Archives de Tag: dialogue social

Protocole sanitaire en entreprise et dialogue social

La mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été actualisé au cours du mois d’août 2021avec une entrée en vigueur le 1er septembre 2021.

Le télétravail y prend toute sa place en tant que mesure nécessaire qui relève du dialogue social 

Le télétravail reste une mesure de prévention essentielle. Sa définition relève désormais du dialogue social de proximité.

Le protocole prévoit que :

* le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui peut participer à la démarche de prévention du risque d’infection au Covid-19 et permettre de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail

*L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail constitue un cadre de référence utile pour sa mise en œuvre. A ce titre, les employeurs fixent, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.»

En conséquence, depuis le 1er septembre, les entreprises qui le souhaitent ont la possibilité de faire revenir leurs salariés à 100% sur site.

Pour les entreprises ayant déjà mis en place des accords de télétravail, ces derniers peuvent à nouveau s’appliquer normalement, quel que soit le nombre de jours à distance prévu.

Pour les entreprises qui n’ont pas encore mis en place des accords de télétravail et qui n’ont pas de CSE, une charte unilatérale est désormais possible.

Pour en savoir plus : https://outlook.live.com/mail/0/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAASSnP5qAAAA

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Protocole sanitaire allégé

Le nouveau protocole sanitaire allégé est entré en vigueur dans les entreprises. Publié sur le site du ministère du Travail, il assouplit plusieurs règles pour lutter contre l’épidémie de Covid-19 dans la sphère professionnelle.

*Le principal changement concerne la vaccination des salarié avec élargissement des possibilités pour les salariés de s’absenter pour se faire vacciner dans un centre en dehors du lieu de travail: « les entreprises sont incitées, au regard des impératifs de santé publique, à autoriser leurs salariés à s’absenter pendant les heures de travail, pour faciliter l’accès à la vaccination ». Le ministère précise que le salarié « est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer la meilleure manière d’organiser cette absence ».

*La jauge de 25 personnes pour les « moments de convivialité » est levée. Le protocole rétablit la possibilité d’organiser des « moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel ». Suspendus depuis fin octobre, ces pots « peuvent être organisés dans le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque dans les espaces clos, les mesures d’aération/ventilation ainsi que des règles de distanciation ». Il est recommandé de les organiser dans des espaces extérieurs.

*La règle du télétravail reste inchangée. En pratique, les employeurs et les représentants des salariés peuvent déterminer un nombre de jours minimal de télétravail par semaine, « dans le cadre du d’un dialogue social de proximité ».

Pour limiter les contacts, les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier; si elles se tiennent en présentiel, elles doivent respecter les gestes barrières : port du masque, mesures d’aération/ventilation des locaux, règles de distanciation…

*Pour les trajets de plusieurs salariés dans un même véhicule, le port du masque et l’hygiène des mains doivent être respectés par chacun. Une procédure effective de nettoyage / désinfection régulière du véhicule et une aération de quelques minutes du véhicule très régulière doivent être mises en place.

*Le guide dédié à l’organisation et au fonctionnement des restaurants d’entreprise est réactualisé; la jauge de 50 % de capacité d’accueil est intégralement levée. Le nombre maximal de 6 personnes à table n’est plus à appliquer, comme la distance minimale de deux mètres entre les tables.

Les horaires de déjeuners doivent être adaptés avec des horaires décalés pour réduire le nombre de convives présents simultanément; des paniers à emporter et à consommer sur le poste de travail » doivent, dans la mesure du possible, être à la disposition des salariés. Les offres alimentaires en vrac (salad-bar, panières…) sont toujours supprimées.

*Le port du masque reste obligatoire au sein de l’entreprise, à l’exception des bureaux individuels et dans les ateliers, dans certains cas.

Pour en savoir plus: .https://www.elegia.fr/actualites/droit-social-grh/protocole-sanitaire-vaccination-heures-de-travail-fortement-encouragee?IDCONTACT_MID=a51b99633c339230d217649375e0

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Impact COVID : quel changement dans le droit du travail et les relations sociales ?

