Transformation du travail : 10 leviers pour le plein emploi proposés par Néos

Néos, think-tank dédié à la transformation du travail, a identifié 10 leviers pour que les prochaines années marquent une rupture dans la manière d’envisager le travail et permettent de rendre le plein emploi créateur de richesses et d’opportunités pour toutes et tous.

*Le territoire: il est urgent de créer des plateformes locales de convergence vers l’emploi car trop d’acteurs ont des dispositifs spécifiques qui fonctionnent en silos. Il s’agit de confier aux collectivités de proximité -métropoles, communautés urbaines, communautés d’agglomération…la mission de faire converger l’offre et la demande de travail sur leur territoire, en associant tous les acteurs du service public de l’emploi -DREETS, Pôle Emploi, AFPA, Unedic- qui dispose des données concernant les demandeurs d’emploi, les DRH des entreprises présentes sur le territoire, les syndicats d’employeurs et branches professionnelles, les principaux acteurs de la formation professionnelle, publics comme privés.

*Les dispositifs d’épargne salariale : trop peu développés au sein des TPE/PME, car trop complexes. La création d’un dispositif unique de dividendes du travail, fondé sur le régime de l’intéressement, permettrait de répondre à cette problématique en fusionnant les dispositifs d’épargne salariale – participation et intéressement et conditionnant les dividendes versés aux actionnaires aux dividendes du travail.

*Le pouvoir d’achat : s’il faut maintenir le dispositif d’allégement de charges pour que le coût du travail ne soit pas un obstacle à leur embauche, il faut inciter les entreprises ou les branches professionnelles à une revalorisation des salaires permise par le maintien des allégements de charges existants jusqu’à 1,6 SMIC pour des augmentations de salaire allant jusqu’à 10%.

*« France Travail »: il est essentiel de rebâtir la méthodologie d’accompagnement en l’alignant sur les approches nettement plus qualitatives et intensives, proches du coaching individualisé, déployées par les missions locales. La gouvernance devra être locale pour réunir, sur chaque bassin d’emploi, entreprises, acteurs de la formation et producteurs de données statistiques.

*Le dialogue social: élargir la composition des groupes d’expression, dans un objectif de décloisonnement et de circulation de l’information, en y incluant les enjeux de performance, objectifs de production, rémunération globale et en adossant le droit d’expression directe et collective à la négociation collective. Ce qui alimenterait la qualité du dialogue social, l’autonomie et la responsabilisation au travail et le développement des compétences.

*Positionner le développement des compétences en entreprise comme un actif stratégique des entreprises: les formations en lien avec les activités nouvelles liées à la stratégie de l’entreprise doivent pouvoir être valorisés à leur bilan comme un investissement, un actif amortissable générateur de de flux de trésorerie futurs.

*Faciliter l’insertion professionnelle des jeunes en sécurisant et valorisant le travail étudiant via un « contrat emploi étudiant», limité dans le temps, ouvrant à des exonérations de cotisations de sécurité sociale, et donnant un véritable cadre pour le travail étudiant occasionnel, à côté de l’alternance et du stage, dans un cadre totalement sécurisé.

*L’emploi des seniors: mise en place un index senior permettant d’inciter les entreprises au recrutement et au maintien dans l’emploi des travailleurs expérimentés. Pour inciter davantage les employeurs à intégrer la dimension senior dans leur politique d’emploi, le thème de l’aménagement des fins de carrière et le maintien de l’employabilité devrait pouvoir être intégré à la négociation sur la prévention de la pénibilité et sur la GEPP; ce qui permettrait faciliter les mobilités et les transitions professionnelles favorables au maintien dans l’emploi.

*Droit social de droit commun: à toutes les formes d’emplois pour intégrer la nouvelle économie, et particulièrement des plateformes numériques d’emplois, largement créatrices d’emplois. Un nouveau modèle social protecteur à inventer via un corps de règles et de droits fondamentaux, applicables à tout travailleur, en désolidarisant certains droits du contrat de travail.

