Archives de Tag: dialogue social

ARPE: nomination Président et Directeur général

Deux décrets du 29 novembre 2021 ont désigné le Président du conseil d’administration et le Directeur Général de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE)

Bruno METTLING, président de la société Topics et Joël BLONDEL, inspecteur général des affaires sociales, ont été respectivement -pour un mandat de 4 ans- nommés président du conseil d’administration et Directeur général de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE). Créée par l’ordonnance du 21 avril 2021 relative aux modalités de représentation des travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes et aux conditions d’exercice de cette représentation, l’ARPE est le nouvel établissement public chargé de réguler les relations sociales entre plateformes et travailleurs indépendants.

Cette ordonnance pose les premières bases d’une représentation et d’un dialogue social entre les plateformes et les travailleurs indépendants dans le secteur des VTC et des livraisons à vélo ou scooter, à la suite des travaux menés par le Gouvernement avec les partenaires sociaux et des recommandations de la mission confiée par Elisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, à Bruno Mettling, Mathias Dufour et Pauline Trequesser sur la régulation des relations de travail dans ce secteur.

Une élection nationale est prévue au printemps 2022 afin de permettre aux travailleurs indépendants de désigner les organisations qui les représenteront.

Pour mémoire, l’ARPE a pour mission de
- organiser l’élection nationale des représentants des travailleurs indépendants des plateformes ;
- financer leur formation et leur indemnisation, ainsi que leur protection contre les risques de discrimination ;
- accompagner le développement du dialogue social et de jouer un rôle d’observatoire de l’activité des plateformes numériques d’emploi ;
- assurer le paiement des indemnités versées aux travailleurs indépendants pour compenser la perte de chiffre d’affaires liée à l’exercice de leur mandat.

Pour en savoir plus : Décrets 29 novembre 2021

M. METTLING  https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044388219

M. BLONDEL (Joël) : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044388217

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/autorite-des-relations-sociales-des-plateformes-d-emploi-arpe-nomination-du

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Développement des cas de burn-out : nécessité de passer à la prévention tertiaire

Adrien Chignard, psychologue du travail, Cabinet  Sens et Cohérence, considère qu’il est nécessaire de prendre en charge collectivement  plutôt qu’individuellement le burn-out en entreprise : celles-ci doivent protéger leurs salariés via des actions concrètes.

*Plusieurs études montrent une augmentation de situations d’épuisement professionnel. Les multiples confinements et le télétravail généralisé ont aggravé les facteurs de risque et la charge de travail a augmenté. De nombreux salariés ont eu à faire face à des problèmes informatiques, de communication à distance, d’autres ont souffert d’un manque de soutien du collectif et  d’un manque de reconnaissance malgré leur implication. S’agissant du burn-out, on a tendance à individualiser la souffrance au travail alors qu’il faudrait rechercher  des facteurs organisationnels.

*Il faut soigner le travail, préserver la santé physique et mentale des équipes sur place, ceci étant une responsabilité de l’employeur. Ceci passe, par l’identification des facteurs organisationnels qui  provoquent l’épuisement professionnel : évaluation de la charge de travail, de l’ambiance de travail,  repérage des iniquités potentielles au sein de l’équipe, des conflits éthiques lorsque les tâches à accomplir sont contraires à leurs règles de métier ou à leurs valeurs. Cette démarche permet le traitement des symptômes et génére une motivation renforcée au sein de l’équipe.

*La plupart des entreprises se contente de diagnostiquer les symptômes sur le stress, les RPS, ce qui n’est pas suffisant ; il est nécessaire de mettre en place des actions plutôt que de s’arrêter sur les risques qui permettent d’identifier les conditions potentielles à leur développement. Une  solution est de passer de la prévention primaire à une prévention tertiaire, dans une perspective curative.

*Avec les nouveaux modes de travail, les risques évoluent: les employeurs doivent partager leur pouvoir d’organisation,  s’engager dans un dialogue social plus équilibré et construire des solutions avec les salariés. Pour le télétravail par exemple, on devrait donner  plus de latitude aux managers pour permettre aux équipes de sorganiser, en fonction des contextes et de la fluctuation de l’activité.  La difficulté reste que la résistance au changement est forte dans les strates dirigeantes.

