Sciences PO : UN NOUVEAU DISPOSITIF DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES

Parmi les nouvelles mesures : la refonte du dispositif d’écoute et de veille, la réforme des procédures disciplinaires et la sensibilisation accrue de l’ensemble des publics.

*Sciences Po met en place un dispositif de proximité pour faciliter l’écoute, l’orientation et l’accompagnement des personnes victimes ou témoins de violences sexistes et sexuelles (VSS). Gratuit et ouvert à tous les membres des communautés Sciences Po – étudiants, enseignants, enseignants-chercheurs et personnels, il prévoit sur : 

-La présence d’infirmières relais sur chaque campus

-Un nouveau service d’écoute et d’accompagnement externalisé, géré par France Victimes

-Une personne référente VSS au sein de l’établissement

Par ailleurs, est proposé  un accompagnement spécifique adapté à la situation des étudiantes ou étudiants victimes de VSS : aménagement de scolarité, aide sociale ou financière, accompagnement psychologique. 

*Chaque signalement déclenche systématiquement une enquête interne réalisée par une structure dédiée et professionnalisée, la Cellule d’enquête interne préalable (CEIP). Indépendante et présidée par une personnalité extérieure, elle a pour mission d’établir la matérialité des faits ou propos en cause. À l’issue de l’enquête, le chef d’établissement se fonde sur les recommandations de la CEIP pour décider de saisir ou non la section disciplinaire compétente.

*À partir de septembre 2021, les membres de toutes les communautés de Sciences Po (étudiants, enseignants et salariés) bénéficieront de formations assurées par l’organisme VSS Formation, dans le cadre d’un plan de sensibilisation global. 

Des mesures de prévention et de contrôle ciblent les situations à risque, notamment en matière de vie étudiante : 

-les organisateurs d’événements extérieurs à Sciences Po devront prendre toutes les dispositions nécessaires pour préserver l’intégrité physique et morale des participants une déclaration préalable devient obligatoire pour tout événement festif rassemblant plus de 20 étudiants.

–tous les responsables associatifs sur tous les campus suivent le socle commun de formation sur les VSS, la réduction des risques en milieu festif et la lutte contre les discriminations. 

Une campagne de sensibilisation qui vise en premier lieu le public étudiant complète le dispositif en affirmant fermement la politique de tolérance zéro et la culture du respect exigées par Sciences Po. 

Pour en savoir plus :

• Sur le groupe de travail présidé par Danièle Hervieu-Léger et son rapport (pdf, 10 Mo)
• Consulter la page dédiée sur le site Étudiants

https://www.sciencespo.fr/fr/actualites/actualit%C3%A9s/un-nouveau-dispositif-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles/5812

Formation sur le Sexisme au travail : approche de l’ANACT

En synthèse, l’approche de l’ANACT sur la formation « le sexisme au travail » en 3 points :

1-Où en est-on en France sur la question du sexisme au travail ? Le sexisme au travail, et plus généralement dans la société, n’est plus un sujet tabou:  le sexisme devient un sujet de discussion soulevant questions : de quoi s’agit-il vraiment ? sommes-nous tous sexistes ? qu’est-ce qui est « grave » ? comment le reconnaitre ? l’entreprise peut-elle vraiment agir sur le sujet ? est-ce son rôle ? quelles sont ses obligations ? comment faire en sorte que plus personne n’en souffre ?…

Le cadre juridique a été par ailleurs renforcé en demandant aux entreprises de mettre en place des mesures de prévention et d’action en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel: le sexisme au travail est devenu  un objet de dialogue social impliquant tous les acteurs:  représentants du personnel, référents CSE,  responsables RH,  managers, dirigeants….

2-Quel contenu de la formation ?  L ‘ANACT a mis en place un module « Prévenir le sexisme au travail » visant à sensibiliser, en une journée, les acteurs d’entreprise, mais également les consultants et autres tiers intervenants, aux enjeux du sexisme au travail : comment le reconnaitre ? comment le prévenir ? comment agir ? Cette formation s’articule autour du jeu « Sexisme sans façon », un jeu de plateau conçu et développé par l’Anact, permettant de mieux appréhender le sexisme au travail: l’objectif étant  de permettre aux participants:

*d’avoir une vision plus claire et structurante des manifestations du sexisme au travail,

*d’être en capacité de construire une action de sensibilisation sur le sujet.

3- Quelle approche, quelle méthode sont proposées? Au-delà des comportements individuels, l’Anact part du postulat que l’organisation même du travail peut générer des situations favorisant le sexisme en milieu professionnel : manque de mixité des métiers, travail isolé, comportements managériaux … Dés lors, s’engager dans une démarche de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel implique  de questionner  l’organisation et les conditions de travail.

