Archives de Tag: dialogue social

Du changement à la tête des organisations syndicales…

Dans un temps rapproché, les 3 principaux syndicats français vont changer leur leader:

*Yves Verrier, vient de céder sa place le 3 juin 2022 à Frédéric Souillot lors du 25ème congrès de de FO. Frédéric Souillot était jusqu’alors au sein de la Confédération en charge des affaires juridiques et du personnel après un parcours dans la métallurgie. Il appartient au courant réformiste de l’organisation.

*Philippe Martinez a récemment annoncé son départ dans les prochains mois à l’occasion du prochain congrès de la CGT.

*Laurent Berger, renouvellera son mandat lors très prochain congrès de la CFDT, mais a d’ores et déjà annoncé qu’il n’assurerait pas ses fonction pour toute sa durée, comme cela avait été le cas lors de la succession de François Chérèque en novembre 2012.

A suivre les impacts de ces changements sur le dialogue social avec de nouveau x interlocuteurs.

Pour en savoir plus : Revue de presse du 3 juin 2022

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Formation professionnelle : 2022, fin du déploiement de la réforme

En 2022, les dernières mesures sont mises en place : transfert de la collecte des contributions (formation professionnelle,  taxe d’apprentissage) aux Urssaf et à la Mutualité sociale agricole, via la déclaration sociale nominative dans de simplifier et optimiser cette collecte.

Certification Qualiopi : Les organismes de formation avaient jusqu’au 31 mars pour obtenir cette certification ; ce label, basé sur un référentiel et obtenu à l’issue d’un audit indépendant, est devenu indispensable pour bénéficier des fonds publics ou mutualisés. Si Qualiopi va dans le sens de la professionnalisation et de la montée en gamme des organismes de formation,  le marché n’a pas attendu ce blanc-seing pour améliorer son offre. Celle-ci est devenue riche, variée et dans son ensemble qualitative. Ce qui va distinguer un organisme de formation performant restera la qualité des échanges avec les RH, l’accompagnement vers le meilleur choix de parcours pour l’apprenant, la capacité à s’adapter aux besoins de l’entreprise, à faire évoluer son offre. Le responsable de formation doit s’assurer que ses critères de qualité collent avec ceux de l’organisme de formation.

Les Opco, opérateurs de compétences qui ont remplacé les Opca (Organismes paritaires collecteurs agréés), sont positionnés sur de nouvelles missions au bénéfice des branches apprentissage, appui aux stratégies de GPEC et aux démarches de certification – mais aussi des entreprises – soutien des projets d’évolution ou de transition professionnelle, conseil et accompagnement des TPE et PME pour définir le plan de développement des compétences. Ces organismes voient leur rôle positionné en priorité sur les entreprises de moins de 50 salariés, pour assurer leurs missions de financement de la formation.

En 2022, de nombreuses entreprises de plus de 50 salariés n’ont pas abandonné leurs versements volontaires aux Opco ; elles souhaitent continuer à bénéficier de leurs services, en particulier la délégation de la gestion de la facturation des actions de formation pour  ne pas consacrer d’énergie à un administratif chronophage. Or cette subrogation est désormais  proposée, pour un coût bien inférieur, par des plateformes digitales de type TMS  

Le dialogue social pour définir la stratégie de développement des compétences est nécessaire ; il est également de la responsabilité des entreprises d’optimiser l’utilisation des fonds publics à leur disposition. Le dialogue social doit être favorisé aussi sur les questions d’abondement employeur au CPF  et  pour élaborer un projet commun autour de la formation professionnelle, le recueil et le suivi des demandes : des bases saines pour travailler ensemble dans l’intérêt de tous : salarié, manager, RH, partenaires sociaux, et employeur.

Pour en savoir plus :  https://www.placedelaformation.com/blog/dernier-acte-de-la-loi

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Agenda ARACT IDF : Semaine du Télétravail, 16/20 mai 2022

Au programme de la semaine Télétravail organisée par ARACT IDF
LUNDI 16 MAI – DIALOGUE SOCIAL -9h-9h30 : Conférence de lancement (zoom)
10h-12h : Atelier-jeu « Les essentiels Télétravail » -Aract IDF, Paris 10-

MARDI 17 MAI – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE -14h30-16h30 : Atelier-jeu « Les essentiels Egapro »
-Aract IDF, Paris 10-