Pour en savoir plus :

https://www.actuel-rh.fr/content/les-cas-de-burn-out-explosent-les-entreprises-doivent-passer-la-prevention-tertiaire

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Télétravail en tiers-lieu : enjeux, opportunités et points de vigilance

A quelles conditions le travail en tiers-lieux peut-il être acceptable pour salariés, management et direction ? Le réseau ANACT soutient une expérimentation portée par France Tiers-Lieux : enjeux, atouts et risques… 

*Le tiers-lieu se définit comme un troisième lieu de travail – ni le domicile, ni l’entreprise- L »intérêt que peut présenter cette alternative se pose fortement désormais. Les inégalités en matière de conditions de travail à domicile sont manifestes : les modalités organisationnelles et les moyens mis à disposition par l’entreprise ne sont pas toujours présentes (équipements, pratique de management…), la configuration des espaces à domicile et les situations personnelles des salariés (connexion internet, espace dédié, situation familiale…) ne sont pas neutres pour les femmes et les hommes. Il reste cependant difficile pour l’employeur de s’assurer de bonnes conditions de travail au domicile.

Pour des questions de santé au travail et d’équité, le tiers-lieu peut apparaître à certaines conditions comme un environnement de travail alternatif potentiellement adapté aux situations de télétravail réguliers, occasionnels et exceptionnels: cf  Kit Associer Télétravail & QVT).

*Ces lieux “tiers” ne sont pas exempts de risques du point de vue des conditions de travail ? d’où la nécessité d’identifier les risques potentiels: éloignement du collectif de travail, peu de régulations informelles, isolement, nuisances sonores, surengagement dans la vie du lieu au détriment de sa propre activité…

Le Fonds d’aide pour l’amélioration des conditions de travail (Fact) soutient le projet porté par France Tiers-Lieux visant à identifier les conditions acceptables d’un télétravail en tiers-lieu, ainsi que les obstacles et leviers potentiels :culturels, économiques, structurels.

*La question de la reconfiguration des espaces et des lieux dans le cadre de la négociation collective en matière de télétravail est émergente. L’accord relatif sur le télétravail dans la fonction publique du 13 juillet 2021 contient un volet sur le développement des espaces partagés avec une réflexion de développement de tiers-lieux par les administrations pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes. Pour les accords télétravail négociés par les entreprises, il est peu fait mention des alternatives au domicile.

*La question du télétravail à domicile ou en tiers-lieu mérite d’être repositionnée dans une réflexion plus large sur l’évolution des lieux et des espaces, mais aussi des modes de collaboration. au regard de la digitalisation des entreprises. Le télétravail permet d’assurer une continuité d’activités, et des collaborations réunissant des individus et des compétences parfois très éloignés géographiquement. Il en résulte un impact direct sur les espaces de travail.

Les entreprises sont en recherche d’un équilibre présentiel-distanciel, d’une identification des marges de manœuvre spatiales et temporelles adaptées aux activités de travail individuelles et collectives. Ces questions sont au cœur du dialogue social avec pour objectif de trouver le bon mix espace-temps pour l’entreprise.______________

Pour aller en savoir plus loin :  Rapport « Nos territoires en action » et sa synthèse produits par France Tiers-lieuxhttps://www.anact.fr/teletravail-en-tiers-lieu-enjeux-opportunites-et-points-de-vigilance

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Protocole sanitaire en entreprise et dialogue social

La mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été actualisé au cours du mois d’août 2021avec une entrée en vigueur le 1er septembre 2021.

Le télétravail y prend toute sa place en tant que mesure nécessaire qui relève du dialogue social 

Le télétravail reste une mesure de prévention essentielle. Sa définition relève désormais du dialogue social de proximité.

Le protocole prévoit que :

* le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui peut participer à la démarche de prévention du risque d’infection au Covid-19 et permettre de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail

*L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail constitue un cadre de référence utile pour sa mise en œuvre. A ce titre, les employeurs fixent, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.»

