recommandation est de documenter au maximum l’ensemble des mesures prises.  

*Principes de responsabilité de l’employeur :  si chaque salarié a une responsabilité individuelle  en cas de maladie contagieuse, (contamination de collègues du fait de la dissimulation de la maladie), l’obligation de sécurité s’impose à l’employeur : assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale (art L.4121-1 CT) en respectant les 9 principes généraux de prévention (art L. 4121-2 CT).

Pour mémoire, si jusqu’en 2015, une interprétation stricte de ces deux articles se traduisait par une obligation de résultat, l’arrêt du 25 novembre 2015, (Air France) a initié un revirement de jurisprudence, toujours en vigueur, selon lequel  l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires respecte  son obligation de sécurité. L’obligation de résultat  s’oriente vers une obligation de moyens renforcée en passant d’une logique de réparation en une logique de prévention. Cette obligation suppose d’appliquer strictement les à la lettre les 2 articles  précités ; en cas de difficultés, le juge appréciera si les mesures ont été suffisantes  à savoir, éviter les risques et mettre en œuvre les  mesures de protection individuelle, en donnant des  instructions efficaces aux salariés.

Dans le cadre de la crise sanitaire, comment apporter la preuve du respect de ces principes ? Selon la ministre du travail, cela vise « une obligation pour l’employeur de mettre en place les mesures qui ont été définies par les autorités »: fiches pratiques et  un protocole de déconfinement, élaborés par le ministère du travail. Si ces documents n’ont pas de valeur réglementaire, ils servent de base à l’Inspection du travail.

Au civil, la faute inexcusable peut être reconnue si le dirigeant avait ou aurait dû avoir conscience du danger et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires. Au pénal, la mise en danger de la vie d’autrui est reconnue en cas d’exposition directe et immédiate au risque de mort ou blessure grave par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité (obligation de sécurité imposée par le code du travail).

L’employeur est également  exposé à la reconnaissance d’accident du travail ou maladie professionnelle, qui entraîne une hausse du taux de cotisation AT-MP. Certaines  organisations syndicales  (Solidaires notamment) envisagent  la possible utilisation du préjudice d’anxiété. La Cour de cassation a admis qu’il pouvait être reconnu à tout salarié qui justifie d’une exposition à « une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » en cas de non-respect de l’obligation de sécurité de son employeur. D’où l’importance de rapporter les éléments concrets permettant aux juges de se prononcer.

Avocats d’entreprises et de salariés se rejoignent pour affirmer qu’ « il est important d’anticiper en documentant l’ensemble des mesures prises, au cas où elles seraient remises en question par un salarié contaminé ». 

Pour en savoir plus https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=f2fcfad0d-8638-4a87-ad91-5e8566ccc585&eflNetwaveEmail

Changement d’horaires de travail et modification du contrat de travail : rôle du juge

Un licenciement pour faute grave est-il justifié lorsque le salarié refuse d’exécuter la prestation de travail selon les prévisions du contrat de travail à l’occasion d’un changement des horaires entraînant un passage du travail du soir ou de la nuit à un travail de jour assorti d’une réduction corrélative de la rémunération ?

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation rappelle l’obligation pour les juges du fond de  rechercher si le changement des horaires de travail en cause n’entraînait pas un bouleversement de l’économie du contrat constitutive d’une modification du contrat.

Pour en savoir plus  : Cass. soc. 28-11-2018 n° 17-13.158

ttps://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-45725a93-1e85-4c76-8b3c-9d5878c61e28&eflNetwaveEmail

 

 

Discrimination liée à la privation d’une promotion: droit à reclassement dans le coefficient de rémunération applicable en l’absence de discrimination

Le salarié privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination ,en l’espèce liée au sexe et à l’origine, peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination.

Pour ce faire, il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée .

Pour en savoir plus : Cass. soc. 21-11-2018 n° 17-15.174

http://Cass. soc. 21-11-2018 n° 17-15.174

 

Aggravation de la qualification de la faute retenue dans la lettre de licenciement impossible par le juge

Les juges du fond ne peuvent pas décider que le licenciement d’un salarié au cours de la période de suspension de son contrat de travail consécutive à une maladie professionnelle est fondé sur une faute grave alors que la lettre de licenciement ne visait qu’une cause réelle et sérieuse.
Pour mémoire, pendant des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie: la rupture prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle (C. trav. art. L 1226-9 et L 1226-13).

En l’espèce, un salarié, en arrêt pour maladie professionnelle, a été licencié pour cause réelle et sérieuse et dispensé d’exécuter son préavis.  La cour d’appel a analysé les griefs invoqués dans la lettre de rupture en une faute grave et décidé le licenciement justifié.

