Archives de Catégorie: Publications

Organisations syndicales représentatives

Selon l’arrêté du 28 juillet 2021 ,publié le 6 août 202, le poids des 5 organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel est :



* CFDT=31,5% , seul syndicat pouvant signer seul un accord interprofessionnel -ANI- sauf opposition de syndicats représentant 50%

* CGT=20,59%

* FO =17,61%.

* CGC =13,7%

* CFTC =11%.

Pour en savoir plus : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043909799

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Consultation du médecin du travail : pas besoin de passe sanitaire

L’administration du travail confirme, dans sa dernière version de Questions/Réponses sur la vaccination par les services de santé au travail, que le passe sanitaire n’est pas exigé pour aller consulter le médecin du travail.

Pour en savoir plus: Questions-réponses ,mise à jour du 10 août 2021 du Protocole sur la vaccination par les services de santé au travail.

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/covid-19/FAQ-actualisee-10-aout-2021.pdf

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Harcèlement sexuel : harmonisation du code du travail avec le code pénal

La définition du harcèlement contenue dans le code du travail est désormais harmonisée avec celle du code pénal

Le harcèlement sexuel, défini par l’article 222-33 du code pénal, a été modifié en 2018 pour préciser,

* d’une part, que les propos ou comportements à connotation sexiste imposés à une personne peuvent également caractériser une infraction de harcèlement sexuel,

*d’autre part, que l’infraction peut être commise par plusieurs personnes, de manière concertée ou non, sans qu’aucune d’elle ait agi de façon répété (L. n° 2018-703, 3 août 2018, JO : 5 août).

S’agissant des salariés, la définition du harcèlement sexuel est rédigée dans des termes similaires à l’article L. 1153-1 du code du travail. Cependant, les apports de la loi du 3 août 2018 n’y ont pas été intégrés.

L’article 1 de la loi pour renforcer la prévention en santé au travail (L. n° 2021-1018, 2 août 2021, JO : 3 août) met à jour l’article L. 1153-1 du code du travail afin de tenir compte des apports de la loi du 3 août 2018 précitée.

Il précise que

*les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel.

*le harcèlement sexuel peut aussi être constitué :

– lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
– lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

L’article 1 de la loi ajoute à la loi du 3 août 2018 en ne retenant pas d’élément intentionnel pour constituer le harcèlement: les propos ou comportements n’ont pas à être « imposés » à la personne, cette dernière doit seulement les avoir « subis ». Le verbe « imposer » supposait que c’est à la victime de prouver le harcèlement.

Le caractère non intentionnel de l’infraction va aussi permettre aux juridictions prudhommales de ne pas être liées par les décisions rendues par le juge pénal : si le juge pénal ne dégage pas l’élément intentionnel du harcèlement sexuel, le juge prudhommal pourra tout de même constater que le ou la salariée a été victime de ce harcèlement.

Cette mesure entrera en vigueur à compter du 31 mars 2022.

Pour en savoir plus : loi du 2 août 2021 Prévention en santé au travail

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043884445

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Conseiller du salarié : justification du temps passé à sa mission pour paiement des heures afférentes

La Cour de cassation décide retient pour la première fois que le paiement du temps passé par le conseiller du salarié à l’exercice de sa mission est subordonné à la production par l’intéressé d’une attestation du salarié ayant bénéficié de son assistance.

Pour mémoire, dans les établissements d’au moins 11 salariés, le conseiller inscrit sur une liste en vue d’assister les salariés au cours de leur entretien préalable au licenciement bénéficie d’heures de délégation, dans la limite d’un crédit de 15 heures par mois . Ces heures sont assimilées à un travail effectif et rémunérées par l’employeur qui est remboursé par l’État du salaire ainsi que des avantages et charges sociales correspondants, au vu d’une demande qu’il établit et fait contresigner par le salarié indiquant les absences ayant donné lieu à maintien de la rémunération ainsi que les autres éléments nécessaires au calcul des sommes dues.

La question soumise à la Cour de cassation était de savoir si l’employeur peut exiger du salarié qu’il justifie de l’utilisation de ses heures d’absence avant de le rémunérer.

Contexte : le conseiller du salarié avait saisi le juge des référés, se plaignant du défaut de paiement par l’employeur des heures passées en dehors de l’entreprise afin d’exercer sa mission en se fondant sur l’article L 1232-9 du Code du travail, qui dispose que les absences du salarié ne peuvent entraîner aucune diminution de sa rémunération et des avantages correspondants. Il en déduisait sa rémunération devait lui être versée de plein droit, sans que l’employeur puisse exiger de justifications préalables.

