DRH et altérité : un plaidoyer de Thomas Chardin Parlons rh

L’altérité demande de remplacer la peur instinctive de l’autre par une forme de curiosité, une attention, une écoute, ou plus simplement, par le simple fait de donner une place à l’autre, tout en sachant rester à la sienne. L’altérité est la reconnaissance de l’autre dans ce qui nous distingue et dans ce qui nous rassemble. 

L’altérité, mission du DRH : Le développement de l’altérité doit être LA mission du DRH : constituer une diversité de talents, riche de leur pluralité de points de vue, d’expertises, de potentiels, et en même temps de les fédérer autour d’une vision collective partagée, d’un projet commun, d’un destin poursuivi ensemble qui rassemble et unit. 

On peut choisir par sécurité d’embaucher de vrais clones sans aspérité ni singularité :  l’invitation est de cultiver le sens de l’altérité, des diversités, comme levier d’efficacité pour l’entreprise.

Ce que n’est pas l’altérité : L’altérité n’est pas l’altruisme. L’altérité est la prise de conscience des différences et des similitudes ; elle doit être vécue de façon réciproque, contrairement à l’altruisme qui n’attend rien de l’autre. L’altérité n’est pas la tolérance, qui est l’acceptation de l’autre sans chercher forcément à développer la relation.  L’altérité n’est pas l’empathie, qui consiste à se mettre à la place de l’autre. L’altérité s’inscrit dans une dynamique d’échange, chacun étant à sa place.

Comment faire pour développer l’altérité indispensable aux entreprises ?  Avoir de l’audace et affirmer sa propre différence RH. L’audace d’être soi passe par deux actions concomitantes : se détacher du regard des autres et affirmer sa vocation profonde.

En matière RH, il faut s’affranchir des regards extérieurs pour passer à l’action. Quant à l’affirmation de sa vocation et de son identité profonde, ce n’est pas simple car dans le monde RH, les standards sont trop souvent des étendards. Les professionnels RH doivent passer de « risquophobes » à « innovatophiles » pour porter haut les couleurs de la fonction RH. 

N’est-il pas préférable de s’engager plutôt que de démissionner, de se réinventer plutôt que de se résigner ? Il y a plus à perdre en étant soi qu’à gagner en se perdant. Soyons intransigeants avec ceux qui voudraient lisser, normaliser, digitaliser, au lieu d’encourager à sublimer la différence.

La rareté doit être cultivée, celle des différences RH pour mieux les partager : la différence RH est l’âme de l’entreprise car elle est unique, personnelle, authentique…

Pour en savoir plus : https://www.parlonsrh.com/media/drh-lalterite-comme-alternative/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&utm_source=plezi-newsletter

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Drh, mission ou démission, Thomas Chardin, Diateino, avril 2021

Les dirigeants en général et les directeurs des ressources humaines en particulier sont soumis à une très forte pression sociale et sociétale: La DRH doit accompagner des changements majeurs : reconnecter l’entreprise à la société, capacité à répartir plus équitablement la richesse créée entre le travail, le capital et l’investissement, faculté à traiter l’humain comme une fin et non comme un moyen. C’est sa mission.

L’alternative est la démission car l’entreprise pas fini de se transformer avec de nouveaux impératifs et paradoxes sociaux, sanitaires, juridiques et écologiques. Comment accompagner tous les collaborateurs de l’entreprise étendue, du free-lance au manager en passant par l’ensemble des salariés, dans le respect du droit, de l’éthique, de l’environnement et des aspirations de chacun ?

La DRH a le privilège d’être située au cœur de ces transformations et d’en être la cheville ouvrière avec la nécessité de se défaire des tâches techniques sans valeur ajoutée au profit de ceux qui en sont les experts, pour pouvoir affronter une forte complexité.

Les outils du marketing RH constituent une aide pour structurer la démarche et asseoir sa crédibilité pour assurer l’avenir. Il est indispensable d’entrer en empathie active, en résonnance avec le monde contemporain, écouter et ressentir, avec méthode, pour répondre aux des attentes des salariés et aux intérêts de l’entreprise.

Agir en évitant toute dissonance entre les principes et les pratiques, entre l’intention et l’action, l’audace d’agir est indispensable pour les professionnels RH…

Thomas Chardin propose un diagnostic des différents défis auxquels sont confrontés les acteurs des ressources humaines : guerre de l’image, guerre des talents et guerre de l’attention.

 Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/drh-mission-ou-demission/