Dans la société d’aujourd’hui le travail connait des transformations accélérées du fait de la mondialisation, de la digitalisation, de l’ubérisation ou du télétravail qui s’est beaucoup développé durant la crise sanitaire.
En abordant des sujets aussi divers que la santé au travail, la durée du travail, le coût du travail, la formation professionnelle, la protection professionnelle universelle ou le rôle de l’État, de l’entreprise, des syndicats et de la société civile, l’ouvrage cherche à tracer la voie qui permet de concilier l’adaptation aux transformations du travail et la protection des salariés, y compris la protection des personnes qui ne bénéficient pas du droit du travail. Il avance pour cela plusieurs propositions.
Elaboré sous la supervision de Jacky Bontems et Aude de Castet de Démocratie Vivante, think tank présidé par Dominique Villemot, l’ouvrage se compose de contributions écrites par des experts reconnus des questions traitées :
Philippe Aghion, Jacques Barthélémy, Gilbert Cette, Jérôme Chemin, Nathalie Canieux, Gépy Koudadje, Gérard Lopez,
Jean-Claude Mailly, Nicole Notat, Marie-Christine Oghly, Michael Pinault, Rodrigue Tchouale, le docteur Vinh Ngo et Michel Yahiel.
Depuis une année certaines entreprises proposent un congé aux femmes souffrant durant leurs règles, s’inspirant ainsi de dispositifs déjà existants à l’étranger.
Un sondage de l’Ifop pour Eve and Co, mené en septembre 2022 auprès de près d’un millier de femmes, indique que 35 % d’entre elles affirment que ces douleurs ont un impact négatif sur leur travail.
Quelques témoignages :
*La société Critizr, entreprise lilloise spécialisée dans la relation client, a institué, en même temps qu’un congé payé pour fausse couche de cinq jours, jusqu’à trois jours de congés payés par mois pour règles douloureuses. Pour en bénéficier, les salariées de l’entreprise d’une centaine de salariés n’ont pas besoin d’un certificat médical. Le responsable précise que « c’est d’avoir une femme absente pendant deux ou trois jours qui va revenir dans des conditions d’optimisme et de dynamisme plutôt que de la forcer à venir travailler dans une situation de souffrance ».
*La coopérative montpelliéraine La Collective, la première à avoir mis en place un congé menstruel en France, il y a deux ans, fait un retour d’expérience d’une entreprise égyptienne, Shark and Shrimp, qui atteste d’« une augmentation de la productivité » depuis l’instauration d’un jour de congé spécifique et d’une « plus grande implication au travail de la part de tous les employés ».
*En 2017, une enquête menée auprès de plus de 32 000 femmes (de 15 à 45 ans) par des chercheurs de l’université de Radboud, aux Pays-Bas, concluait que le présentéisme des femmes durant la période des règles entraînait une perte d’activité de neuf jours en moyenne par an, la durée moyenne de leur absence liée aux règles, elle s’élevant à 1,3 jour sur l’année.
Pour en savoir plus Retrouvez l’intégralité de cet article en suivant ce lien :
La décision du médecin du travail qui lève des restrictions temporaires sur l’aptitude du salarié à occuper son poste peut être contestée devant le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond.
Selon l’article L 4624-7 du Code du travail peuvent faire l’objet d’un recours spécifique devant le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond, « les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale ».
La Cour de cassation a déjà jugé que le recours exercé dans le cadre de l’article L 4624-7 porte sur l’avis du médecin du travail, et non sur la procédure qu’il a suivie , et qu’une simple erreur de forme sur l’avis du médecin du travail ne justifie pas en soi un tel recours. L’administration a également précisé que le recours spécifique ne porte pas non plus sur l’origine professionnelle de l’état de santé du salarié, l’impossibilité matérielle de mettre en œuvre les préconisations du médecin ou le non-respect de celles-ci par l’employeur : ces litiges relèvent du bureau de jugement du conseil de prud’hommes.
Contexte ; L’affaire jugée le 26 octobre 2022 concerne une salariée occupant les fonctions d’agent de vente à la SNCF. Dans le cadre du suivi médical périodique dont elle bénéficiait, le médecin du travail avait formulé une réserve sur sa capacité à occuper son poste de travail. Il avait indiqué, sur l’attestation de suivi médical, « pas de station debout prolongée et de pas de port de charges supérieures à 2 kilos dans l’attente des examens complémentaires ». Ayant revu la salariée 2 mois plus tard, après réalisation de ces examens, il lui avait remis une nouvelle attestation de suivi, sans mention d’une quelconque restriction médicale ni proposition d’aménagement de poste.
Contentieux : La salariée, souhaitant continuer à bénéficier d’un aménagement de poste, a saisi le conseil de prud’hommes d’un recours contre l’avis du médecin du travail en application de l’article L 4624-7 du Code du travail. L’employeur a contesté, considérant que cet avis médical n’était pas susceptible de faire l’objet d’un tel recours.
Pour mémoire, l’article L 4624-7 du Code du travail dispose que le recours qu’il prévoit peut être exercé contre : l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude d’un salarié bénéficiant d’un suivi médical renforcé en raison de son affectation sur un poste à risque (art. L 4624-2 CT) ; l’avis médical d’inaptitude physique (art. L4624-4 CT) et toute préconisation d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail (C. trav. art. L 4624-3).
