Archives de Tag: Télétravail

« Télétravail, le haut et le bas »

De nouvelles habitudes vestimentaires avec le confinement apparaissent.

On soigne le haut pour être correct professionnellement et on est relaxe sur le bas pour assurer son confort….

Attention au retour sur site !

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/teletravail-le-haut-et-le-bas/

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Télétravail : extension de l’ANI du 26 11 20

Etendu par arrêté du 2 avril 2021, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 est applicable à tous les employeurs et salariés compris dans son champ d’application, sous une réserve relative au remboursement des frais.

Se voulant un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation, permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail, l’ANI du 26 11 20 complète le cadre juridique du télétravail constitué des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail et de l’ANI du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006 (JO 9-6) modifié par arrêté du 15 juin 2006.

L’ANI du 26 novembre 2020 prévoit que le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail et que l’entreprise doit prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur, est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels .

La validation de l’employeur doit être interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié.

Sous cette réserve, toutes les dispositions de l’ANI rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application. Il est donc applicable dans toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME et U2P).

Pour rappel, l’application de l’ANI peut être écartée :

– en vertu de la règle de primauté fixée par l’article L 2253-3 du Code du travail, dans les établissements couverts par un accord d’entreprise ou assimilé (établissement, groupe, interentreprises) s’il comporte des clauses, même moins favorables, ayant le même objet. En revanche, l’existence d’une charte mettant en place le télétravail n’écarte pas l’application de l’ANI ;

– en application de la règle posée à l’article L 2252-1 du même Code selon laquelle un accord de branche ou un accord professionnel sur le télétravail peut comporter des clauses moins favorables aux salariés que celles de l’ANI, sauf concernant les points pour lesquels ce dernier l’a expressément interdit.

Pour en savoir plus : Arrêté MTRT2110108A du 2-4-2021

https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=fc83ff759-4419-45f6-af99-add396c65ddf&eflNetwaveEmail=

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Agenda: Semaine sur le Télétravail Aract IDF

Dans le contexte, l’Aract Île-de-France, appuyée par la Direccte Île-de-France lance la première semaine francilienne sur le télétravail. L’objectif est de permettre aux entreprises de découvrir de nombreux outils pour les accompagner sur l’organisation d’un télétravail de qualité, autour de 5 grandes thématiques : 


– Organiser et négocier le télétravail (dialogue social, construire une charte ou un accord…)

– Télétravail et QVT (vie pro / vie perso…)

– Manager à distance en télétravail (charge de travail, motivation, gestion des apprentis / nouveaux collaborateurs…)

– Télétravail et santé 

– Les enjeux du télétravail post-crise
 

PROGRAMME

> Lancement d’un blog dédié au télétravail en IDF (l’adresse de ce blog communiquée prochainement)

> Chaque jour des informations sur la question du télétravail sur les réseaux sociaux de l’Aract IDF :

– Des ressources (guides, vidéos, infographies, kits…)

– Des articles

– Des invitations à voir ou revoir des conférences en lignes

> Des sondages quotidiens pour mieux comprendre vos besoins et questionnements sur le télétravail

Pour en savoir plus :http://ractidf.org/actualites/premiere-semaine-sur-le-teletravail-en-ile-de-france?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=page_semaine_teletravail

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Télétravail : enregistrement d’une conversation Zoom

Quel est pouvoir de l’employeur au regard d’un télétravailleur utilisant des outils numériques ? Point de vue de Nicolas Mancret, avocat associé du cabinet Jeantet.

L’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur à l’égard des salariés en télétravail suscite questionnements et précisions :

-les procédures – convocation à un entretien préalable, assistance du salarié… – doivent être adaptées pour une mise en oeuvre à distance.

-sanctionner à distance implique de pouvoir contrôler l’activité du salarié.

-prouver la faute du salarié revient à manier avec précaution les données personnelles collectées via les outils informatiques.