*Bâtir la « société de la connaissance » pour garantir la compétitivité durable en mobilisant sur l’enjeu des connaissances et des compétences avec un projet mobilisateur d’envergure nationale en 2025, « L’année du savoir en France ». L’enjeu est de sensibiliser la population sur l’importance du développement de ses connaissances et compétences en mobilisant tous les citoyens avec LES DRH comme premiers promoteurs…

Pour en savoir plus:https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/08/10-leviers-pour-le-plein-emploi-aout.aspx

Entretien professionnel : même date que l’entretien d’évaluation mais réalisé de manière distincte

Dans un arrêt du 5 juillet 2023, la Cour de Cassation précise pour la première fois que si la tenue de l’entretien professionnel et celle de l’entretien d’évaluation doivent être distinctes, pour autant ces entretiens peuvent avoir lieu le même jour.

La Cour a considéré que l’article L. 6315-1, I, du code du travail ne s’oppose pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées.

A retenir : l’employeur ne doit pas aborder la question de l’évaluation du travail du salarié lors de l’entretien professionnel.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 5 juill. 2023 no 21-24.122 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047805228?init=true&page=1&query=21-24.122+&searchField=ALL&tab_selection=all

Dialogue social : analyse du groupe Alpha pour une mise en place d’instances locales avec des compétences élargies

Le passage au CSE avec l’élargissement des périmètres des instances représentatives du personnel dans les plus grandes entreprises contribue, à une centralisation de la représentation du personnel: ceci concerne les instances représentatives du personnel et les pratiques de négociation.

La disparition d’un espace de dialogue social de proximité dédié aux questions de santé, sécurité et conditions de travail est identifiée nuisible à la qualité de la vie au travail. Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont supprimé le CHSCT en tant qu’instance autonome dédiée spécifiquement aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les entreprises et substitué une commission -CSSCT, obligatoire seulement à partir de 300 salariés.

Le rapport d’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 a relevé la diminution du taux de couverture des salariés par des instances spécifiques aux questions de santé, sécurité et conditions de travail y compris dans les entreprises de 300 salariés et plus.

*une prise en charge inefficace de ces thématiques par un dialogue social déconnecté du travail réel: faute d’avoir mis en place des CSSCT de proximité, les entreprises rencontrent des difficultés à traiter les questions relatives aux conditions de travail dans des CSE aux ordres du jour souvent trop chargés. Dans les entreprises multisites, la centralisation des CSE conduit à un éloignement des représentants du personnel du terrain, rarement compensé par la mise en place de représentants de proximité; s’y ajoute l’éloignement des décideurs renforçant une tendance à gérer la santé au travail via des indicateurs.

*un risque de développement de mobilisations spontanées et l’aggravation des conséquences de tensions non régulées au niveau local : signe des difficultés de remontées des problématiques soulevées par le travail réel en local vers le niveau central et, plus globalement, de l’articulation du dialogue social entre échelles locale et centrale. D’où des conflits avec arrêts de travail spontanés non pris en charge par des organisations syndicales et des sorties du conflit difficiles à opérer avec le risques de tensions de plus grande ampleur et remontant au niveau central après aggravation de leurs conséquences.

Quelques observations suite à des interventions réalisées traduisent une régulation sociale insuffisante sur le terrain :

-dysfonctionnement local non régulé aboutissant à une plainte pour harcèlement et un service en crise ;

-absence de prise en compte, dans la phase de projet, des impacts organisationnels qu’implique l’introduction d’un nouvel outil informatique se traduisant, lors de la mise en œuvre, par un désordre dans l’activité, avec dégradation de la qualité de service ;

-problèmes de conditions de travail ou de salariés en difficulté, non suffisamment pris en compte et aboutissent, sur le long terme, à des licenciements pour inaptitude;

-difficultés de fonctionnement dans les roulements de quart ou les astreintes de certaines activités qui ne trouvent d’issues qu’après une grève ou une mobilisation spontanée des métiers concernés…

Développer une culture de prévention pour agir à la source, notamment sur les causes organisationnelles, est un enjeu d’autant plus important que les défis à relever en matière de santé et sécurité au travail seront nombreux dans les prochaines années. L’augmentation de l’âge de départ en retraite et le dérèglement climatique, génère des risques supplémentaires nécessitant l’adaptation de la charge et des conditions de travail pour concevoir un travail tenable dans la durée, ce qui nécessite une prise en compte des réalités vécues par ceux qui réalisent le travail.

