RÉFÉRENT COVID – PROTOCOLE DU 31 AOÛT 2020

 Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid 19 comporte parmi ses propositions, la nomination d’un référent Covid.

Son rôle est d’assurer  la mise en œuvre des mesures définies et de l’information des salariés ; son identité et sa mission sont communiquées à l’ensemble du personnel.  Il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une préconisation qui est utile si l’employeur veut établir  que l’organisation mise en place pour gérer les risques associés au Covid 19 lui permet de respecter son obligation générale de sécurité.

 MISSION DU RÉFÉRENT : La définition du périmètre exact de rôle et de responsabilité du référent   – est à déterminer au cas par cas dans chaque entreprise.

Le protocole  précise que le référent :

– s’assure de la mise en œuvre des mesures définies et de l’information des salariés  ;

-doit pouvoir faciliter l’identification des contacts par les autorités en charge du contact tracing, via la réalisation de matrice en s’appuyant sur les déclarations du salarié concerné et son historique d’activité dans l’entreprise ;

-est une des personnes à solliciter potentiellement en cas d’identification d’une personne symptomatique selon la procédure définie dans l’entreprise.

Il a  donc une mission de

-prévention secondaire : information des salariés, être à leur écoute pour répondre à leurs questions, proposer des modules de sensibilisation, d’information ou de formation …

–prévention tertiaire : prise en charge des personnes potentiellement contaminées ; sollicitation en cas d’identification de personne symptomatique pour évaluer la situation, isoler la personne et protéger l’entourage, organiser l’évacuation, prévenir les autorités et établir la matrice des contacts professionnels de la personne.

Sa mission peut être plus large : missions de prévention  primaire en participant à l’évaluation des risques et à la mise à jour du DUER, à la définition des plans d’actions et procédures spécifiques au risque sanitaire ; responsabilité de la gestion des équipements de protection : masques, solutions hydroalcooliques…

DÉSIGNATION DU REFERENT : Les organismes de prévention  suggèrent de choisir le référent parmi les professionnels de santé de l’entreprise (personnel  infirmier), un sauveteur secouriste du travail ou tout autre salarié identifié comme tel par l’employeur. Le profil doit être  lien avec  les missions confiées. Le protocole du 31 août propose d’associer les représentants du personnel à la désignation du référent Covid (choix et contenu de sa mission).

Une fois identifiée, le nom et les modalités de contact doivent être communiqués : poste de travail, email, téléphone portable,  jours et horaires de travail, ce qui peut rendre nécessaire pour des entreprises fonctionnant en horaire 24h/24, 7j/7),l a désignation de plusieurs référents .

ACCOMPAGNEMENT DU REFERENT : une formation permettant d’assurer son rôle doit être dispensée en fonction du profil et des missions. Les services de santé au travail et les représentants du personnel  peuvent être utilement saisis pour déterminer les objectifs et le contenu de la Formation.

Certains organismes de prévention ont proposé différents contenus :- gestes barrières : lavage/désinfection itératif des mains; -respect de la distanciation, bon usage des protections individuelles ; principaux symptômes évocateurs de Covid-19;-critères de gravité nécessitant l’appel du 15; choix faits dans l’entreprise pour la mise en application des consignes; protocole de prise en charge d’une personne symptomatique dans l’entreprise; protocole d’aide au repérage des personnes contact à risque; modalités de “tracing” de ces personnes par la plateforme “contact Covid-19”. Il est également suggéré de donner au référent des kits  pour faciliter son intervention auprès des personnes susceptibles d’être contaminées (masques, gel hydroalcoolique…)

Pour en savoir plus : https://www.elegia.fr/actualites/sante-securite/savoir-referent-covid?IDCONTACT_MID=a51b91088c339230d182489568e0

 

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Télétravail et reprise d’activité: préconisations CFDT, CFTC, UNSA

CFDT, CFTC et UNSA présentent 11 préconisations sur le télétravail en vue de la reprise d’activité. Objectif = donner des points de repère et mettre en perspectives le sujet. 

La période d’urgence sanitaire a amené entreprises et administrations à mettre en place le télétravail de manière précipitée et imposée.Effectuée de façon empirique avec des conditions non anticipées, le télétravail s’est réalisé dans des conditions particulières.

Ce mode de travail constitue une demande forte avec le dé-confinement et devient une demande plus durable notamment au regard d’une plus grande autonomie et d’un moyen de disposer de plus d’initiatives dans le travail, sans compter le bénéfice de la réduction des temps de déplacement avec moins de fatigue pour les salariés et un impact sur l’empreinte écologique. La conciliation vies professionnelles et personnelles se trouver re-questionnée. L’expérience récemment vécue doit faire l’objet d’une formalisation collective pour assurer des principes essentiels, identifier les difficultés, et  alimenter le dialogue social en vue de la mise en place d’un accord de télétravail pertinent.

Quelques points de repères doivent permettre de s’engager dans cette voie :

*faire du télétravail un objet de dialogue social pour une mise en œuvre optimale et assurer un socle commun de repères et de garanties entre salariés et employeur via un accord collectif ou a minima une charte et des discussions au sein de CSE.

*questionner l’organisation du travail : le télétravail doit être appréhendé en regard des autres formes d’organisation du travail à l’œuvre avec une réflexion globale. Il ne peut devenir une modalité mobilisable pour 100% du temps et de l’activité de travail des salariés; l’alternance télétravail/travail en présentiel doit être privilégiée pour éviter le l’isolement et les risques professionnels associés (RPS), la relation avec le collectif de travail et la ligne managériale étant essentielle.

*avoir une réflexion d’ensemble sur les postes éligibles: tout poste, lors de sa création et/ou modification, doit intégrer la possibilité que certaines activités et/ou tâches soient réalisables en télétravail.

