Comprendre l’Affaire France Télécom

Au milieu des années 2000, France Télécom est touchée par une profonde crise sociale. Privatisation, ouverture à la concurrence, transformation du marché de la téléphonie, révolution technologique et dette élevée fragilisent l’institution. Ses dirigeants engagent une restructuration, avec un objectif de 22 000 départs, 10 000 mobilités et 6 000 recrutements via un plan triennal Next et son volet social ACT.

Les méthodes utilisées sont coercitives. Devant les cadres supérieurs et dirigeants de l’entreprise, le PDG exige des départs d’une façon ou d’une autre… Cette restructuration à marche forcée provoque une vague de suicides: en 2 ans, plus d’une trentaine d’agents de France Télécom se donnent la mort ou font des tentatives de suicide.

Sur plainte du syndicat SUD PTT, en 2019, un procès en première instance se tient Tal Correctionnel de Paris: pour la première fois, le jugement reconnaît la notion de harcèlement moral institutionnel.

Le 30 septembre 2022, la cour d’appel de Paris confirme la décision avec un allègement des peines :l’ancien et son ex-numéro deux sont condamnés à un an d’emprisonnement avec sursis. 2 anciennes cadres de l’entreprise sont reconnues coupables de complicité.

A propos du harcèlement moral : Le harcèlement moral vise des agissements, propos et comportements répétés « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » : article L1152-1. Reconnu comme un délit par la loi du 4 août 2014, il est condamné par l’article 222-33-2 du Code pénal.

Au-delà des drames individuels et collectifs, l’enjeu du procès France Télécom est d’établir si des faits ne relevant pas de relations individuelles avec des salariés peuvent constituer des faits de harcèlement moral. En condamnant les dirigeants de France Télécom en première et deuxième instances, la justice a reconnu la responsabilité des dirigeants pour harcèlement moral institutionnel résultant de la politique d’entreprise conçue et mise en œuvre par les dirigeants.

Ainsi , la cour d’appel de Paris relève les faits de harcèlement moral institutionnel : « Les décisions d’organisation prises dans le cadre professionnel peuvent, dans un contexte particulier, être source d’insécurité permanente pour tout le personnel et devenir alors harcelantes pour certains salariés. […] Le harcèlement institutionnel a […] pour spécificité d’être en cascade, avec un effet de ruissellement, indépendamment de l’absence de lien hiérarchique entre le prévenu et la victime. »

Les faits constitutifs de harcèlement moral institutionnel dans le dossier France Télécom: le harcèlement moral institutionnel est constitué dès lors que les dirigeants ont adopté une « méthode dirigiste et autoritaire qui a excédé très largement le pouvoir de direction et de contrôle du chef d’entreprise ». En outre, les anciens dirigeants ont poursuivi« l’accélération impérative de la déflation des effectifs » sans tenir compte des impacts sur les salariés, et ce en dépit des alertes des syndicats, des instances représentatives du personnel et des remontées de la presse.

Pendant les procès, ont été pointés du doigt des réorganisations internes successives, un rythme de transformation non supportable, des quotas par service de « sorties pilotées », des pratiques répétées harcelantes… avec pour résultats : stress, pression et l’insécurité pour les salariés, dégradation de leurs conditions de travail, atteinte à leurs droits et des altérations physiques et mentales ayant conduit à des suicides et des dépressions. La répétition des agissements et leurs conséquences sont reconnues comme relevant de la définition du harcèlement moral, mais porté à un niveau supérieur, celui de l’institution.

A retenir : L’Affaire France Télécom a provoqué une prise de conscience de la part des pouvoirs publics et des entreprises. Elle fait évoluer les pratiques en matière de management et de ressources humaines, avec une meilleure prise en compte des risques psychosociaux et du harcèlement moral.

En 2008 et 2010, deux accords interprofessionnels sont signés, l’un sur le stress au travail, l’autre sur le harcèlement et la violence au travail. En 2014, le harcèlement moral est inscrit au Code pénal.

Plus récemment, la loi du 2 août 2021 renforce la prévention de la Santé au travail, modifiant les obligations des employeurs en matière d’évaluations et de prévention des risques professionnels, dont les risques psychosociaux.