L’association française de droit du travail (AFDT) a organisé une visioconférence le 6 mai dernier autour de plusieurs débats sur ce que change et va changer la Covid dans le droit et le rapport au travail et les relations sociales comprises : les points marquants des échanges …

° Impacts sur le droit du travail  *Grégoire Loiseau, professeur à l’école de droit de la Sorbonne considère que « le gouvernement dissimule des normes dures dans un droit mou » car au travers de normes souples (questions/réponses, protocole sanitaire…), il crée des obligations : port du masque, plan d’action…). Normalement l’exécutif doit utiliser la voie des  décrets sur les thèmes liés à la prévention pour la santé et la sécurité au travail. Il y a donc une « dérive normative ».

Pour Hervé Lanouzière, directeur de l’INTEFP, il devient très compliqué d’élaborer des prescriptions générales très précises. Si pendant longtemps on a connu des textes réglementaires très normatifs qui ont réduit la sinistralité dans les entreprises, aujourd’hui ils atteignent leurs limites tant le travail a changé:. Cette difficulté explique l’évolution de ces textes prescriptifs vers une obligation de résultat, l’employeur devant respecter les 9 principes généraux de prévention sachant qu’il peut le faire à sa façon. Par ailleurs, sur certains sujets il y a peu de textes très précis, par exemple troubles musculo-squelettiques ou risques psychosociaux et des acteurs tels, l’INRS ou l’ANACT  ont depuis longtemps produit des recommandations constituant une forme de droit souple visant à mieux répondre aux entreprises. Face à l’urgence, des fiches adaptables étaient la bonne solution. La mise en place d’une task force par le Ministère du travail en 2020 pour prévenir les risques dans les entreprises nécessitait autre chose : apporter très rapidement des préconisations concrètes pour protéger les salariés. A cet égard, les principes généraux de prévention ont montré toute leur robustesse : à partir de l’idée d’une amélioration continue, l’employeur doit être en veille constante pour s’adapter en permanence à réduire les risques.

Selon François Héas, professeur de droit à l’université de Nantes, il est inutile de refaire des lois en rappelant deux  règles majeures de prévention : l’environnement de travail doit être adapté en permanence aux circonstances et  le principe de substitution visant à remplacer quelque chose de dangereux par quelque chose de pas ou de moins dangereux. Ceci permet de mieux appréhender  les questions de santé mentale, très importantes avec le télétravail.

François Cochet, directeur santé au travail de Secafi, souligne que l’intensité du travail est devenue considérable d’autant que « le télétravail permanent a supprimé les temps de pause et les déplacements, pendant lesquels on souffle, on réfléchit, on trouve des idées… notre cerveau ayant besoin d’une variété de situations ».

Antoine Foucher, consultant du cabinet Quintet et ex-directeur de cabinet de la ministre du Travail, Antoine Foucher, rappelle sur les relations sociales  qu’il s’est agi de  présenter aux partenaires sociaux des solutions pour qu’ils puissent y réagir rapidement, la priorité étant que la réalité des échanges prime sur un dialogue social formel.

Pour Grégoire Loiseau , la question est de savoir si le droit « covidien » sera qu’une pratique passagère, ou bien s’il s’inscrira durablement dans le système  juridique et social .

°Impacts sur les changements sociaux :

Pour Antoine Foucher, le partage des rôles entre l’Etat, garant de l’intérêt général, et l’entreprise, soucieuse de son intérêt propre, est amené à évoluer.  Le risque Covid a déjà conduit les employeurs à prendre en charge un risque exogène et à se soucier de la santé des personnes au-delà des locaux de l’entreprise; elle devra aussi rendre des comptes, y compris au CSE, à propos de l’environnement, tout en étant confrontée à de nouvelles demandes de la part des salariés: ceci ouvrant  un retour de la question du collectif dans les entreprises.

 Pour François Cochet, les salariés non éligibles au télétravail vont demander des compensations: frais de transport ou primes. Les IRP  et  délégués syndicaux  vont devoir inventer une nouvelle forme d’équité « en ne traitant pas tous les salariés de la même façon »…un vrai défi.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/[12]-le-droit-souple-ou-droit-covidien-est-il-un-opportunisme-ou-une-tendance-durable?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium

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Travailleurs indépendants des plateformes de mobilité: désignation de leurs représentants en 2022

Une ordonnance concrétise la structuration d’un dialogue social entre les plateformes et les représentants des travailleurs. Une élection nationale sera organisée en 2022 afin de permettre aux travailleurs indépendants de désigner les organisations qui les représenteront.

