Archives de Catégorie: Publications

Harcèlement dans les relations de travail : éditions Francis Lefebvre


Mise à jour de l’ouvrage de Lisiane FRICOTTE, publié par les éditions Francis Lefebvre et mis à jour janvier 2022

harcelement dans les relations de travail

Anticiper ou répondre à une situation de harcèlement sous tous ses aspects.

A noter :

  • Point sur tous les aspects du harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel.
  • Approche transversale : droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit pénal et droit civil sont abordés.
  • Précisions apportées par une jurisprudence abondante: auteur du harcèlement, harcèlement indirect, obligations de l’employeur, charge de la preuve…

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Journées du Management Culturel : atelier proposé par l’ARACT Idf

La 6ème édition des Journées du Management Culturel qui se sont déroulées le 26 novembre dernier à la Maison du Geste et de l’Image à Paris, les organisateurs et l’association Dauphine Culture avaient choisi de demander « comment les crises modifient notre rapport à la culture ».

Les ateliers et tables rondes de la journée ont traité cette question autour de trois axes :

–      Culture et Territoires,

–      Transition écologique,

–      Relation au travail.

Dans ce contexte, l’ARACT Ile de France a animé un atelier Managinnov’.

Ainsi, une trentaine de participants a été invitée à appréhender, de manière ludique et collaborative les questions de management et de qualité de vie au travail.

L’animation de l’atelier s’est appuyée sur le Managinnov’, un jeu de cartes développé par le Réseau ANACT-ARACT.

Ce jeu propose une mise en discussion de thématiques et de leviers d’actions issus de la modélisation de cas réels, permettant une approche globale et opérationnelle des conditions de travail.

Rassemblés en sous-groupes, des professionnels de la Culture, pour la plupart managers, ont dû résoudre une situation donnée en piochant parmi les cartes « Problématiques » et les cartes « Leviers » fournies dans le jeu.

Les temps d’échanges et de débriefing avec les animatrices ont été l’occasion de discuter des leviers améliorant la qualité de vie au travail et sur lesquels les établissements peuvent agir, mais aussi des actions opérationnelles que le manager peut définir avec son équipe.

Ces échanges de pratiques entre pairs ont permis de mettre en lumière les enjeux de mise en discussion du travail et de structuration de l’organisation : les éléments construits par le groupe ont montré qu’un positionnement plus affirmé de la fonction RH pourrait y contribuer, dans un secteur où la qualité de vie au travail repose souvent sur l’engagement individuel des personnes, portées par un métier passion.

D’autres leviers concernant la formation des managers et des dirigeants, le partage d’une vision commune et l’engagement des directions et conseils d’administration sur ces questions ont été évoqués.

Pour en savoir plus : https://www.aractidf.org/actualites/journees-du-management-culturel-2021

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Discriminations dans l’emploi : baromètre OIT/Défenseur des droits, alerte sur la surexposition de la jeunesse.

A l’occasion de la publication de la 14e édition du baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, la Défenseure des droits, Claire Hédon, alerte quant à une surexposition de la jeunesse aux discriminations dans l’emploi.

*Selon l’enquête menée avec l’OIT, plus d’un jeune sur trois rapporte avoir vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière, contre une personne sur cinq en population générale. Les critères de discriminations les plus cités sont le sexe, l’âge, l’apparence physique et l’origine.

Un jeune sur deux déclare avoir été témoin au moins une fois de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de son activité professionnelle.

*Dans un contexte de flexibilisation du travail et de forte précarité sociale des jeunes, ces discriminations s’inscrivent dans un continuum d’attitudes hostiles, allant de propos et comportements stigmatisant à tout un éventail de situations de dévalorisation professionnelles.

Près de la moitié des jeunes rapportent avoir déjà été incités lors d’un entretien à modifier leur apparence ou adopter un certain comportement: 60% des jeunes disent avoir déjà été confrontés à des propos stigmatisant ou des exigences discriminatoires lors d’un entretien.

*Si plus de la moitié des jeunes victimes de discrimination ont entrepris des démarches à la suite des faitsplus de 4 jeunes sur 10 n’ont rien dit, et principalement les femmes.

Les discriminations vécues génèrent également une perte de confiance dans l’avenir professionnel; elles s’étendent au-delà du domaine de l’emploi, et se conjuguent avec celles subies dans d’autres sphères de la vie sociale avec des entraves à l’accès à de nombreux droits : logement (13%), loisirs (13%), administrations et services publics (10%).

*Lancée le 12 février 2021 par la Défenseure des droits, la plateforme antidiscriminations.fr, dispositif de réponse dédié aux victimes de discriminations, est doté d’un numéro de téléphone, 39.28, et un module de tchat en ligne.

La Défenseure des droits recommande notamment aux employeurs publics et privés :

  • de mettre en œuvre une phase de diagnostic et d’enquête au sein de l’organisation pour mieux identifier les risques discriminatoires à l’encontre des jeunes salariés ;
  • d’élaborer des actions de prévention et de lutte contre les discriminations, et de prévoir des mesures spécifiques ciblant les jeunes actifs ;
  • d’interroger l’ensemble des processus et critères de décision en matière de ressources humaines tout en informant et sensibilisant l’ensemble du personnel à la non discrimination.