Les récentes « Assises du travail » ont proposé de placer l’écoute des travailleurs comme nouveau principe de prévention des risques professionnels et recommandé d’organiser le dialogue social en proximité des situations de travail. Cela implique d’adapter le format des instances représentatives du personnel de nombreuses entreprises, en négociant la mise en place d’instances locales et en leur octroyant des moyens et des prérogatives élargies: le dialogue social sur le travail ne peut être formel et doit proposer des améliorations concrètes et efficaces reposant sur l’écoute des salariés, la prévention et le dialogue sur les conditions de travail: il s’agit d’un investissement rentable, efficace et profitable à tous sur le long terme.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/renforcer-le-dialogue-social-de-proximite-pour-ameliorer-les-conditions-de-travail-et-developper-la-/?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

Lien entre transformation des entreprises et QVCT: préconisations de l’ANACT

Les entreprises se transforment pour répondre aux enjeux des différentes transitions en cours (numériques, écologiques, sociétales…). 4 raisons de faire le lien avec la QVCT :

* Prendre en compte les situations de travail concrètes : Le constat = Il reste difficile pour les entreprises de faire le lien entre les transformations qu’elles doivent mener et leurs situations de travail concrètes.
Quel lien avec la QVCT ? 
La QVCT permet de rechercher, avec les salariés concernés, au quotidien et dans un contexte de transformation les conditions qui permettent de faire un travail efficace, de qualité, dans de bonnes conditions. 
 

*Anticiper les risques mais aussi identifier les opportunités de transformation. Le constat = Nouveaux business model, refonte de l’offre produit, modernisation, digitalisation… De nombreux projets sont conçus et mis en œuvre sans que leurs effets sur les conditions de travail soient véritablement pris en compte. 
Quel lien avec la QVCT ?
Intégrer la QVCT dans un projet de transformation, c’est chercher à en repérer collectivement les impacts sur les façons de travailler. En lien avec la politique de prévention des risques, il s’agit de se demander quels risques le projet peut présenter pour la santé des salariés et quelles solutions pour les prévenir. Mais il s’agit également de se demander si le projet de transformation présente des opportunités de mieux travailler collectivement, de favoriser le développement des personnes au travail : permet-il de réduire la pénibilité ? D’améliorer la qualité du travail ? De développer des activités porteuses de sens ? De favoriser l’autonomie et la prise d’initiative des salariés ?  De développer des formes d’organisation plus « soutenables » ? 

*Soutenir la capacité de l’entreprise à se transformer collectivement. Le constat = La conception et la conduite des projets de transformation restent encore souvent descendantes. 
Quels liens avec la QVCT ? En cherchant à donner à chacune et chacun dans l’entreprise la possibilité de parler de son travail et d’agir pour l’améliorer – par le biais d’expérimentations notamment – les démarches QVCT renforcent progressivement le « pouvoir d’agir » individuel et collectif sur le travail. Ce qui renforce également la capacité de l’entreprise à se transformer pour concilier santé et performance en s’appuyant sur des démarches participatives. 
 

*S’appuyer sur une méthode. Le constat =Pas facile de mieux anticiper les changements collectivement, de décloisonner les sujets et les projets au quotidien, de concevoir et tester les nouveaux fonctionnements en association avec les personnes concernées… 
 Quels liens avec la QVCT ?
La QVCT propose des principes méthodologiques utiles pour favoriser la construction d’une vision QVCT partagée, pour conduire les transformations en s’appuyant sur le dialogue social et sur l’expertise des salariés, pour expérimenter de nouvelles façons de travailler (les concevoir, les mettre à l’essai, les évaluer, les ajuster…). Ils sont à adapter par chaque entreprise.

Pour en savoir plus :

 Lire l’interview de Matthieu Pavageau, directeur technique et scientifique de l’Anact.
 

Manager différemment rend-il le dialogue social inutile ?

