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Apposer sur le contrat de travail la signature numérisée du gérant ne vaut pas absence de signature

La demande de requalification du CDD en relation à durée indéterminée fondée sur l’absence de signature du contrat doit être rejetée, dès lors que la signature apposée sous la forme d’image numérisée est celle du gérant de la société et permet parfaitement d’identifier son auteur, de sorte que son apposition ne vaut pas absence de signature du contrat.

Par son caractère temporaire, le contrat à durée déterminée est un contrat particulier soumis à des règles spécifiques, notamment en matière de formalisme. Ainsi, en application de l’article L 1242-12 du Code du travail, ce contrat doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

L’exigence d’un écrit n’est satisfaite que si le contrat de travail, constatant l’accord des parties sur le caractère à durée déterminée de leur relation, porte la signature de chacune d’elles..

Par un arrêt rendu le 14 décembre 2022, la Cour de cassation s’est prononcée sur la valeur d’une signature numérisée, apposée sous la forme d’une image sur le contrat de travail.

Contexte :Un salarié engagé le 4 octobre 2017 en CDD saisonnier, a pris acte, par lettre du 5 octobre 2017, de la rupture du contrat de travail estimant que le lien de confiance est rompu du fait de la transmission pour signature d’un contrat de travail comportant une signature de l’employeur photocopiée et non manuscrite. Il saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification du CDD en contrat à durée indéterminée .

Contentieux: L’objet du litige portait sur la valeur d’une signature numérisée apposée par l’employeur sur le CDD, au regard des obligations de formalisme issues de l’article L 1242-12 du Code du travail.

Le salarié faisait valoir qu’une signature manuscrite scannée n’est ni une signature originale ni une signature électronique et n’a aucune valeur juridique. Par suite, le contrat ne répondant pas au formalisme imposé en matière de contrat à durée déterminée, il encourait la requalification en relation à durée indéterminée.

Les juges du fond ont retenu que l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée ne pouvait être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du Code civil. Toutefois, ils ont constaté que le gérant de la société était habilité à signer le contrat de travail, peu important le procédé technique utilisé. Or, la signature numérisée permettait d’identifier clairement le représentant légal de la société, de sorte que l’emploi de ce procédé de signature n’affectait pas la validité formelle du contrat. La signature numérisée est suffisante dès lors qu’elle permet d’identifier son auteur

Au visa de l’article L 1242-12, alinéa 1 du Code du travail, après avoir rappelé l’obligation de formalisme prévue à cet article, selon lequel le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif sous peine de requalification, la Cour de cassation rejette le pourvoi et valide le raisonnement des juges du fond.

A retenir : si l’image numérisée d’une signature ne peut être assimilée à un mécanisme de signature électronique au sens du Code civil, il n’était pas contesté, en l’espèce, que la signature en cause était celle du gérant de la société et permettait parfaitement de l’identifier, lequel était habilité à signer le contrat de travail. De ce fait, l’apposition de ladite signature ne vaut pas absence de signature, en sorte que la demande de requalification devait être rejetée.

Pour en savoir plus :

Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.841 FS-B 

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« Datae Humanum », la transformation digitale au service du renouveau humain » Editions La Sirène verte.

Un essai documenté, didactique et engager pour désacraliser la transformation numérique, expliquer ce qui permet sa monétarisation mais surtout décrypter ses dessous humains : peurs cachées, méandres culturels qui la bloquent et peuvent coûter cher.

Très engagée dans l’innovation par la date, l’auteure est convaincue que l’intelligence artificielle peut cohabiter avec l’humain dans une perspective de renouveau de l’entreprise.

Pour en savoir plus :https://www.amazon.fr/Datae-Humanum%C2%AE-transformation-digitale-renouveau/dp/2382960124

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« On ne naît pas Manager, on le devient » Julie Zhuo, éditions Pearson

Comment manager avec confiance dans des situations nouvelles et inattendues ?