MERCREDI 18 MAI – MANAGEMENT -10h-12h : Atelier-jeu « Managinnov’  » -Aract IDF, Paris 10-
17h30-19h : Atelier REX en partenariat avec GEMPLOI : « Nouvelles organisations de travail et télétravail pérenne : Où en est la fonction RH des TPME et à quels enjeux et défis doit-elle faire face en 2022 ? » (Zoom) 
JEUDI 19 MAI – SANTÉ ET PRÉVENTION -Ressources à retrouver sur le site http://www.teletravail-idf.fr

VENDREDI 20 MAI – SPATIALITÉ ET MOBILITÉ -9h30-10h30 : Webinaire en partenariat avec l’ADEME « Mobilité et télétravail, comment intégrer ces nouveaux enjeux dans vos organisations hybrides ? » (Webikeo)
14h-17h : Atelier-jeu « Workplace game (Aract IDF, Paris 10)

2 ans de pandémie ont bousculé nos habitudes, mettant le télétravail au coeur de nos organisations. Entre pérennisation du télétravail, hybridation et transformations organisationnelles, de nouveaux équilibres sont à trouver !

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Médecin du travail et harcèlement moral : responsabilité pour faits de qualification pénale.

Dans un arrêt récent la Cour de cassation retient que :

* Si l’indépendance du médecin du travail exclut que les actes qu’il accomplit dans l’exercice de ses fonctions puissent constituer un harcèlement moral imputable à l’employeur, elle ne fait pas obstacle à l’application de la règle selon laquelle le commettant est civilement responsable du dommage causé par un de ses préposés en application de l’article 1242, alinéa 5 du Code civil.

*En conséquence, le médecin du travail, salarié de l’employeur, qui agit sans excéder les limites de la mission qui lui est impartie, n’engage pas sa responsabilité civile personnelle.

*Cette immunité du préposé ne pouvant toutefois pas s’étendre aux fautes susceptibles de revêtir une qualification pénale ou procéder de l’intention de nuire, le médecin du travail n’en bénéficie pas en ce qui concerne le grief de harcèlement moral et celui de violation du secret professionnel

Pour en savoir plus : Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-10.610. 26-1-2022 n° 20-10.610 FS-B.

https://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf0760

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ARPE: nomination Président et Directeur général

Deux décrets du 29 novembre 2021 ont désigné le Président du conseil d’administration et le Directeur Général de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE)

Bruno METTLING, président de la société Topics et Joël BLONDEL, inspecteur général des affaires sociales, ont été respectivement -pour un mandat de 4 ans- nommés président du conseil d’administration et Directeur général de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE). Créée par l’ordonnance du 21 avril 2021 relative aux modalités de représentation des travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes et aux conditions d’exercice de cette représentation, l’ARPE est le nouvel établissement public chargé de réguler les relations sociales entre plateformes et travailleurs indépendants.

Cette ordonnance pose les premières bases d’une représentation et d’un dialogue social entre les plateformes et les travailleurs indépendants dans le secteur des VTC et des livraisons à vélo ou scooter, à la suite des travaux menés par le Gouvernement avec les partenaires sociaux et des recommandations de la mission confiée par Elisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, à Bruno Mettling, Mathias Dufour et Pauline Trequesser sur la régulation des relations de travail dans ce secteur.

Une élection nationale est prévue au printemps 2022 afin de permettre aux travailleurs indépendants de désigner les organisations qui les représenteront.

Pour mémoire, l’ARPE a pour mission de
- organiser l’élection nationale des représentants des travailleurs indépendants des plateformes ;
- financer leur formation et leur indemnisation, ainsi que leur protection contre les risques de discrimination ;
- accompagner le développement du dialogue social et de jouer un rôle d’observatoire de l’activité des plateformes numériques d’emploi ;
- assurer le paiement des indemnités versées aux travailleurs indépendants pour compenser la perte de chiffre d’affaires liée à l’exercice de leur mandat.

Pour en savoir plus : Décrets 29 novembre 2021

M. METTLING  https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044388219

M. BLONDEL (Joël) : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044388217

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/autorite-des-relations-sociales-des-plateformes-d-emploi-arpe-nomination-du

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Développement des cas de burn-out : nécessité de passer à la prévention tertiaire

Adrien Chignard, psychologue du travail, Cabinet  Sens et Cohérence, considère qu’il est nécessaire de prendre en charge collectivement  plutôt qu’individuellement le burn-out en entreprise : celles-ci doivent protéger leurs salariés via des actions concrètes.