La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel est un pas de plus pour permettre aux entreprises de prendre en considération la protection de la sécurité des salariés au travail.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/proces-france-telecom-le-%C2%AB-harcelement-institutionnel-%C2%BB-confirme-par-la-cour-dappel/

DRH : une rentrée de vigilance sur les RPS

Regards croisés de deux experts en matière de RPS sur les risques de la rentrée, Marie Bouny, co-directrice de Stratégie et Performance sociale et  Natalène Levieil directrice de projet, Cabinet conseil LHH 

*Quel état d’esprit des DRH en cette rentrée ?

MB : les DRH vont devoir à nouveau faire preuve de résilience. La crise sanitaire qui n’est pas terminée entraine  inquiétudes et contraintes, sachant toutefois que les emplois sont en grande partie préservés : les licenciements si  redoutée n’ont pas eu lieu, les quelques PSE engagés concernant  davantage les petites/moyennes structures.

NL: Si les entreprises reprennent  la main sur le choix de leur organisation du travail, comme le préconise le protocole sanitaire, la plupart restent démunies : les anciens réflexes réapparaissent, par exemple réticence à accorder le télétravail.  Beaucoup d’interrogations légitimes en tant qu’employeur sur  la réunion des équipes  malgré la fin de la jauge de fréquentation

*Quels risques sociaux à traiter ?

MB : le grand défi vise la reconstruction des collectifs de travail : des conflits idéologiques peuvent apparaître entre salariés vaccinés et non vaccinés alors que  l’employeur n’a pas à connaître le statut vaccinal des collaborateurs. Les salariés craignent  de revenir dans les mêmes conditions de travail qu’avant crise. Par ailleurs, la pandémie a fait naître des attentes : management moins interventionniste, flexibilité dans l’organisation du travail, réflexion sur temps et cadre de vie. Si ces aspirations ne sont pas prises en compte, il y a risque de désengagement, démotivation et fragilisation des collectifs de travail.

NL : Nombreuses questions des managers : faut-il prévoir une journée de présence obligatoire en entreprise ? Quelle la valeur ajoutée du travail effectué au bureau ? Quel sens/intérêt du retour au bureau ? Quelle organisation du travail dans un format de travail hybride. Quelles  activités télé-travaillables ? Pour les fonctions supports, il s’agit souvent d’un traitement au cas par cas qui  risque de poser de problèmes à court terme, sachant par ailleurs que le télétravail peut être un atout pour le recrutement. Il y a donc lieu de créer de nouveaux modes de fonctionnement, ce qui demande du temps. Les attentes en matière de reconnaissance et d’augmentation de salaires sont aussi fortes : certains salaries en activité partielle n’ont pas bénéficié d’augmentation de salaire, contrairement à ceux qui ont travaillé à 100%, ce qui créé un sentiment d’iniquité : l’absentéisme qui a augmenté en 2020 pourrait rester à un niveau élevé.

*Le travail à distance devient-il la norme ?

NL : c’est le caspour une partie de la population d’actifs : le télétravail est  pour eux essentiel dans l’offre employeur. L vigilance est à maintenir à l’égard du sentiment d’appartenance à une entreprise dans laquelle les situations de travail sont très variées et peuvent donner un sentiment d’iniquité.

MB : le travail à distance ne concerne que 25 % des salariés : les autres travaillent  dans les mêmes conditions, en respectant le protocole sanitaire. Ce qui risque  de creuser les inégalités entre les télétravailleurs et les autres. Même s’ils ont pu percevoir, dans certains cas, la Prime Macron, le montant n’a pas été élevé et le versement est sans récurrence. Dans ce contexte, certaines  entreprises envisagent de mettre en œuvre  des diagnostics de climat social.

*Que doivent inclure les accords de télétravail ?

NL: le télétravail implique une analyse systémique pour appréhender l’ensemble des dimensions concernées par cette évolution : organisation,  qvt,  rapports sociaux…

L’enjeu des accords tient à l’équilibre entre le cadre posé par l’accord permettant de  de garantir l’équité et la définition de règles contraignantes  qui ne permettent pas aux managers avec leurs équipes de trouver l’organisation adéquate.

MB: les accords sont trop souvent restrictifs ; ils doivent aborder différents sujets :  conditions de travail, égalité professionnelle, organisation du travail, autonomie, flexibilité …Des éléments de solidarité sont nécessaires pour ressouder les collectifs.

Le télétravail implique de nouvelles méthodes d’évaluation pour aller vers un management par objectifs : panachage de critères individuels et collectifs pour évaluer la performance des salariés. Ces critères devraient aussi   prendre en compte des indicateurs environnementaux.