La Cour de cassation, rappelant que le juge ne peut pas aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur, a censuré cette décision après avoir constaté que

* la lettre de licenciement ne prononçait qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave,

*la cour d’appel ne pouvait pas aggraver la qualification de la faute donnée par l’employeur pour valider le licenciement.

A retenir : si le juge ne peut pas aggraver la qualification de la faute retenue en cas de licenciement disciplinaire, il peut atténuer sa gravité.

Pour en savoir plus :  lire l’arrêt Cas soc 12-2017 n° 16-17 199

ttps://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036350938&fastReqId=1749033598&fastPos=1

 

 

La justice prédictive, un nouveau défi pour le juge : point de vue du vice-président du Conseil d’Etat

Lors du colloque organisé à la Cour de cassation le 12 février 2018, Jean-Marc Sauvé, Vice-président du Conseil d’État, a présenté une intervention sur la justice prédictive : un point de vue sur le défi qu’elle représente, les risques et les opportunités qu’elle engendre, d’où la nécessité de faire preuve d’une grande vigilance sur les principes d’une justice indépendante, impartiale, transparente, humaine et équilibrée…

Justice prédictive, porteuse de transformations majeures, mais ambivalentes.

*des évolutions bénéfiques pour la qualité et l’efficacité de la justice:  Les algorithmes prédictifs et l’open data accélèrent le règlement des litiges et à accroissent la sécurité juridique, en améliorant la prévisibilité des décisions de justice : meilleure connaissance des pratiques juridictionnelles, appréciation des chances de succès d’une procédure, moyens les plus pertinents à soulever. Ces développements technologiques devraient favoriser l’accès au droit et l’égalité devant la justice ainsi que la stabilisation et l’harmonisation de la jurisprudence.

Le recours à des algorithmes pour les dossiers répétitifs et les simples, (évaluation d’un dommage, application d’un barème déterminé…) encouragerait le règlement de nombreux litiges en amont par le recours à des modes alternatifs de règlement : médiation, conciliation… La justice prédictive favoriserait ainsi le recentrage des juges là où leur expertise a une grande valeur ajoutée: d’où une plus grande confiance dans une justice plus rapide, sûre et efficace.

*les progrès technologiques n’excluent pas des risques pour le rôle du juge et l’accès à la justice:  Le risque est que le juge perde sa liberté d’appréciation et son indépendance et se range, par sécurité à l’opinion dominante. Or, la justice suppose que chaque affaire soit examinée spécifiquement avec l’expérience personnelle et professionnelle du juge. C’est pourquoi il doit rester maître de la question posée autant que de l’interprétation du résultat donné par les algorithmes et des conséquences à en tirer.

Par ailleurs, si la prévisibilité du droit est nécessaire, elle ne doit pas figer la jurisprudence: un autre risque est que les algorithmes la cristallisent alors qu’elle doit être non pas rétrospective, mais apporter une solution concrète à un litige présent et accompagner les évolutions législatives, économiques et sociales.

S’il est vrai que les algorithmes prédictifs peuvent permettre d’éviter de longues et coûteuses procédures à part d’aléa réduite, l’accès au juge et les principes du procès équitable doivent rester la règle. Le recours au règlement alternatif des litiges doit être encouragé mais ne saurait faire obstacle au procès.

Open data et Justice prédictive promesses de progrès à saisir dans le respect des principes fondamentaux de la justice.

 *liberté d’appréciation et indépendance: Analyse juridique et raisonnement personnel du juge doivent être maintenus avec l’indépendance d’exercice des fonctions : application au litige des textes et de la jurisprudence pertinents en fonction des faits et circonstances propres à chaque affaire dans le cadre d’un débat qui doit rester public et contradictoire, même si des moyens technologiques sont utilisés. Intelligence artificielle et intelligence humaine doivent se combiner et se renforcer mutuellement.

*utilisation des algorithmes fondée sur les principes de neutralité et de transparence: La neutralité des algorithmes ne saurait être présumée : la méthodologie retenue dans le traitement des données disponibles en open data doit être explicite et transparente pour que les utilisateurs puissent comparer/discuter les résultats et obtenir des explications sur les différences, erreurs ou  biais constatés.  La traçabilité et la régulation des algorithmes doivent aussi être assurées ou du moins sérieusement recherchées.

*conserver une certaine hiérarchisation de la jurisprudence est nécessaire pour se repérer: L’open data a tendance à araser toute différence entre les niveaux des décisions de justice, à remettre en cause toute hiérarchie entre les différentes formations de jugement. Il est important de maintenir une véritable hiérarchie des décisions en fonction des formations de jugement, si possible en première instance, mais aussi en appel et au sein des juridictions suprêmes.