Michel Weill a participé à une enquête, menée par Réalité du dialogue social, en région Auvergne-Rhône-Alpes sur la réalité du dialogue social dans les entreprises ayant, ou revendiquant, « un mode de gouvernance atypique. Qu’est devenu le dialogue social dans ces entreprises et en quoi ces formes de management, d’organisation et de gouvernance ont-elles permis de mieux résister à la crise sanitaire ?

L’enquête porte sur 14 PME de 15 à plusieurs centaines de salariés appartenant à différents secteurs d’activité de service ou de production, avec ou sans représentation des salariés, et de différents statuts, ayant entamé une mue managériale…Ces travaux empiriques se sont nourris de plusieurs publications ; Suzy Canivenc « Les nouveaux modes de management et d’organisation, Innovation ou effet de mode » ; « Le  cas d’une coopérative de commerce alimentaire biologique » de C. Ollivier/ J.Deneuve et l’article de M.Richer, « Transformation du management, la révolution de la confiance »

La genèse de la démarche est très variable, souvent multifactorielle : expérience douloureuse à conjurer, événement conduisant à nouvelles idées, lecture d’un théoricien, rencontre, participation à un réseau/organisation, volonté humaniste, conviction que la performance passe par l’engagement et la reconnaissance de tous…

*A propos de la gouvernance : on relève des innovations de gouvernance, managériales et organisationnelles, les premières n’étant pas es plus nombreuses.-Parmi les SCOP du panel, seule leur gouvernance peut être qualifiée de démocratique :  le CODIR et la gérance constituant les lieux du partage, avec l’élection périodique de ces instances. Dans la plus grande, 100 salariés, 3 représentants du CSE siègent au Conseil d’administration et en constituent le tiers aux côtés des 6 membres du CODIR. Aucun élu du CSE ne siège au CODIR, une réelle distinction entre dialogue managérial et dialogue social. -Dans les entreprises privées ou associations, le caractère innovant ou « libéré » concerne le management et l’organisation, mais pas la gouvernance : un caractère démocratique donc très encadré…

*A propos de la taille : Dans les entreprises d’une certaine taille, « l’innovation » vise à découper l’activité ou le métier en sous-unités : centres de profit ou équipes autonomes ou semi-autonomes. Plus innovant est la validation, voire le choix du leader par l’équipe et leur niveau d’auto-organisation…Dans les entreprises plus petites, la participation se joue au niveau de l’ensemble de l’entreprise : groupes de travail, « méta-cercles » pour fluidifier l’organisation et réguler les désaccords.

*A propos de l’organisation et de l’autonomie des collectifs : On note une plus grande autonomie individuelle laissée aux salariés, avec une évolution des collaborateurs vers une autonomie nouvelle. La place de la hiérarchie intermédiaire, absence, appui ou hiérarchie, reste toujours présente. Les modalités concrètes de l’autonomie sont très variées et souvent valorisée dans les projets de « libération » de l’entreprise. 2 entreprises ont adopté à l’initiative des directions et à la satisfaction de la quasi-unanimité des salariés, la semaine de 4 jours. Le degré de transparence, le mode de fixation et le mode de décision, la place de la participation et de l’intéressement varient considérablement d’une entreprise à l’autre.

*A propos des incidences COVID : Dans un premier tiers des entreprises, l’impact de la pandémie a été faible ou nul. Ensuite l’impact a été significatif sans entraîner de changements majeurs. Pour beaucoup, la pandémie a favorisé « une prise de conscience d’un changement de paradigme : adaptabilité au changement, équilibre entre coopération et compétition, prise de décisions individuelles, self-management… » Enfin les entreprises ont connu une évolution à la faveur de la crise qui a agi comme un vrai révélateur de profonds dysfonctionnements : obligation de faire confiance au management, projet de nouvelle organisation négocié en bonne intelligence avec les représentants du personnel, négociation d’une charte du télétravail en support d’une nouvelle organisation.