Un ouvrage inspirant autour de :

*guide pour tout nouveau ou futur manager en quête de son style de leadership.

*place à la culture d’entreprise et à l’apprentissage collectif.

*outils concretsd’amélioration applicables à tous les secteurs et types de structures : feedback, réunions efficaces, recrutement, anticipation et désamorcer les conflits..

Un éclairage vivant et pragmatique dédramatisant le rôle du manager et la gestion quotidienne intégrant des situations, drôles ou difficiles avec des anecdotes stimulantes…

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Liberté d’expression du salarié : sanction disciplinaire injustifiée à l’égard d’un représentant du personnel.

Pour rappel, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Par ailleurs, le représentant du personnel, sauf abus, ne peut être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat pendant son temps de travail.

Contentieux : La cour d’appel avait relevé que la salariée avait, en sa qualité de représentante du personnel, adressé à l’Agence régionale de santé une lettre, à la demande de salariés de l’association et en l’absence de réponse de celle-ci à leurs interrogations quant aux projets envisagés par la directrice de l’établissement et leur impact sur leurs conditions de travail et la qualité de l’accueil des résidents,.

Ce dont il résultait que cette lettre ne comportait aucun élément injurieux, abusif ou excessif et que l’association ne démontrait pas la mauvaise foi de la salariée.

La Cour de cassation confirme la position des juges d’appel qui ont légalement justifié leur décision pour dire la sanction disciplinaire de la salariée injustifiée

Pour en savoir plus : Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-14.814

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046357224?init=true&page=1&query=21-14.814&searchField=ALL&tab_selection=all

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Quiet moving : changement d’emploi, de métier, d’entreprise, de région …

Les changements d’emploi, d’entreprise, de métiers, de régions sont nombreux en ce moment et on en fait souvent des success-stories. Pendant ce temps-là les règles des assurances chômage et les pratiques des services publics de l’emploi changent, un peu partout en Europe. Les trajectoires opposées de la France et de l’Allemagne sont ainsi révélatrices.

Tandis que la France reste dans une approche financière et globalement punitive, l’Allemagne abandonne les lois Hartz IV de 2005 pour une approche plus généreuse des allocations et une vision plus coopérative de la relation entre l’Agence pour l’emploi et les demandeurs d’emploi. L’objectif avait été de favoriser le retour à l’emploi des chômeurs, le résultat a été une forte augmentation de la pauvreté des chômeurs et des autres. La réforme annoncée récemment affiche le mot d’ordre « Le revenu citoyen apparait, Hartz IV disparait » et le commentaire « revaloriser et réformer le dispositif punitif et stigmatisant d’aides sociales avec un plan de coopération agréé sur un pied d’égalité entre le demandeur d’emploi et le BA ». La revalorisation concerne également les aides au logement et la prise en compte de l’épargne des personnes et des familles.

Le passage par « la case chômage », fait partie des transitions ; l’assurance chômage pourrait  tenir un tout autre rôle que le traitement des difficultés de recrutement si ses ressources étaient pour partie mobilisées, pourquoi pas sous la houlette du futur “France Travail”, au service de l’accompagnement de transitions professionnelles qui s’annoncent massives.

Les transitions professionnelles sont surtout très diverses, longues ou courtes, longtemps mûries ou décidées sur un coup de tête, ou parce qu’une opportunité se présente, subies ou choisies. Elles sont accompagnées ou non, ne comportent pas nécessairement de longues et patientes formations.

L’étude de France Compétences (« Des reconversions professionnelles variées et éloignées des modèles linéaires », note n° 4, janvier 2022) montre que la frontière entre les deux est moins claire qu’il n’y parait. C’est parfois une pause dans une vie de travail bien remplie. La crise sanitaire a été une pause obligée et elle n’en finit pas de produire des effets. Les plus pénalisés sont ceux qui ont peu changé durant leur parcours car plus une personne a changé d’emploi, d’entreprise, de métier, plus elle peut prendre le risque de changer encore.