D’où la nécessité d’une phase d’identification et d’évaluation du risque « sexisme au travail », car il s’agit d’un risque professionnel comme un autre. Ensuite, comme pour toute démarche de prévention des risques, pourront intervenir des actions de prévention primaires, secondaires et tertiairese.

>  webinaires sur la prévention du sexisme au travail

https://www.anact.fr/3-questions-sur-la-formation-prevenir-le-sexisme-au-travail

 

Une appli pour identifier et lutter contre les situations sexistes au travail

Opcalia (AKTO) s’engage contre les discriminations faites aux femmes dans le cadre du travail avec l’application 1001 Égalités.

Lancée avec le soutien du Secrétariat d’État à l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, cette application gratuite est téléchargeable sans inscription via Google Play et l’App Store.

Cette nouvelle appli a pour ambition d’aider à identifier les situations sexistes au travail. Plus largement, son rôle est de sensibiliser tout en apportant des réponses.

L’application permet de reconnaître des situations d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel, mais aussi d’apprendre à faire valoir ses droits par l’intermédiaire d’éclairages juridiques. Ludique, elle propose à l’utilisateur des mises en situations via des animations, des vidéos interactives et des quiz.

*Organisme paritaire agréé par l’État qui agit au nom et pour le compte de l’Opco des services à forte intensité de main d’œuvre (AKTO).

Pour en savoir plus : https://www.focusrh.com/sante-social/stress-au-travail-et-risques-psychosociaux/une-appli-pour-identifier-et-lutter-contre-les-situations-sexistes-au-travail

Lutte contre le harcèlement sexuel : Avis du Défenseur des droits

A l’occasion de son audition sur le harcèlement sexuel par la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du Sénat, le Défenseur des droits a publié un avis

-dressant l’état des lieux des dispositifs juridiques destinés à lutter contre le harcèlement sexuel, et de l’application qui en est faite notamment dans le cadre des relations de travail.

-proposant un certain nombre d’actions de communications et d’évolutions législatives parmi lesquelles :

1-Saisir le Défenseur des droits est une option méconnue : Le Défenseur des droits est saisi de très peu de recours en matière de harcèlement sexuel (10 par an), le plus souvent à l’initiative d’associations et dans la fonction publique. Cette situation est imputable à une méconnaissance de sa compétence et de ses pouvoirs ; or le Défenseur des droits est compétant au titre d’une forme de discrimination, et dispose de techniques d’enquêtes rigoureuses.

2-Communiquer, sensibiliser, former : Le Défenseur des droits lance une campagne de sensibilisation sur le harcèlement sexuel au travail composée de 3 outils : un dépliant, une affiche et une vidéo, disponibles sur son site : www.defenseurdesdroits.fr. Il propose la création de « Fiches réflexes » à destination des services de ressources humaines des entreprises et des organisations syndicales pour leur fournir des outils de prévention, de détection des situations et de mesures à mettre en place lors de la survenance de cas de harcèlement sexuel. Un outil déjà été élaboré, pour la fonction publique, par le service des droits des femmes et de l’égalité en association avec le Défenseur des droits, devrait être publié avant la fin de l’année. Il faut aussi développer la formation des professionnels, notamment les médecins, travailleurs sociaux, magistrats, personnels de justice, avocats, personnels de police/gendarmerie, afin qu’ils puissent mieux reconnaître et qualifier les situations de harcèlement sexuel et de violence sans les minimiser.

3-Faire évoluer la loi avec plusieurs modifications du droit applicable :

– porter à 12 mois de salaire le montant de l’indemnité minimale due au salarié licencié en raison d’un motif discriminatoire ou à la suite d’un harcèlement ;

– modifier la définition légale du harcèlement sexuel en supprimant l’exigence de répétition des faits et admettre qu’un fait unique puisse suffire à caractériser un harcèlement sexuel s’il porte atteinte à la dignité d’une personne ou créée à son encontre une situation humiliante, ou offensante ;

– envisager dans ce domaine la recevabilité de la production en justice d’enregistrements clandestins, qui restent parfois la seule manière pour les victimes de harcèlement sexuel de pouvoir démontrer la réalité de ce qu’elles allèguent.

Pour en savoir plus : Avis du Défenseur des droits du 25-1-2018 n° 18-03

https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=17153

 

 

 

Pourquoi doit-on s’intéresser au fait religieux dans l’entreprise ?

