Archives de Tag: secret médical

Suspension du contrat de travail et obligation vaccinale : Ordonnance de référé, CPH Colmar, 16 02 2022

Contexte : Une salariée, comptable au sein d’un EPHAD depuis 2006, soumise à l’obligation vaccinale, a saisi le Conseil de Prud’hommes  en référé,  pour faire annuler la suspension de son contrat de travail, d’ordonner la reprise de ses salaires et condamner l’employeur à des rappels de salaires durant la suspension de son contrat de travail.

La salariée, ne souhaitant pas se faire vacciner, avait sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Après un arrêt de travail pour maladie, le contrat de travail de la salariée a été suspendu .

Motivation de l’ordonnance de référé : Le Conseil de Prud’hommes de Colmar fonde sa décision sur

-l’article L1121-1 sur l’atteinte disproportionnée aux droits et libertés,

-l’article  L1132-1 du code du travail relatif à la discrimination,

-le règlement européen sur le RGPD  interdisant à l’employeur de collecter les données sur la santé de ses salariés,

-le secret médical

Le conseil se déclare compétent afin de mettre fin à un trouble manifestement illicite en justifiant sa décision au regard de la situation de l’espèce et notamment :

– une salariée  occupant un bureau avec un accès propre, l’employeur ayant la possibilité de prendre des mesures afin d’éviter que la salariée croise des résidents dans les couloirs et de mettre en place du télétravail.

-la salariée, représentante du personnel, se trouve dans une situation  incongrue dans car, en tant que représentante du personnel, elle pouvait assister à des réunions sans justifier de passe vaccinal alors qu’elle ne pouvait pas travailler seule dans son bureau.

En conséquence, le Conseil de Prud’hommes de Colmar ordonne l’annulation de la suspension de son contrat de travail, la reprise du paiement de ses salaires, la condamnation au paiement de rappels de salaires.

Pour en savoir plus : ordonnance de référé CPH Colmar 16 02 2022

http://www.michelebaueravocatbordeaux.fr/content/uploads/2022/03/COLMAR-ORDONNANCE-DE-REFERE-1.pdf

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COVID 19 : campagnes de test en entreprise

Un arrêté du 16 novembre 2020 et une circulaire interministérielle du 14 décembre 2020 précisent les conditions de mise en œuvre des campagnes de tests en entreprise.

*Utilisation des seuls tests antigéniques : les tests sérologiques ne sont interdits en entreprise. La liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation est disponible par le ministère de la Santé.

Les actions de dépistage sont autorisées à titre exceptionnel et dans l’intérêt de la protection de la santé ; l’objectif est de permettre aux salariés d’accéder aisément et rapidement à un test proposé dans leur environnement professionnel pour lever le doute en cas de suspicion de Covid-19.

L’employeur proposant des tests antigéniques en assume le coût financier.

*Salariés concernés : en priorité les personnes symptomatiques, à condition que le test soit réalisé dans un délai inférieur ou égal à 4 jours après le début des symptômes,  et les personnes cas contacts. Les personnes asymptomatiques sont également éligibles si les professionnels de santé l’estiment nécessaire. En cas de cluster ou de circulation particulièrement active du virus dans le département où est située l’entreprise, l’employeur peut organiser des dépistages collectifs.

Le test ne peut pas être imposé aux salariés, la campagne proposée reposant sur le volontariat ; l’accord libre et éclairé du salarié après une information claire, loyale et appropriée doit être recueilli. Le refus de se soumettre à un test ne peut être documenté, ni donner lieu à sanction ou entraîner de conséquences financières pour le salarié.

*Mise en œuvre des tests : Les entreprises souhaitant mettre en place une campagne de dépistage collectif doivent entrer en contact avec la préfecture pour faire une déclaration, et  avec l’ARS dont elles relèvent. La déclaration doit être faite en ligne au moins 2 jours ouvrés avant le lancement de l’opération. Si un cluster est détecté, l’opération peut débuter dès l’envoi de la déclaration auprès de la préfecture.