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/les-drh-vont-devoir-nouveau-faire-preuve-de-resilience-le-marathon-continue

ANI Santé au Travail 9 décembre 2020 : 10 points à retenir

L’accord affirme l’importance de la prévention primaire dans le dispositif de santé au travail.  Il cherche aussi à encadrer davantage l’action des services de santé au travail interentreprises sans remettre en cause l’organisation du système français.

1 – La prévention de la désinsertion professionnelle  : l’accord affirme que la prévention de la désinsertion professionnelle nécessite un repérage précoce et une meilleure collaboration entre médecins de ville, du travail et conseil : systématisation des visites de reprise, de pré-reprise, et mise en place une visite de mi carrière pour repérer une inadéquation entre le poste de travail et l’état de santé. L’accord prévoit la mise en place, au sein des SSTI, renommés SPSTI pour intégrer prévention, de cellules de prévention de la désinsertion professionnelle. L’objectif est d’apporter des solutions personnalisées avec un plan de retour au travail formalisé entre l’employeur, le salarié et la cellule PDP.

2 – Pour mieux tracer les expositions chimiques, un document unique archivé : l‘accord prévoit la conservation des versions successives du document unique pour faciliter la traçabilité et propose une information synthétique extraite des différents documents qui traitent du sujet (fiche d’entreprises, fiches de données et de sécurité…). La traçabilité collective doit permettre d’évaluer la polyexposition des salariés aux produits chimiques du fait de l’effet combiné qu’ils peuvent produire. Les partenaires sociaux ouvrent aussi la voie vers le suivi post professionnel.

3 – Les risques psychosociaux en première ligne : L’ANI comprend une liste, présentée comme exhaustive, des risques professionnels parmi lesquels figurent les RPS. Les partenaires sociaux valorisent la démarche de prévention préconisée dans le rapport Gollac.

4 – Un passeport prévention attestant des formations en santé-sécurité des salariés à créer . L’accord prévoit la création d’un passeport prévention pour tous les salariés et apprentis, attestant de la réalisation de formations généralistes communes à tous et de formations plus spécifiques dont le contenu serait défini par les branches.

5 – La médecine de ville associée : l‘ANI prévoit la mise en place par le SSTI d’une liste de médecins praticiens correspondants, -MPC- qui pourraient réaliser des visites médicales initiales, périodiques et de reprise pour les salariés sans  surveillance spécifique ; reste à définir le protocole encadrant cette mission. L’accord rappelle les tâches incombant au médecin du travail tout en en envisageant d’élargir l’action des infirmiers en pratiques avancées formés en santé au travail.

6 – Aux SPSTI, un cahier des charges à fixer : à partir du  constat de l’ insatisfaction de certains employeurs du service rendu par les SSTI, l’accord veut  les moderniser et revoir leurs missions avec une offre socle minimale imposée autour de 3 missions : prévention en général, suivi individuel des salariés et prévention de la désinsertion professionnelle. Une certification est prévue à partir d’un cahier des charges élaboré paritairement, attestant du respect de l’offre socle. Des prestations complémentaires, facturées en plus, sont possibles.

7 – Les branches professionnelles mobilisées : les partenaires sociaux invitent les branches à négocier des accords sur le sujet et à se doter d’une commission paritaire dédiée à la santé et à la sécurité au travail.

8 – La même organisation conservée : l’accord ne réforme pas le système et  conserve le statut associatif des SSTI avec un maillage territorial fondé sur une taille pour les services, impliquant des fusions. L’idée d’intégrer l’Anact à l’INRS et celle de séparer les missions de contrôle et de conseil des Carsat ne sont pas reprises.

9 – … ou presque : la nouveautéen matière d’organisation du dispositif est la création d’un comité national de prévention santé au travail au sein du Coct et de ses équivalents régionaux. Leurs missions s’étendent à l’élaboration du cahier des charges de certification des SSTI, la définition d’indicateurs d’évaluation des services, ou encore l’évaluation de leur rapport qualité prix. Ces instances devront promouvoir l’action en réseau, notamment pour favoriser les actions en matière de qualité de vie et conditions de travail –QVCT-.

10 – L’obligation de moyens rappelée : l’accord rappelle la jurisprudence selon laquelle l’employeur est considéré comme ayant rempli ses obligations en matière de santé et sécurité s’il a mis en œuvre des actions de prévention relatives aux risques identifiés.

