Archives de Catégorie: Publications

Titres restaurant :exonération de cotisations de la part patronale

La loi de finances rectificative pour 2022 relève par anticipation la limite d’exonération de cotisations de la part patronale des titres restaurant à 5,92 € à compter du 1er septembre 2022.

La limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part patronale au financement des titres restaurant est portée à 5,92 € pour les titres émis du 1er septembre 2022 au 31 décembre 2022, soit une majoration de 4 % par rapport à la limite d’exonération applicable jusqu’au 31 août (5,69 €).

Pour être exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu, la contribution patronale au financement des titres restaurant doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre. A compter du 1er septembre, la valeur du titre restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 9,87 € et 11,84 €.

Cette mesure dérogatoire vise à anticiper la revalorisation de la limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part employeur des titres restaurant, revalorisation qui intervient, en principe, le premier janvier de chaque année. Le 1er janvier 2023, cette limite sera actualisée conformément au droit en vigueur. 

Pour en savoir plus : Loi 2022-1157 du 16-8-2022 art. 1, I : JO 17

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Droit disciplinaire : renonciation de l’employeur à une mise à pied conservatoire

La mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire.

Ainsi,Le fait pour l’employeur de renoncer à la mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail, n’a pas pour effet de requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire.

Pour en savoir plus: Cass. soc. 18-5-2022 n° 20-18.717

https://www.courdecassation.fr/decision/62848e4e498a54057d102c08

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Rentrée scolaire et bons d’achat

A l’occasion de la rentrée scolaire, des bons d’achat peuvent être alloués aux salariés ayant des enfants scolarisés âgés de moins de 26 ans. Ces bons d’achat bénéficient, sous conditions, d’une exonération de cotisations et de contributions de sécurité sociale.

Pour être exonérés, les bons d’achat « rentrée scolaire » doivent, comme le rappelle le site des Urssaf :

  • être distribués aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat, sous réserve de la justification du suivi de scolarité (établissements scolaires, universitaires, lycées professionnels, centres d’apprentissage…) ;
  • mentionner la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir en rapport avec la rentrée scolaire : fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique ;
  • être d’un montant inférieur ou égal à 171 € (soit 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale).

Lorsque ces 3 conditions d’exonération ne sont pas remplies simultanément, le bon d’achat « rentrée scolaire » est soumis aux cotisations de sécurité sociale pour son montant global.

A noter que si les conditions d’exonération des cotisations sont réunies, les bons d’achat échappent également à l’impôt sur le revenu (BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-10 n° 60 s.)

Pour en savoir plus : Actualité Urssaf du 31-8-2022

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Actualité du recrutement : revue de presse

*Le « quiet quitting », autrement dit « démission silencieuse » fait l’actualité de la rentrée avec de plus en plus de candidats en entreprises; certains médias -dont Charlie Hebdo- qualifient cette nouveauté de potentielle « supercherie »,(au même titre que la grande démission.

Pour en savoir plus sur Quiet Quitting

  • Emploi : après la « grande démission », de plus en plus d’adeptes au « quiet quitting » dans les entreprises https://bit.ly/3RrhYJN / via @francetvinfo
  • Entreprise : Quand le désengagement des salariés n’est pas synonyme de paresse https://bit.ly/3AxSCDm / via @ZDNetFrance
  • Le « quiet quitting », cette « démission silencieuse » qui a tout d’une supercherie https://bit.ly/3CNFOLI / via @CharlieHebdo

*En parallèle, les entreprises et l’Apec font état de difficultés de recrutement croissantes concernant les cadres, accompagnées d’une petite baisse des intentions d’embauche.

Pour en savoir plus sur les difficultés de recrutement

Apec : Petite baisse des intentions d’embauche des cadres mais les difficultés de recrutement restent le vrai problème https://bit.ly/3Tx4heh / via @20Minutes

Recrutement de cadres : les employeurs n’ont jamais rencontré autant de difficultés https://bit.ly/3RqbomW / via @Capital

Emploi des cadres : les entreprises confrontées à des difficultés de recrutement https://bit.ly/3KFnJS7 / via @JournaldeLeconomie

-Le “ghosting” dans le milieu professionnel https://bit.ly/3B5S6xS / via @CourrierInternational

* Le recours à Intelligence artificielle est une solution pour attirer et recruter plus efficacement les profils rares, elle apparaît aussi comme devant être utiliser avec précaution ; illustration avec une société américaine où des salariés ont été licenciés par un algorithme qui les a sélectionnés « au hasard ».

