Renforcement du contrôle des OPCO

Les OPCO peuvent vérifier l’exécution des actions de formation par un contrôle sur
pièces : factures, relevés de dépenses supportées par l’employeur et certificat de
réalisation établi par le dispensateur de l’action, ainsi que tout document
complémentaire nécessaire pour s’assurer de la réalisation de l’action qu’il finance et de
sa conformité aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Ils peuvent désormais contrôler la qualité des actions de formation. L’OPCO peut refuser une prise en charge lorsque le prestataire de formation ou l’employeur :

• ne fournit pas l’ensemble des pièces prévues ou demandées lors d’un contrôle de
  service fait ;
• s’oppose au contrôle de la qualité des actions ;
• n’exécute pas une ou plusieurs actions.
• Tout manquement, ou, pour les formations par apprentissage, toute incohérence entre
  le contenu de la formation proposée et le référentiel de compétences du diplôme
  concerné sera signalé par l’OPCO aux services de l’Etat chargés du contrôle de la
  formation professionnelle, et les manquements constatés dans l’exécution du contrat de
  travail de l’apprenti ou du contrat de professionnalisation seront à l’Inspection du travail.
  
• Pour en savoir plus : D. n° 2023-1396, 28 déc. 2023 : JO, 31 déc. 2023

Le grand déclassement, Philippe d’Iribanne, Albin Michel, 2022

L’entreprise se découvre depuis peu une vocation sociale. L’épanouissement des salariés, le pouvoir partagé, la survie de la planète deviennent brusquement des objectifs prioritaires. Cette vision angélique du monde du travail correspond-elle à la réalité ?
Telle est la question que se pose Philippe d’Iribarne, sociologue réputé et auteur d’un livre-culte « la logique de l’honneur ».
Son constat est lucide mais cruel : le sens du devoir pour beaucoup d’entre nous est malmené par de récentes évolutions, à commencer par une soumission croissante à la fois aux caprices des clients et à ceux des chefs.
Si on y ajoute le sentiment de déchéance lié au fait de ne pas avoir d’emploi à la hauteur de ses diplômes et la diffusion rapide d’un management dit moderne -en fait copié servilement des méthodes américaines- on mesure le décalage qui s’installe entre les actes et les (beaux) discours.

Pour en savoir plus : Entretien publié par Metis europe https://www.metiseurope.eu/2023/12/11/les-francais-aiment-ils-toujours-le-travail/

Agenda: webinaire Direction du Trésor, 23 02 2024 « enjeux économiques de l’intelligence artificielle ».

Vendredi 23 février 2024 de 11h30 à 12h30 : Edition consacrée aux « Enjeux économiques de l’intelligence artificielle » Les échanges seront introduits par Dorothée Rouzet, chef économiste de la DG Trésor et se dérouleront conformément à la règle de Chatham House.

Inscription à l’événement

Informations techniques : Webinaire via l’application Livestorm. Aucun téléchargement ne sera nécessaire ; un lien de connexion sera envoyé après l’inscription.

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Les salariés français face aux transformations : rétrospective 2023, un an plus tôt

Selon Le HRM Transformations Lab (ex HRM Digital Lab) et la chaire « Inventivités Digitales » d’Institut Mines-Télécom Business School (IMT-BS), 3 tendances majeures :  

1. Des salariés positifs à l’égard de leur travail

Contrairement à certaines idées reçues, le rapport des salariés à leur travail est extrêmement positif. 81% d’entre eux ont le sentiment que leur travail est utile, 78% pensent qu’il a un sens et 77% sont intéressés par ce qu’ils font.

*61% des salariés interrogés ont le sentiment que leur travail est reconnu en interne de leur organisation. 57% trouvent que leur travail est reconnu en externe de leur entreprise.

*s’agissant du thème du burn out, ils sont 70% à indiquer ne pas avoir le sentiment d’être actuellement en burn out; 8% des répondants indiquent y être actuellement, 5% indiquent en sortir et 13% ont le sentiment qu’ils pourraient l’être.

2. Transformations : des salariés français préoccupés pour ne pas dire inquiets

En tête, se retrouvent: inquiétude concernant le pouvoir d’achat, risque d’une potentielle crise sociale, crise écologique et fait de rencontrer des problèmes potentiels de santé dans les années à venir.

*75% des salariés français expriment le fait d’avoir peur de perdre au niveau de leur pouvoir d’achat.

*73% des répondants indiquent être inquiets face à une potentielle crise sociale.

*72% à se déclarer inquiets face à la crise écologique.