Pour en savoir plus :


[file type iconDossier de presse – 14e baromètre des discriminations dans l’emploifile type iconCP – Défenseur des droits – 1 jeune sur 3 discriminés dans l’emploi

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« Recherche désespérement chauffeurs routiers »

Casse-tête pour le recrutement sur certains postes qui n’attirent pas …. des questions à se poser et des réponses à apporter pour traiter ce sujet …

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/recherche-chauffeurs-routiers/

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Grognes sociales et augmentations salariales

Les négociations salariales ont déjà commencé dans certaines entreprises en raison de l’augmentation automatique du SMIC. Les réclamations sont liées à l’augmentation des denrées alimentaires, du gaz et des carburants, contexte qui rappelle la crise des gilets jaunes…

Le cabinet Sextant constate que la crise a pesé sur les rémunérations avec de grandes inégalités entre les salariés notamment avec perte de pouvoir d’achat.

*la CGT notamment s’exprime fortement pour réclamer des hausses de salaires,

*la CFDT s’inquiète de l’avancée très poussive sur la revalorisation des métiers de deuxième ligne,

*FO, estimant que les annonces gouvernementales ne sont que des palliatifs, réclame l’ouverture d’une négociation nationale,

*Bernard Vivier, observateur des relations sociales et Président de l’Institut Supérieur du Travail, relève une forte contestation du fonctionnement de l’entreprise, signe avant-coureur d’un climat social explosif ; selon lui, il est urgent de rétablir le dialogue social, les managers de proximité en étant la clé ?

 *Laurence Laigo, ancienne cadre de la CFDT et directrice de l’Association Dialogues, estime que la question du pouvoir d’achat et des salaires ne doivent pas être les seuls thèmes de discussion, l’organisation du travail étant un enjeu tout aussi important.

*le Président du Medef a récemment indiqué que d’ores et déjà des négociations salariales étaient en cours dans 57 branches professionnelles

Pour en savoir plus : Article publié par Le FIGARO le 15 novembre 2021

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Processus électoral : Inscription sur les listes électorales des salariés titulaires d’une délégation d’autorité, et des représentants de l’employeur au sein des IRP

Statuant à l’occasion d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), le Conseil constitutionnel a remis en cause dans un arrêt du 19 Novembre 2021, la jurisprudence de la Cour de cassation qui excluait d’office du corps électoral deux catégories de salariés :

* salariés assimilés au chef d’entreprise en vertu d’une délégation particulière d’autorité établie par écrit : Cas soc Mars 2001. Pourvoi N°99-60.653

*ceux qui le représentent effectivement au sein des instances représentatives du personnel (IRP) : Cas soc 12 Juillet 2006. Pourvoi N°05-60.300

Contexte : 80 Directeurs de magasins CARREFOUR exclus du corps électoral lors des dernières élections professionnelles.

Fondement de la position du Conseil Constitutionnel : 8ème alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 consacrant le principe de participation des travailleurs =  « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail, ainsi qu’à la gestion des entreprises. »

Au regard de ce principe, le Conseil Constitutionnel estime que les dispositions de l’article L.2314-18 du Code du travail telles qu’interprétées par la Cour de cassation, « en privant des salariés de toute possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du CSE, au seul motif qu’ils disposent d’une telle délégation ou d’un tel pouvoir de représentation, portent une atteinte disproportionnée au principe de participation des travailleurs »

Le Conseil Constitutionnels en a conclu que l’article L.2314-18 du Code était contraire à la constitution. En conséquence, l’article est abrogé et le législateur, prononçant l’effet différé de l’abrogation de ce texte, devra le réécrire avant le 31 Octobre 2022.

Pour mémoire, L’article L.2314-18 du Code du travail pose les conditions pour être électeur lors des élections du CSE  » Sont électeurs, les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. »

A retenir : Les salariés assimilés au chef d’entreprise, soit en vertu d’une délégation particulière d’autorité établie par écrit, soit ceux qui le représentent effectivement au sein des feront dorénavant partie des listes électorales.

Pour en savoir plus : https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2021/2021947QPC.htm

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Développement des cas de burn-out : nécessité de passer à la prévention tertiaire

Adrien Chignard, psychologue du travail, Cabinet  Sens et Cohérence, considère qu’il est nécessaire de prendre en charge collectivement  plutôt qu’individuellement le burn-out en entreprise : celles-ci doivent protéger leurs salariés via des actions concrètes.

*Plusieurs études montrent une augmentation de situations d’épuisement professionnel. Les multiples confinements et le télétravail généralisé ont aggravé les facteurs de risque et la charge de travail a augmenté. De nombreux salariés ont eu à faire face à des problèmes informatiques, de communication à distance, d’autres ont souffert d’un manque de soutien du collectif et  d’un manque de reconnaissance malgré leur implication. S’agissant du burn-out, on a tendance à individualiser la souffrance au travail alors qu’il faudrait rechercher  des facteurs organisationnels.

