Salarié protégé : licenciement pour propos racistes et sexistes répétés

Les propos racistes et sexistes d’un salarié protégé visant systématiquement et de manière répétée des subordonnées ayant pour point commun d’être des femmes supposément d’origine maghrébine et de confession musulmane justifient son licenciement disiplinaire.

Pour autoriser le licenciement pour faute d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

Contexte : un salarié protégé chef de service prononçait de manière répétée, à l’encontre de trois salariées de son service, des propos faisant explicitement référence, d’une part, au sexe de ces salariées et, d’autre part, à leur origine et à leur religion supposées. La cour administrative d’appel avait qualifié ces propos de « brutaux ou maladroits », « déplacés et sexistes »  et « présentant un caractère blessant pour leurs destinataires ». Mais, elle avait pris en compte l’existence de tensions entre le salarié protégé et son employeur et l’absence d’antécédents disciplinaires, pour estimer qu’ils ne constituaient pas une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

L’inspecteur du travail doit prendre en compte les tensions dans l’entreprise, l’ancienneté et les antécédents disciplinaires des salariés en cause dans l’appréciation de la faute pour justifier ou non le licenciement du salarié protégé.

Le Conseil d’État censure l’analyse des juges du fond : les propos tenus par le salarié visaient systématiquement et de manière répétée des salariées ayant pour point commun d’être des femmes, supposément d’origine maghrébine et de confession musulmane, et, au surplus, se trouvant sous sa responsabilité, et ne pouvaient, dès lors qu’ils revêtent un caractère raciste pour certains, et sexiste pour d’autres, être réduits à des propos triviaux. Ils sont donc d’une gravité suffisante de nature à justifier le licenciement disciplinaire du salarié protégé. 

Documents et liens associés CE 7-10-2022 n° 450492

https://www.efl.fr/actualite/actu_f9a124dd8-6edf-49f3-a5d1-82c58dcad280?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20221117&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Etude CEREQ : l’accès à l’information pour suivre une formation varie en fonction du statut, du poste occupé, du sexe, du diplôme.

Dans une étude datant de juin 2019, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications démontre que l’accès à l’information sur la formation crée des inégalités : selon la fonction exercée, le type de contrat, le niveau de diplôme, le sexe  et la nationalité, les salariés ne sont pas informés de la même manière.

Le Céreq a relevé 3 trois canaux d’information :

* un canal vertical pour les salariés informés par leur hiérarchie, un responsable formation ou RH ;

*un canal horizontal quand l’information est faite par les collègues de travail ou les représentants du personnel

*un canal autonome si les salariés agissent seuls

A retenir :

*la probabilité de suivre une formation demandée augmente ainsi de 12 points de pourcentage lorsque l’information provient du canal vertical, de 9 points lorsque le salarié s’est informé par lui-même et de 3 points lorsque l’information provient des collègues ou des représentants du personnel

*l’information verticale, atteint davantage les salariés les plus intégrés, indistinctement les hommes, les cadres, les professions intermédiaires, les salariés en CDI, ceux à temps plein ou ayant le plus d’ancienneté.

Cette information ne s’adresse pas, aux salariés en CDD ou travaillant à temps partiel,. De même, les femmes sont moins informées par le canal « vertical » que les hommes.

*l’information « relationnelle » cible les ouvriers et les hommes

*l’information horizontale touche principalement les ouvriers, les employés et les hommes, indépendamment de leur contrat de travail. Les  les femmes sont davantage exclues.

*lorsque les salariés mobilisent leurs propres ressources pour se tenir au courant, ils ne sont pas égaux : avoir un poste de cadre ou de profession intermédiaire augmente respectivement de 7 et 3,5 points de pourcentage la probabilité de s’informer par soi-même.

3 Recommandations du Cereq

*Inciter les acteurs de la politique de l’entreprise à cibler davantage l’information diffusée auprès des salariés  les plus fragiles.

*Impliquer plus fortement dans la politique de formation de l’entreprise les représentants du personnel pour agir sur les catégories peu formées.

*Accorder une attention particulière aux salariés femmes, moins concernées par l’information diffusée par le canal vertical et par le canal horizontal ».

Pour en savoir plus : document Cereq bref

https://www.actuel-rh.fr/content/dis-moi-comment-tu-tinformes-je-te-dirais-si-tu-suis-ou-non-une-formation