*70% sont inquiets quant au fait d’avoir potentiellement des problèmes de santé dans les années à venir.

*s’agissant du pouvoir d’achat, 55% d’entre eux indiquent avoir peur de basculer un jour dans la pauvreté, soit un peu plus d’un salarié sur deux. Néanmoins 35% sont inquiets quant au fait de perdre potentiellement leur emploi dans les années à venir, soit un peu plus d’un salarié sur trois.

*sur le plan de la santé, 54% des salariés sont inquiets face à une possible nouvelle pandémie contre 21% qui déclarent ne pas l’être.

*concernant la transformation digitale du monde du travail, 36% à expriment une inquiétude. 34% font confiance face à cette transformation et 28% à se positionner de manière neutre en termes de réponse. monde du travail.

3. Un sentiment de protection polarisé

*59% des répondants estiment que leur entreprise a fait ce qu’il faut pour les protéger des risques de contamination par la Covid-19 contre 14% qui pensent l’inverse.

*sur le thème de la santé, 56% estiment avoir accès à une bonne mutuelle contre 21% à penser le contraire. 47% estiment que leur organisation serait en capacité de faire ce qu’il faut pour les protéger d’une nouvelle pandémie, contre 20% à exprimer une opinion défavorable.

*plus globalement, 37% pensent que leur entreprise met en place ce qu’il faut pour assurer leur santé physique et psychologique au travail, contre 31% d’avis négatif.

*s’agissant du du sentiment d’être protégé contre l’inflation,22% des salariés pensent que leur organisation fait ce qu’il faut pour les protéger face à l’inflation.

*29% des salariés considèrent en effet que leur organisation est réellement engagée sur cet axe. 55% des salariés interrogés, soit un peu plus d’un salarié sur deux, estiment que leur organisation devrait même aller plus loin dans les actions mises en place en faveur de l’écologie.

Entre les deux pôles de polarisation, sanitaire et santé d’un côté, économique et écologique de l’autre côté, près d’un salarié sur deux, 46% précisément, estime que leur organisation les aide à rester compétents face aux évolutions numériques du monde du travail (contre 22% à penser l’inverse). A 45%, ils estiment que globalement leur organisation leur permet de maintenir leur employabilité (contre 18% à penser l’inverse).

Pour en savoir plus :https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2024/01/les-salaries-francais-a-lere-des-transformations-1.aspx?cid=elq_sales_enablement_45196&campaignid=45196&ecid=25483195&utm_source=eloqua&utm_medium=email&utm_campaign=ESI_FY24_FR_Q3_Newsletter_RH-Info-Blog-January2&elqTrackId=d01286029aa944758e9f0aa76fb00fbf&elq=e9401ba8a831498893fc15ae27aab4ce&elqaid=228175&elqat=1&elqCampaignId=45196

Prolongation de l’aide à l’embauche des alternants

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants qui arrivait à terme au 31 décembre 2023 a été prolongée au titre des contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024 par le décret no2023-1354 du 29 décembre 2023.

Ce dispositif, qui devrait être maintenu jusqu’en 2027, ouvre droit à une aide exceptionnelle, versée pour la première année d’exécution du contrat, dont le montant s’élève à 6 000 €.

Elle complète l’aide unique à l’apprentissage afin de couvrir l’ensemble des embauches d’alternants préparant une certification jusqu’au niveau master ou bac + 5.

Pour en savoir plus : Décret n° 2023-1354 du 29 déc.2023

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048729142

Progresser en matière de QVCT: 4 pistes à explorer selon l’Anact

4 pistes d’action pour progresser en matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), de régulation de la charge de travail ou de dialogue dans l’entreprise en 2024. 

1)Faire le point sur les pratiques QVCT de l’entreprise :La qualité de vie et des conditions de travail, c’est la nouvelle dénomination des démarches qui se centrent sur les moyens d’améliorer la façon de travailler (plutôt que sur les à-côtés). Des démarches qui visent à ce que chacun dans l’entreprise puisse faire du « bon travail » et, ce faisant, contribuent à prévenir l’usure, mettre en place une entreprise plus inclusive, accompagner les transformations… 
> À télécharger : le Référentiel QVCT de l’Anact. 

2)Mieux réguler la charge de travail : Pour beaucoup de structures, le début de l’année correspond à la tenue des entretiens annuels. C’est l’un des espaces dans lesquels les questions de charge de travail se traitent (mais pas le seul tant la régulation de la charge de travail nécessite des échanges réguliers aux différents niveaux de l’entreprise).
> À visionner : le webinaire de l’Anact « Charge de travail en TPE-PME : des solutions pour comprendre et agir ». 

