Comment assurer une prévention convenable, notamment pour les risques de violence interne et de harcèlement dont on peut difficilement prédire l’occurrence ? Deux Jurisprudences récentes proposent une ligne de prévention dans le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur.
Violence au travail : agir pour prévenir la récidive 😦Cas soc 30/11/2022)
Contexte: Dans un magasin de chaussures et de vêtements, deux vendeuses se disputent; l’employeur est informé par celles-ci par téléphone. Comme l’une des deux vendeuses souffre d’une migraine, l’employeur la remplace par une salariée d’un autre magasin. Pourtant, la vendeuse souffrante revient sur les lieux et insulte sa collègue, provoquant une nouvelle altercation : elle est licenciée pour faute grave.
Contentieux: La salariée licenciée conteste son licenciement au motif d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, mais les juges la déboutent en l’estimant seule responsable de l’altercation car :
*l’employeur n’était pas informé de l’inimitié entre les deux salariées avant l’événement ;
*il a mis en place des mesures permettant d’éviter une nouvelle altercation, en séparant les deux vendeuses. La salariée licenciée a été jugée seule responsable de la nouvelle altercation.
Harcèlement moral : prévenir et agir immédiatement :(Cas soc 07/12/2022)
Contexte: Une conseillère de vente dans un magasin se plaint de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique et en informe son employeur. Celui-ci organise le jour même une réunion avec la salariée et un représentant du personnel pour évoquer les faits et lui proposer de changer de secteur. La salariée est également reçue quelques jours plus tard par les ressources humaines. De leur côté, les représentants du personnel réalisent une enquête.
Contentieux: La salariée saisit le conseil de prud’hommes d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif du manquement de son employeur à son obligation de sécurité.
Les juges la déboutent en estimant que l’employeur avait justifié avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser les situations de harcèlement moral.
A retenir :
*En matière de RPS, l’employeur doit démontrer avoir pris des mesures en amont par des actions d’information et de formation et en aval, en faisant cesser immédiatement les situations problématiques permettant d’étudier les tenants et les aboutissants de ces situations, notamment en lien avec les représentants du personnel.
*Réunir les protagonistes le lendemain et périodiquement, tout en les laissant travailler ensemble, risque d’être considéré comme suffisant.
*Dans l’urgence, recevoir immédiatement et séparément les protagonistes et écarter l’un des deux (changement de poste ou d’horaires, sanction disciplinaire si faits avérés) pour éviter le contact dans l’attente d’une décision sur les actions à entreprendre durablement.
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