*Plusieurs études montrent une augmentation de situations d’épuisement professionnel. Les multiples confinements et le télétravail généralisé ont aggravé les facteurs de risque et la charge de travail a augmenté. De nombreux salariés ont eu à faire face à des problèmes informatiques, de communication à distance, d’autres ont souffert d’un manque de soutien du collectif et  d’un manque de reconnaissance malgré leur implication. S’agissant du burn-out, on a tendance à individualiser la souffrance au travail alors qu’il faudrait rechercher  des facteurs organisationnels.

*Il faut soigner le travail, préserver la santé physique et mentale des équipes sur place, ceci étant une responsabilité de l’employeur. Ceci passe, par l’identification des facteurs organisationnels qui  provoquent l’épuisement professionnel : évaluation de la charge de travail, de l’ambiance de travail,  repérage des iniquités potentielles au sein de l’équipe, des conflits éthiques lorsque les tâches à accomplir sont contraires à leurs règles de métier ou à leurs valeurs. Cette démarche permet le traitement des symptômes et génére une motivation renforcée au sein de l’équipe.

*La plupart des entreprises se contente de diagnostiquer les symptômes sur le stress, les RPS, ce qui n’est pas suffisant ; il est nécessaire de mettre en place des actions plutôt que de s’arrêter sur les risques qui permettent d’identifier les conditions potentielles à leur développement. Une  solution est de passer de la prévention primaire à une prévention tertiaire, dans une perspective curative.

*Avec les nouveaux modes de travail, les risques évoluent: les employeurs doivent partager leur pouvoir d’organisation,  s’engager dans un dialogue social plus équilibré et construire des solutions avec les salariés. Pour le télétravail par exemple, on devrait donner  plus de latitude aux managers pour permettre aux équipes de sorganiser, en fonction des contextes et de la fluctuation de l’activité.  La difficulté reste que la résistance au changement est forte dans les strates dirigeantes.

Pour en savoir plus :

https://www.actuel-rh.fr/content/les-cas-de-burn-out-explosent-les-entreprises-doivent-passer-la-prevention-tertiaire

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Télétravail en tiers-lieu : enjeux, opportunités et points de vigilance

A quelles conditions le travail en tiers-lieux peut-il être acceptable pour salariés, management et direction ? Le réseau ANACT soutient une expérimentation portée par France Tiers-Lieux : enjeux, atouts et risques… 

*Le tiers-lieu se définit comme un troisième lieu de travail – ni le domicile, ni l’entreprise- L »intérêt que peut présenter cette alternative se pose fortement désormais. Les inégalités en matière de conditions de travail à domicile sont manifestes : les modalités organisationnelles et les moyens mis à disposition par l’entreprise ne sont pas toujours présentes (équipements, pratique de management…), la configuration des espaces à domicile et les situations personnelles des salariés (connexion internet, espace dédié, situation familiale…) ne sont pas neutres pour les femmes et les hommes. Il reste cependant difficile pour l’employeur de s’assurer de bonnes conditions de travail au domicile.

Pour des questions de santé au travail et d’équité, le tiers-lieu peut apparaître à certaines conditions comme un environnement de travail alternatif potentiellement adapté aux situations de télétravail réguliers, occasionnels et exceptionnels: cf  Kit Associer Télétravail & QVT).

*Ces lieux “tiers” ne sont pas exempts de risques du point de vue des conditions de travail ? d’où la nécessité d’identifier les risques potentiels: éloignement du collectif de travail, peu de régulations informelles, isolement, nuisances sonores, surengagement dans la vie du lieu au détriment de sa propre activité…

Le Fonds d’aide pour l’amélioration des conditions de travail (Fact) soutient le projet porté par France Tiers-Lieux visant à identifier les conditions acceptables d’un télétravail en tiers-lieu, ainsi que les obstacles et leviers potentiels :culturels, économiques, structurels.

*La question de la reconfiguration des espaces et des lieux dans le cadre de la négociation collective en matière de télétravail est émergente. L’accord relatif sur le télétravail dans la fonction publique du 13 juillet 2021 contient un volet sur le développement des espaces partagés avec une réflexion de développement de tiers-lieux par les administrations pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes. Pour les accords télétravail négociés par les entreprises, il est peu fait mention des alternatives au domicile.

*La question du télétravail à domicile ou en tiers-lieu mérite d’être repositionnée dans une réflexion plus large sur l’évolution des lieux et des espaces, mais aussi des modes de collaboration. au regard de la digitalisation des entreprises. Le télétravail permet d’assurer une continuité d’activités, et des collaborations réunissant des individus et des compétences parfois très éloignés géographiquement. Il en résulte un impact direct sur les espaces de travail.