*Il faut soigner le travail, préserver la santé physique et mentale des équipes sur place, ceci étant une responsabilité de l’employeur. Ceci passe, par l’identification des facteurs organisationnels qui  provoquent l’épuisement professionnel : évaluation de la charge de travail, de l’ambiance de travail,  repérage des iniquités potentielles au sein de l’équipe, des conflits éthiques lorsque les tâches à accomplir sont contraires à leurs règles de métier ou à leurs valeurs. Cette démarche permet le traitement des symptômes et génére une motivation renforcée au sein de l’équipe.

*La plupart des entreprises se contente de diagnostiquer les symptômes sur le stress, les RPS, ce qui n’est pas suffisant ; il est nécessaire de mettre en place des actions plutôt que de s’arrêter sur les risques qui permettent d’identifier les conditions potentielles à leur développement. Une  solution est de passer de la prévention primaire à une prévention tertiaire, dans une perspective curative.

*Avec les nouveaux modes de travail, les risques évoluent: les employeurs doivent partager leur pouvoir d’organisation,  s’engager dans un dialogue social plus équilibré et construire des solutions avec les salariés. Pour le télétravail par exemple, on devrait donner  plus de latitude aux managers pour permettre aux équipes de sorganiser, en fonction des contextes et de la fluctuation de l’activité.  La difficulté reste que la résistance au changement est forte dans les strates dirigeantes.

Pour en savoir plus :

https://www.actuel-rh.fr/content/les-cas-de-burn-out-explosent-les-entreprises-doivent-passer-la-prevention-tertiaire

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Préjudice d’anxiété et amiante: jurisprudence récente

Une série de décisions intéressantes rendues le 13 octobre 2021 par la Cour de cassation en matière de préjudice d’anxiété suite à exposition à l’amiante:

1- Le préjudice d’anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition au risque créé par une substance nocive ou toxique, est constitué par les troubles psychologiques qu’engendre la connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave par les salariés. La Cour de cassation considère qu’une Cour d’appel a statué par des motifs insuffisants à caractériser le préjudice d’anxiété personnellement subi par les salariés et résultant du risque élevé de développer une pathologie grave, en retenant que la réalité de ce préjudice résulte de la remise d’une attestation d’exposition à l’amiante à ces derniers, lesquels ont été informés à cette occasion de la possibilité de la mise en œuvre d’un suivi post-professionnel : Cass. soc. 13-10-2021 n°s 20-16.585 et 20-16.584 .

2- La Cour de cassation estime qu’ayant relevé que le salarié avait subi des examens médicaux qui ont révélé la présence d’adénopathies médiastinales confirmées par scanner et d’un nodule et qu’il justifiait d’une inquiétude permanente générée par le risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante avec le risque d’une pathologie particulièrement grave pouvant être la cause de son décès, la cour d’appel a légalement justifié sa décision de condamner l’employeur à indemniser l’intéressé de son préjudice d’anxiété: Cass soc. 13-10-2021 n° 20-16.617.

3-La Cour de cassation estime qu’ayant relevé que les examens subis par le salarié dans le cadre du suivi médical mis en place en raison de son exposition à l’amiante, avaient mis en lumière une évolution négative de son état de santé et que les scanners thoraciques avec injection qu’il avait subis avaient permis de constater notamment l’apparition d’un épaississement de la coiffe pleurale au niveau des régions apicodorsales droite et gauche et qu’il justifiait d’une inquiétude permanente générée par le risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante avec le risque d’une pathologie grave pouvant être la cause de son décès, la cour d’appel a légalement justifié sa décision de condamner l’employeur à indemniser l’intéressé de son préjudice d’anxiété  : Cass. soc. 13-10-2021 n° 20-16.583

Pour en savoir plus : https://www.green-law-avocat.fr/de-lanxiete-detre-expose-a-une-substance-toxique-a-lanxiete-de-ne-pas-etre-indemnise/

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Organisations syndicales représentatives

Selon l’arrêté du 28 juillet 2021 ,publié le 6 août 202, le poids des 5 organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel est :



* CFDT=31,5% , seul syndicat pouvant signer seul un accord interprofessionnel -ANI- sauf opposition de syndicats représentant 50%

* CGT=20,59%

* FO =17,61%.

* CGC =13,7%

* CFTC =11%.

Pour en savoir plus : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043909799

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Consultation du médecin du travail : pas besoin de passe sanitaire

L’administration du travail confirme, dans sa dernière version de Questions/Réponses sur la vaccination par les services de santé au travail, que le passe sanitaire n’est pas exigé pour aller consulter le médecin du travail.

Pour en savoir plus: Questions-réponses ,mise à jour du 10 août 2021 du Protocole sur la vaccination par les services de santé au travail.

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/covid-19/FAQ-actualisee-10-aout-2021.pdf

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