*A propos du dialogue social : Dans les entreprises de moins de 25 salariés, le dialogue social institutionnel n’existe pas ou joue un rôle tout à fait marginal. Certaines entreprises ont mis en place leur propre instance pour dialoguer avec les salariés: médiateurs-régulateurs élus, conseil d’entreprise, instance d’information/consultation, mais pas de décision, recours au référendum. Dans 3 des 5 entreprises de 50 à 100 salariés, le dialogue social est actif à travers le CSE élu sur listes non syndicales. Ce n’est que dans les entreprises de plus de 200 salariés que le dialogue social institutionnel est porté par des syndicats, mais selon 2 tendances : *dans une entreprise il a été largement vidé de sa substance par le nouveau management libéré, malgré la signature d’un accord QVT. *dans une autre, il a pris de l’ampleur sous l’impulsion du dirigeant : apparition de 2 délégués syndicaux, meilleure définition des rôles entre conseil d’administration comprenant des salariés-actionnaires et la représentation du personnel au sein du CSE.

On observe vraiment deux catégories de dirigeants qui initient de nouveaux modes de management : ceux qui ont une représentation négative du dialogue social, celui-ci est compris comme une tentative pour s’en passer. Le dialogue social, quand il existe, reste très formel et les choses importantes se passent ailleurs : ceux qui en ont une vision positive, ou pour le moins neutre, et qui cherchent les voies d’intégration du dialogue social dans la stratégie d’organisation mise en place, quitte à en imaginer de nouvelles modalités.

Après cette approche dans différentes expériences nouvelles de changement de management, la conviction est que le dialogue social garde toute sa valeur dans une organisation qui a compris l’importance du travail dans la performance.

Pour en savoir plus : https://www.metiseurope.eu/2023/04/08/manager-differemment-rend-il-le-dialogue-social-inutile%e2%80%89/

L’emploi des seniors en France et à l’étranger: séminaire emploi du 23 03 23

Pour mémoire :

*L’objectif du séminaire « Politiques de l’emploi – Interactions de l’économique et du juridique » est de permettre la confrontation objective des points de vue entre économistes et juristes, et plus largement entre les acteurs intéressés par la réflexion sur les politiques d’emploi, universitaires comme praticiens.

*Le séminaire « Politiques de l’emploi – Intéractions de l’économique et du juridique » est présidé par Gilbert Cette, Professeur d’économie associé à la Neoma Business School et Jean-Emmanuel Ray, Professeur à l’École de droit de Paris I – Sorbonne

*Sont intervenus le 23 mars 2023, sur le thème « L’emploi des seniors en France et à l’étranger » :

• Hippolyte d’Albis – Responsable du pôle Economie de l’inspection Générale des Finances et Professeur à l’Ecole d’Economie de Paris
• Françoise Schoenberger – Directrice du Développement Social, Groupe LVMH
• Jean-Claude Barboul – Directeur de la stratégie du paritarisme chez Allianz France et ancien président de l’Agirc Arrco
• Dimitris Mavridis – Économiste à l’OCDE, vieillissement et politiques de l’emploi

Synthèse :

*En France, le taux d’emploi des seniors (55-64 ans) a fortement progressé ces dernières années, passant de 30 % en 2000 à 56 % en 2021, en lien avec le recul des départs anticipés, les changements démographiques et les réformes des retraites successives. Il reste cependant faible en comparaison avec les autres pays européens (61 % en moyenne en 2021 dans l’Union européenne), et en particulier pour les 60-64 ans (35 % en France contre 48 % en moyenne dans l’UE). 

*Si les séniors sont moins souvent au chômage que les autres catégories d’âge, ils ont plus de difficultés à retrouver un emploi après un épisode de chômage.

*Des freins à l’emploi des seniors existent à la fois du côté de demande et de l’offre de travail. Le coût élevé du travail des seniors, qui peut être décorrélé de leur productivité, et la perte d’employabilité avec l’âge, liée aux conditions physiques ou au manque de formation, pèsent sur la demande de travail. Les seniors peuvent également faire face à des préjugés et discriminations. Côté offre, les revenus de remplacement des seniors peuvent réduire les incitations financières au retour à l’emploi, et le manque d’adaptation des conditions de travail au vieillissement (problèmes de santé, pénibilité au travail) peut pousser à une sortie précoce de l’emploi.

*D’un point de vue économique, le séminaire a cherché à établir un état des lieux du travail des seniors aujourd’hui, en prenant en compte les évolutions des métiers et des conditions de travail, et à identifier les outils permettant de maintenir les travailleurs séniors en emploi et d’accompagner au mieux les chômeurs seniors vers l’emploi. Les interventions ont permis d’effectuer une comparaison internationale, en présentant notamment les politiques publiques mises en œuvre à l’étranger pour renforcer l’emploi des seniors.