Pour en savoir plus :  https://www.editions-legislatives.fr/actualite/negociation-sante-au-travail-les-10-commandements-de-l-accord-conclu-hier

Audition de l’ANDRH par la délégation sénatoriale aux entreprises

Le Sénat a sollicité l’ANDRH pour une audition portant sur les nouveaux modes de travail et de management et leur impact sur la santé au travail.

Audrey Richard, présidente de l’ANDRH et DRH groupe Up et Christine Caldeira, Secrétaire Générale ont représenté l’Association le 14 janvier 2021 auprès de la Délégation sénatoriale aux entreprises dont les rapporteurs pour cette mission sont Mme Martine Berthet, MM. Michel Canévet et Fabien Gay.

Cette audition a été l’occasion d’aborder des thématiques essentielles autour des modes de  management, de la santé au travail, de l’évolution du droit social et du rôle de la fonction RH, et plus spécialement à travers :

• Le bilan, à l’occasion de la pandémie mondiale, de la modification des modes de management, de la santé au travail, de l’évolution des conditions de travail des salariés, en particulier dans les PME et TPE

• L’adaptation du droit social à ces évolutions et les réformes les plus urgentes à envisager, notamment en termes de santé au travail

• La transformation du rôle de la fonction RH dans l’entreprise à l’occasion de la crise du Covid-19

• L’augmentation des risques psycho-sociaux en France

• Les particularités des problématiques de QVT dans les PME et TPE

A suivre les résultats ces travaux…

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/covid-teletravail-perte-de-sens-la-crise-sanitaire-renforce-lurgence-renover-le-management-

https://www.andrh.fr/actualites/1222/nouveaux-modes-de-travail-landrh-auditionnee-au-senat

Baromètre Climat social de GEGOS : tendances

Le  baromètre « Climat social » de Cegos, publié le 17 novembre, montre que la première vague de la Covid-19 a été globalement bien digérée. Mais les managers sont sur la brèche, le niveau de stress augmente et le sujet des rémunérations reste sensible.

Grandes tendances

* 62% des managers indiquent avoir modifié leur mode de management.

* Très majoritairement salariés et managers se disent satisfaits de la gestion de la crise : communication et forme de bienveillance.

* Engagement maintenu : indicateurs positifs en termes de motivation et d’intérêt au travail avec cependant pour 25 %s des points négatifs : manque à gagner financier, ennui et  sentiment d’inutilité.

Points de vigilance :

*Rémunération : 24 % des collaborateurs craignent de voir leurniveau de salaire baisser,  La question de l’équité des rémunérations demeure malgré des positions très différentes des  DRH qui, à 80 %, considèrent les rémunérations équitables.

*Risques psychosociaux (RPS) très  présents : 48% des collaborateurs expriment un niveau de stress amplifié en lien avec une charge de travail trop importante et une mauvaise organisation du travail.

Les entreprises doivent agir : 27 % des salariés et 23 % des managers disent avoir subi un burn out ou un épisode de dépression au cours de leur carrière. Seuls 53 % des managers ont été formés à détecter les signes de RPS.

Pour en savoir plus : Baromètre Climat Social 2020 Cegos.https://www.focusrh.com/strategie-rh/organisation-et-conseil/climat-social-en-entreprise-jusqu-ici-tout-allait-bien-33382.html

Stress et Télétravail

Les alertes issues des experts hashtag#RPS sur l’impact du hashtag#télétravail confiné sur la santé des collaborateurs, pourront-elles lever les résistances de certains managers.

A espérer les effets positifs des expériences vécues pendant la période crise sanitaire…

https://www.rhinfo.com/thematiques/organisation-du-travail/travail-distance/stress-et-teletravail

Mise à jour du DUER : points de vigilance après l’arrêt Amazon

De l’importance de mettre à jour le DUER à l’occasion du déconfinement et du retour des salariés sur les lieux de travail : quelques enseignements après l’arrêt de la cour d’appel de Versailles condamnant Amazon à restreindre l’activité de ses entrepôts français aux seules opérations de réception des marchandises, préparation et expédition des commandes de produits jugés essentiels.

*impérative nécessité de pouvoir s’appuyer sur une solide évaluation des risques pour poursuivre ou reprendre son activité : un travail sérieux d’analyse et la mise en œuvre de mesures de prévention et de réduction des risques sont indispensables.

*un focus sur la nécessaire prise en compte des risques psycho-sociaux compte tenu du caractère anxiogène pour des salariés restés en activité ou placés en télétravail.