Les acteurs qui accompagnent les salariés, les demandeurs d’emploi, les indépendants et créateurs d’entreprise s’adaptent. En Belgique, les diverses formes « d’interruption de carrière » (congés pour reprise d’études, pour se former, pour proches aidants…), dans la fonction publique comme dans les entreprises sont rémunérées à temps plein ou à temps partiel par l’ONEM, le service public de l’emploi .

Mais le site de la Commission européenne comporte toujours cette définition : « Dans les pays de l’UE, les services publics de l’emploi (SPE) sont les autorités qui mettent en relation les demandeurs d’emploi et les employeurs. » À changer ?

Une part importante des mobilités peut se faire au sein même des entreprises où les nécessités de la transition écologique, des transformations liées au numérique font bouger les frontières et les contenus des métiers et hybrident les compétences, sans parler des souhaits personnels d’évolution des salariés. Il y faut du volontarisme et de persévérance…

Pour en savoir plus : https://www.metiseurope.eu/2022/12/03/quiet-moving%e2%80%89/

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Association gérant un service public : application des principes de laïcité et de neutralité

Contexte : Les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes constituées sous forme d’association sont des personnes de droit privé gérant un service public.

Il s’ensuit que le salarié de droit privé employé par une mission locale pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes, constituée sous forme d’association, et mis à disposition d’une collectivité territoriale, est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et dès lors à une obligation de réserve en dehors de l’exercice de ses fonctions, tant en sa qualité de salarié d’une personne de droit privé gérant un service public qu’en celle de salarié mis à disposition d’une collectivité publique.

Contentieux: La cour d’appel saisie a jugé nul le licenciement du salarié car discriminatoire pour avoir été prononcé au motif de l’expression par ce dernier de ses opinions politiques et convictions religieuses,

La cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel en retenant :

*qu’il résultait de ses constatations que l’intéressé, référent au sein d’une commune pour les missions d’insertion auprès d’un public de jeunes en difficulté scolaire et professionnelle, en grande fragilité sociale, avait publié sur son compte Facebook ouvert à tous, sous son propre nom des commentaires mentionnant

« Je refuse de mettre le drapeau …

 » Je ne sacrifierai jamais ma religion, ma foi, pour un drapeau quel qu’il soit »,

 » Prophète ! Rappelle-toi le matin où tu quittas ta famille pour aller placer les croyants à leurs postes de combat « 

* sans rechercher, comme il lui était demandé, si la consultation du compte Facebook du salarié permettait son identification en qualité de conseiller d’insertion sociale et professionnelle affecté au sein de la commune, notamment par les jeunes en difficulté auprès desquels il exerçait ses fonctions,

*et si, au regard de la virulence des propos litigieux ainsi que de la publicité qui leur était donnée, lesdits propos étaient susceptibles de caractériser un manquement à l’obligation de réserve du salarié en dehors de l’exercice de ses fonctions en tant qu’agent du service public de l’emploi mis à la disposition d’une collectivité territoriale,

en sorte que son licenciement était justifié par une exigence professionnelle essentielle et déterminante tenant au manquement à son obligation de réserve

Pour en savoir plus : Cass. soc. 19-10-2022 n° 21-12.370 FS-B.

https://www.courdecassation.fr/decision/634f93f8b5afe5adfff28804

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Requalification CDD : défaut de mention du salarié remplacé, 2 ans pour agir dès la signature

Le point de départ de l’action en requalification du CDD en CDI court à compter de la conclusion du contrat en cas d’absence de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé.

Contexte: Un salarié a été engagé par contrat à durée déterminée à compter du 16 décembre 2013 afin de remplacer un salarié absent en arrêt maladie. Son premier contrat, d’une durée de 3 mois, avait ensuite été prolongé pour la durée de l’absence du salarié remplacé. Le 22 décembre 2015, l’intéressé était informé de la fin de la relation de travail en raison du licenciement pour inaptitude du salarié remplacé.