L’employeur soutenait que le versement de la rémunération du salarié est subordonné à la justification du temps passé à l’assistance effective d’un salarié lors de l’entretien préalable au licenciement, notamment par la production d’une attestation dudit salarié.

Contentieux :Le juge des référés avait donné raison au salarié, en s’appuyant sur le fait que l’attestation du salarié assisté n’est exigée que pour le remboursement à l’employeur par l’État du salaire ainsi que des avantages et charges sociales correspondants en précisant que l’administration autorise le conseiller du salarié à adresser directement cette attestation à la Dreets sans passer par l’employeur

La Cour de cassation donne raison à l’employeur en cassant l’ordonnance de référé pour violation de la loi et retienr que pour obtenir le versement de sa rémunération, le salarié doit justifier auprès de l’employeur du motif de son absence; il doit remettre à l’employeur les attestations correspondantes des salariés ayant bénéficié de son assistance. La Cour de cassation exige ainsi du salarié qu’il justifie du temps passé en dehors de l’entreprise pour l’exercice de sa mission, et lui impose de produire un document émanant d’un tiers : on peut considérer que l’employeur pourrait légitimement refuser de rémunérer le salarié produisant une simple attestation sur l’honneur.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-23.847 F-B, Sté Maubrac c/ P.



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Eté 21, souhaits et réalités…

Vive l’été avec certaines libertés retrouvées…

Mais cela va-t-il durer ? that is the question …

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/ete-21-de-lair/

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Faute inexcusable de l’employeur : risque d’agression

Contexte : Un salarié a été victime d’une agression sur son lieu de travail, prise en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie de la Haute-Garonne .

Contentieux : La victime a saisi une juridiction de sécurité sociale aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur et a été débouté de ses demandes.

Devant la Cour de cassation, la victime a fait valoir que :
*le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le salarié victime d’un accident du travail alors qu’il avait signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé ; en l’espèce, il était constant comme résultant des propres constatations de l’arrêt d’une part, que la victime avait dûment averti son employeur et le secrétaire du CHSCT des menaces de mort écrites proférées à son encontre portant sur sa personne et, d’autre part, que le risque s’était réalisé, l’intéressé ayant été victime, dans les quatre jours qui ont suivi, d’une agression particulièrement violente ; le bénéfice de la faute inexcusable devait donc être reconnu de droit.
* le salarié victime d’un accident du travail peut bénéficier de la faute inexcusable de droit s’il informe son employeur d’un danger pesant sur lui sans toutefois qu’il ne soit nécessaire qu’il « alerte » celui-ci, le devoir d’alerte étant seulement exigé lorsque le salarié entend user de son droit de retrait ; qu’en conséquence, en refusant à la victime le bénéfice de la faute inexcusable de droit motif pris de ce que la transmission de la lettre anonyme contenant les menaces ne caractérisait pas une « alerte donnée à l’employeur »

La cour de cassation rappelle que le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

Pour débouter la victime de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, l’arrêt d’appel constate que dans la matinée du 3 octobre 2011, la secrétaire de la société a trouvé dans la boîte aux lettres un courrier anonyme, destiné à la victime, mentionnant « dégage ou on te crève », que ce dernier a transmis par courriel du même jour à son employeur tout en écrivant : « A ce stade où seuls vous et moi sommes au courant, je préconise le silence radio afin de tenter de faire sortir le loup du bois ». Il retient que cette transmission ne caractérise pas une alerte donnée à l’employeur, portant sur une exposition de sa personne à un risque d’agression physique. L’arrêt en déduit que les conditions posées par l’article L. 4131-4 du code du travail ne sont pas réunies et qu’il incombe en conséquence à la victime de rapporter la preuve de la faute inexcusable, en établissant que son accident présente un lien avec une faute commise par son employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité.

La Cour de cassation retient pour casser l’arrêt qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la victime avait transmis à son employeur une lettre de menaces reçue dans un contexte de fortes tensions internes à l’entreprise, de sorte qu’elle avait signalé à celui-ci le risque d’agression auquel elle était exposée, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés.

Pour en savoir plus : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/deuxieme_chambre_civile_570/772_8_47496.html

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Refus de prestation de serment : licenciement sans cause réelle et sérieuse

Contexte : Une personne a été engagée par la RATP en qualité de stagiaire, au sens du statut du personnel, pour exercer une mission de quatre mois au sein de la cellule de contrôle de la mesure, puis à compter du 5 février 2007 en tant qu’animateur agent mobile au sein d’une unité opérationnelle du département. Son admission définitive dans le cadre permanent de la RATP était subordonnée à son assermentation.