*des moyens mis en œuvre en fonction de la taille des entreprises concernées : les fiches de prévention diffusées par le ministère du travail et les organisations syndicales de branche peuvent constituer un support utile.

*l’appui du responsable prévention  et/ou  du service de santé au travail dont le rôle est primordial dans l’accompagnement des entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates.

*le recours à un prestataire est encouragé pour traiter les risques psycho-sociaux résultant de la crise sanitaire.

*une concertation avec le CSE pour la mise à jour du DUER, voire une association des salariés.

*une information a posteriori du CSE sur le DUER, le document devant être tenu à disposition du CSE et intégré à la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

*le risque de voir considérer les mesures mises en œuvre pour faire face au coronavirus comme un projet important  avec la conséquence de donner compétence au CSE Central ; cette analyse laisse craindre de réelles difficultés de gestion.

*la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs est une obligation essentielle de l’employeur, ce qui impose la plus grande vigilance : ce qui doit conduire à anticiper la reprise d’activité et à associer tous les acteurs concernés à la refonte du DUER et des plans de prévention. 

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/theme-list/16954/Sante-et-securite

Une ligne d’écoute et d’assistance pour les professionnels RH : une initiative ANDRH/ ELEAS.

 

L’ANDRH a lancé une ligne téléphonique d’assistance psychologique, « Ecoute RH », anonyme et confidentielle, destinée à ses membres, confrontés à des situations difficiles au sein de leur entreprise ou à des difficultés personnelles.  Mise en place en partenariat avec le cabinet Eléas, (spécialisé sur RPS et QVT), elle permet aux professionnels RH de pouvoir joindre 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 une équipe de psychologues et spécialistes qui  écoutent et  conseillent en fonction des problématiques abordées.

Il s’agit d’un dispositif adapté à des situations de travail complexes prenant en compte la dimension psychosociale.

Les interlocuteurs, psychologues cliniciens et praticiens RH ayant exercés, en entreprise, dans des fonctions managériales, RH ou de conseil, proposent une aide à l’évaluation de la situation : enjeux, état des lieux de l’existant, pistes et modalités d’actions nouvelles, actions opérationnelles directement applicables.

Le recours à un tiers extérieur à l’entreprise constitue un plus pour les professionnels rh qui, en fonction de soutien auprès des salariés, ont aussi besoin d’être soutenus et conseillés pour gérer un niveau de stress souvent élevé et parfois de nature à exposer leur santé.

Les fonctions RH se retrouvent parfois en porte-à-faux avec leurs convictions ou confrontés à des  réorganisations impliquant des fermetures de sites ou des plans de départs volontaires. Leur rôle de prévention et de régulation sociale est donc primordial malgré une latitude relative pour agir.

Certaines situations peuvent laisser des traumatismes psychologiques susceptibles de réapparaître avec l’arrivée de nouveaux conflits. avec les risques de perte d’estime de soi et de confiance voire plus. L’objectif est d’accompagner psychologiquement les personnes concernées  dans la durée pour notamment dissocier l’acte de violence de l’exercice de leur fonction.

Pour en savoir plus: consulter la newletter de l’ANDRH  IDFde juin 2016

Cliquer pour accéder à ANDRH+IdF+2016-06.pdf

Etude Dares Prévention des risques professionnels (mars 2016) : points à retenir

L’étude porte sur des données de 2013 et plus spécifiquement sur les mesures mises en œuvre par les employeurs publics et privés

On retiendra principalement que :

*Près de 60 % des employeurs publics et privés ont pris des mesures de prévention des risques professionnels.

*Seuls 46 % des employeurs ont élaboré ou mis à jour un document unique d’évaluation des risques professionnels, obligatoire pour toutes les entreprises depuis 2001.

*Les grands établissements du secteur marchand ont plus souvent mis à disposition des équipements de prévention, formé à la sécurité du personnel, modifié l’organisation du travail en vue de prévenir les risques.

*Le recours  à des experts externes en santé-sécurité est plus fréquent.

* Pour les risques psychosociaux, 24 % des établissements ont pris des mesures de prévention à dimension collective, et 22 % des mesures d’ordre individuel.

*Dans les établissements du secteur marchand, le télétravail est  plus répandu quand il y a exposition  à des risques psychosociaux.

 

Pour en savoir plus :   Revue DARES Analyses n° 013  mars 2016

 http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2016-013.pdf