Pour en savoir plus sur l’IA en matière rh

-La transformation des métiers RH et l’intelligence artificielle https://bit.ly/3wNksuh / via @Forbes

-États-Unis : une intelligence artificielle licencie 60 salariés désignés « au hasard » https://bit.ly/3Q91ODR / via @HelloWorkplace

-Recrutement, licenciement… Quand l’intelligence artificielle prend la direction des ressources humaines https://bit.ly/3B35JxU / via @LeFigaro

__https://www.parlonsrh.com/media/revue-du-web-407-quiet-quitting-recrutement-et-ia/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_campaign=newsletter&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email

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Obligation de discrétion d’un membre du CCE : manquement caractérisé

Contexte: une salariée occupant un poste de gestionnaire Middle Office au sein d’un établissement bancaire, était titulaire de divers mandats de représentant du personnel, dont celui de membre du comité d’entreprise européen. Cette salariée a fait l’objet d’un avertissement pour non respect réitéré des règles de sécurité et de confidentialité à l’occasion d’une réunion du comité d’entreprise européen auquel elle participait. Elle a saisi ainsi que le syndicat CFDT la juridiction prud’homale en annulation de l’avertissement et en paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour sanction injustifiée et discrimination syndicale. La salariée et la fédération ont fait grief à l’arrêt de les débouter de leurs demandes tendant à l’annulation de l’avertissement en soutenant que:

*le salarié titulaire d’un mandat représentatif ne peut être sanctionné qu’en raison de faits constituant un manquement à ses obligations professionnelles envers l’employeur, et non pour des faits concernant l’exercice de son mandat, sauf à prouver un abus de l’intéressé ou un manquement à son obligation de discrétion ;

*en refusant d’annuler la sanction prononcée contre la salariée, motif pris qu’en établissant la liste de ses questions pour la réunion du comité d’entreprise européen à partir d’outils informatiques non sécurisés, celle-ci a enfreint les règles en vigueur au sein de la société destinées à assurer la sécurité des informations confidentielles accessibles aux salariés et d’éviter que des tiers, non autorisés, aient accès à celles-ci’‘, sans caractériser ni un abus de l’intéressée dans l’exercice de son mandat, ni un manquement à son obligation de discrétion en l’absence de divulgation des questions litigieuses à un tiers non autorisé, mais seulement une méconnaissance des règles de sécurité informatique internes à l’entreprise, la cour d’appel a violé les articles L. 2143-10 et L. 1333-2 du code du travail ;

*pour être couverte par l’obligation de discrétion, l’information donnée aux membres du comité d’entreprise européen doit non seulement être de nature confidentielle, mais encore être déclarée comme telle par l’employeur ; que sauf à vider de sa substance le droit à l’information et à la consultation des travailleurs, l’employeur ne peut indistinctement qualifier comme confidentiel l’ensemble des informations constituant l’objet même de la consultation ;

Décision de la Cour de cassation, dans les termes suivants :

* Aux termes de l’article L. 2342-10, 2°, du code du travail, les membres du comité d’entreprise européen sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.

*Revêtent un caractère confidentiel au sens du texte précité les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir.

*L’arrêt constate que la salariée a établi la liste des questions qu’elle souhaitait soumettre au comité d’entreprise européen sur l’ordinateur portable du comité et non pas sur son blackberry sécurisé mis à sa disposition par l’employeur, puis, qu’ayant transféré le document sur la clé USB du même comité, elle l’a imprimé sur l’imprimante de l’hôtel à Londres plutôt que de recourir à un ordinateur de l’employeur permettant une impression sécurisée à distance.

*L’arrêt relève que le document ainsi imprimé contient des informations relatives notamment à la situation financière de l’une des agences située en Grèce, aux stratégies envisagées dans le cadre du projet de création d’une succursale en Grèce ainsi qu’aux modalités de prise en charge des litiges en cours, que ces informations qui concernent la gestion interne de l’entreprise ainsi que ses projets de développement revêtent un caractère confidentiel et que, selon le procès-verbal de la réunion du comité central d’entreprise à laquelle la salariée a participé, le sujet « est encore sous embargo » et « les informations doivent donc rester strictement confidentielles ».

*Ayant fait ressortir d’une part que le document litigieux avait été imprimé en méconnaissance des règles de confidentialité et de sécurité informatique destinées à assurer, vis à vis des tiers non autorisés, la sécurité des informations, d’autre part que certaines des informations figurant sur ce document revêtaient, en raison de leur nature et de leur contenu, un caractère confidentiel au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, et que ces informations avaient été préalablement présentées comme telles par l’employeur, la cour d’appel, qui a ainsi caractérisé le manquement de la salariée à son obligation de discrétion, a légalement justifié sa décision.