 

En synthèse : 2 points majeurs,

=Réfléchir aux chances et aux risques que comporte la justice prédictive comme aux conditions impératives de son développement.

=Se saisir des opportunités, tout en sachant faire preuve d’une grande vigilance sur l’intangibilité des principes de la justice qui se garde de tout automatisme et qui ne soit pas dépendante de modèles économiques.

L’évolution du contexte est une bonne occasion de dresser des constats, esquisser des diagnostics et proposer des orientations, des remèdes ou des limites.

Pour en savoir plus : 

https://www.efl.fr/actualites/affaires/themes-divers/details.html?ref=R-b8ab7ec2-06eb-4609-9605-b13c78f8c675&eflNetwaveEmail=

Lettre de départ à la retraite et prise d’acte.

Un Exemple d’un départ à la retraite requalifié en prise d’acte de la rupture du contrat de travail …

En l’espèce, la lettre de départ à la retraite d’un salarié avait été  adressée à l’employeur dans un contexte particulièrement conflictuel

La cour d’appel a débouté le salarié de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant que s’il est exact que la lettre de départ à la retraite du salarié a été adressée dans un contexte conflictuel, cette seule circonstance ne suffit pas à la requalifier en prise d’acte de la rupture du contrat de travail dès lors qu’elle ne comporte aucune réserve susceptible de rendre équivoque la volonté du salarié de partir en retraite ;

La cour de cassation a cassé cette décision en estimant que :

– le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ;

–lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu’à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’un départ volontaire à la retraite ;

-en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait relevé expressément que la lettre de départ à la retraite du salarié avait été adressée à l’employeur dans un contexte particulièrement conflictuel, ce dont il résultait que le départ à la retraite s’analysait en une prise d’acte et qu’il lui appartenait de vérifier si elle était ou non justifiée par les faits invoqués, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Pour en savoir plus : Cass. soc. 15-6-2017 n° 15-29.085

https://www.actualitesdudroit.fr/documents/fr/jp/j/c/civ/soc/2017/6/15/15-29085

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail pour contester une sanction disciplinaire: rôle du Juge

 

Le salarié peut contester une sanction disciplinaire abusive en prenant acte de la rupture de son contrat de travail, à charge pour le juge de vérifier si la sanction annulée est susceptible d’avoir empêché la poursuite du contrat de travail.

La cour de cassation s’est récemment prononcé  dans une espèce où, à la suite d’une mise à pied disciplinaire de 30 jours, un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en contestant cette sanction.

En appel, la cour avait annulé la sanction en raison de son caractère disproportionné, et mais avait fait produire à la prise d’acte les effets d’une démission. Les juges ont considéré que le salarié n’avait pas démontré que l’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur avait rendu impossible la poursuite de la relation de travail.

La Cour de cassation censure cette position en considérant que :

* il n’est pas interdit à un salarié de contester une sanction disciplinaire abusive en prenant acte de la rupture de son contrat de travail.

*c’est au juge de vérifier si la sanction injustifiée est susceptible d’avoir empêché la poursuite du contrat de travail; si c’est le cas, la prise d’acte produit  les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour en savoir plus : Cass. soc. 2-3-2017 n° 15-26.945

http://www.nmcg.fr/fr/news/972/le-salarie-peut-effectuer-une-prise-d-acte-en-contestation-d-une-sanction-disciplinaire

Expertise du CHSCT : rôle du juge pour apprécier le risque grave justifiant l’expertise

Dans un arrêt du 12 juillet 2016, la Cour de Cassation rappelle que le  juge du fond doit apprécier la réalité du risque grave justifiant le recours à l’expertise en tenant compte des éléments de fait  fournis par le CHSCT à l’appui de sa demande.

L’article L 4614-12 du Code du travail, permet au CHSCT de recourir à un expert lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement.

Le CHSCT qui allègue un tel risque doit en établir la preuve et le juge du fond doit analyser les éléments produits devant lui pour en apprécier la réalité

L’employeur avait mis en œuvre deux évolutions concernant le logiciel utilisé par les conseillers clients et la modernisation de la solution téléphonie.

Le CHSCT invoquait un faisceau d’indices caractérisant selon lui un risque grave : multiples interventions des organisations syndicales sur la dégradation des conditions de travail, alerte faite  par un salarié, exercice puis retrait du droit d’alerte par les membres du CHSCT.

La Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond ayant annulé la délibération du CHSCT sur le recours à l’expertise en retenant

– l’absence d’incident précis,

– la stabilité  de l’absentéisme,

– le caractère isolé des troubles de santé de deux salariés,

– un objectif seulement salarial d’un mouvement de grève de deux jours

– l’inexistence d’éléments objectifs caractérisant un risque avéré, actuel et identifié,

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-7-2016 n° 15-16.337

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032907869