Contentieux: Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en contrat à durée indéterminée de son premier CDD et de diverses demandes au titre de l’irrégularité de son licenciement. Le salarié fondait sa demande sur l’absence de précision, dans son contrat de travail initial comme dans l’avenant, quant au nom et à la qualification professionnelle du salarié remplacé.

Pour mémoire, il résulte de l’article L 1242-12 du Code du travail que, lorsqu’un CDD est conclu pour le remplacement d’un salarié pour l’un des motifs autorisés par l’article L 1242-2, 1° (absence, suspension du contrat), il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. En l’absence de ces mentions, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée, et l’employeur ne peut pas écarter la présomption légale en apportant la preuve de la connaissance qu’avait le salarié de la qualification de la personne remplacée

La cour d’appel avait accueilli sa demande en considérant que l’absence de mention ne permettait pas au salarié de s’assurer de la réalité du motif du recours au CDD; le salarié ne pouvait pas vérifier ses droits à la date de la signature du contrat, de sorte que le délai de prescription courait à compter du terme du contrat.

La chambre sociale de la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel en relevant que

* le salarié fondait la demande de requalification sur l’absence de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé,

* le salarié demandait la requalification du contrat à durée déterminée en invoquant une absence de mention du contrat à durée déterminée, ce dont il résultait que son action, introduite plus de 2 ans à compter de la date de conclusion du contrat, comme de l’avenant, était prescrite.

A noter que la Cour de cassation applique sa jurisprudence relative à l’absence d’une mention susceptible d’entraîner la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Le caractère apparent des mentions du nom et de la qualification du salarié remplacé explique la solution retenue car un défaut de mention – également l’absence de signature- se révèle dès la signature du contrat.

En mentionnant la date de conclusion de l’avenant, cela permet au salarié de disposer d’un délai d’action en requalification courant à compter de la conclusion du CDD initial, mais également à compter de celle des avenants de renouvellement qui seraient conclus pour le remplacement d’un salarié et qui sont soumis aux mêmes règles de forme. En conséquence, le délai de prescription est biennal en application de l’article L 1471-1 du Code du travail.

Pour en savoir plus :

Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-13.059 FS-B, Sté Difral

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Evolution des attitudes des salariés à l’égard des syndicats

Travail et Emploi publie une étude sur Diversité et évolution des attitudes des salariés à l’égard des syndicats en France

L’objectif est de saisir les logiques sociales et les évolutions des attitudes des salariés à l’égard des syndicats en France.

Pour ce faire, ont été mobilisées les données de plusieurs enquêtes quantitatives, dont l’enquête REPONSE (Relations professionnelles et négociations d’entreprise).

Saisir et analyser les attitudes des salariés à l’égard des syndicats à partir de données quantitatives pose une série de problèmes méthodologiques, mais s’avère utile pour amé­liorer la compréhension des dynamiques contemporaines de démobilisation des salariés au travail et en dehors.

Il en résulte :

*d’une part, que les salariés ont des attitudes plutôt positives à l’égard des syndicats, mais qu’une proportion croissante d’entre eux ne s’exprime pas.

*d’autre part, que le fait d’exprimer ou non une opinion ainsi que la teneur de celle-ci semblent liés aux caractéristiques sociales et professionnelles des salariés.

Ainsi, les salariés les plus jeunes, les moins qualifiés et ceux qui côtoient le moins les syndicats tendent à moins s’exprimer

Par ailleurs, les couches supérieures du salariat du secteur marchand ont des attitudes plus hostiles à l’encontre des syndicats que les autres, tandis que ceux ayant les attitudes les plus favorables appartiennent aux couches intermédiaires et aux classes populaires stabilisées.