3)Améliorer le fonctionnement du CSE : Progresser en matière de conditions de travail passe par une meilleure compréhension des « sujets du travail » mais aussi par des méthodes qui permettent de mieux dialoguer, se concerter ou encore négocier dans l’entreprise. Dans cet objectif, plusieurs dimensions peuvent faire l’objet de travail dans le cadre du CSE : améliorer la circulation des informations, renforcer le lien avec les équipes, organiser de retours d’expérience… 
> À lire : le cahier de l’Anact « Faire du CSE un levier d’amélioration des conditions de travail ».

4)Faciliter le dialogue sur les questions du travail au quotidien : Améliorer la QVCT et contribuer ce faisant à la prévention des risques « en amont » nécessite d’intégrer dans le fonctionnement de l’entreprise des espaces dans lesquels il est possible de parler du travail, de ce qui fonctionne, des difficultés rencontrées et des propositions d’amélioration. Les espaces de discussion sur le travail (EDT) sont un levier pour favoriser un tel dialogue sur la qualité du travail. Et si vous vous formiez à leur mise en place et leur animation ? 
> À découvrir : les formations de l’Anact sur les espaces de discussion sur le travail.

Pour en savoir plus :

Les intérêts de la mobilité interne

Négliger la mobilité interne est une grave erreur compte tenu de ses nombreux avantages.

Souvent réduite à un changement de poste avec accroissement des responsabilités et reconnaissance hiérarchique supérieure le tout couronné par une augmentation salariale (mobilité verticale), la mobilité interne est très diverse sous  trois formes distinctes : mobilité verticale, mobilité horizontale (changement poste ou de fonctions à un niveau hiérarchique identique) et mobilité géographique .

Beaucoup d’entreprises pratiquent le recrutement externe sans utiliser la voie interne et favoriser l’évolution de leurs collaborateurs. Selon une étude de Harvard Business School, 60% des postes à pourvoir au sein d’une organisation pourraient être exercés par les collaborateurs mêmes de l’organisation avec des programmes adéquats de formation, d’accompagnement et de montée en compétences.

La mobilité interne est un des moyens les plus efficaces de faire face à la pénurie de compétences; la mise en œuvre opérationnelle est favorisée avec un processus plus rapide et moins onéreux (suppression de différentes étapes d’un recrutement externe) et permet de limiter certaines dépenses. D’où une diminution des coûts, des délais de recrutement et une prise de fonction plus aisée et moins risquée.

Côté collaborateur, celui-ci connait déjà le mode de fonctionnement, les processus, la stratégie et la culture de l’entreprise, d’où une intégration plus rapide et effective .

Une politique de mobilité interne dynamique permet également de fidéliser ses talents et de maximiser leur engagement : l’évolution professionnelle est une des préoccupations majeures des collaborateurs comme le démontre une étude Hays de 2021. En outre, les collaborateurs sont en grande majorité reconnaissants de la possibilité qui leur est donnée de développer leurs compétences et satisfaits de la confiance accordée. La mobilité interne est un excellent outil de fidélisation de ses collaborateurs et apporte un impact positif sur la marque employeur & l’image employeur.

Bien entendu, il y a lieu de prendre en compte les risques à fonctionner en vas clos en se privant de l’apport de recrutements externes: une question de dosage…

Pour en savoir plus :https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2024/01/la-mobilite-interne-un-levier-inexploite.aspx?cid=elq_sales_enablement_45196&campaignid=45196&ecid=25483195&utm_source=eloqua&utm_medium=email&utm_campaign=ESI_FY24_FR_Q3_Newsletter_RH-Info-Blog-January2&elqTrackId=786f435a7b984452831514ea4e2d5620&elq=e9401ba8a831498893fc15ae27aab4ce&elqaid=228175&elqat=1&elqCampaignId=45196

Le syndicalisme est politique, Karel LYON, éditions La dispute

Le syndicalisme est politique : le grand mouvement social pour nos retraites du printemps 2023 en a fair la démonstration, à rebours des discours dominants qui dissocient la démocratie sociale de la démocratie politique.
En remettant sur le devant de la scène les réalités du travail, la grève, la solidarité interprofessionnelle, les syndicats ont enclenché une dynamique de politisation des classes populaires qui dessine une alternative au néolibéralisme et à l’extrême-droite. Mais ils sont en même temps percutés par les bouleversements politiques de la période.