La RATP lui a fait parvenir une convocation devant le tribunal de grande instance en vue de son assermentation en application de l’article 23 de la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer ; le président du TGI a fait acter au procès-verbal que la personne a indique au tribunal que sa religion (chrétienne) lui interdit de prêter le serment prévu par la loi et que Serment n’a donc pas été prêté. La salariée a été licenciée au motif qu’elle avait refusé de prêter le serment prévu par la loi, qu’en conséquence elle ne pouvait obtenir son assermentation et que ces faits fautifs ne permettaient pas son admission définitive dans le cadre permanent de la RATP.

Contentieux: Soutenant qu’elle avait refusé de prononcer la formule du serment en raison de ses convictions religieuses et qu’elle avait proposé une autre formule, conforme à sa religion chrétienne, ce que le président du tribunal de grande instance avait refusé, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour préjudice moral.

La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de toutes ses demandes dirigées contre la RATP, alors

*qu’il résulte de l’article 23 de la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer que le serment des agents de surveillance peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion ;

*que la salariée n’a pu commettre une faute en proposant une telle formule ;

*qu’il s’ensuit que le licenciement a été prononcé en raison des convictions religieuses de la salariée et qu’il était donc nul ;

*qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé, ensemble, l’article L. 1132-1 du code du travail et l’article 9 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme. 

La Cour de cassation, au visa de l’article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et l’article L. 1232-1 du code du travail, rappelle que :

*Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.

*La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui.

*Il résulte de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme que le devoir de neutralité et d’impartialité de l’Etat est incompatible avec un quelconque pouvoir d’appréciation de sa part quant à la légitimité des croyances religieuses ou des modalités d’expression de celles-ci. La liberté de manifester ses convictions religieuses comporte aussi un aspect négatif, à savoir le droit pour l’individu de ne pas être obligé de faire état de sa confession ou de ses convictions religieuses et de ne pas être contraint d’adopter un comportement duquel on pourrait déduire qu’il a – ou n’a pas – de telles convictions. Il n’est pas loisible aux autorités étatiques de s’immiscer dans la liberté de conscience d’une personne en s’enquérant de ses convictions religieuses ou en l’obligeant à les manifester, et spécialement à le faire, notamment à l’occasion d’une prestation de serment, pour pouvoir exercer certaines fonctions.

Pour débouter la salariée de toutes ses demandes, l’arrêt d’appel a retenu que :

*le principe de la laïcité de la République française découle des dispositions de l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 qui affirme également le respect de toutes les croyances.

*la formule juratoire est présente dans les serments prêtés par de nombreuses professions,

*lors du prononcé de cette formule, l’intéressé n’appose pas la main droite sur la Bible ou un autre texte religieux, ni même sur la Constitution,

*cette formule est dénuée de toute connotation religieuse et de toute référence à une autorité supérieure; elle est seulement destinée à traduire l’engagement de celui qui la prononce à respecter loyalement et solennellement les obligations mises à sa charge, à savoir constater des infractions et dresser des procès-verbaux dans le respect des règles qui s’imposent à l’intéressé.

Il en déduit que l’employeur, en licenciant la salariée, n’a fait que respecter la loi qui exigeait une assermentation de la part de celle-ci pour pouvoir exercer les fonctions d’animatrice agent mobile. En statuant ainsi, alors que la salariée n’avait commis aucune faute en sollicitant, lors de l’audience de prestation de serment, la possibilité de substituer à la formule ’’je le jure’’ celle d’un engagement solennel, ce dont il résultait que le licenciement, prononcé pour faute au motif de son refus de prêter serment et de l’impossibilité consécutive d’obtenir son assermentation, s’il n’était pas nul comme n’ayant pas été prononcé par l’employeur en raison des convictions religieuses de la salariée, était sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Conséquences de la cassation: La cassation à intervenir n’emporte cassation que des seuls chefs de dispositif confirmant le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour préjudice moral. La cassation emporte cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif relatifs à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens. L’intérêt d’une bonne administration de la justice justifie, en effet, que la Cour de cassation statue partiellement au fond.

Ainsi la cour de cassation annule l’arrêt d’appel seulement en ce qu’il rejette les demandes formées à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour préjudice moral.: dit n’avoir lieu à renvoi sur la cause du licenciement, dit le licenciement cause réelle et sérieuse 

Pour en savoir plus http://Cass. soc. 7-7-2021 n° 20-16.206 FS-B).

