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COVID 19 : campagnes de test en entreprise

Un arrêté du 16 novembre 2020 et une circulaire interministérielle du 14 décembre 2020 précisent les conditions de mise en œuvre des campagnes de tests en entreprise.

*Utilisation des seuls tests antigéniques : les tests sérologiques ne sont interdits en entreprise. La liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation est disponible par le ministère de la Santé.

Les actions de dépistage sont autorisées à titre exceptionnel et dans l’intérêt de la protection de la santé ; l’objectif est de permettre aux salariés d’accéder aisément et rapidement à un test proposé dans leur environnement professionnel pour lever le doute en cas de suspicion de Covid-19.

L’employeur proposant des tests antigéniques en assume le coût financier.

*Salariés concernés : en priorité les personnes symptomatiques, à condition que le test soit réalisé dans un délai inférieur ou égal à 4 jours après le début des symptômes,  et les personnes cas contacts. Les personnes asymptomatiques sont également éligibles si les professionnels de santé l’estiment nécessaire. En cas de cluster ou de circulation particulièrement active du virus dans le département où est située l’entreprise, l’employeur peut organiser des dépistages collectifs.

Le test ne peut pas être imposé aux salariés, la campagne proposée reposant sur le volontariat ; l’accord libre et éclairé du salarié après une information claire, loyale et appropriée doit être recueilli. Le refus de se soumettre à un test ne peut être documenté, ni donner lieu à sanction ou entraîner de conséquences financières pour le salarié.

*Mise en œuvre des tests : Les entreprises souhaitant mettre en place une campagne de dépistage collectif doivent entrer en contact avec la préfecture pour faire une déclaration, et  avec l’ARS dont elles relèvent. La déclaration doit être faite en ligne au moins 2 jours ouvrés avant le lancement de l’opération. Si un cluster est détecté, l’opération peut débuter dès l’envoi de la déclaration auprès de la préfecture.

Il est vivement conseillé d’utiliser le dialogue social pour proposer des actions de dépistage : information des instances de représentation du personnel et des salariés sur les mesures de prévention retenues et  les garanties apportées sur le respect du volontariat et du secret médical notamment.

Résultat des tests : Seul le salarié peut décider de révéler le résultat du test à son employeur. L’employeur ne peut pas recenser les salariés qui se font tester, ni enregistrer de données personnelles relatives à l’état de santé des salariés. Le professionnel de santé transmet le résultat aux autorités sanitaires et au salarié avec une fiche informative précisant la marche à suivre :

–  test positif : le professionnel de santé oriente le salarié vers son médecin traitant, rappelle la nécessité de s’isoler et d’appliquer les consignes sanitaires délivrées. Il conseille d’informer l’employeur du résultat afin qu’il puisse  mettre en place les dispositions nécessaires pour éviter les contaminations sur le lieu de travail. Il invite le salarié à communiquer les coordonnées des personnes contacts dans l’entreprise et à participer au “contact tracing” avec les autorités ;

–  test négatif : cela ne signifie pas que le risque de présence du virus et de contagiosité peut être totalement écarté. Les gestes barrières doivent être strictement respectés. Si le salarié a plus de 65 ans ou s’il présente au moins un facteur de risque, une confirmation par test PCR ainsi qu’une consultation médicale sont à programmer.

Pour en savoir plus : Arrêté SSAZ2031430A du 16-11-2020  – Circulaire interministérielle 2020/229 du 14-12-2020https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=faf91e63f-9429-425d-8872-e0b0247ab45d&eflNetwaveEmail

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Les attentes sur la concertation sur le Télétravail : enquête de l’ANDRH

l’ANDRH livre les résultats d’une enquête sur les attentes des entreprises sur la concertation sur le Télétravail

Contexte : La concertation sur le télétravail prévue par la Loi se déroule du 6 mars 2017 jusqu’à fin  juin 2017. P. BERETTI , mandaté par le MEDEF pour mener cette démarche a organisé des séances d’audition (24 mars, 5 et 26 avril) et 2 séances plénières d’analyse partagée de l’état des lieux sont prévues en  mai. La concertation pourra déboucher sur une évolution ou un statut quo du cadre réglementaire actuel notamment en ce qui concerne le télétravail informel.

Objectifs de l’enquête :

– Faire le point sur la réalité des pratiques du télétravail et sur les besoins éventuels d’évolution du cadre actuel

– Transmettre la contribution de l’ANDRH à la réflexion des négociateurs

– Alimenter le débat sur l’état des lieux ainsi que les attentes

A retenir de l’enquête 

*A propos des pratiques de télé travail :

Une pratique très répandue (69%) formalisée , dans 29% des cas par un accord collectif et dans 70% des cas par un avenant individuel au contrat de travail.

Des pratiques  très variables d’une entreprise à une autre en fonction de sa taille :

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés, aucun accord d’entreprise n’a été signé mais 57% des cas ont recours à des avenants au contrat de travail.

• Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, un accord collectif a été signé dans 26% des cas et/ou des avenants dans 69% des cas.

• Dans les entreprises de plus de 300 salariés, un accord collectif a été signé dans 40% des cas et des avenants dans 76% des cas.

*A propos des salariés concernés

-La mise en place du télétravail ne concerne pas l’ensemble des salariés dans la plupart des cas (68%).

-Les ouvriers sont principalement la catégorie non éligible au télétravail (62%).

-Une pratique répandue qui concerne un nombre restreint de salarié.s (21% en moyenne) dont la mesure et le suivi sont en cours de construction.

*A propos des modalités pratiques

-Les modalités d’exercice du télétravail ne font pas l’objet de pratiques uniformes d’une organisation à une autre : le télétravail s’exerce principalement au domicile du ou de la salarié.e sans indemnisation (68%) plutôt sur des jours fixes (55%).

– Le télétravail dans des tiers lieux ou à temps plein sont des pratiques minoritaires (respectivement 13% et 12%). 12/05/2017

– La possibilité de recourir occasionnellement au télétravail est relativement répandue (62%). Celle-ci se pratique généralement de manière informelle (60%)

*A propos des intérêts du télé travail

  • pour le salarié: un recours au télétravail majoritairement pour limiter les effets négatifs de l’éloignement domicile et/ou pour favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée (respectivement 71% et 75%); Autres raisons possibles: répondre à des situations spécifiques (état de santé, situation de handicap) ou à un souhait de travailler « au calme ».
  • pour l’entreprise: Un recours au télétravail majoritairement pour limiter les effets négatifs de l’éloignement domicile / travail (63%); par volonté de développer de nouvelles formes d’organisation de travail (48%) ou de répondre à des situations exceptionnelles (49%).

Pour en savoir plus : https://www.google.fr/search?q=andrh+assouplissement+t%C3%A9l%C3%A9travail&rlz=1C1CHBF_frFR732FR732&oq=andr&aqs=chrome.0.69i59j69i57j0l4.2158j0j8&sourceid=chrome&ie=UTF-8

http://www.actuel-rh.fr/content/landrh-veut-assouplir-les-regles-sur-le-teletravail

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