Pour en savoir plus : Haute T., 2021, Travail et emploi, n°164-165, p137-160

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Bilan ordonnances Travail de 2017 : Journée d’étude IRES ET ISST

Au-delà des travaux du comité d’évaluation des ordonnances pilotée par France Stratégie dont le rapport a été rendu public fin 2021, la journée d’étude organisée par l’IRES et l’ISST le 23 09 2022, rassemblant chercheurs, syndicalistes et praticiens, visait à rendre compte et mettre en débat les résultats de recherches menées sur les effets des ordonnances sur les négociations de branche et d’entreprise ainsi que sur l’activité des instances de représentation du personnel.

Résistance de la négociation de branche, mais fragilisation de la fonction de régulation de la concurrence

Le nouveau contexte institutionnel dessiné par les ordonnances a-t-il conduit à de nouvelles formes d’articulation entre négociation de branche et d’entreprise se traduisant par un basculement de la branche vers l’entreprise ?

L’exploitation des données de l’enquête REPONSE met en évidence une diversité des modes d’articulation branche/entreprise dans la définition des normes d’emploi et de travail se concrétisant dans 4 profils-types de branche :

– normalisation mixte combinant référence à la CCB, à des accords d’entreprise, mais également des accords de groupe ou des conventions régionales : ex  Bâtiment ;

– normalisation forte au niveau de la branche associant une importante référence à la branche et une importance des recommandations de branche en matière salariale : ex Propreté et services associés ;

– normalisation forte au niveau de l’entreprise (importance des accords d’entreprise et référence complémentaire à la CCB) : ex commerce.;

– faible normalisation collective, dans lesquelles la CCB est de faible portée et les accords d’entreprise peu nombreux : ex bureaux d’études où les relations collectives de travail sont peu installées.

L’enquête qualitative a permis de montrer que si la fonction de régulation de la concurrence des branches est affaiblie par les ordonnances notamment en ce qui concerne la régulation salariale, celle-ci parvient à se maintenir soit en s’appuyant sur l’arsenal juridique (Commerce) soit sur la légitimité assise sur l’organisation spécifique de la sous-traitance dans le secteur et sur le rôle de lobbying auprès des pouvoirs publics pour préserver cette spécificité (Propreté). Ainsi sont constitués des espaces de ressources s’appuyant par exemple sur les observatoires de compétences, pour consolider leur légitimité de régulation.

Les possibilités de dérogations offertes par les ordonnances paraissent avoir été peu utilisées : il apparaît que les directions d’entreprise ne se précipitent pas, car elles prennent en compte les risques de détérioration du climat social consécutif à ces dérogations et la nécessité de s’engager dans une négociation globale de long terme incluant certaines formes de donnant-donnant.

Une forte activité de négociation de branche ne se traduit pas automatiquement par des garanties collectives élevées pour les salariés : ex pour la branche propreté. Dans cette activité économique marquée par la sous-traitance, une annexe de la CCB, source de nombreux contournements, garantit le transfert des salariés, c’est-à-dire le maintien dans l’emploi avec leurs avantages acquis en cas de perte d’un marché ; cette situation a pour principale conséquence de faire de la branche la principale sinon l’unique source des garanties collectives.  Elle entraine également une quasi-disparition du rôle de l’employeur dans la mesure où d’une part la fonction RH tend à être déléguée à la branche et d’autre part pour les salariés, la succession d’employeurs sur un même chantier conduit à un faible attachement à ces entreprises. Une telle configuration est marquée par l’« absence omniprésente » du donneur d’ordre alors qu’un certain nombre de devoirs s’imposent à lui. Ceci conduit à réinterroger le rôle des donneurs d’ordre et la place que pourraient faire les organisations syndicales représentatives dans ces entreprises et à questionner le processus même de l’externalisation.