*distinguer les différentes formes de télétravail: le télétravail peut être régulier et stable, donc prévu à l’avance mais aussi occasionnel pour des besoins ponctuels ou  imprévus, ou encore dans des circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure avec non application du volontariat). Hors cette hypothèse, le principe du double volontariat doit être la règle.

*définir des modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail : le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, que ce soit pour le salarié ou l’employeur. Le critère du volontariat peut être formalisé par un système d’auto-diagnostic et/ou de candidature (questionnaire d’autoévaluation, formulaire papier ou en ligne, ou mail).

*envisager le télétravail autrement qu’au domicile du télétravailleur:  il n’est pas obligatoire que le télétravail s’effectue au domicile du salarié: espaces de co-working et tiers lieux sont des alternatives qui doivent être regardés.

*créer les conditions de réussite de la mise en œuvre du télétravail : la confiance est  essentielle pour réussir le déploiement du télétravail. Les conditions pour créer cette confiance s’articulent autour des éléments suivants :  formations au télétravail et à ses outils en amont; rôle clé du management : objectifs, régulation charge de travail, priorités..;  utilisation des outils numériques et collaboratifs, horaires et déconnexion; égalité d’accès au télétravail entre femmes et hommes.

*clarifier les usages des outils numériques et leurs limites : l’éligibilité au télétravail concerne les postes de travail et non le salarié au regard de son équipement personnel en matériel informatique ou de téléphonie portable. L’employeur doit fournir les outils (matériels, logiciels, accès sécurisé aux bases de données …) et l’information sur les limites et les règles inhérentes à leur utilisation.

*intégrer les enjeux de préservation de la santé, sécurité des salariés. Prendre en compte les risques d’isolement et de perte de lien social avec les collègues et le management, les risques de perte de sens ou d’utilité…Une évaluation des risques professionnels doit être réalisée en amont avec un rôle central du management de proximité.

*prendre en compte les situations particulières des travailleurs handicapés:  s’assurer que l’aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins d’un point de vue ergonomique et de communication. Les liens avec le management et les collègues de travail doivent être confortés.

*réinvestir le bénéfice de la reconfiguration des locaux dans la mise en œuvre du télétravail au bénéfice de ses conditions d’exercice : revoir la taille et la configuration des locaux du fait du recours plus important au télétravail par un dialogue social de qualité traitant des conditions de travail dans les espaces reconfigurés et de l’investissement dans des conditions améliorées d’exercice du télétravail (matériels, prise en charge de coûts annexes des salariés, formations, pratiques managériales renouvelées…).

Pour en savoir plus : 

https://www.metiseurope.eu/2020/06/08/teletravail-preconisations-en-vue-de-la-reprise-dactivite-et-perspectives-a-venir/

 

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ANDRH: guide pour les entreprises sur le Coronavirus

L’ANDRH a publié en mars un guide très complet sur les sujets liés au coronavirus à destination des entreprises; il recense les mesures qui doivent ou qui peuvent être mises en place pour gérer la période d’épidémie. Celui-ci comprend notamment :

• les textes applicables
• des liens vers des sites utiles
• des fiches conseils

autour de différents thèmes d’actualité: télétravail, santé et sécurité, maintien du dialogue social, mise en place de l’activité partielle, adaptations du temps de travail, gestion de paie…

Ce  guide opérationnel doit être complété en fonction des nouveaux points à intégrer selon le rythme des publications législatives et autres annonces.

Pour en savoir plus : Mémo ANDRH Covid-19 : Les impacts RH, 29 mars 2020

 

 

Entreprise de travail temporaire: droit à la santé et sécurité

Tout employeur a l’obligation d’assurer le droit à la santé et à la sécurité, en lien avec les institutions représentatives du personnel ayant pour mission la prévention et la protection de la santé physique ou mentale et de la sécurité des travailleurs.

Pour les salariés des entreprises de travail temporaire, si la responsabilité de la protection de leur santé et de leur sécurité est commune à l’employeur et à l’entreprise utilisatrice, il incombe au premier chef à l’entreprise utilisatrice de prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer cette protection. En conséquence, c’est au CHSCT de l’entreprise utilisatrice qu’il appartient d’exercer une mission de vigilance à l’égard de l’ensemble des salariés de l’établissement placés sous l’autorité de l’employeur.

Cependant, lorsque le CHSCT de l’entreprise de travail temporaire constate que les salariés mis à disposition de l’entreprise utilisatrice sont soumis à un risque grave et actuel sans que celle-ci ne prenne de mesures, et sans que son CHSCT ne fasse usage de ses droits, il peut, au titre de l’exigence constitutionnelle du droit à la santé des travailleurs, faire appel à un expert agréé afin d’étudier la réalité du risque et les moyens éventuels d’y remédier

Pour en savoir plus : Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-22.556

http://ourdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/245_26_44484.html

Santé et sécurité : exposition à l’amiante

Pour mémoire, le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, quand bien même il ne serait pas susceptible de bénéficier de la préretraite amiante.

Dans un espèce récente, une cour d’appel avait condamné  un employeur à réparer le préjudice d’anxiété d’un salarié sans analyser les éléments relatifs aux  mesures prises par l’entreprise en matière de protection de la santé de ses employés, ni établir le préjudice personnel du demandeur.

La cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel en considérant que la cour ne pouvait condamner l’employeur à réparation du préjudice d’anxiété sans examiner les mesures prises par la société pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ni caractériser le préjudice personnellement subi par l’intéressé

Pour en savoir plus  : Cass. soc. 19-6-2019 n° 18-17.443