Le développement des plateformes numériques d’emploi en France s’est traduit par l’émergence de nouvelles formes de travail, notamment du fait du recours aux algorithmes pour organiser les relations entre les plateformes et les travailleurs indépendants.

Ainsi des travaux ont été engagés avec les partenaires sociaux afin de réguler la relation de travail au sein du secteur en permettant la structuration d’un dialogue social entre les différentes parties prenantes. Ce dialogue social pourra s’instaurer au niveau de deux secteurs d’activité : celui des activités de conduite d’une voiture de transport avec chauffeur (VTC), et celui des activités de livraison de marchandises à vélo, scooter ou tricycle, qui représentent près de 100 000 travailleurs indépendants.

Pour chacun de ces secteurs d’activité, une élection nationale, à tour unique et par vote électronique, sera organisée au printemps 2022 afin de permettre aux travailleurs indépendants de désigner les organisations qui les représenteront. Lors du premier scrutin, pourront être reconnues représentatives les organisations (syndicats professionnels et associations loi 1901) qui recueilleront au moins 5% des suffrages exprimés. Ce seuil sera ensuite relevé à 8% à partir de la deuxième élection, qui se déroulera deux ans après. Les scrutins suivants se tiendront tous les quatre ans.

Les représentants désignés par les organisations représentatives bénéficieront de garanties particulières, afin de les protéger contre tout risque de discrimination du fait de leur mandat. En particulier, la rupture du contrat les liant à une plateforme sera soumise à autorisation administrative préalable. Ces représentants bénéficieront par ailleurs d’un droit à la formation au dialogue social, afin d’avoir les outils et connaissances nécessaires à la mise en place d’un dialogue équilibré.

L’ordonnance prévoit par ailleurs la création de l’Autorité des relations sociales les plateformes d’emploi (ARPE), établissement public dédié à la régulation des relations sociales entre plateformes et travailleurs indépendants qui recourent aux plateformes, à la diffusion d’informations et à la concertation.

L’ARPE organisera l’élection nationale des représentants des travailleurs indépendants des plateformes, assurera le financement de leur formation et leur indemnisation, ainsi que leur protection contre les risques de discrimination. Elle accompagnera le développement du dialogue social et jouera un rôle d’observatoire de l’activité des plateformes numériques d’emploi. C’est elle qui assurera le paiement des indemnités versées aux travailleurs indépendants pour compenser la perte de chiffre d’affaires liée à l’exercice de leur mandat.

Cette première étape essentielle sera complétée par des dispositions qui préciseront les modalités de négociation collective entre plateformes et représentants des travailleurs indépendants qui y ont recours.En savoir plus :

Pour en savoir plus : https://idf.dreets.gouv.fr/Les-travailleurs-independants-des-plateformes-de-mobilite-pourront-designer

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« Séquelles du télétravail »

Bienfaits et risques du télétravail … Un nouveau mode de travail dont il convient d’analyser les avantages et les solutions à apporter à ses impacts.

Un sujet à maturer, à discuter dans le cadre d’un dialogue social constructif et à lier avec les pratiques managériales..

.https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/sequelles-du-teletravail/

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ANACT : consultation en ligne sur le dialogue social

Sollicité depuis le début de la crise par des entreprises et des branches pour les appuyer en matière de dialogue social, le réseau Anact-Aract lance une consultation en ligne pour tirer les premiers enseignements de la période en la matière.

Cette démarche concerne tous les acteurs au sein de l’entreprise : représentant syndical, membre du CSE et de CSCT ou représentant de l’employeur (direction, DRH, Directeur des relations sociales), Référent de proximité et dans la fonction publique , membre de CHSCT, de CT et CTP, au niveau d’une branche, d’un territoire, dans une organisation syndicale ou une organisation professionnelle au niveau national.

Objectifs poursuivis :Tirer les premiers enseignements sur le rôle joué par le dialogue social durant la crise; Valoriser la richesse des pratiques de dialogue social pendant la période; Identifier les difficultés rencontrées et les besoins des acteurs en termes d’accompagnement, d’outils nécessaires ou encore de connaissances et compétences pour mettre en place un dialogue social de qualité; Alimenter le débat public sur les enjeux et l’importance du dialogue social.

