Archives de Tag: Tests de dépistage des stupéfiants

COVID 19 : campagnes de test en entreprise

Un arrêté du 16 novembre 2020 et une circulaire interministérielle du 14 décembre 2020 précisent les conditions de mise en œuvre des campagnes de tests en entreprise.

*Utilisation des seuls tests antigéniques : les tests sérologiques ne sont interdits en entreprise. La liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation est disponible par le ministère de la Santé.

Les actions de dépistage sont autorisées à titre exceptionnel et dans l’intérêt de la protection de la santé ; l’objectif est de permettre aux salariés d’accéder aisément et rapidement à un test proposé dans leur environnement professionnel pour lever le doute en cas de suspicion de Covid-19.

L’employeur proposant des tests antigéniques en assume le coût financier.

*Salariés concernés : en priorité les personnes symptomatiques, à condition que le test soit réalisé dans un délai inférieur ou égal à 4 jours après le début des symptômes,  et les personnes cas contacts. Les personnes asymptomatiques sont également éligibles si les professionnels de santé l’estiment nécessaire. En cas de cluster ou de circulation particulièrement active du virus dans le département où est située l’entreprise, l’employeur peut organiser des dépistages collectifs.

Le test ne peut pas être imposé aux salariés, la campagne proposée reposant sur le volontariat ; l’accord libre et éclairé du salarié après une information claire, loyale et appropriée doit être recueilli. Le refus de se soumettre à un test ne peut être documenté, ni donner lieu à sanction ou entraîner de conséquences financières pour le salarié.

*Mise en œuvre des tests : Les entreprises souhaitant mettre en place une campagne de dépistage collectif doivent entrer en contact avec la préfecture pour faire une déclaration, et  avec l’ARS dont elles relèvent. La déclaration doit être faite en ligne au moins 2 jours ouvrés avant le lancement de l’opération. Si un cluster est détecté, l’opération peut débuter dès l’envoi de la déclaration auprès de la préfecture.

Il est vivement conseillé d’utiliser le dialogue social pour proposer des actions de dépistage : information des instances de représentation du personnel et des salariés sur les mesures de prévention retenues et  les garanties apportées sur le respect du volontariat et du secret médical notamment.

Résultat des tests : Seul le salarié peut décider de révéler le résultat du test à son employeur. L’employeur ne peut pas recenser les salariés qui se font tester, ni enregistrer de données personnelles relatives à l’état de santé des salariés. Le professionnel de santé transmet le résultat aux autorités sanitaires et au salarié avec une fiche informative précisant la marche à suivre :

–  test positif : le professionnel de santé oriente le salarié vers son médecin traitant, rappelle la nécessité de s’isoler et d’appliquer les consignes sanitaires délivrées. Il conseille d’informer l’employeur du résultat afin qu’il puisse  mettre en place les dispositions nécessaires pour éviter les contaminations sur le lieu de travail. Il invite le salarié à communiquer les coordonnées des personnes contacts dans l’entreprise et à participer au “contact tracing” avec les autorités ;

–  test négatif : cela ne signifie pas que le risque de présence du virus et de contagiosité peut être totalement écarté. Les gestes barrières doivent être strictement respectés. Si le salarié a plus de 65 ans ou s’il présente au moins un facteur de risque, une confirmation par test PCR ainsi qu’une consultation médicale sont à programmer.

Pour en savoir plus : Arrêté SSAZ2031430A du 16-11-2020  – Circulaire interministérielle 2020/229 du 14-12-2020https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=faf91e63f-9429-425d-8872-e0b0247ab45d&eflNetwaveEmail

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Dépistage des stupéfiants en entreprise : où en est –on ?

 

L’arrêt rendu par le Conseil d’état  le  5 décembre 2016 sur les tests de dépistage des stupéfiants en entreprise pose la règle selon laquelle les tests ne portent pas une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés par rapport à l’obligation de sécurité de l’employeur. Les entreprises pourront  y voir  un intérêt évident à intégrer  cette mesure dans leur règlement intérieur.

Cela suppose de respecter certaines étapes dont la première consiste à définir  les postes présentant un risque particulier. En effet, seuls les emplois présentant un risque particulier justifient le dépistage, que ce soit en droit français ou en droit européen ; ce point n’est pas remis en cause par le Conseil d’État.

Cibler le dépistage n’est une chose simple dans la mesure où l’employeur  devra définir les postes concernés en associant le CHSCT, lequel pourrait solliciter une expertise ; pour le moins, le sujet donnera lieu à  une discussion dense sur les modalités du déroulement du test.

En cas de résultat positif, le salarié est en droit d’exiger une contre-expertise à la charge de l’entreprise. Ce qui ne manquera pas de soulever différentes questions : manque de fiabilité des tests,  absence de lien entre le résultat et l’aptitude au travail,  incertitudes sur la plage de détection … Les conséquences sur le plan disciplinaire ne seront pas toujours aisées, notamment dans les situations d’une consommation  n’affectant  pas l’aptitude du salarié ou d’une consommation de médicaments. L’entreprise pourra se trouver dans l’obligation d’invoquer un « trouble objectif » justifiant un licenciement non disciplinaire, mais la procédure ne sera pas sans risque au plan contentieux.

Cette nouvelle possibilité de contrôle devrait utilement inciter la fonction RH à traiter la question des  conduites addictives dans l’entreprise ; certes, les tests de dépistage pourront constituer une des  mesures retenues  mais ils devraient s’inscrire dans un cadre plus global d’une politique de prévention des addictions au sein de l’entreprise.

Pour en savoir plus :http://www.actuel-rh.fr/content/depistage-des-stupefiants-en-entreprise-nouvelle-obligation-pour-lemployeur

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000033551459&fastReqId=331545335&fastPos=1

http://www.efl.fr/droit/social/details.html?ref=UI-701799a4-e8e0-4f7e-a9fe-67df74da12eb&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20170117

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