Digital : risques d’une fracture sociale

Utiliser des outils collaboratifs ou faire des réunions en visio ne suffit pas à développer la culture digitale : pour que le digital constitue un réel levier pour développer la collaboration et coopération, il est indispensable d’avoir une utilisation pertinente des outils, et de développer une agilité personnelle.

La crise a accéléré le déploiement des infrastructures et des équipements matériels et logiciels et aussi a développé les usages auprès des salariés;  mais une véritable acculturation est nécessaire pour assurer les bénéfices escomptés.

Une généralisation de l’utilisation du digital auprès d’une partie importante de la population ne signifie pas que l’ensemble de la population active soit à l’aise avec le digital. C’est aussi le cas de personnes qui ont des responsabilités importantes. La combinaison entre une maturité numérique très hétérogène et le fait que le numérique soit devenu une quasi norme de la vie professionnelle, constitue un risque de fracture du corps social.

Au niveau de l’entreprise, ces fractures numériques risquent d’accentuer des fractures sociales existantes et d’en créer d’autres : discriminations sur des classes d’âge, décisions inadaptées de responsables, clivages nouveaux entre métier de terrain et tertiaire…

La contribution de la fonction Rh en ce domaine est majeure pour assurer le succès des transformations au sein des entreprises

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/digital-et-travail-a-distance-le-risque-de-fracture/

Audition de l’ANDRH par la délégation sénatoriale aux entreprises

Le Sénat a sollicité l’ANDRH pour une audition portant sur les nouveaux modes de travail et de management et leur impact sur la santé au travail.

Audrey Richard, présidente de l’ANDRH et DRH groupe Up et Christine Caldeira, Secrétaire Générale ont représenté l’Association le 14 janvier 2021 auprès de la Délégation sénatoriale aux entreprises dont les rapporteurs pour cette mission sont Mme Martine Berthet, MM. Michel Canévet et Fabien Gay.

Cette audition a été l’occasion d’aborder des thématiques essentielles autour des modes de  management, de la santé au travail, de l’évolution du droit social et du rôle de la fonction RH, et plus spécialement à travers :

• Le bilan, à l’occasion de la pandémie mondiale, de la modification des modes de management, de la santé au travail, de l’évolution des conditions de travail des salariés, en particulier dans les PME et TPE

• L’adaptation du droit social à ces évolutions et les réformes les plus urgentes à envisager, notamment en termes de santé au travail

• La transformation du rôle de la fonction RH dans l’entreprise à l’occasion de la crise du Covid-19

• L’augmentation des risques psycho-sociaux en France

• Les particularités des problématiques de QVT dans les PME et TPE

A suivre les résultats ces travaux…

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/covid-teletravail-perte-de-sens-la-crise-sanitaire-renforce-lurgence-renover-le-management-

https://www.andrh.fr/actualites/1222/nouveaux-modes-de-travail-landrh-auditionnee-au-senat

A propos de l’équité …

L’équité est souvent présentée comme une  solution pour lutter contre les discriminations et favoriser la diversité. Or, l’équité est le problème parce que nos décisions ne sont pas systématiquement équitables et que la discrimination peut s’immiscer dans nos pratiques quotidiennes. D’où l’intérêt de chercher à savoir ce que veut dire être équitable ?

La notion d’équité renvoie à celle de justice, c’est-à-dire ce qui est fait avec justice et impartialité. Agir de manière équitable, consiste à prendre une décision en tenant compte de la situation dans son ensemble et ce, au regard de règles qui nous semblent justes, ce qui pose 2 questions :

*celle de la justification de la discrimination positive, pour un groupe de personnes identifiées en particulier : justification que l’on ait un traitement différent pour favoriser des populations qui seraient de fait  moins bien dotées.

*celle de l’équité pour toutes et tous comme principe fondateur des décisions que l’on prend : chercher à prendre des décisions équitables revient à considérer une situation dans son ensemble et surtout dans sa complexité. Raison pour laquelle, aux politiques de reconnaissance basées uniquement sur un résultat se sont substituées les politiques de reconnaissance fondées sur une performance, c’est-à-dire qui tiennent compte d’une norme, de ce qui est attendu des autres et des résultats passés : il s’agit d’adapter l’objectif fixé en fonction de différents paramètres relatifs à la situation.

