Management, « Frenchtouch » !

Une évolution positive était relevée avec des points méritant encore d’être travaillés selon les managers étrangers interrogés.

La réputation du manager français a souffert, durant des années, de nombreuses critiques.  En 2017, un ouvrage d’universitaires, La Prouesse Française, battait en brèche cette image négative pour les managers français des entreprises du CAC 40.

Mais hors des grandes entreprises, peut-on remarquer la même évolution dans les ETI/ PME ?

Loin d’être en retard sur les plus grandes entreprises françaises, on constate une remarquable et similaire mutation en cours. Loin des clichés négatifs habituels : manager français autoritaire, trop direct, le processus de décision rigide, hiérarchisé et monopolisé par le « chef ».

On découvre une évolution des managers français dans l’IT, accompagnée par des changements sociétaux et générationnels.

Souvent en phase avec les débats de société, le secteur de l’IT a des managers qui fusionnent l’aspect pragmatique anglo-saxon et celui plus épicurien français.

Une étude Anywr menée par Sophie Lavergne, Dir. Communication et Yannick Merle, Responsable Etudes enseignant les méthodes de communication version outre-Manche montre que :

*Le french manager 2.0 se distingue désormais par son humanisme doublé d’une rigueur très efficace.

*Fini le « petit chef » arrogant, bonjour le profil exigeant, mais soucieux du bien-être de son équipe.

*Le manager français mute en leader des temps modernes : ni supermann/wonderwoman, mais capable d’empathie pour emmener ses équipes vers les résultats attendus par sa direction et les actionnaires. Capable de communiquer clairement, d’élaborer des rendez-vous réguliers, individuels ou d’équipes, n’hésitant pas à faire confiance ou à déléguer des tâches, c’est un profil organisé et jouant en équipe.

*Le soin apporté aux besoins de temps pour la vie privée est aussi la marque de fabrique du « french manager 2.0.

*Fini le temps où les collaborateurs devaient aligner les heures supplémentaires non déclarées au bureau… L’époque est au télétravail, aux horaires flexibles sans sombrer dans le blurring.

Ces changements marquent un management à la française plus positif qui demande à trouver sa médiatisation pour échapper aux clichés qui ont la vie dure…

Pour en savoir plus : https://fr.indeed.com/Emplois-French-Touch?vjk=da1e2879544d6cf8

CNIL : guide pour les recruteurs

En 2002, la CNIL avait publié une recommandation « relative à la collecte et au traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement » (délibération n° 02-017 du 21 mars 2002).

Aujourd’hui se fait jour un fort besoin des professionnels de disposer d’un accompagnement plus important et d’une actualisation de la position de la CNIL, dans un contexte où les nouvelles technologies sont exploitées au quotidien par les recruteurs dans leurs activités.

L’essor des nouvelles technologies a multiplié les canaux de recrutement (réseaux sociaux, publicité personnalisée, moteurs de recherche spécialisés, etc.) et les outils de communication utilisés (visioconférence, agents conversationnels ou chatbots, applications mobiles, etc.). Il a également entrainé la constitution de bases de données d’un volume important permettant l’utilisation de l’intelligence artificielle ou encore le recours à des outils pour évaluer le « savoir être » et prendre en compte les « soft skills » des candidats.

Au regard des risques considérables d’atteinte à la vie privée des candidats, il est essentiel que les recruteurs veillent à préserver leurs droits et libertés.

Dans ce contexte, la CNIL a élaboré un guide afin d’accompagner les recruteurs à se mettre en conformité autour :

• d’un rappel des fondamentaux en matière de réglementation sur la protection des données personnelles dans le domaine du recrutement (fiches n° 1 à 10) ;
• des questions-réponses sur l’utilisation des nouvelles technologies par les recruteurs et à des questions spécifiques telles que celles relatives à la discrimination (fiche n° 11 à 19).

Outil d’accompagnement, ce guide comprend un rappel de la réglementation et des éclairages sur les bonnes pratiques à déployer pour garantir une conformité au RGPD. Il est complété par des outils de synthèse, sous la forme de fiches pratiques :

• les cinq questions incontournables à se poser ;
• un questionnaire d’auto-évaluation au RGPD.

La CNIL accompagne également les candidats en proposant une fiche pratique dédiée : « Candidats à un processus de recrutement : adoptez les 4 bons réflexes pour protéger vos informations personnelles ».