*Dans les échanges écrits,(mails), la règle est claire : les échanges réalisés via un matériel professionnel – messagerie professionnelle, téléphone portable professionnel – sont présumés de nature professionnelle. Si le salarié ne les a pas spécifiquement définis comme « personnels » ou « privés », l’employeur peut en prendre connaissance, et les utiliser à titre de fondement d’une sanction. 

L’utilisation de la voix et de l’image est plus délicate : il est impossible d’enregistrer une conversation à l’insu des personnes. Une conversation via une application ne peut pas être captée ou enregistrée à l’insu du salarié, et devenir une base de sanction. Seules certaines activités strictement réglementées l’autorisent,(traders ) dont les conversations téléphoniques sont enregistrées pour suivre les éventuelles erreurs. Ces exceptions doivent être mentionnées dans le contrat de travail et avoir fait l’objet d’une information-consultation du CSE.

Par ailleurs l‘utilisation de moyens de contrôler à distance le temps de travail des salariés ne peut se faire sans information des salariés. La jurisprudence retient que l’employeur ne peut pas utiliser les données de connexion ou de badgeage pour contrôler le temps de travail s’il n’a pas averti les salariés que le système informatique pouvait être utilisé à cette fin. 

Il convient de retenir que le principe de loyauté doit guider les mesures de contrôle. La préconisation est d’agir dans la transparence en fixant au préalable les règles du jeu pour contrôler la charge de travail des salariés.; système autodéclaratif, contrôle du temps de connexion, charte de déconnexion…

Le contrôle de l’activité est un sujet de management global, qui ne doit pas être abordé sous le seul volet disciplinaire: il peut également être utile pour la prévention des risques psychosociaux . 

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/une-conversation-zoom-ne-peut-pas-etre-enregistree-linsu-du-salarie

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Protocole sanitaire actualisé au 06 01 2021

Le protocole national sanitaire , actualisé au 6 janvier 2021,précise que les salariés en télétravail à 100 % peuvent revenir en  présentiel un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur. Cet aménagement doit prendre en compte les spécificités liées aux organisations de travail, notamment pour le travail en équipe, et s’attacher à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail.

Le protocole indique que les modalités d’organisation des campagnes de dépistage sont définies par une circulaire interministérielle qui prévoit notamment que les opérations de dépistage collectif doivent être déclarées sur un portail en ligne au moins 2 jours avant (voir notre actualité du 28-12-2020).

A retenir que saisi en référé sur la force contraignante du protocole sanitaire, notamment sur  la recommandation du télétravail à 100 %, le Conseil d’État a confirmé (CE 17-12-2020 n° 446797) sa précédente solution : le protocole constitue un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de Covid-19.

Ce document a pour objet d’accompagner les employeurs dans leurs obligations d’assurer la sécurité et la santé de leurs salariés et n’a pas vocation à se substituer à l’employeur dans l’évaluation des risques et la mise en place des mesures de prévention adéquates dans l’entreprise.

Pour en savoir plus : protocole sanitaire sur la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 actualisé au 6-1-2021 https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/protocole-national-sante-securite-salaries

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Télétravail : Mise à jour des Questions-Réponses du Ministère du travail

Tenant compte de l’évolution de la situation liée à la crise sanitaire, le ministère du travail vient de compléter les Questions-réponses dédié à ce sujet.

Les principaux thèmes abordés concernent:

-possibilité pour un salarié d’imposer à son employeur de télétravailler ? C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en place le télétravail dans l’entreprise, le cas échéant dans le cadre de l’accord collectif ou de la charte existant dans celle-ci à ce sujet. Lorsqu’un tel accord ou une telle charte existe, tout refus adressé par l’employeur à un salarié en réponse à une demande de télétravail doit être motivé. L’employeur doit démontrer que sa présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de son activité; ceci doit se faire via au dialogue social de proximité.

-règles applicables concernant le dialogue social et la mise en place du télétravail ? Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur les questions intéressant l’organisation de l’entreprise et notamment sur les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle: l’employeur doit consulter le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail. Face à l’urgence de la crise sanitaire, l’employeur peut d’abord s’appuyer sur le fondement de l’article L 1222-11 du Code du travail, pour mettre en place cette nouvelle organisation du travail. Le CSE doit être informé sans délai et ensuite être consulté dès que possible après la mise en œuvre du recours au télétravail.

