Lors de la Conférence organisée par l’Association DIALOGUES le 14 avril 2016, Yves Struillou , directeur de la direction des relations de travail au ministère du travail, a présenté les Axes et les Méthodes de Travail de sa direction.
La DGT organise ses réflexions et sa production autour de 3 concepts majeurs : Effectivité, Sécurisation des dispositifs, Articulation Individuel et Collectif
1-Effectivité: La DGT s’attache à rendre le droit du travail effectif au-delà de la seule analyse et conception juridique. L’approche est conçue à partir du constat des pratiques, la réalité du terrain étant indispensable pour faire évoluer les choses
2 exemples concrets : *DUP : le constat a été fait que dans les entreprises de moins de 300 salariés, les listes sont souvent incomplètes : carence au premier tour, impossibilité d’avoir des représentants dans toutes les instances…D’où la nécessité de repenser le fonctionnement de la DUP avec 2 éléments structurants : réviser à la baisse le nombre de représentants du personnel et renforcer le nombre d’heures de délégation pour permettre à l’instance élargie au CHSCT de jouer son rôle. Ces 2 éléments sont cohérents pour mettre en place une instance efficace, dotée de moyens et apportent une réponse pertinente à la situation actuelle : éviter des approches séparées (économique, conditions de travail) pour un même projet et retrouver l’unité perdue du fait de la spécialisation.
*Santé au travail : Le dispositif actuel apparait non pertinent pour assurer la protection de la santé au travail. A partir des constats de la réalité (démographie, non-respect du cahier des charges par les services de santé au travail et des entreprises…), l’orientation doit être prise vers un dispositif plus modulaire centré sur la protection des catégories prioritaires en matière de suivi médical : postes de sécurité et postes à risques. D’une manière pragmatique, l’équipe médicale doit définir les modalités de suivi médical le plus approprié.Par ailleurs le régime de l’inaptitude doit être éclairci et harmonisé de manière à ce que le juge judiciaire ne soit placé dans une situation inextricable en ayant à imposer une recherche de reclassement pour un salarié déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise.
2-Sécurisation: Le besoin de sécurisation juridique est essentiel tant pour les entreprises que pour les salariés. Les règles posées doivent être suffisamment claires et précises dans leur rédaction et leur application. Par exemple, la définition du licenciement économique doit être sécurisée à partir de lignes directrices permettant de savoir à quoi on s’engage. Il y a donc nécessité de caractériser, au-delà de la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ce qui constitue des difficultés économiques. En parallèle, un travail d’expertise sur la convention 158 de l’OIT doit être mené pour bien cerner ce qu’est un motif valable de licenciement.
3-Equilibre entre individuel et collectif: Le droit français ne connait pas ou peu la notion de communauté, comme cela peut être le cas dans d’autres pays comme l’Allemagne, par exemple.L’articulation entre l’individuel et le collectif est essentiel pour sauvegarder le modèle de relations sociales.Dès lors, il faut clarifier le processus de négociation sur 2 points : -qui est habilité à négocier ? -quelle est la règle de validité des accords ?
Le cas du passage de 30 à 50% pour la validité des accords collectifs est significatif. La difficulté ne tient pas à un problème juridique ou constitutionnel mais à un risque de blocage. Les positions sont diverses : -pour certains il n’y a pas de problème, -pour d’autres les réticentes sont fortes.Un dispositif de régulation collective est nécessaire. : en cas de blocage, le projet de loi prévoit la possibilité de consulter les salariés.
Le régime juridique applicable au refus du salarié de la mesure issue de l’accord collectif doit également être clarifié.
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