Preuve du Harcèlement moral : validité de l’enquête interne menée par la DRH

Contexte : un ingénieur documentation, licencié pour faute grave liée à un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud’homale pour contester cette mesure et obtenir paiement de diverses sommes

L’employeur fait grief à l’arrêt rendu par la Cour de Colmar de l’avoir condamné à payer au salarié diverses sommes au titre du préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, du salaire correspondant à la mise à pied, des congés payés afférents et à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans son pourvoi, il a fait valoir que :

-il appartient aux juges du fond d’analyser, même sommairement, les pièces et éléments sur lesquels ils fondent leur décision ;

-en refusant, pour écarter l’existence d’une faute grave de la part du salarié liée à un harcèlement moral exercé sur une autre salariée, d’analyser, même sommairement, le contenu de l’enquête interne diligentée par l’employeur, motifs pris :

° d’une part, de ce que cette enquête avait été confiée, non au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mais à la direction des ressources humaines

°d’autre part, de ce que huit personnes seulement sur les vingt composant le service avaient été interrogées, la cour d’appel, qui a statué par des motifs impropres à écarter cet élément de preuve, a méconnu les exigences de l’article 455 du code de procédure civile ;

-en énonçant, pour écarter l’existence d’une faute grave de la part du salarié liée à un harcèlement moral exercé sur une autre salariée, que les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins pour la réalisation de l’enquête interne n’étaient pas connus, quand l’employeur expliquait que les salariés entendus étaient ceux situés au plus proche des deux protagonistes et produisait à cet égard une attestation de l’adjoint au directeur des ressources humaines, selon laquelle les salariés entendus étaient « les collègues de travail qui se trouvaient directement aux abords de la personne mise en cause, de la victime des faits , du manager et d’un autre responsable de service travaillant  dans le même open space .

Décision de la Cour de cassation : Pour rappel tout jugement doit être motivé et les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en relevant que pour juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, à l’encontre duquel la société s’était prévalue d’agissements de harcèlement moral envers une de ses collègues, l’arrêt retient que :

l’enquête interne diligentée par l’employeur, après la dénonciation de faits par cette collègue, avait été confiée, non pas au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mais à la direction des ressources humaines

huit personnes seulement avaient été interrogées, sur les vingt composant le service et sans que soient connus les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins.

En statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter cet élément de preuve, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences des textes applicables.

Pour en savoir plus :file:///D:/TELECHARGEMENTS/pourvoi-%20(1).pdf

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