Si le CSE, depuis le 1er janvier 2019, désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, aucune obligation de désigner un référent Covid-19 parmi ses membres n’est légalement imposée.
L’absence d’obligation juridique ne l’empêche pas de procéder à une telle désignation qui peut présenter un intérêt; l’autorisation de l’employeur n’est pas nécessaire dès lors que cela ne lui impose aucune obligation supplémentaire.
Ce référent peut être utile au CSE pour confier à l’un de ses membres un rôle privilégié par rapport à toutes les questions liées au Covid-19 dans l’entreprise et d’en faire l’interlocuteur de l’employeur.
Le référent désigné doit rendre compte au CSE et à la commission santé, sécurité et conditions de travail, s’il y en a une, de ses interventions auprès des RH, de la médecine du travail, ou autres interlocuteurs, des problèmes rencontrés sur le terrain, des questions ou inquiétudes soulevées par les salariés, et sur les mesures permettant d’améliorer la prévention …
Il peut aussi être un interlocuteur unique pour toutes les questions liées au Covid-19, le référent pouvant faire des rencontres sur le terrain, mener des inspections, jouer un rôle de relais de la direction et du CSE, informer et répondre à questions des salariés et les de faire remonter au CSE et à la direction. En ce sens, il peut être utile de mettre en place un canal de communication dédié au Covid-19 pour permettre aux salariés de faire remonter auprès du référent leurs questions.
Côté entreprise, l’employeur n’a pas plus d’obligation que le CSE mais le ministère du Travail incite vivement les entreprises à désigner un référent Covid-19. Même sans valeur juridique contraignante, le Protocole de déconfinement prévoit en effet une telle désignation en vue de veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention définies et à l’information des salariés.
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