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/965_7_47463.html

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Avis au Parlement de la Défenseure des droits sur pass sanitaire, 20 juillet 2021

Tout en reconnaissant l’importance de la vaccination dans la lutte contre la pandémie, la Défenseure des droits s’interroge tant sur la méthode que sur la proportionnalité de la plupart des dispositions et restrictions présentes dans le texte proposé par le gouvernement

  1. Nécessité d’un débat démocratique : la défenseure des droits renouvelle sa demande d’un débat démocratique et regrette le choix d’une procédure accélérée compte-tenu de l’ampleur des atteintes aux droits et libertés fondamentales prévues par ce projet de loi ainsi que du caractère inédit de certaines dispositions qu’il comporte.
  2. Zones d’ombre du texte susceptibles de nombreuses interprétations de nature à restreindre les droits et libertés au-delà de ce que prévoit le projet de loi. De nombreux points sont renvoyés au pouvoir réglementaire ou font l’objet de différences de traitement difficilement compréhensibles au regard de l’objectif poursuivi : l’espace public sera découpé en lieux accessibles et non accessibles, des personnes privées étant chargées de contrôler la situation sanitaire des individus, et donc leur identité, remettant en cause des principes de liberté de circulation et d’anonymat pourtant longtemps considérés comme constitutifs du pacte républicain.
  3. Restrictions d’accès aux transports publics et aux biens et services: diverses mesures visent à réserver l’accès à certains transports publics et à un nombre important de biens et de services de la vie quotidienne aux personnes en mesure de prouver qu’elles ont été vaccinées ou qu’elles ne sont pas affectées par la Covid-19 ou pouvant produire un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la Covid-19. Celles-ci sont de nature à porter atteinte à la liberté d’aller et venir et à entraver la vie quotidienne de nombreuses personnes; le caractère discriminatoire de ces mesures ne peut être écarté.
  4. Mise en œuvre des restrictions d’accès : le contrôle d’une partie de la population par une autre: ce contrôle devrait relever des autorités publiques, compte-tenu des risques inhérents à l’exercice d’un tel pouvoir.
  5. Risques de discriminations dans l’emploi: pour rappel, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi du 27 mai 2008. Les risques discriminatoires restent présents dans le domaine de l’emploi dans lequel les mesures prévues par le projet de loi ont pour conséquence d’opérer in fine une distinction entre les travailleurs détenteurs de l’un des trois documents demandés et les autres.  
  6. Risques considérables d’atteinte aux droits de l’enfant : la situation spécifique des mineurs n’est pas prise en compte. Le texte prévoit, faute de « passe sanitaire », des restrictions pour l’exercice de droits essentiels pour la jeunesse. L’accès aux loisirs et à la culture est un droit proclamé par la Convention internationale relative aux droits de l’enfant[1]. Il ne s’agit pas d’un droit accessoire mais bel et bien d’un droit fondamental pour le bon développement de l’enfant. Le respect, par les nouvelles dispositions, des exigences constitutionnelles de proportionnalité et de nécessité des nouvelles mesures envisagées ne peut s’apprécier qu’en considération, notamment, de l’âge des personnes auxquelles la loi s’applique.

La Défenseure des droits est favorable à ce que, pour les mineurs de 12 à 18 ans, la vaccination reste uniquement encouragée et ne tombe pas sous le coup d’une obligation déguisée. Elle considère en outre que, pour les mineurs de moins de 12 ans, le projet de loi devrait indiquer de manière expresse qu’ils sont exemptés de la vaccination.

7.Personnes en situation de pauvreté pourraient être doublement victimes : les nouvelles mesures comportent ainsi le risque d’être à la fois plus dures pour les publics précaires et d’engendrer ou accroître de nouvelles inégalités. La Défenseure des droits s’interroge sur les moyens supplémentaires qui seront mis en place pour toucher les personnes en situation de pauvreté.

8.Mesures d’isolement étendues : l’article 4 prévoit que le résultat d’un test de dépistage virologique ou de « tout examen médical probant » concluant à une contamination par la Covid-19 emporte, de plein droit, la mesure de placement et de maintien en isolement pour 10 jours dans le lieu d’hébergement déclaré lors de l’examen. Les sorties sont autorisées de 10 heures à midi. Le juge des libertés et de la détention peut être saisi. La notion de « (…) tout examen médical probant concluant à une contamination par la Covid-19 » demeure insuffisamment précise au regard de la privation de liberté qu’il peut entraîner. Il est à craindre que ces dispositions combinées à la possibilité de rendre payant les tests, aient pour effet de désinciter à se faire tester et ne freine la politique de dépistage massif, favorisant ainsi la circulation du virus.