3 questions à Evelyne PHILIPPON, Formatrice et consultante en Ressources Humaines, feel-rh

*Quels enjeux observe-t-on ?

D’une manière générale, on assiste aujourd’hui à des phénomènes de repli et fermeture en lien avec le religieux, susceptibles d’engendrer une fracture sociale. Par ailleurs, se généralise une prise de conscience rendant nécessaire que l’entreprise se saisisse du sujet car en ce domaine la loi ne peut tout imposer. Enfin, le management est de plus en plus confronté à la gestion de la diversité, dont l’expression religieuse fait partie, avec une forte attente de soutien et d’accompagnement pour résoudre les difficultés au quotidien.

Dans ce contexte, il est indispensable d’intégrer la problématique du fait religieux dans l’entreprise dans la gestion des ressources humaines pour assurer la cohésion de la communauté de travail.

*Quels conseils pratiques pouvez-vous donner aux entreprises afin qu’elles soient prêtes à répondre à de tels enjeux ?

Il est très important de :

1. S’outiller juridiquement pour être à même de prendre en compte les différentes réglementations applicables et retenir des solutions sécurisées et adaptées à son propre contexte.
2. Dialoguer avec l’ensemble des parties prenantes en mettant en œuvre une solide concertation avec les instances de représentation du personnel et le management pour être en ligne avec la réalité des relations de travail.
3. Former, sensibiliser et communiquer pour mobiliser les acteurs autour des règles définies et diffusées et accompagner les managers de proximité dans leur gestion des situations du quotidien.

*Que peut-on répondre à la question fréquemment posée sur le port de signes religieux dans l’entreprise ? Jusqu’où peut-on aller en termes de neutralité ?

Une jurisprudence récente est venue éclairer cette question épineuse:  2 arrêts de la Cour de Justice de l’Union Européenne de mars 2017 rendus à propos du voile islamique.

Suite à ces arrêts, voici ce qu’il faut retenir :

• L’obligation de neutralité imposée par une règle interne à l’entreprise n’est en principe pas une discrimination directe.
• En l’absence d’une telle règle interne à l’entreprise, la qualification de discrimination peut être écartée en raison d’une exigence professionnelle nécessaire et déterminante. Il faut donc une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Or dans le cas jugé (par la Cour de Justice de l’UE) a été retenue comme « subjective » la volonté de l’employeur de se conformer au souhait d’un client ne voulant pas travailler avec une femme voilée : il n’y avait donc pas une exigence professionnelle susceptible d’exclure la qualification de discrimination.

C’est donc à la lumière de ces principes que les juges français traiteront les dossiers qui leur seront soumis : d’où l’importance de clarifier les règles internes et d’agir sur la base de dispositions sécurisées.
Evelyne Philippon

https://www.comundi.fr/actualites/face-a-la-montee-du-fait-religieux-en-entreprise-comment-reagir.html?utm_source=twitter&utm_medium=reseaux-sociaux&utm_campaign=RH&utm_content=Comundi

Illettrisme : formations digitales proposées par l’Agence Nationale de Lutte contre l’Illettrisme

Deux formations sont proposées par l’ANCLI, en partenariat avec le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels,  sous la forme de mises en scène de la vie quotidienne auxquelles les personnes en situation d’illettrisme sont confrontées personnellement et professionnellement.

Illettrisme :  sensibilisation (15 minutes) avec pour objectifs de :
– Prendre conscience du problème, de sa gravité, mais aussi de la possibilité de le résoudre.
– Savoir se positionner dans la chaîne de prise en charge de la personne (de la détection à la formation)
– Renforcer la motivation pour agir.

Illettrisme : formation à visée professionnelle (1 heure) avec pour objectifs de permettre aux  personnes en charge de l’orientation et de l’évolution professionnelles :
– Etre en mesure de repérer les personnes en situation d’illettrisme.
– Savoir valider si telle est bien la situation.
– Etre capable d’aborder le sujet de façon adaptée pour convaincre son interlocuteur et éviter refus ou déni.
– Etre capable d’analyser les besoins d’une personne pour pouvoir l’accompagner et l’orienter vers une solution de formation adaptée à sa situation.
– Etre capable de développer une coopération efficace avec les organismes de formation.

Une initiative d’autant plus intéressante que l’illettrisme est associé au socle de connaissances et de compétences instauré dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle…

Pour en savoir plus et accéder à la démonstration du module :

http://www.anlci.gouv.fr/Actualites/Entreprise-emploi/Lancement-d-une-formation-digitale-ouverte-a-tous-agir-face-aux-situations-d-illettrisme