En conséquence, depuis le 1er septembre, les entreprises qui le souhaitent ont la possibilité de faire revenir leurs salariés à 100% sur site.

Pour les entreprises ayant déjà mis en place des accords de télétravail, ces derniers peuvent à nouveau s’appliquer normalement, quel que soit le nombre de jours à distance prévu.

Pour les entreprises qui n’ont pas encore mis en place des accords de télétravail et qui n’ont pas de CSE, une charte unilatérale est désormais possible.

Pour en savoir plus : https://outlook.live.com/mail/0/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAASSnP5qAAAA

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Protocole sanitaire allégé

Le nouveau protocole sanitaire allégé est entré en vigueur dans les entreprises. Publié sur le site du ministère du Travail, il assouplit plusieurs règles pour lutter contre l’épidémie de Covid-19 dans la sphère professionnelle.

*Le principal changement concerne la vaccination des salarié avec élargissement des possibilités pour les salariés de s’absenter pour se faire vacciner dans un centre en dehors du lieu de travail: « les entreprises sont incitées, au regard des impératifs de santé publique, à autoriser leurs salariés à s’absenter pendant les heures de travail, pour faciliter l’accès à la vaccination ». Le ministère précise que le salarié « est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer la meilleure manière d’organiser cette absence ».

*La jauge de 25 personnes pour les « moments de convivialité » est levée. Le protocole rétablit la possibilité d’organiser des « moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel ». Suspendus depuis fin octobre, ces pots « peuvent être organisés dans le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque dans les espaces clos, les mesures d’aération/ventilation ainsi que des règles de distanciation ». Il est recommandé de les organiser dans des espaces extérieurs.

*La règle du télétravail reste inchangée. En pratique, les employeurs et les représentants des salariés peuvent déterminer un nombre de jours minimal de télétravail par semaine, « dans le cadre du d’un dialogue social de proximité ».

Pour limiter les contacts, les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier; si elles se tiennent en présentiel, elles doivent respecter les gestes barrières : port du masque, mesures d’aération/ventilation des locaux, règles de distanciation…

*Pour les trajets de plusieurs salariés dans un même véhicule, le port du masque et l’hygiène des mains doivent être respectés par chacun. Une procédure effective de nettoyage / désinfection régulière du véhicule et une aération de quelques minutes du véhicule très régulière doivent être mises en place.

*Le guide dédié à l’organisation et au fonctionnement des restaurants d’entreprise est réactualisé; la jauge de 50 % de capacité d’accueil est intégralement levée. Le nombre maximal de 6 personnes à table n’est plus à appliquer, comme la distance minimale de deux mètres entre les tables.

Les horaires de déjeuners doivent être adaptés avec des horaires décalés pour réduire le nombre de convives présents simultanément; des paniers à emporter et à consommer sur le poste de travail » doivent, dans la mesure du possible, être à la disposition des salariés. Les offres alimentaires en vrac (salad-bar, panières…) sont toujours supprimées.

*Le port du masque reste obligatoire au sein de l’entreprise, à l’exception des bureaux individuels et dans les ateliers, dans certains cas.

Pour en savoir plus: .https://www.elegia.fr/actualites/droit-social-grh/protocole-sanitaire-vaccination-heures-de-travail-fortement-encouragee?IDCONTACT_MID=a51b99633c339230d217649375e0

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Impact COVID : quel changement dans le droit du travail et les relations sociales ?

L’association française de droit du travail (AFDT) a organisé une visioconférence le 6 mai dernier autour de plusieurs débats sur ce que change et va changer la Covid dans le droit et le rapport au travail et les relations sociales comprises : les points marquants des échanges …

° Impacts sur le droit du travail  *Grégoire Loiseau, professeur à l’école de droit de la Sorbonne considère que « le gouvernement dissimule des normes dures dans un droit mou » car au travers de normes souples (questions/réponses, protocole sanitaire…), il crée des obligations : port du masque, plan d’action…). Normalement l’exécutif doit utiliser la voie des  décrets sur les thèmes liés à la prévention pour la santé et la sécurité au travail. Il y a donc une « dérive normative ».