9.Risques liés au traitement des données : le texte prévoit d’ajouter une sixième finalité au traitement de données de santé, à savoir l’édiction, le suivi et le contrôle du respect des mesures individuelles de mise en quarantaine, de placement et de maintien en isolement. La Défenseure des droits alerte sur le risque de glissement vers des pratiques de surveillance sociale générale, auquel pourrait contribuer ce projet de loi.

10. Vaccination obligatoire pour certaines professions: l’article 5 du projet de loi porte sur la vaccination contre le Sars-CoV-2 qui devient obligatoire, dès le lendemain de la publication du texte de loi, pour certaines catégories de personnes, eu égard à leur profession. Seuls les professionnels liés à la santé sont, à ce stade, soumis à cette obligation, comme ils le sont déjà pour un certain nombre d’autres vaccins. Demeure la question du caractère proportionné de la mesure, au regard du principe de non-discrimination en matière d’emploi.

La Défenseure des droits insiste sur la nécessité d’une réévaluation régulière du dispositif au regard de la situation sanitaire afin que les restrictions ne durent que le temps strictement nécessaire à la gestion de la crise, et que des mesures adoptées dans l’urgence ne se pérennisent pas. La Défenseure des droits indique en outre qu’elle a d’ores et déjà été saisie de nombreuses réclamations depuis l’annonce de l’instauration du « passe sanitaire », qui toutes illustrent que la précipitation et la difficile lisibilité de certaines dispositions sont susceptibles d’entraver l’exercice de droits et libertés de manière non proportionnée à l’objectif poursuivi.



Pour en savoir plus : Consulter l’avis 21-11 du 20 juillet 2021 relatif au projet de loi sur la gestion de la crise sanitaire

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Liberté d’expression et vie personnelle

Contexte : le directeur d’un foyer pour adultes handicapés a été licencié pour faute grave au motif de la large diffusion par l’intéressé sur sa page d’accueil Facebook, accessible à tout public, d’une photographie le montrant dénudé, agenouillé dans une église; ce comportement étant considéré inappropriée et excessif.

La Cour d’appel saisie a débouté le salarié de ses demandes.

Décision de la Cour de cassation : La Cour de Cassation, au visa de l’article L. 1121-1 du code du travail, rappelle que sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

En l’espèce, elle relève que pour dire que le licenciement est fondé sur une faute grave, l’arrêt d’appel retient que la large diffusion par le salarié sur le réseau social Facebook, qui plus est sur la page d’accueil, accessible à tout public, c’est-à-dire à ses subordonnés, aux membres des familles, aux représentants de l’association, aux résidents eux-mêmes, d’une photographie le montrant dénudé, agenouillé dans une église, était inappropriée et excessive et a caractérisé de sa part un abus dans l’exercice de la liberté d’expression de nature à causer un tort à l’employeur, nonobstant le fait que la photographie a été prise à des fins artistiques hors de son lieu de travail et sur le temps de sa vie privée.

Elle conclut qu’en statuant ainsi, alors que la photographie, dépourvue de caractère injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus dans la liberté d’expression du salarié, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-21.651

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711187/

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« Les transformations du travail », éditions Point d’orgue, juin 2021

Les transformations du travailComment s’adapter aux mutations tout en protégeant?

Le travail connait des transformations accélérées du fait de la mondialisation, de la digitalisation, de l’ubérisation ou du télétravail qui s’est beaucoup développé durant la crise sanitaire.

En abordant des sujets aussi divers que la santé au travail, la durée du travail, le coût du travail, la formation professionnelle, la protection professionnelle universelle ou le rôle de l’État, de l’entreprise, des syndicats et de la société civile, l’ouvrage cherche à concilier l’adaptation aux transformations du travail et la protection des salariés, y compris la protection des personnes qui ne bénéficient pas du droit du travail; plusieurs propositions sont avancées.

Le livre, préfacé par le Président de la république, a été élaboré sous la supervision de Jacky Bontems et Aude de Castet de Démocratie Vivante, think tank présidé par Dominique Villemot.

L’ouvrage se compose de contributions d’experts reconnus des questions traitées dont :

*Philippe Aghion, Economiste, Professeur au Collège de France

*Jacques Barthélémy, Avocat

*Gilbert Cette, Economiste

*Jérôme Chemin, CFDT Cadres

*Nathalie Canieux, CFDT Santé

*Jean-Claude Mailly, FO

*Nicole Notat, Vigeo,

*Michel Yahiel, Directeur des politiques sociales CDC

Pour en savoir plus : Collection Causes
1ère parution : 3 juin 2021
N° ISBN /EAN : 978-2-492909-01-6 / 9782492909016

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