Pour répondre au questionnaire anonyme:

Bouton je donne mon avis

Le questionnaire porte sur la qualité du dialogue social et des relations sociales, le fonctionnement des instances et la dynamique de négociation pendant la crise. Les résultats de la consultation seront largement partagés et viendront enrichir et orienter les travaux du réseau Anact-Aract pour proposer des appuis adaptés aux acteurs du dialogue social sur ces questions. CSEQuestionnaireCOVID-19

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COVID 19 : campagnes de test en entreprise

Un arrêté du 16 novembre 2020 et une circulaire interministérielle du 14 décembre 2020 précisent les conditions de mise en œuvre des campagnes de tests en entreprise.

*Utilisation des seuls tests antigéniques : les tests sérologiques ne sont interdits en entreprise. La liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation est disponible par le ministère de la Santé.

Les actions de dépistage sont autorisées à titre exceptionnel et dans l’intérêt de la protection de la santé ; l’objectif est de permettre aux salariés d’accéder aisément et rapidement à un test proposé dans leur environnement professionnel pour lever le doute en cas de suspicion de Covid-19.

L’employeur proposant des tests antigéniques en assume le coût financier.

*Salariés concernés : en priorité les personnes symptomatiques, à condition que le test soit réalisé dans un délai inférieur ou égal à 4 jours après le début des symptômes,  et les personnes cas contacts. Les personnes asymptomatiques sont également éligibles si les professionnels de santé l’estiment nécessaire. En cas de cluster ou de circulation particulièrement active du virus dans le département où est située l’entreprise, l’employeur peut organiser des dépistages collectifs.

Le test ne peut pas être imposé aux salariés, la campagne proposée reposant sur le volontariat ; l’accord libre et éclairé du salarié après une information claire, loyale et appropriée doit être recueilli. Le refus de se soumettre à un test ne peut être documenté, ni donner lieu à sanction ou entraîner de conséquences financières pour le salarié.

*Mise en œuvre des tests : Les entreprises souhaitant mettre en place une campagne de dépistage collectif doivent entrer en contact avec la préfecture pour faire une déclaration, et  avec l’ARS dont elles relèvent. La déclaration doit être faite en ligne au moins 2 jours ouvrés avant le lancement de l’opération. Si un cluster est détecté, l’opération peut débuter dès l’envoi de la déclaration auprès de la préfecture.

Il est vivement conseillé d’utiliser le dialogue social pour proposer des actions de dépistage : information des instances de représentation du personnel et des salariés sur les mesures de prévention retenues et  les garanties apportées sur le respect du volontariat et du secret médical notamment.

Résultat des tests : Seul le salarié peut décider de révéler le résultat du test à son employeur. L’employeur ne peut pas recenser les salariés qui se font tester, ni enregistrer de données personnelles relatives à l’état de santé des salariés. Le professionnel de santé transmet le résultat aux autorités sanitaires et au salarié avec une fiche informative précisant la marche à suivre :

–  test positif : le professionnel de santé oriente le salarié vers son médecin traitant, rappelle la nécessité de s’isoler et d’appliquer les consignes sanitaires délivrées. Il conseille d’informer l’employeur du résultat afin qu’il puisse  mettre en place les dispositions nécessaires pour éviter les contaminations sur le lieu de travail. Il invite le salarié à communiquer les coordonnées des personnes contacts dans l’entreprise et à participer au “contact tracing” avec les autorités ;

–  test négatif : cela ne signifie pas que le risque de présence du virus et de contagiosité peut être totalement écarté. Les gestes barrières doivent être strictement respectés. Si le salarié a plus de 65 ans ou s’il présente au moins un facteur de risque, une confirmation par test PCR ainsi qu’une consultation médicale sont à programmer.

Pour en savoir plus : Arrêté SSAZ2031430A du 16-11-2020  – Circulaire interministérielle 2020/229 du 14-12-2020https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=faf91e63f-9429-425d-8872-e0b0247ab45d&eflNetwaveEmail

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Ordonnances Travail de 2017 : Rapport intermédiaire du Comité d’évaluation.

Le comité d’évaluation des ordonnances Travail a publié le 28 07 20 un rapport intermédiaire qui  identifie de nouvelles pistes de travail en lien avec la crise sanitaire et ses effets sur l’économie et sur l’emploi.