-sanctions pour les entreprises qui refuseraient de faire du télétravail ? Un employeur qui, alors que son activité s’y prête, refuserait de mettre en place le télétravail pourrait, au vu des conditions d’exercice du travail et des mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, engager sa responsabilité d’employeur au titre de son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés.

-bénéfice des titres-restaurant ? Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise;: dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent également en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. Les télétravailleurs doivent recevoir un titre-restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre 2 vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Si les titres-restaurant constituent un avantage consenti par l’employeur qui bénéficie des exonérations fiscales et sociales à l’instar des remboursements de frais professionnels, leur octroi n’est pour autant pas conditionné à l’existence d’une dépense supplémentaire et inhérente à l’emploi engagée par le salarié. Le ministère du travail précise que le titre-restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale; il peut donc être subordonné à certains critères à condition qu’ils soient objectifs, c’est-à-dire pouvant s’appliquer autant aux télétravailleurs qu’aux salariés travaillant dans l’entreprise. Un accord collectif de travail peut prévoir des stipulations particulières en matière d’octroi de titres-restaurant sous réserve du respect du principe d’égalité de traitement entre le salarié qui exécute son travail en télétravail et celui qui l’exécute dans les locaux de l’entreprise.

Pour en savoir plus :Questions-réponses min. trav. « Télétravail » à jour au 3-11-2020https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=f487201ba-b716-4209-806e-669a2db66683&eflNetwaveEmail=

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QVT et engagement : ITV DG Altran

 

Dans le cadre du salon Pro-durable 2020 qui s’est tenu les 7 et 8 septembre, ITV d’Arnaud Maury, CEO France d’ALTRAN, selon lequel  » Ce qui est fondamental aujourd’hui c’est de pouvoir donner du sens, expliquer sa stratégie, répondre aux questions de plus en plus nombreuses des collaborateurs. »

Sont notamment abordées quelques principales thématiques  :

Sens au travail: comprendre ce qui est attendu, expliquer les choix opérés, répondre aux interrogations et aux attentes des salariés

Engagement -via un programme Engaged People mis en place depuis 2016 selon deux orientations majeures : développement de l‘intelligence collective et le principe d’une remise en question quotidienne pour améliorer ce qu’on produit et comment on le produit au bénéfice partagé des salariées et de l’entreprise

Expression des attentes des salariés par un recueil après de l’ensemble des collaborateurs via une plateforme permettant de faire remonter les orientations vers lesquelles il était souhaité d’aller, ceci afin de les prendre en compte dans les décisions de l’entreprise. L’enquête réalisée ayant fait apparaitre  des points majeurs: sens du travail et démarche participativetransparence des décisions et des modes de fonctionnement, formation pour apprendre mais aussi donner dans une logique plus collective, équilibre vie professionnelle et vie personnelle…

-Qualité de vie au travail via le télétravail, et espaces de travail avec des marges de manoeuvre pour les adapter, préoccupation du bien-être des salariés

Recherche de la meilleure articulation entre 3 facteurs : performance économique, gestion environnementale et gestion des relations sociales.

Pour en savoir plus :  écouter le podcast :https://www.jobsferic.fr/podcast-interview-ceo-qualite-de-vie-au-travail-et-engagement-chez-altran/

 
 
 
 
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Rentrée 2020 : dossiers phares des services RH

Quelques analyses de consultants RH à propos des sujets de rentrée…

*Port du masque obligatoire? Si certaines dérogations peuvent être accordées après avis des autorités sanitaires, elles ne font pas l’unanimité. Le débat tourne autour d’adaptions pour que les entreprises mettent en place des mesures cohérentes avec leur environnement de travail et le fait de  faire confiance aux entreprises qui ont fait preuve de responsabilités depuis le début de la crise sanitaire