L’employeur, s’appuyant sur une interprétation stricte de ce texte, soutenait que l’avis par lequel le médecin du travail lève toute restriction sur l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail ne serait pas susceptible d’un recours. Seule une préconisation du médecin serait contestable, mais pas une absence de préconisation établie par attestation de suivi, à l’occasion d’une simple visite périodique. La salariée ne bénéficiant pas, en l’espèce, d’un suivi médical renforcé, l’avis médical d’aptitude à son poste sans restriction ne pourrait pas faire l’objet d’un recours.
Position de la Cour de cassation. La décision par laquelle le médecin du travail revient sur une préconisation temporaire d’aménagement de poste, après réalisation d’examens médicaux complémentaires, est susceptible d’être contestée dans le cadre de la procédure accélérée car il s’agit d’une décision reposant sur des éléments de nature médicale.
Et cela même s’il n’est pas expressément visé par l’article L 4624-7 du Code du travail, un tel avis constitue le contrepoint du pouvoir conféré au médecin du travail par l’article L 4624-3 : celui de préconiser l’aménagement du poste occupé par le salarié ou, au contraire, de constater la conformité de ce poste aux capacités de l’intéressé.
Récentes décisions de la Cour de cassation en matière de santé au travail :
*Constitue une visite médicale de reprise l’examen médical du salarié passé à l’initiative de l’employeur, qui fait suite à un premier examen organisé antérieurement, et à l’issue duquel la salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail.
Par conséquent, la cour d’appel ne pouvait pas débouter l’intéressée de sa demande de reprise du versement du salaire dans le délai d’un mois à compter de cet examen médical
Cass. soc. 16-11-2022 n° 21-16.629
*L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur préalablement à un licenciement pour inaptitude physique ne s’étend pas à d’autres entreprises qui ne relèvent pas d’un même groupe.
Par conséquent, une cour d’appel ne peut pas dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur, qui a pris l’initiative de rechercher des postes auprès de sociétés extérieures au groupe, n’a pas proposé au salarié les postes disponibles au sein de celles-ci et a ainsi manqué de loyauté dans la recherche d’un poste de reclassement
Cass. soc. 16-11-2022 n° 21-12.809 .
*Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel
Cass. soc. 16-11-2022 n° 21-17.255 F-B et n° 21-21.050 F-D.
Le réseau Anact-Aract est partenaire du dispositif Esper (Les Entreprises et les Services Publics s’Engagent Résolument) porté par la Mildeca (Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives). Véritable démarche d’engagement et de responsabilité pour toute organisation (entreprises, associations, ministères, collectivités, établissements publics…) employant du personnel, le dispositif Esper répond à la nécessité de briser les tabous et de mobiliser tous les acteurs du milieu professionnel pour la prévention des conduites addictives.
La charte Esper est au coeur du dispositif, a pour vocation de vous guider dans la mise en place d’une démarche globale de prévention pour :
Définir un projet global de prévention des conduites addictives dans le cadre de la promotion de la santé au travail
Instaurer le dialogue et créer un climat de confiance
Mettre en œuvre une démarche de prévention non stigmatisante, respectant la dignité des personnes
Accompagner les travailleurs vulnérables et prévenir la désinsertion professionnelle
La signature de la charte Esper donne accès à des ressources : Club des signataires animé par l’Anact, pour partager de bonnes pratiques et expériences, Boîte à outils commune pour faciliter le passage à l’action…
Priorité donnée pour l’année à venir aux dispositifs de protection de l’emploi et pas d’urgence sur les retraites.
Lors de la rencontre du 14 décembre 2020 avec l’association des journalistes de l’information sociale, la Ministre du travail a présenté ses actions pour 2021 en indiquant que sa priorité reste de protéger les salariés des effets de la crise et en se félicitant de la conclusion récente de deux accords nationaux interprofessionnels : télétravail (26 1120), santé au travail (9 12 20). Le texte sur la santé au travail fera l’objet d’une traduction dans la loi à travers une prochaine proposition de loi qui respectera l’accord.
A propos du dispositif d’activité partielle, a été confirmé un resserrement du dispositif exceptionnel mis en place :à partir de début 2021 et sous réserve d’une troisième vague de l’épidémie, on passera le reste à charge sera de 40 % pour les secteurs non protégés en incitant les entreprises à conclure des accords APLD. Les établissements contraints de rester fermés continueront de bénéficier de la prise en charge à 100 %.
Précisions apportées sur l’agenda social 2021 :
– Assurance-chômage : le ministère travaille sur la question du calcul du salaire journalier de référence (SJR) dans le respect du principe d’égalité et la mise en place d’un dispositif de bonus-malus sur les cotisations est reportée à 2022 ;
– Restructuration des branches : sujet reporté sine die du fait de l’agenda social trop chargé.
– Travailleurs des plateformes : après le rapport Frouin, création d’une mission d’appui pour élargir la concertation à d’autres ministères, aux plateformes elles-mêmes et aux représentants des travailleurs. La question de la représentation des salariés posant problème en termes de droit de la concurrence, une réflexion doit être engagée au niveau européen.
– Travail détaché : les travaux en cours à l’Igas sont attendus courant janvier ;
– Travailleurs de la deuxième ligne : la mission en cours sur la reconnaissance des travailleurs de la deuxième ligne dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 rendra ses travaux sur l’identification des postes concernés le 18 décembre, une 2ème partie visera la rémunération et conditions de travail;
– Emploi des seniors : concertation à lancer courant janvier, centrée sur fins de carrière, prévention de l’usure professionnelle et discriminations liées à l’âge ;
– Retraites : la réforme doit se faire mais l’urgence est de surmonter la crise .
feelrh.wordpress.com 