*Du point de vue juridique, le séminaire s’est interrogé sur l’efficacité de l’arsenal juridique qui permet de protéger les seniors des discriminations fondées sur l’âge. Le séminaire a apporté un éclairage sur la manière dont les entreprises s’emparent du sujet à travers le dialogue social. Comment le Comité social et économique ou Commissions santé, sécurité et conditions de travail se sont-ils saisis des sujets de pénibilité pour les travailleurs expérimentés ? Comment la gestion active des âges intègre-t-elle la gestions prévisionnelle de l’emploi et des compétences ?

Pour en savoir plus :https://www.tresor.economie.gouv.fr/Evenements/2023/03/23/seminaire-emploi-l-emploi-des-seniors-en-france-et-a-l-etranger

Les Assises du Travail : vers une refondation du rapport au travail », janvier 2023.

En s’appuyant sur l’approche de Jean-Daniel Reynaud, on peut modéliser le fonctionnement de toute organisation par trois boucles de régulation,  plus ou moins formelles, qui interagissent et constituent son mode de régulation sociale : Le dialogue managérial, Le dialogue social, Le dialogue professionnel

1 – Le dialogue managérial: régulation régalienne et collaborative: La ligne managériale est à la fois descendante (régalienne) pour transmettre les consignes, les prescriptions du travail et ascendante (collaborative) pour faire «remonter  les éléments d’ambiance (climat social), les diagnostics, les idées, de la part des collaborateurs ou des parties prenantes, les clients … : les organisations pyramidales fonctionnant sur le « command & control » ne sont plus adaptées, ni à la société de la connaissance ni à l’environnement volatile, incertain, complexe, ambigu, qui caractérise les environnements de travail d’aujourd’hui.

La demande de flexibilité est très large : lieux de travail, possibilités de maîtriser l’ordonnancement de ses tâches, respiration recherchée sur la journée de travail et sur la vie professionnelle. Derrière cette demande de flexibilité, il y a la question de la banque des temps ou du compte épargne temps universel.

Un autre facteur explicatif est la mauvaise qualité des conditions de travail. Redonner Du sens au travail, une aspiration révolutionnaire a posé pour hypothèse que les difficultés de recrutement et la démotivation proviennent pour l’essentiel des conditions de travail dégradées, que des hausses de salaire ne suffiraient plus à compenser .

La boucle de régulation managériale joue un rôle essentiel: pour mémoire le rapport « Bien être et efficacité au travail », février 2010, Muriel Pénicaud, Henri Lachmann, et  Christian Larose proposant 10 mesures concrètes impliquant fortement les managers de proximité..La France a peu progressé ces dernières années sur le front de la santé au travail. CF  Le Comptoir de Malakoff Humanis :« La France, mauvaise élève de l’Europe en santé au travail », juillet 2022) et Catherine Pinchaut, CFDT, rappelant que l’ANI du 9 décembre 2020 a acté la  QVCT, et la nécessité de s’intéresser à la « qualité de vie et aux conditions de travail  ».

S’ajoute également les conditions de travail et la pénibilité, c’est-à-dire la fatigue organisationnelle non liée à l’effort physique, mais aux changements incessants, mal préparés, non concertés, qui s’imposent aux salariés. La contrainte de reconnexion permanente du travail est un effort invisible pour le management : la régulation managériale peine à apporter des réponses .

2 – Le dialogue social, régulation institutionnelle : La table ronde sur le dialogue social et la démocratie au travail ouverte par Jean-François Pilliard, co-président du Comité d’évaluation des ordonnances Travail, a conclu que cinq ans après leur mise en place, les ordonnances travail n’ont pas eu les effets attendus en matière de dialogue social en entreprise. La fusion des IRP a permis de faire le lien entre les aspects économiques et le travail mais «  au prix d’une centralisation très excessive du dialogue social caractérisée par une perte de proximité, qui accroît la difficulté à capter le réel du travail ».