Les entreprises sont en recherche d’un équilibre présentiel-distanciel, d’une identification des marges de manœuvre spatiales et temporelles adaptées aux activités de travail individuelles et collectives. Ces questions sont au cœur du dialogue social avec pour objectif de trouver le bon mix espace-temps pour l’entreprise.______________

Pour aller en savoir plus loin :  Rapport « Nos territoires en action » et sa synthèse produits par France Tiers-lieuxhttps://www.anact.fr/teletravail-en-tiers-lieu-enjeux-opportunites-et-points-de-vigilance

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Protocole sanitaire en entreprise et dialogue social

La mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été actualisé au cours du mois d’août 2021avec une entrée en vigueur le 1er septembre 2021.

Le télétravail y prend toute sa place en tant que mesure nécessaire qui relève du dialogue social 

Le télétravail reste une mesure de prévention essentielle. Sa définition relève désormais du dialogue social de proximité.

Le protocole prévoit que :

* le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui peut participer à la démarche de prévention du risque d’infection au Covid-19 et permettre de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail

*L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail constitue un cadre de référence utile pour sa mise en œuvre. A ce titre, les employeurs fixent, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.»

En conséquence, depuis le 1er septembre, les entreprises qui le souhaitent ont la possibilité de faire revenir leurs salariés à 100% sur site.

Pour les entreprises ayant déjà mis en place des accords de télétravail, ces derniers peuvent à nouveau s’appliquer normalement, quel que soit le nombre de jours à distance prévu.

Pour les entreprises qui n’ont pas encore mis en place des accords de télétravail et qui n’ont pas de CSE, une charte unilatérale est désormais possible.

Pour en savoir plus : https://outlook.live.com/mail/0/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAASSnP5qAAAA

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Protocole sanitaire allégé

Le nouveau protocole sanitaire allégé est entré en vigueur dans les entreprises. Publié sur le site du ministère du Travail, il assouplit plusieurs règles pour lutter contre l’épidémie de Covid-19 dans la sphère professionnelle.

*Le principal changement concerne la vaccination des salarié avec élargissement des possibilités pour les salariés de s’absenter pour se faire vacciner dans un centre en dehors du lieu de travail: « les entreprises sont incitées, au regard des impératifs de santé publique, à autoriser leurs salariés à s’absenter pendant les heures de travail, pour faciliter l’accès à la vaccination ». Le ministère précise que le salarié « est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer la meilleure manière d’organiser cette absence ».

*La jauge de 25 personnes pour les « moments de convivialité » est levée. Le protocole rétablit la possibilité d’organiser des « moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel ». Suspendus depuis fin octobre, ces pots « peuvent être organisés dans le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque dans les espaces clos, les mesures d’aération/ventilation ainsi que des règles de distanciation ». Il est recommandé de les organiser dans des espaces extérieurs.

*La règle du télétravail reste inchangée. En pratique, les employeurs et les représentants des salariés peuvent déterminer un nombre de jours minimal de télétravail par semaine, « dans le cadre du d’un dialogue social de proximité ».

Pour limiter les contacts, les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier; si elles se tiennent en présentiel, elles doivent respecter les gestes barrières : port du masque, mesures d’aération/ventilation des locaux, règles de distanciation…

*Pour les trajets de plusieurs salariés dans un même véhicule, le port du masque et l’hygiène des mains doivent être respectés par chacun. Une procédure effective de nettoyage / désinfection régulière du véhicule et une aération de quelques minutes du véhicule très régulière doivent être mises en place.

*Le guide dédié à l’organisation et au fonctionnement des restaurants d’entreprise est réactualisé; la jauge de 50 % de capacité d’accueil est intégralement levée. Le nombre maximal de 6 personnes à table n’est plus à appliquer, comme la distance minimale de deux mètres entre les tables.

Les horaires de déjeuners doivent être adaptés avec des horaires décalés pour réduire le nombre de convives présents simultanément; des paniers à emporter et à consommer sur le poste de travail » doivent, dans la mesure du possible, être à la disposition des salariés. Les offres alimentaires en vrac (salad-bar, panières…) sont toujours supprimées.

*Le port du masque reste obligatoire au sein de l’entreprise, à l’exception des bureaux individuels et dans les ateliers, dans certains cas.