Ces nouveaux contenus viennent enrichir les nombreuses ressources de la CNIL sur le travail et la gestion des ressources humaines.

Pour en savoir plus: Télécharger le guide

Guide référentiel – recrutement

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Licenciement et Vie privée : principes et exceptions

En principe, les faits et agissements accomplis en dehors du temps et du lieu de travail, ne peuvent servir de fondement pour une sanction ou un licenciement disciplinaire.

Une jurisprudence bien établie retient que l’employeur ne peut exercer sur la vie privée du salarié son pouvoir de direction et a fortiori son pouvoir disciplinaire. Cependant diverses exceptions sont reconnues :

*l’employeur peut prononcer un licenciement non disciplinaire relevant d’un fait relevant de la vie privée s’il créé un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise : ainsi il est admis qu’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié occasionnant un trouble caractérisé au sein de l’entreprise peut fonder un licenciement, sans pour autant revêtir de caractère fautif. Par exemple, a été reconnu justifié mais non fondé sur une faute grave le licenciement d’un salarié qui utilisait un véhicule dans l’exercice de son activité professionnelle se trouvant dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail en raison de la suspension de son permis de conduire résultant d’une infraction commise dans le cadre de sa vie privée. 

*un fait de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. Parexemple, le fait pour une salariée de proférer des menaces à l’encontre d’une autre collaboratrice dans un cadre privé (propos laissés sur téléphone personnel) visant à « la détruire de façon très professionnelle et de faire circuler des bruits sur elle » s’inscrit dans un contexte de travail et constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. 

Un arrêt très récent (Cas soc 08 06 20 n°18-1831) illustre cette position dans une affaire où un steward avait commis un vol de portefeuille dans un hôtel partenaire de l’employeur et dans lequel il était affecté pendant le temps de l’escale. La Cour d’appel avait retenu le licenciement pour faute grave car  le salarié ayant gravement manqué à ses obligations professionnelles en termes de comportement et porté atteinte à l’image de son employeur. Les juges avaient relevé que c’est en raison de l’intervention de l’employeur que la victime n’avait pas porté plainte et que le salarié avait violé des obligations découlant de son contrat de travail lequel impose une obligation de loyauté, et du règlement intérieur.

La Cour de Cassation a confirmé que les faits se rattachaient bien à la vie professionnelle du salarié, ce qui permet une appréhension plus extensive par l’employeur des faits commis par le salarié dans le cadre de la sphère privée. Ainsi  des faits de harcèlement sexuel ou moral en dehors du temps et du lieu de travail sont susceptibles de justifier un licenciement pour faute grave.

Pour en savoir plus : https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/licenciement-et-vie-privee/

CNP Assurances : Accord Qualité de Vie au Travail

 CNP Assurances a signé avec trois organisations syndicales représentatives (CFDT,CFE-CGC et UNSA) son premier accord relatif à la qualité de vie au travail pour une durée de 3 ans

Pour accompagner son développement et l’évolution liée au digital , CNP Assurances cherche à favoriser le travail collaboratif, l’agilité et l’initiative et dans ce contexte une organisation de travail adaptée

 –  L’accord  vise à favoriser l’autonomie, l’intérêt du travail et les relations entre les collaborateurs en sollicitant la participation des collaborateurs à l’aménagement de leurs conditions de travail et en donnant accès aux managers à des outils de pilotage plus agile

–  Le digital est placé au service de la qualité de vie au travail avec le respect du droit à la déconnexion. Outre la diffusion d’un « guide des bonnes pratiques numériques » et la sensibilisation au risque de connexion permanente, un droit d’alerte est instauré et peut être actionné par tout salarié estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté.

–  L’équilibre vie professionnelle-vie privée est pris en compte en renforçant l’information des collaborateurs sur l’ensemble des dispositifs déjà existants, notamment en matière de parentalité ou en faveur des aidants familiaux. La mise en place d’une expérimentation du télétravail sur un an est  également prévue.

–  L’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations est également intégré à  l’accord qui prévoit des actions pour une plus grande mixité des effectifs, en veillant à l’égalité dans les promotions, rémunérations et évolutions professionnelles.

Pour en savoir plus :https://www.cnp.fr/Journaliste/Tous-les-communiques-de-presse/2017/Un-premier-accord-QVT-pour-CNP-Assurances-au-service-de-la-dynamique-collective