Pour Hervé Lanouzière, directeur de l’INTEFP, il devient très compliqué d’élaborer des prescriptions générales très précises. Si pendant longtemps on a connu des textes réglementaires très normatifs qui ont réduit la sinistralité dans les entreprises, aujourd’hui ils atteignent leurs limites tant le travail a changé:. Cette difficulté explique l’évolution de ces textes prescriptifs vers une obligation de résultat, l’employeur devant respecter les 9 principes généraux de prévention sachant qu’il peut le faire à sa façon. Par ailleurs, sur certains sujets il y a peu de textes très précis, par exemple troubles musculo-squelettiques ou risques psychosociaux et des acteurs tels, l’INRS ou l’ANACT  ont depuis longtemps produit des recommandations constituant une forme de droit souple visant à mieux répondre aux entreprises. Face à l’urgence, des fiches adaptables étaient la bonne solution. La mise en place d’une task force par le Ministère du travail en 2020 pour prévenir les risques dans les entreprises nécessitait autre chose : apporter très rapidement des préconisations concrètes pour protéger les salariés. A cet égard, les principes généraux de prévention ont montré toute leur robustesse : à partir de l’idée d’une amélioration continue, l’employeur doit être en veille constante pour s’adapter en permanence à réduire les risques.

Selon François Héas, professeur de droit à l’université de Nantes, il est inutile de refaire des lois en rappelant deux  règles majeures de prévention : l’environnement de travail doit être adapté en permanence aux circonstances et  le principe de substitution visant à remplacer quelque chose de dangereux par quelque chose de pas ou de moins dangereux. Ceci permet de mieux appréhender  les questions de santé mentale, très importantes avec le télétravail.

François Cochet, directeur santé au travail de Secafi, souligne que l’intensité du travail est devenue considérable d’autant que « le télétravail permanent a supprimé les temps de pause et les déplacements, pendant lesquels on souffle, on réfléchit, on trouve des idées… notre cerveau ayant besoin d’une variété de situations ».

Antoine Foucher, consultant du cabinet Quintet et ex-directeur de cabinet de la ministre du Travail, Antoine Foucher, rappelle sur les relations sociales  qu’il s’est agi de  présenter aux partenaires sociaux des solutions pour qu’ils puissent y réagir rapidement, la priorité étant que la réalité des échanges prime sur un dialogue social formel.

Pour Grégoire Loiseau , la question est de savoir si le droit « covidien » sera qu’une pratique passagère, ou bien s’il s’inscrira durablement dans le système  juridique et social .

°Impacts sur les changements sociaux :

Pour Antoine Foucher, le partage des rôles entre l’Etat, garant de l’intérêt général, et l’entreprise, soucieuse de son intérêt propre, est amené à évoluer.  Le risque Covid a déjà conduit les employeurs à prendre en charge un risque exogène et à se soucier de la santé des personnes au-delà des locaux de l’entreprise; elle devra aussi rendre des comptes, y compris au CSE, à propos de l’environnement, tout en étant confrontée à de nouvelles demandes de la part des salariés: ceci ouvrant  un retour de la question du collectif dans les entreprises.

 Pour François Cochet, les salariés non éligibles au télétravail vont demander des compensations: frais de transport ou primes. Les IRP  et  délégués syndicaux  vont devoir inventer une nouvelle forme d’équité « en ne traitant pas tous les salariés de la même façon »…un vrai défi.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/[12]-le-droit-souple-ou-droit-covidien-est-il-un-opportunisme-ou-une-tendance-durable?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium

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Travailleurs indépendants des plateformes de mobilité: désignation de leurs représentants en 2022

Une ordonnance concrétise la structuration d’un dialogue social entre les plateformes et les représentants des travailleurs. Une élection nationale sera organisée en 2022 afin de permettre aux travailleurs indépendants de désigner les organisations qui les représenteront.

