2 points à retenir d’une récente décision de la Cour de cassation :
*Le salarié ne peut pas être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. Il en résulte qu’en matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires
*La contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaires, elle ouvre droit à congés payés. Dès lors, une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés au motif que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, certes calculée sur la base du salaire, est payable postérieurement à la rupture du contrat de travail et n’ouvrirait pas droit à des congés payés
Pour en savoir plus : Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-15.755
Le consentement d’un salarié à la rupture conventionnelle est vicié lorsque celle-ci est signée à la suite de 2 avertissements successifs et injustifiés ayant dévalorisé l’intéressé et entraîné une détérioration de son état de santé.
Selon une jurisprudence constante, l’existence d’un différend au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle n’affecte pas par elle-même la validité d’une rupture conventionnelle ; cependant, celle-ci ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Le consentement à rupture doit être donné librement ; à défaut, celle-ci est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est le cas lorsque l’employeur exerce des pressions sur un salarié pour l’inciter à signer une convention de rupture.
Dans l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 juillet 2020, à la suite de la nomination d’un nouveau dirigeant, un salarié dont les compétences n’avaient jusqu’alors jamais été mises en cause, a fait l’objet de deux avertissements en l’espace d’un mois, lui reprochant des fautes, son insubordination. Ces sanctions disciplinaires ont détérioré l’état de santé du salarié, arrêté à 3 reprises pour syndrome anxio-dépressif avant de conclure une rupture conventionnelle.
La Cour de Cassation confirme la décision des juges du fond, dont la décision qui ont considéré que l’employeur avait fait pression sur le salarié en lui adressant deux sanctions successives et injustifiées l’ayant dévalorisé et ayant détérioré son état de santé. La violence morale exercée par l’employeur n’a pu qu’altérer le consentement du salarié à la rupture conventionnelle, ce qui justifiait son annulation.
Pour en savoir plus : Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-15.441
La rupture conventionnelle est nulle lorsque l’employeur fait pression sur le salarié
Le consentement d’un salarié à la rupture conventionnelle est vicié lorsque celle-ci est signée à la suite de 2 avertissements successifs et injustifiés ayant dévalorisé l’intéressé et entraîné une détérioration de son état de santé.
Selon une jurisprudence constante, l’existence d’un différend au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle n’affecte pas par elle-même la validité d’une rupture conventionnelle ; cependant, celle-ci ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Le consentement à rupture doit être donné librement ; à défaut, celle-ci est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est le cas lorsque l’employeur exerce des pressions sur un salarié pour l’inciter à signer une convention de rupture.
Dans l’arrêt du 8 juillet 2020, à la suite de la nomination d’un nouveau dirigeant, un salarié dont les compétences n’avaient jusqu’alors jamais été mises en cause, a fait l’objet de deux avertissements en l’espace d’un mois, lui reprochant des fautes, son insubordination. Ces sanctions disciplinaires ont détérioré l’état de santé du salarié, arrêté à 3 reprises pour syndrome anxio-dépressif avant de conclure une rupture conventionnelle.
La Cour de Cassation confirme la décision des juges du fond, dont la décision qui ont considéré que l’employeur avait fait pression sur le salarié en lui adressant deux sanctions successives et injustifiées l’ayant dévalorisé et ayant détérioré son état de santé. La violence morale exercée par l’employeur n’a pu qu’altérer le consentement du salarié à la rupture conventionnelle, ce qui justifiait son annulation.
Pour en savoir plus : Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-15.441
Pour en savoir plus : http://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-0cbcc0aa-a37b-4d20-b466-b5eb33c440fa&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20170124
Selon le Ministère du travail, 320 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées du 1er janvier au 30 novembre 2015, soit 29 100 dossiers par mois, ce qui doit conduire pour la totalité de l’année 2015 à dépasser le score de 333 300 ruptures atteint en 2014.
Ce mode de séparation amiable rencontre, 7 ans après sa création, un succès constant : les employeurs y sont favorables dans l’objectif de la suppression du risque contentieux, les organisations syndicales notamment la CGT et FO considèrent que ces ruptures masquent souvent des systèmes de préretraites ou de plans sociaux « déguisés ».
En pratique, on constate que les salariés sont assez souvent à l’initiative de la démarche ; en conséquence, l’utilisation de ce mode de rupture nécessite un positionnement clair dans la politique RH de l’entreprise pour encadrer la gestion des demandes et le traitement non discriminatoire des situations.
feelrh.wordpress.com 