Peu d’entreprises ont mis en place des représentants dits « de proximité » (Management & RSE : « Face à face sur la nouvelle représentation des salariés », décembre 2017). Il faut envisager des incitations plus fortes ainsi qu’une diminution du seuil de création des Commissions santé, sécurité et conditions de travail.

Plusieurs intervenants aux Assises ont alerté sur la nécessité d’éviter la « Gilet-jaunisation » du dialogue social ..La CFTC fait remarquer qu’on a beaucoup trop centralisé les IRP à l’occasion des ordonnances Travail de 2017, alors qu’il est absolument nécessaire de recréer de la proximité. Catherine Pinchaut, CFDT, préconise d’abaisser le seuil de création des CSSCT.

3 – Le dialogue professionnel, régulation professionnelle : Poursuivant la réflexion sur le dialogue social, Jean-François Pilliard a insisté sur l’importance du diagnostic partagé et sur l’accent obsessionnel placé sur la compétitivité coûts, alors que nous sous-exploitons la compétitivité hors-coûts et les opportunités qu’elle recèle. « Transition managériale : heurts et malheurs français », mars 2014.

Catherine Pinchaut, CFDT, a rappelé les conclusions de la grande enquête « Parlons travail » réalisée en 2017, ainsi que les opportunités apportées par l’approche du dialogue professionnel : 72 % des répondants aimeraient participer davantage aux décisions qui affectent leur entreprise ou administration, mais 31 % affirment ne pas pouvoir parler librement sur leur lieu de travail. De même, 84 % aspirent à des entreprises et administrations davantage démocratiques. L’enquête révèle aussi que les travailleurs qui souffrent au travail sont ceux qui disent ne pas avoir assez d’espace pour s’exprimer ou pour s’organiser.

Le dialogue professionnel, parfois appelé « expression directe des salariés »a été initialement conçu de façon réactive, comme un outil de lutte contre les risques psychosociaux. Bien que recommandé par l’ANI QVT de 2013, il n’a pas véritablement percé : il faut généraliser la démarche pour en faire aussi un outil d’innovation sociale et en améliorer l’attractivité et l’efficacité, au service de la performance globale.

Dans un environnement volatile et incertain, le défi pour les organisations est de passer d’un système de prescription du travail à un système d’implication ; c’est-à-dire du travail comme contrainte au travail comme ressource. Cette transition nécessite une ingénierie du travail : co-construction du sens du travaiL, utilisation accompagnée des technologies pour favoriser les échanges, animation d’espaces de discussion sur le travail, soutien managérial, régulation sociale enrichie…

En conclusion, le propos de conclusion de Sophie Thiéry, directrice de l’engagement sociétal chez AÉSIO :  « Il n’y aura pas de plein emploi sans une action déterminée sur le sens et la qualité du travail ».

Pour en savoir plus :https://www.metiseurope.eu/2023/01/23/les-assises-du-travail-vers-une-refondation-du-rapport-au-travail/

Du changement à la tête des organisations syndicales…

Dans un temps rapproché, les 3 principaux syndicats français vont changer leur leader:

*Yves Verrier, vient de céder sa place le 3 juin 2022 à Frédéric Souillot lors du 25ème congrès de de FO. Frédéric Souillot était jusqu’alors au sein de la Confédération en charge des affaires juridiques et du personnel après un parcours dans la métallurgie. Il appartient au courant réformiste de l’organisation.

*Philippe Martinez a récemment annoncé son départ dans les prochains mois à l’occasion du prochain congrès de la CGT.

*Laurent Berger, renouvellera son mandat lors très prochain congrès de la CFDT, mais a d’ores et déjà annoncé qu’il n’assurerait pas ses fonction pour toute sa durée, comme cela avait été le cas lors de la succession de François Chérèque en novembre 2012.

A suivre les impacts de ces changements sur le dialogue social avec de nouveau x interlocuteurs.

Pour en savoir plus : Revue de presse du 3 juin 2022

Formation professionnelle : 2022, fin du déploiement de la réforme

En 2022, les dernières mesures sont mises en place : transfert de la collecte des contributions (formation professionnelle,  taxe d’apprentissage) aux Urssaf et à la Mutualité sociale agricole, via la déclaration sociale nominative dans de simplifier et optimiser cette collecte.