*Remobilisation des équipes. Certains salariés ne veulent pas revenir au travail notamment en d’application difficile des gestes barrières ; or la priorité de la rentrée est de reconstituer des collectifs de travail pour relancer la dynamique, sachant que pendant le confinement, les salariés se sont trouvés isolés ou sur-contrôlés, en raison d’un déficit de culture managériale sur la gestion des équipes à distance. Il faut trouver des solutions pour motiver et remobiliser et  donner envie aux salariés de travailler à nouveau ensemble en recréant  des interactions sociales pour  assurer la cohésion. Ce sujet de management  doit être porté par les RH venant en appui des managers en manque de repères : identifier les inquiétudes et les traiter, sachant que le retour au travail peut être source de détresse psychologique avec risque de performances en baisse en pleine reprise du travail.

*Situation économique. Si des restructurations ont déjà commencé, des plans massifs sont annoncés : négociations sur  PSE,  ruptures conventionnelles collectives et plans de départs volontaires sont à l’ordre du jour. C’est donc le moment de décisions difficiles pour assurer la pérennité des entreprises avec  un sujet de dialogue social et l’objectif de préserver le capital de compétences ; les entreprises qui auront été les plus agiles sur la gestion des effectifs  prendront, lors de la reprise économique, les parts de marché.

*Alternatives au licenciement. D’autres solutions peuvent permettre de traverser la mauvaise période avec des effets moins néfastes sur l’emploi : accords de performance collective,  GPEC,  prêt de main-d’œuvre,  congé mobilité ou essaimage.  L’ enjeu pour les RH est d’élargir le champ de leur politique sociale vers les entreprises composant leur environnement économique, fournisseurs, sous-traitants… la préservation de cet écosystème rendra la reprise d’activité sera plus facile.

*Activité partielle de longue durée.  L’APLD est perçue comme un amortisseur social mais le facteur  temps presse car le décret récemment publié prévoit que l’accord collectif ou le document unilatéral doit être transmis à la Direccte avant le 1er octobre 2020 pour que l’employeur puisse percevoir une allocation équivalente à 60 % de la rémunération brute du salarié.

Télétravail. Sans aller vers le tout-télétravail, il faut organiser ce mode de travail de manière pérenne et adaptée, ce qui nécessite diagnostic préalable, recueil de  l’avis des collaborateurs, négociation avec les partenaires sociaux, intégration des sujets technologiques , le tout selon  métiers et  la culture de l’entreprise.

Partage de la valeur ajoutée. L’impasse ne pourra pas être faite sur la question du partage de la valeur ajoutée avec une réflexion globale sur l’échelle des rémunérations.

*Revalorisation des métiers peu qualifiés. Actions autour de plans de de développement des compétences et des qualifications pour permettre  d’évoluer dans les parcours professionnels. Un vrai risque avec l’annonce d’une manifestation des Gilets jaune le 12 septembre …

Pour en savoir plus : 

https://www.actuel-rh.fr/content/rh-une-rentree-2020-hauts-risques

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ITV Elisabeth Borne : france info 04 09 2020

ITV d’Elisabeth Borne, Ministre du travail, France-info 4 septembre 2020

*Quant-on par bouclier anti-licenciement ?  Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) permet l’accompagnement des entreprises connaissant une baisse d’activité en bénéficiant d’une prise en charge de l’Etat et le financement d’actions de formation pour assurer le développement des compétences de longue durée qui facilitera la reprise de l’activité normale.

Pour ce faire, un accord d’entreprise est nécessaire, ce qui impose que les partenaires sociaux se projettent sur l’évolution de l’activité et sur les besoins de formations utiles à la reprise en fonction de l’évolution du secteur ou de la possibilité de changer de secteur. La signature d’un accord collectif est possible jusqu’à l’été 2020 et rend possible le bénéfice des aides pendant 2 ans.

Il s’agit de préserver l’emploi et d’anticiper sur le moment de la reprise des activités touchées.