Les transformations de l’État et du personnel politique, l’irruption d’un mouvement social inattendu comme les Gilets jaunes, les répercussions de la nouvelle dynamique féministe dans l’ensemble de la société et au sein même des organisations syndicales, ainsi que les nouvelles luttes contre la crise climatique, contre le racisme et contre la gestion capitaliste du travail et de l’emploi, imposent au syndicalisme de redéfinir les formes autant que le périmètre et l’horizon de son action.

Le temps est venu de rouvrir le débat stratégique dans le mouvement syndical. Le but de cet ouvrage, écrit par chercheurs et militants spécialistes du syndicalisme, est d’y contribuer.

Pour en savoir plus :https://ladispute.fr/catalogue/le-syndicalisme-est-politique/

7 leviers de motivation selon Sylvie Riondel pour RH info.

1-Se créer des objectifs clairs, sous trois angles : objectif de résultat (un but), objectif de performance (un défi), objectif de processus (perfectionnement, apprentissage…) En associant ces 3 objectifs, les chances de réussite sont augmentées.

2. Explorer profondément sa motivation au-delà du « Pourquoi » à travers « quels bénéfices ? quelle envie ?quels besoins? qu’est ce que je veux de démonter ? quelles valeurs ?..Commencer chaque phrase par « j’ai décidé de changer par ce que… »

3. Amplifier et corriger son dialogue intérieur: prendre conscience de mini-actions automatiques et des pensées qui les accompagnent : écrire toutes ses raisons d’agir.

4. Avoir une stratégie : plan A et plan B : seule l’ expérimentation donnera raison … ou pas. Donner une chance réelle à la méthode A, avant de passer au plan B. Analyser ce qui fonctionne bien et ce qui peut être amélioré.

5. Se faciliter le passage à l’action : Préparer le terrain et faire en sorte que l’ environnement soit facilitateur et favorable. Se poser des questions :« Quelles sont mes sources de distractions ? Quelles sont les tentations que j’ai déjà rencontré dans mes précédentes tentatives ? Quels sont les pièges qui peuvent me faire trébucher ? »

6. Se Raconter l’histoire positive de son aventure: instillez du plaisir, de l’amusement, du jeu …Exercez sa pleine liberté en s’affranchissant d’une forme de déterminisme…

7. Auto-bienveillance et apprentissage: Avancer, reculer, trébucher. En être fier… La bienveillance envers soi dans son dialogue intérieur peut soutenir dans les moments compliqués. 

Pour en savoir plus : https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/12/les-7-leviers-durables-de-la-motivation.aspx?cid=elq_sales_enablement_44913&campaignid=44913&ecid=25483195&utm_source=eloqua&utm_medium=email&utm_campaign=ESI_FY24_FR_Q2_Newsletter_RH-Info-Blog-December2&elqTrackId=4ba04e7733174254b13a39f89d615a4c&elq=3e7f8047982d467095a6c7329b940568&elqaid=227811&elqat=1&elqCampaignId=44913

Etat de santé des salariés en open space : étude DARES

Une étude DARES montre que les salariés en open space sont exposés à une plus forte intensité du travail.

3,2 millions de salariés, soit deux salariés de bureau sur cinq, travaillent en open space, c’est-à-dire dans un espace de travail collectif où les bureaux ne sont séparés ni par des murs ni par des cloisons, en France en 2019.

Par rapport aux salariés en bureau classique, ceux en open space sont relativement plus jeunes et urbains. Près des trois quarts d’entre eux exercent au sein de 20 métiers, bien que l’aménagement en open space existe dans presque tous les métiers de bureau. Les salariés en open space exercent plus fréquemment dans les grands établissements et dans le secteur privé. Ils travaillent davantage en équipe, occupent moins souvent un poste d’encadrement et ont moins de contacts avec le public. Ils pratiquent plus souvent le télétravail, surtout ceux qui sont cadres.

A retenir : *Près de 4 sur 10 (39 %) sont soumis à au moins 3 contraintes de rythme (parmi 8), alors que c’est le cas pour 33 % des salariés en bureau classique, et ils doivent plus fréquemment interrompre une tâche pour en réaliser une autre non prévue (77 % vs 75 %).

*Ils sont davantage soumis aux contrôles des horaires et leur rythme de travail est plus souvent imposé par un suivi informatisé (42 % vs 36 %), par les contrôles ou une surveillance permanents de la hiérarchie (22 % vs 18 %). Enfin,

*Ils ont moins souvent la possibilité d’organiser leur travail de la manière qui leur convient le mieux et disposent de marges de manœuvre plus réduites que les salariés travaillant en bureau classique.

Pour en savoir plus :https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quels-salaries-exercent-en-open-space

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