Quelles leçons tirer de ce rapport ?

*Le comité d’évaluation, face à l’urgence sanitaire, retient qu’a émergé un dialogue social « de crise » ayant porté sur les sujets de santé et sécurité au travail avec une capacité d’innover dans ses pratiques ou parfois s’est bloqué par incapacité à dépasser le formalisme.

*La reprise progressive de l’activité et le retour des salariés se sont déroulés dans un contexte où les enjeux économiques et sociaux ont repris dessus avec certaines tensions  dans le cadre des instances d’informations et de consultation ou de la négociation collective sur les sujets d’organisation du travail, d’emploi et de stratégie économique, en particulier dans les entreprises en difficulté.

*Ce qui amène le comité d’évaluation à soulever diverses  questions :

-Si la crise est un accélérateur de transformation du dialogue social, quelle est la nature de ce dialogue social ?

-Comment son fonctionnement est-il modifié par la nécessité d’agir dans l’urgence et les dispositions législatives qui aménagent les procédures et les délais, parfois en changeant leur nature ?

-Comment le contenu du dialogue social a-t-il évolué du fait de la crise qui a remis au cœur des discussions les sujets liés au travail ?

-Quel rôle effectif pour les CSSCT ?

-Quelle articulation entre enjeux économiques et sanitaires au sein des CSE et quelle capacité auront les commissions économiques des CSE à remplir leur mission ?

-Qu’en est-il du dialogue social là où il n’y a pas d’IRP ?

-Quel apport des branches pour les TPE-PME ?

*Au-delà, le comité retient 3 aspects très mobilisés en raison du Covid-19 :

-le fonctionnement du CSE: le comité juge nécessaire de se demander comment ces nouvelles instances ont fonctionné, comment sont traitées et articulées ces différentes problématiques. Quel peut être le rôle et le fonctionnement des CSSCT et comment travaillent-elles avec les CSE ? Quid de la comparaison avec des entreprises où fonctionnaient encore les anciennes instances, notamment des CHSCT.

le rôle de la négociation d’entreprise pendant cette période de crise. Le dialogue social va nécessiter de traiter de l’ajustement de l’emploi dans toutes ses dimensions : l’étude de l’usage fait des différentes possibilités prévues par les ordonnances de 2017 pour négocier et conclure des accords d’entreprise et du recours aux accords spécifiques (performance collective, ruptures conventionnelles collectives) est un axe à privilégier pour le comité d’évaluation ? Il faudra aussi s’interroger sur le rôle des branches : comment s’articuler avec la négociation d’entreprise, notamment dans le contexte de restructuration des branches professionnelles.

-l’étude de la qualité du dialogue social au prisme de la crise sanitaire avec nombre de questions :

°Les entreprises qui ont le plus recouru au dialogue social s’en sortent-elles mieux ?

°Quels effets ont pu avoir sur l’activité les différentes formes de dialogue social : diffèrent-ils selon la forme du dialogue social et la nature des interlocuteurs ?

°Observe-t-on un lien entre  la confiance exprimée par les salariés envers leur direction et la consultation des représentants du personnel sur les questions d’organisation du travail, et la mise en place de mesures sanitaires pendant la crise ?

 

Pour en savoir plus : Rapport intermédiaire du comité d’évaluation des ordonnances Travail

https://www.actuel-rh.fr/content/la-crise-sanitaire-bouscule-levaluation-des-ordonnances-travail

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Agenda : Semaine de la qualité de vie au travail du 15 au 19 juin 2020

Rendez-vous avec l’Anact et les Aract du 15 au 19 juin prochains à la Semaine pour la qualité de vie au travail :  « 1ères leçons d’une crise »

Organisation du travail, management, dialogue social, prévention, qu’est-ce qui a changé pendant la crise sanitaire ?

Comment agir sur ces dimensions pour mieux travailler demain ?

Pour en savoir plus : Suivez les webconférences, podcasts, récits de la SQVT 2020

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Télétravail et reprise d’activité: préconisations CFDT, CFTC, UNSA

CFDT, CFTC et UNSA présentent 11 préconisations sur le télétravail en vue de la reprise d’activité. Objectif = donner des points de repère et mettre en perspectives le sujet. 