*Quid du contrôle des entreprises qui bénéficient des aides de l’Etat ? L’administration effectue des contrôles régulièrement : 45 000 opérations ont été réalisées et 400 procédures pénales sont en cours pour des situations de suspicion de fraude.

*Quid du Plan Jeunes ? Ce plan vise à prendre en charge les 750 000 jeunes qui arrivent sur le marché du travail: un budget de 6,7 millions d’euros y est consacré avec :

-des aides à l’embauche = 4 000 euros

-des aides à l’apprentissage = 8 000 euros

-des formations pour des métiers d’avenir : transition écologique, soins, digital…

-300 000 parcours pour des jeunes en difficulté avec l’appui des missions locales et des emplois aidés.

Ce dispositif est accompagné d’actions de communication et du soutien des partenaires dans tous les territoires.

*Vos commentaires sur le protocole sanitaire mis en place le 1er septembre ? Le masque est désormais obligatoire dans tous les lieux de travail, sauf pour les personnes disposant d’un bureau individuel. Un aménagement peut intervenir pour quelques moments de retrait du masque au cours de la journée si des conditions sont  réunies : nombre de personnes, disposition des postes de travail, distances, aération…  Ces conditions doivent être déterminées dans le cadre du dialogue social pour prendre en compte la réalités des situations concrètes.

*Quels impacts du Covid dans les écoles sur le travail des parents ? La priorité doit être donnée à l’organisation de dispositifs de garde par l’éducation nationale et les collectivités locales.  A défaut, le gouvernement prendra prochainement des mesures pour permettre aux parents d’assurer dans les meilleures conditions leurs obligations familiales et leurs activités professionnelles.

*Quid de la concertation en cours sur le télé-travail ?

Le télé-travail doit être encouragé; la concertation avec les partenaires sociaux doit permettre de poser le cadre de règles de base du  fonctionnement de ce mode d’activité. Ces discussions seront l’occasion de partager les bonnes pratiques déjà recensées et mises en place dans certaines entreprises.

Pour en savoir plus : france-info itv du 04 septembre 2020

 

 

 

 

 

 

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Mise à jour du protocole national de santé en entreprise

A traiter pour la rentrée, la mise à jour du protocole national de santé en entreprise dont la publication est annoncée très prochainement. A retenir :

1-A propos du port généralisé du masque dans tous les locaux de travail, le protocole détaille les typologies des différents masques proposés :

* port certains types de masque en fonction du salarié et de sa situation de travail. Par principe, le port du masque grand public est conseillé, mais le salarié en contact avec du public devra être doté d’un masque de catégorie 1 qui apporte une filtration plus importante des particules. Les salariés présentant un risque de forme grave du Covid-19 doivent se voir fournir un masque chirurgical.

* fin de la possibilité, pour les personnes vulnérables, de bénéficier d’un arrêt de travail : ces personnes ont vocation à reprendre le travail à compter du 1er septembre.Le  protocole continue de préconiser le télétravail, mais si ce dernier n’est pas possible, l’entreprise doit fournir au salarié un masque chirurgical ainsi qu’un aménagement de son poste de travail. Les équipes RH doivent associer la médecine du travail dans ces procédures d’aménagement de poste.

2- Règles sanitaires à intégrer dans le règlement intérieur

*obligation pour les entreprises d’intégrer les nouvelles règles sanitaires dans le règlement intérieur avec information-consultation du CSE, et envoi du texte à l’inspection du travail et dépôt au greffe du conseil de prud’hommes sachant que le code du travail prévoit une entrée en vigueur immédiate pour les mesures urgentes concernant la santé et sécurité.

*recommandation du télétravail pour limiter les risques de contagion. Les DRH doivent s’interroger sur la nécessité de négocier un accord collectif sur le télétravail ou prévoir une charte encadrant son exercice cela n’empêche pas les problèmes d’organisation pratiques de se poser. La formulation de règles claires sur le télétravail est un sujet de rentrée pour les équipes RH : toutes les questions sur son exercice devront être abordées et notamment, prise en charge des frais professionnels, conditions de travail, indemnité d’occupation…

Pour en savoir plus :
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