Une multiplication des lieux de négociation : L’enquête réalisée en France par deux chercheurs de l’IRES auprès de 4 grands groupes et sur 8 pays européen portant sur les effets du développement de la négociation d’entreprise sur les stratégies des acteurs, met en évidence l’intérêt persistant porté à la négociation de branche en tant que référence à la négociation d’entreprise, notamment en ce qui concerne les salaires de base. Toutefois, cette persistance normative de l’accord de branche s’accompagne de fortes inégalités entre entreprises.

On observe dans ces grands groupes une volonté d’unifier les statuts pour favoriser la mobilité interne avec une tendance à la centralisation de la négociation portant le risque de faire émerger, côté syndical, un syndicalisme d’entreprise.  Ce sont les effets de la reconnaissance du groupe comme unité de négociation, promue par la loi de 2016, confirmée et élargie par les ordonnances de 2017, sur la négociation d’entreprise aux autres niveaux (entreprise, établissement) qu’explorent les travaux menés par une équipe coordonnée par deux chercheurs du Centre Maurice Halbwachs du CNRS, dans le cadre des post-enquêtes à l’enquête REPONSE. L’enquête qualitative avait pour objet de saisir la dimension du groupe ; elle permet de montrer, à côté de l’accord de groupe qui vise à une normalisation des conditions de travail en s’imposant sur les accords d’entreprise et d’établissement, l’existence de stratégies de négociations semi-autonome, le plus souvent dans les filiales,

Une rationalisation difficile à atteindre et une centralisation renforcée du dialogue social dans l’entreprise : . Les travaux collectifs menés dans le cadre du programme d’évaluation des ordonnances lancé par France Stratégie et réalisés avec le concours de cabinets de consultants spécialisés de l’IRES et de l’Université Paris Est Créteil visaient à saisir le fonctionnement concret des nouvelles instances dans une variété d’établissements et à analyser le contenu de cette rationalisation dans de très grandes entreprises où le dialogue social était bien installé.

Les résultats de la première enquête permettent de dresser un bilan contrasté de l’effet de la mise en œuvre des ordonnances. La centralisation renforcée notamment par la mise en place de CSE aux prérogatives multipliées sur des périmètres élargis se traduit également dans une tendance à la remontée des thèmes traditionnellement traités par les délégués du personnel au niveau des CSE du fait de la disparition de ces derniers, ce qui ne manque pas d’interroger sur les difficultés à maintenir une proximité des instances vis-à-vis des salariés d’autant que la figure du représentant de proximité peine à émerger faute de légitimité. Ces mutations interrogent sur les difficultés pour les CSE à gérer l’ensemble des missions..

Pour les directions il ne s’agit pas de faire disparaître la proximité pour traiter les réclamations individuelles et collectives, mais plutôt d’éviter les problèmes d’engorgement du CSE en faisant traiter celles-ci localement par les managers de proximité en lien avec les représentants locaux. N’apparaissent pas nettement ce qui est le fait des commissions du CSE et ce qui ressort du CSE plénier, celui-ci devenant une instance formelle institutionnelle rendant des avis.

L’objectif des réformes était également la simplification, se concrétisant par la limitation du nombre de réunions, mais celle -ci apparaît à construire au regard d’une « simplification chronophage» avec des ordres du jour plus lourds, la discipline des débats devant être construite préalablement via des réunions informelles.

La perte d’un grand nombre d’élus (30 à 40 %) s’est traduite, pour les organisations syndicales, par une perte de moyens et de savoir-faire des élus qui étaient dans des instances spécialisées. L’intensification de la charge de travail de ceux qui restent conduit certains au « burn out » et/ou à la démission. L’affaiblissement du lien de proximité s’accompagne d’une perte de visibilité des représentants du personnel  Les difficultés de déploiement du dialogue social dans le système français de relations professionnelles demeurent : moins de 20 % des CSE ont été mis en place par accord et une forte minorité d’accords dans des entreprises de plus de 300 salariés (25 %) ne prévoit pas la mise en place de la CSSCT alors que celles-ci y sont obligatoires.