La période d’urgence sanitaire a amené entreprises et administrations à mettre en place le télétravail de manière précipitée et imposée.Effectuée de façon empirique avec des conditions non anticipées, le télétravail s’est réalisé dans des conditions particulières.

Ce mode de travail constitue une demande forte avec le dé-confinement et devient une demande plus durable notamment au regard d’une plus grande autonomie et d’un moyen de disposer de plus d’initiatives dans le travail, sans compter le bénéfice de la réduction des temps de déplacement avec moins de fatigue pour les salariés et un impact sur l’empreinte écologique. La conciliation vies professionnelles et personnelles se trouver re-questionnée. L’expérience récemment vécue doit faire l’objet d’une formalisation collective pour assurer des principes essentiels, identifier les difficultés, et  alimenter le dialogue social en vue de la mise en place d’un accord de télétravail pertinent.

Quelques points de repères doivent permettre de s’engager dans cette voie :

*faire du télétravail un objet de dialogue social pour une mise en œuvre optimale et assurer un socle commun de repères et de garanties entre salariés et employeur via un accord collectif ou a minima une charte et des discussions au sein de CSE.

*questionner l’organisation du travail : le télétravail doit être appréhendé en regard des autres formes d’organisation du travail à l’œuvre avec une réflexion globale. Il ne peut devenir une modalité mobilisable pour 100% du temps et de l’activité de travail des salariés; l’alternance télétravail/travail en présentiel doit être privilégiée pour éviter le l’isolement et les risques professionnels associés (RPS), la relation avec le collectif de travail et la ligne managériale étant essentielle.

*avoir une réflexion d’ensemble sur les postes éligibles: tout poste, lors de sa création et/ou modification, doit intégrer la possibilité que certaines activités et/ou tâches soient réalisables en télétravail.

*distinguer les différentes formes de télétravail: le télétravail peut être régulier et stable, donc prévu à l’avance mais aussi occasionnel pour des besoins ponctuels ou  imprévus, ou encore dans des circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure avec non application du volontariat). Hors cette hypothèse, le principe du double volontariat doit être la règle.

*définir des modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail : le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, que ce soit pour le salarié ou l’employeur. Le critère du volontariat peut être formalisé par un système d’auto-diagnostic et/ou de candidature (questionnaire d’autoévaluation, formulaire papier ou en ligne, ou mail).

*envisager le télétravail autrement qu’au domicile du télétravailleur:  il n’est pas obligatoire que le télétravail s’effectue au domicile du salarié: espaces de co-working et tiers lieux sont des alternatives qui doivent être regardés.

*créer les conditions de réussite de la mise en œuvre du télétravail : la confiance est  essentielle pour réussir le déploiement du télétravail. Les conditions pour créer cette confiance s’articulent autour des éléments suivants :  formations au télétravail et à ses outils en amont; rôle clé du managementobjectifs, régulation charge de travail, priorités..;  utilisation des outils numériques et collaboratifs, horaires et déconnexion; égalité d’accès au télétravail entre femmes et hommes.

*clarifier les usages des outils numériques et leurs limites : l’éligibilité au télétravail concerne les postes de travail et non le salarié au regard de son équipement personnel en matériel informatique ou de téléphonie portable. L’employeur doit fournir les outils (matériels, logiciels, accès sécurisé aux bases de données …) et l’information sur les limites et les règles inhérentes à leur utilisation.

*intégrer les enjeux de préservation de la santé, sécurité des salariés. Prendre en compte les risques d’isolement et de perte de lien social avec les collègues et le management, les risques de perte de sens ou d’utilité…Une évaluation des risques professionnels doit être réalisée en amont avec un rôle central du management de proximité.

*prendre en compte les situations particulières des travailleurs handicapés:  s’assurer que l’aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins d’un point de vue ergonomique et de communication. Les liens avec le management et les collègues de travail doivent être confortés.

*réinvestir le bénéfice de la reconfiguration des locaux dans la mise en œuvre du télétravail au bénéfice de ses conditions d’exercice : revoir la taille et la configuration des locaux du fait du recours plus important au télétravail par un dialogue social de qualité traitant des conditions de travail dans les espaces reconfigurés et de l’investissement dans des conditions améliorées d’exercice du télétravail (matériels, prise en charge de coûts annexes des salariés, formations, pratiques managériales renouvelées…).

Pour en savoir plus : 

 

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