Certification Qualiopi : Les organismes de formation avaient jusqu’au 31 mars pour obtenir cette certification ; ce label, basé sur un référentiel et obtenu à l’issue d’un audit indépendant, est devenu indispensable pour bénéficier des fonds publics ou mutualisés. Si Qualiopi va dans le sens de la professionnalisation et de la montée en gamme des organismes de formation,  le marché n’a pas attendu ce blanc-seing pour améliorer son offre. Celle-ci est devenue riche, variée et dans son ensemble qualitative. Ce qui va distinguer un organisme de formation performant restera la qualité des échanges avec les RH, l’accompagnement vers le meilleur choix de parcours pour l’apprenant, la capacité à s’adapter aux besoins de l’entreprise, à faire évoluer son offre. Le responsable de formation doit s’assurer que ses critères de qualité collent avec ceux de l’organisme de formation.

Les Opco, opérateurs de compétences qui ont remplacé les Opca (Organismes paritaires collecteurs agréés), sont positionnés sur de nouvelles missions au bénéfice des branches – apprentissage, appui aux stratégies de GPEC et aux démarches de certification – mais aussi des entreprises – soutien des projets d’évolution ou de transition professionnelle, conseil et accompagnement des TPE et PME pour définir le plan de développement des compétences. Ces organismes voient leur rôle positionné en priorité sur les entreprises de moins de 50 salariés, pour assurer leurs missions de financement de la formation.

En 2022, de nombreuses entreprises de plus de 50 salariés n’ont pas abandonné leurs versements volontaires aux Opco ; elles souhaitent continuer à bénéficier de leurs services, en particulier la délégation de la gestion de la facturation des actions de formation pour  ne pas consacrer d’énergie à un administratif chronophage. Or cette subrogation est désormais  proposée, pour un coût bien inférieur, par des plateformes digitales de type TMS  

Le dialogue social pour définir la stratégie de développement des compétences est nécessaire ; il est également de la responsabilité des entreprises d’optimiser l’utilisation des fonds publics à leur disposition. Le dialogue social doit être favorisé aussi sur les questions d’abondement employeur au CPF  et  pour élaborer un projet commun autour de la formation professionnelle, le recueil et le suivi des demandes : des bases saines pour travailler ensemble dans l’intérêt de tous : salarié, manager, RH, partenaires sociaux, et employeur.

Pour en savoir plus :  https://www.placedelaformation.com/blog/dernier-acte-de-la-loi

Agenda ARACT IDF : Semaine du Télétravail, 16/20 mai 2022

Au programme de la semaine Télétravail organisée par ARACT IDF

LUNDI 16 MAI – DIALOGUE SOCIAL -9h-9h30 : Conférence de lancement (zoom) 10h-12h : Atelier-jeu « Les essentiels Télétravail » -Aract IDF, Paris 10- MARDI 17 MAI – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE -14h30-16h30 : Atelier-jeu « Les essentiels Egapro » -Aract IDF, Paris 10- MERCREDI 18 MAI – MANAGEMENT -10h-12h : Atelier-jeu « Managinnov’  » -Aract IDF, Paris 10- 17h30-19h : Atelier REX en partenariat avec GEMPLOI : « Nouvelles organisations de travail et télétravail pérenne : Où en est la fonction RH des TPME et à quels enjeux et défis doit-elle faire face en 2022 ? » (Zoom)  JEUDI 19 MAI – SANTÉ ET PRÉVENTION -Ressources à retrouver sur le site http://www.teletravail-idf.fr VENDREDI 20 MAI – SPATIALITÉ ET MOBILITÉ -9h30-10h30 : Webinaire en partenariat avec l’ADEME « Mobilité et télétravail, comment intégrer ces nouveaux enjeux dans vos organisations hybrides ? » (Webikeo) 14h-17h : Atelier-jeu « Workplace game (Aract IDF, Paris 10)

2 ans de pandémie ont bousculé nos habitudes, mettant le télétravail au coeur de nos organisations. Entre pérennisation du télétravail, hybridation et transformations organisationnelles, de nouveaux équilibres sont à trouver !