Le développement des plateformes numériques d’emploi en France s’est traduit par l’émergence de nouvelles formes de travail, notamment du fait du recours aux algorithmes pour organiser les relations entre les plateformes et les travailleurs indépendants.

Ainsi des travaux ont été engagés avec les partenaires sociaux afin de réguler la relation de travail au sein du secteur en permettant la structuration d’un dialogue social entre les différentes parties prenantes. Ce dialogue social pourra s’instaurer au niveau de deux secteurs d’activité : celui des activités de conduite d’une voiture de transport avec chauffeur (VTC), et celui des activités de livraison de marchandises à vélo, scooter ou tricycle, qui représentent près de 100 000 travailleurs indépendants.

Pour chacun de ces secteurs d’activité, une élection nationale, à tour unique et par vote électronique, sera organisée au printemps 2022 afin de permettre aux travailleurs indépendants de désigner les organisations qui les représenteront. Lors du premier scrutin, pourront être reconnues représentatives les organisations (syndicats professionnels et associations loi 1901) qui recueilleront au moins 5% des suffrages exprimés. Ce seuil sera ensuite relevé à 8% à partir de la deuxième élection, qui se déroulera deux ans après. Les scrutins suivants se tiendront tous les quatre ans.

Les représentants désignés par les organisations représentatives bénéficieront de garanties particulières, afin de les protéger contre tout risque de discrimination du fait de leur mandat. En particulier, la rupture du contrat les liant à une plateforme sera soumise à autorisation administrative préalable. Ces représentants bénéficieront par ailleurs d’un droit à la formation au dialogue social, afin d’avoir les outils et connaissances nécessaires à la mise en place d’un dialogue équilibré.

L’ordonnance prévoit par ailleurs la création de l’Autorité des relations sociales les plateformes d’emploi (ARPE), établissement public dédié à la régulation des relations sociales entre plateformes et travailleurs indépendants qui recourent aux plateformes, à la diffusion d’informations et à la concertation.

L’ARPE organisera l’élection nationale des représentants des travailleurs indépendants des plateformes, assurera le financement de leur formation et leur indemnisation, ainsi que leur protection contre les risques de discrimination. Elle accompagnera le développement du dialogue social et jouera un rôle d’observatoire de l’activité des plateformes numériques d’emploi. C’est elle qui assurera le paiement des indemnités versées aux travailleurs indépendants pour compenser la perte de chiffre d’affaires liée à l’exercice de leur mandat.

Cette première étape essentielle sera complétée par des dispositions qui préciseront les modalités de négociation collective entre plateformes et représentants des travailleurs indépendants qui y ont recours.En savoir plus :

Pour en savoir plus : https://idf.dreets.gouv.fr/Les-travailleurs-independants-des-plateformes-de-mobilite-pourront-designer

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« Séquelles du télétravail »

Bienfaits et risques du télétravail … Un nouveau mode de travail dont il convient d’analyser les avantages et les solutions à apporter à ses impacts.

Un sujet à maturer, à discuter dans le cadre d’un dialogue social constructif et à lier avec les pratiques managériales..

.https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/sequelles-du-teletravail/

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ANACT : consultation en ligne sur le dialogue social

Sollicité depuis le début de la crise par des entreprises et des branches pour les appuyer en matière de dialogue social, le réseau Anact-Aract lance une consultation en ligne pour tirer les premiers enseignements de la période en la matière.

Cette démarche concerne tous les acteurs au sein de l’entreprise : représentant syndical, membre du CSE et de CSCT ou représentant de l’employeur (direction, DRH, Directeur des relations sociales), Référent de proximité et dans la fonction publique , membre de CHSCT, de CT et CTP, au niveau d’une branche, d’un territoire, dans une organisation syndicale ou une organisation professionnelle au niveau national.

Objectifs poursuivis :Tirer les premiers enseignements sur le rôle joué par le dialogue social durant la crise; Valoriser la richesse des pratiques de dialogue social pendant la période; Identifier les difficultés rencontrées et les besoins des acteurs en termes d’accompagnement, d’outils nécessaires ou encore de connaissances et compétences pour mettre en place un dialogue social de qualité; Alimenter le débat public sur les enjeux et l’importance du dialogue social.