Pour en savoir plus: .https://www.elegia.fr/actualites/droit-social-grh/protocole-sanitaire-vaccination-heures-de-travail-fortement-encouragee?IDCONTACT_MID=a51b99633c339230d217649375e0

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Impact COVID : quel changement dans le droit du travail et les relations sociales ?

L’association française de droit du travail (AFDT) a organisé une visioconférence le 6 mai dernier autour de plusieurs débats sur ce que change et va changer la Covid dans le droit et le rapport au travail et les relations sociales comprises : les points marquants des échanges …

° Impacts sur le droit du travail  *Grégoire Loiseau, professeur à l’école de droit de la Sorbonne considère que « le gouvernement dissimule des normes dures dans un droit mou » car au travers de normes souples (questions/réponses, protocole sanitaire…), il crée des obligations : port du masque, plan d’action…). Normalement l’exécutif doit utiliser la voie des  décrets sur les thèmes liés à la prévention pour la santé et la sécurité au travail. Il y a donc une « dérive normative ».

Pour Hervé Lanouzière, directeur de l’INTEFP, il devient très compliqué d’élaborer des prescriptions générales très précises. Si pendant longtemps on a connu des textes réglementaires très normatifs qui ont réduit la sinistralité dans les entreprises, aujourd’hui ils atteignent leurs limites tant le travail a changé:. Cette difficulté explique l’évolution de ces textes prescriptifs vers une obligation de résultat, l’employeur devant respecter les 9 principes généraux de prévention sachant qu’il peut le faire à sa façon. Par ailleurs, sur certains sujets il y a peu de textes très précis, par exemple troubles musculo-squelettiques ou risques psychosociaux et des acteurs tels, l’INRS ou l’ANACT  ont depuis longtemps produit des recommandations constituant une forme de droit souple visant à mieux répondre aux entreprises. Face à l’urgence, des fiches adaptables étaient la bonne solution. La mise en place d’une task force par le Ministère du travail en 2020 pour prévenir les risques dans les entreprises nécessitait autre chose : apporter très rapidement des préconisations concrètes pour protéger les salariés. A cet égard, les principes généraux de prévention ont montré toute leur robustesse : à partir de l’idée d’une amélioration continue, l’employeur doit être en veille constante pour s’adapter en permanence à réduire les risques.

Selon François Héas, professeur de droit à l’université de Nantes, il est inutile de refaire des lois en rappelant deux  règles majeures de prévention : l’environnement de travail doit être adapté en permanence aux circonstances et  le principe de substitution visant à remplacer quelque chose de dangereux par quelque chose de pas ou de moins dangereux. Ceci permet de mieux appréhender  les questions de santé mentale, très importantes avec le télétravail.

François Cochet, directeur santé au travail de Secafi, souligne que l’intensité du travail est devenue considérable d’autant que « le télétravail permanent a supprimé les temps de pause et les déplacements, pendant lesquels on souffle, on réfléchit, on trouve des idées… notre cerveau ayant besoin d’une variété de situations ».

Antoine Foucher, consultant du cabinet Quintet et ex-directeur de cabinet de la ministre du Travail, Antoine Foucher, rappelle sur les relations sociales  qu’il s’est agi de  présenter aux partenaires sociaux des solutions pour qu’ils puissent y réagir rapidement, la priorité étant que la réalité des échanges prime sur un dialogue social formel.

Pour Grégoire Loiseau , la question est de savoir si le droit « covidien » sera qu’une pratique passagère, ou bien s’il s’inscrira durablement dans le système  juridique et social .

°Impacts sur les changements sociaux :

Pour Antoine Foucher, le partage des rôles entre l’Etat, garant de l’intérêt général, et l’entreprise, soucieuse de son intérêt propre, est amené à évoluer.  Le risque Covid a déjà conduit les employeurs à prendre en charge un risque exogène et à se soucier de la santé des personnes au-delà des locaux de l’entreprise; elle devra aussi rendre des comptes, y compris au CSE, à propos de l’environnement, tout en étant confrontée à de nouvelles demandes de la part des salariés: ceci ouvrant  un retour de la question du collectif dans les entreprises.

 Pour François Cochet, les salariés non éligibles au télétravail vont demander des compensations: frais de transport ou primes. Les IRP  et  délégués syndicaux  vont devoir inventer une nouvelle forme d’équité « en ne traitant pas tous les salariés de la même façon »…un vrai défi.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/[12]-le-droit-souple-ou-droit-covidien-est-il-un-opportunisme-ou-une-tendance-durable?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium

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