L’équité est un levier essentiel de motivation ou, à l’inverse, la démotivation des salariés. Un sentiment d’inéquité repose sur les perceptions de chacun des acteurs : d’abord, la perception de l’effort qu’on produit et de la valeur de la récompense qu’on reçoit, mais aussi la perception du travail des autres alors même qu’on ne voit pas l’ensemble de leurs résultats ni l’ensemble des contraintes auxquelles ils sont confrontés. Le sentiment repose également sur sa propre interprétation des règles et de la manière dont elles sont appliquées. L’équité dépend donc des informations que l’on possède sur une situation : pour que chacun puisse se considérer comme traité de façon juste et équitable, les décisions prises, comme les règles et principes qui les régissent, doivent être communiqués clairement. Cela nécessite que ces règles et principes soient clairement identifiés, à savoir :

–Établir des principes de prise de décision que l’on a pensé dans toute leur complexité ;

–Communiquer en amont ces principes pour que chacun puisse agir en conséquence ;

–Décliner et appliquer ces principes au quotidien dans toutes les décisions que l’on prend ;

–Communiquer les décisions prises et pourquoi elles l’ont été ;

–Ne pas changer les règles du jeu en cours de partie.

Il y a donc ici un rôle à jouer pour la fonction RH dans la définition des critères sur lesquels les décisions seront prises mais aussi un rôle de pédagogie dont les managers doivent être le relais pour en expliquer les principes sous-jacents à l’ensemble des parties prenantes.  C’est donc une affaire de réflexion et de communication…

Pour en savoir plus : https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/lequite-une-affaire-de-perception/

Charge de travail : Accord ORANGE sur l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail.

 

Orange a signé le 21 juin 2016 avec les syndicats CFE-CGC,  CFDT, et FO, (représentant 52 % des voix) un accord de méthode  innovant proposant un cadre de référence et des outils pour garantir aux salariés français (96 000) une charge de travail adaptée. 

A cette occasion et dans le cadre de son  plan stratégique Essentiels 2020, Orange a réaffirmé que la qualité sociale est un levier de la performance économique.

Le  groupe a engagé une négociation sur la charge de travail dans le contexte suivant :

-les évolutions rapides de son marché et l’impact du digital,

-la poursuite de  sa politique de recrutement (6 000 sur 2016/2018)

-la réduction de ses effectifs, liée à la baisse de son activité notamment du fait de la digitalisation.

Les objectifs de l’accord visent à :

*anticiper l’impact des projets sur la charge de travail ;

*créer un dialogue de proximité sur le contenu et la charge de travail et sur la perception par les salariés de leur charge de travail ;

*proposer des moyens et méthodes concrets pour aider à identifier et à traiter les cas de sur ou de sous-charge de travail, en proximité et de façon opérationnelle. La méthode préconisée par l’ANACT a été utilisée comme référence.

Un point particulier est porté à l‘écoute des managers, des « experts »  organisation, santé et conditions de travail des équipes RH  et des  représentants du personnel. 

L’accord propose une « boite à outils » à destination des managers, équipes RH et chefs de projets pour leur permettre de

*traiter le sujet dans les réunions d’équipes et lors d’entretiens individuels,

* disposer d’une méthode pour analyser les impacts des changements sur la charge de travail et résoudre les éventuelles difficultés.

*d’encourager  les pratiques d’échange régulier sur le contenu du travail pour améliorer le quotidien au travail.

L’accord se place dans une approche globale et complémentaire autour du travail prescrit, du travail réel et du travail vécu , ceci passant par l’observation de l’activité de travail au quotidien, par des  groupes d’expression collective des salariés acteurs de leur travail et par l‘écoute des personnes au travers de questionnaires et d’entretiens 

L’accord donne à la fonction RH  un rôle majeur en faisant le lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le dialogue social, les outils d’aide au diagnostic  couvrant différents volets ; absentéisme, Chsct, temps de travail, service de santé au travail …

La ligne managériale est également fortement associée pour construire des actions de développement des compétences et amélioration le pouvoir d’agir de salariés.

Pour en savoir plus : lire l’article publié par Entreprise et Carrières

http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/94969/orange-se-dote-d-une-methode-pour-evaluer-et-adapter-la-charge-de-travail.html

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