Pour répondre au questionnaire anonyme:

Bouton je donne mon avis

Le questionnaire porte sur la qualité du dialogue social et des relations sociales, le fonctionnement des instances et la dynamique de négociation pendant la crise. Les résultats de la consultation seront largement partagés et viendront enrichir et orienter les travaux du réseau Anact-Aract pour proposer des appuis adaptés aux acteurs du dialogue social sur ces questions. CSEQuestionnaireCOVID-19

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COVID 19 : campagnes de test en entreprise

Un arrêté du 16 novembre 2020 et une circulaire interministérielle du 14 décembre 2020 précisent les conditions de mise en œuvre des campagnes de tests en entreprise.

*Utilisation des seuls tests antigéniques : les tests sérologiques ne sont interdits en entreprise. La liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation est disponible par le ministère de la Santé.

Les actions de dépistage sont autorisées à titre exceptionnel et dans l’intérêt de la protection de la santé ; l’objectif est de permettre aux salariés d’accéder aisément et rapidement à un test proposé dans leur environnement professionnel pour lever le doute en cas de suspicion de Covid-19.

L’employeur proposant des tests antigéniques en assume le coût financier.

*Salariés concernés : en priorité les personnes symptomatiques, à condition que le test soit réalisé dans un délai inférieur ou égal à 4 jours après le début des symptômes,  et les personnes cas contacts. Les personnes asymptomatiques sont également éligibles si les professionnels de santé l’estiment nécessaire. En cas de cluster ou de circulation particulièrement active du virus dans le département où est située l’entreprise, l’employeur peut organiser des dépistages collectifs.

Le test ne peut pas être imposé aux salariés, la campagne proposée reposant sur le volontariat ; l’accord libre et éclairé du salarié après une information claire, loyale et appropriée doit être recueilli. Le refus de se soumettre à un test ne peut être documenté, ni donner lieu à sanction ou entraîner de conséquences financières pour le salarié.

*Mise en œuvre des tests : Les entreprises souhaitant mettre en place une campagne de dépistage collectif doivent entrer en contact avec la préfecture pour faire une déclaration, et  avec l’ARS dont elles relèvent. La déclaration doit être faite en ligne au moins 2 jours ouvrés avant le lancement de l’opération. Si un cluster est détecté, l’opération peut débuter dès l’envoi de la déclaration auprès de la préfecture.

Il est vivement conseillé d’utiliser le dialogue social pour proposer des actions de dépistage : information des instances de représentation du personnel et des salariés sur les mesures de prévention retenues et  les garanties apportées sur le respect du volontariat et du secret médical notamment.

Résultat des tests : Seul le salarié peut décider de révéler le résultat du test à son employeur. L’employeur ne peut pas recenser les salariés qui se font tester, ni enregistrer de données personnelles relatives à l’état de santé des salariés. Le professionnel de santé transmet le résultat aux autorités sanitaires et au salarié avec une fiche informative précisant la marche à suivre :

–  test positif : le professionnel de santé oriente le salarié vers son médecin traitant, rappelle la nécessité de s’isoler et d’appliquer les consignes sanitaires délivrées. Il conseille d’informer l’employeur du résultat afin qu’il puisse  mettre en place les dispositions nécessaires pour éviter les contaminations sur le lieu de travail. Il invite le salarié à communiquer les coordonnées des personnes contacts dans l’entreprise et à participer au “contact tracing” avec les autorités ;

–  test négatif : cela ne signifie pas que le risque de présence du virus et de contagiosité peut être totalement écarté. Les gestes barrières doivent être strictement respectés. Si le salarié a plus de 65 ans ou s’il présente au moins un facteur de risque, une confirmation par test PCR ainsi qu’une consultation médicale sont à programmer.

Pour en savoir plus : Arrêté SSAZ2031430A du 16-11-2020  – Circulaire interministérielle 2020/229 du 14-12-2020https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=faf91e63f-9429-425d-8872-e0b0247ab45d&eflNetwaveEmail

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