A retenir : la mise en œuvre des ordonnances a amplifié certaines tendances et a pu contribuer à ébranler les fonctions traditionnelles de la négociation de branche. Une réflexion approfondie sur les moyens de renforcer les capacités des acteurs du dialogue social ainsi que sur les objectifs dévolus aux différents niveaux de négociation dans l’architecture du système français de relations professionnelles paraît à l’ordre du jour.

Pour en savoir plus : https://www.metiseurope.eu/2022/11/18/quel-bilan-peut-on-tirer-des-ordonnances-travail%e2%80%89-au-dela-des-travaux-du-comite-devaluation-des-ordonnances-pilotee-par-france-strategie-dont-le-rapport-a-ete-rendu-public-fin-2021/

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4ème Plan régional de Santé au travail : publication par la DRIEETS Ile de France

Le quatrième plan régional santé au travail (PRST4) d’Ile-de-France contribue à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et les maladies professionnelles en s’appuyant sur la culture de prévention, notamment au sein des petites entreprises.

En cohérence avec le plan santé au travail national ainsi que l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, la DRIEETS a mobilisé les acteurs régionaux autour d’objectifs communs avec l’État (ARS, DRIEAT), les préventeurs (CRAMIF, OPPBTP, ARACT, MSA, services de prévention et de santé au travail), les partenaires sociaux (MEDEF, CPME, U2P, FRSEA, CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) autour de grandes orientations partagées :

Des sujets transversaux portés dans le plan tels que la prévention des accidents du travail graves et mortels et un attention particulière portée aux TPE et à leurs salariés

 Des actions opérationnelles définies collectivement et répondant aux besoins du territoire francilien

Un plan qui poursuit un certain nombre de travaux engagés et dans lequel sont inscrits également des sujets nouveaux

Un suivi et une évaluation des actions avec le concours des pilotes, et des partenaires sociaux membres du Comité Régional de Prévention et de Santé au Travail.

Le PRST4 s’articule autour de 4 axes (en cohérence avec le Plan Santé au Travail national), 10 objectifs et comprend 25 actions, sur la base d’un diagnostic territorial qui présente les conditions d’emploi et l’exposition aux risques professionnels des travailleurs franciliens. Il sera décliné jusqu’en 2025 et fera l’objet d’une communication régulière sur les productions et l’état d’avancée des actions.

Axe 1 : Renforcer la prévention primaire au travail et la culture de prévention

Objectif 1 : Consolider la culture de prévention, l’évaluation des risques professionnels et la formation
Objectif 2 : Prévenir certains risques prioritaires
Objectif 3 : Promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail

Axe 2 : Développer la prévention de la désinsertion, prévenir l’usure professionnelle et favoriser le maintien en emploi

Objectif 4 : Prévenir la désinsertion et l’usure professionnelles

Axe 3 : Adapter la politique de santé au travail aux défis d’aujourd’hui et de demain

Objectif 5 : Développer une approche partagée de la santé (santé au travail, santé publique, santé – environnement)
Objectif 6 : Anticiper les crises pour mieux les gérer
Objectif 7 : Améliorer les connaissances sur des sujets nouveaux

Axe 4 : Consolider le pilotage et la gouvernance en santé au travail

Objectif 8 : Renforcer le paritarisme et le dialogue social, en s’appuyant sur les branches professionnelles
Objectif 9 : Mobiliser les acteurs autour d’une meilleure communication
Objectif 10 : Structurer et partager les données en santé au travail

Le PRST4 s’inscrit dans la continuité du précédent et développe également des actions en lien avec les changements des organisations du travail dans un contexte en forte évolution. Il s’accompagne d’un diagnostic territorial :

Pour en savoir plus : https://www.aractidf.org/actualites/le-4eme-plan-regional-sante-au-travailprst4

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