Il est vivement conseillé d’utiliser le dialogue social pour proposer des actions de dépistage : information des instances de représentation du personnel et des salariés sur les mesures de prévention retenues et  les garanties apportées sur le respect du volontariat et du secret médical notamment.

Résultat des tests : Seul le salarié peut décider de révéler le résultat du test à son employeur. L’employeur ne peut pas recenser les salariés qui se font tester, ni enregistrer de données personnelles relatives à l’état de santé des salariés. Le professionnel de santé transmet le résultat aux autorités sanitaires et au salarié avec une fiche informative précisant la marche à suivre :

–  test positif : le professionnel de santé oriente le salarié vers son médecin traitant, rappelle la nécessité de s’isoler et d’appliquer les consignes sanitaires délivrées. Il conseille d’informer l’employeur du résultat afin qu’il puisse  mettre en place les dispositions nécessaires pour éviter les contaminations sur le lieu de travail. Il invite le salarié à communiquer les coordonnées des personnes contacts dans l’entreprise et à participer au “contact tracing” avec les autorités ;

–  test négatif : cela ne signifie pas que le risque de présence du virus et de contagiosité peut être totalement écarté. Les gestes barrières doivent être strictement respectés. Si le salarié a plus de 65 ans ou s’il présente au moins un facteur de risque, une confirmation par test PCR ainsi qu’une consultation médicale sont à programmer.

Pour en savoir plus : Arrêté SSAZ2031430A du 16-11-2020  – Circulaire interministérielle 2020/229 du 14-12-2020https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=faf91e63f-9429-425d-8872-e0b0247ab45d&eflNetwaveEmail

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Expert Chsct et secret médical

Un arrêt récent de la cour de cassation précise que  l’expert mandaté par le CHSCT d’un établissement hospitalier ne peut pas prétendre être dépositaire du secret médical.

Dans l’espèce jugée, le recours  à l’expertise avait pour motif  l’accroissement de la charge de travail et l’inadaptation des locaux.

La chambre sociale a retenu que :

*pour exercer sa mission,  l’expert disposait de moyens d’investigation suffisants: entretiens avec le personnel, analyse des plannings et examen des lieux en dehors de  la présence des patients,

*l’employeur peut légitimement lui refuser l’accès aux blocs opératoires pendant les interventions et aux réunions quotidiennes des équipes médicales

Pour en savoir plus : Cass. soc. 20-4-2017 n° 15-27.927 CHSCT Centre Hôpital Ariège Couserans / Centre Hôpital Ariège Couserans

https://www.lexisactu.fr/lexpert-designe-par-le-chsct-dun-etablissement-de-sante-nest-pas-depositaire-du-secret-medical

 

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Santé au travail : quelles conditions d’utilisation des tests salivaires ?

Pour prévenir les risques liés aux conséquences de l’usage de drogue, l’employeur a la possibilité d’intégrer au règlement intérieur la possibilité de recourir aux tests salivaires pour les postes qui le justifient . Dans quelles conditions cette mesure peut-elle être mise en oeuvre ?

La cour administrative d’appel de Marseille (arrêt du 21 08 2015) vient de retenir que les tests salivaires constituent un prélèvement d’échantillons biologiques contenant des données biologiques et cliniques soumises au secret médical et ne peuvent donc être pratiqués et leurs résultats analysés par un supérieur hiérarchique.
Dans l’espèce ayant donné lieu à la décision, la Cour a considéré que la mesure n’était pas proportionnée et portait atteinte aux droits des personnes, d’autant plus que la fiabilité des tests n’était pas établie.

On retiendra que de tels tests peuvent être pratiqués s’ils respectent 4 points:
• le règlement intérieur doit le prévoir
• les fonctions du salarié doivent le justifier au regard du poste occupé
• le test doit être effectué par le médecin du travail ou le service de santé au travail
• un recours doit être ouvert au salarié pour contester le test par une autre expertise.

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