Pour en savoir plus :

https://www.courdecassation.fr/decision/62a9788ba0285a05e58b8e3c

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Entreprises de propreté: transfert de marché, travaux effectués dans les mêmes locaux

  • L’article 7.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, garantit aux salariés affectés sur un marché la continuité de leur contrat de travail, sachant que le transfert n’est prévu que pour les salariés attachés au marché ayant fait l’objet du changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux.
  • Il en résulte que le marché dévolu au nouveau prestataire doit avoir le même objet et concerner les mêmes locaux.
  • Dès lors, viole ce texte une cour d’appel qui considère que les conditions de transfert étaient réunies alors qu’elle a constaté que les salons d’accueil d’une société de transport aérien, à l’entretien desquels les salariés étaient affectés, avaient été déplacés au sein d’un terminal aéroportuaire lors du changement de prestataire, de sorte qu’il ne s’agissait pas des mêmes locaux
  • Pour en savoir plus : Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-17.021 FS-B et n° 20-17.024 .
  • https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/actualites/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_fa75ceb01-b354-4586-9a6b-1bba101a64df

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Actifs et Sens du travail : Sondage Anact/Opinion Way

A retenir du sondage Opinion Way pour l’Anact publié à l’occasion de la Semaine pour QVT  : 

  • Plus de 8 actifs sur 10 estiment aujourd’hui que leur travail a du sens (39 % tout à fait, 45 % plutôt).
  • 2 sur 10 s’interrogent – plus qu’avant la crise sanitaire – sur le sens de leur travail (avec une proportion plus importante de jeunes, d’actifs du secteur public et de manageurs).
  • 4 sur 10 envisageraient de quitter leur emploi pour un emploi davantage porteur de sens dans les deux ans à venir (avec une proportion plus importante de jeunes, de manageurs et de femmes).
  • le sentiment d’utilité d’un métier (qu’il s’agisse de se sentir utile à la société, à la population, aux bénéficiaires/clients, ou à l’entreprise),
  • la concordance entre valeurs personnelles et professionnelles, 
  • la capacité du travail à contribuer au développement de chacun (possibilité de s’exprimer au travail, d’apprendre, de progresser, d’évoluer professionnellement, esprit d’équipe constructif, aspects relationnels…).

Pour les personnes interrogées, 3 dimensions contribuent à donner du sens au travail :  

Un certain nombre d’actifs expriment cependant un écart entre ce qu’ils attendraient d’un travail « qui a du sens » et leur travail actuel. 

  • Ils déplorent notamment une rémunération insuffisante (34%) et une reconnaissance insuffisante (32%).
  • Ils souhaiteraient pouvoir d’avantage s’épanouir et progresser dans leur carrière (31 %) mais aussi s’exprimer et faire des propositions sur leur travail (23%).
  • Ils aspirent à des pratiques managériales plus en accord avec leurs valeurs (32 %), un travail réalisé dans de meilleures conditions (24 %) mais aussi un impact positif de leur travail en matière d’écologie (36 %). 

« La proportion d’actifs considérant avoir un métier porteur de sens est remarquablement élevée au printemps 2022 (84%). Pourtant 4 sur 10 envisagent de quitter leur emploi dans les deux ans dans la perspective d’un poste qui aurait plus de sens. Ces données – qui peuvent apparaître au premier abord contradictoires – ne font que souligner l’aspiration largement partagée à pouvoir bien réaliser son travail » souligne Richard Abadie, directeur général de l’Anact. « Le sondage montre également que loin de la représentation d’une quête de sens au travail essentiellement individuelle, répondre à ces inspirations implique des démarches collectives permettant de mieux reconnaître le travail, de le réaliser dans de bonnes conditions, de construire des parcours professionnels pour tous etc. Les démarches QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) sont des leviers pour progresser dans ces directions. La Semaine pour la qualité de vie au travail 2022 sera l’occasion de partager des repères et témoignages pour les déployer. »

Pour en savoir plus

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Respect et considération dans l’entreprise, un besoin croissant selon Gilles Verrier

L’entreprise est par nature un lieu majeur de construction des rapports sociaux, en raison du temps passé et de la place du travail dans la vie des individus. La question du respect et de la considération accordés aux collaborateurs doit y être traitée ; ce d’autant plus qu’il s’agit pour les organisations de disposer d’un avantage concurrentiel, à travers l’engagement renforcé généré.

*Une première réponse renvoie au renforcement de l’équité des politiques RH, dans leur contenu et dans leur mise en œuvre. Dans ses décisions de gestion des personnes, l’entreprise  se doit de différencier entre les individus, ceux-ci- d’ailleurs le réclament à condition que cela soit fait de manière équitable.

L’entreprise doit traiter ses salariés sur des bases, légitimes et pertinentes et notamment en fonction de la valeur ajoutée de leur activité au regard de ses enjeux, des compétences maîtrisées, de leur performance et potentiel. Les politiques rh doivent être claires sur les critères de différenciation, leur définition même, leur poids respectif, la façon de les mesurer : les questions de rémunération et de gestion des parcours nécessitent notamment d’être en capacité d’expliquer de manière objective le choix de telle personne par rapport aux autres : l’effort de rationalisation de la décision doit être systématisé.

Il appartient à la fonction Rh de clarifier pour chacune domaine les critères de différenciation entre les individus dans les décisions les impactant et de définir la mesure de ces critères en objectivant la démarche.

*Une autre réponse tenant au besoin de respect et de considération renvoie aux comportements individuels, et en premier lieu à ceux des managers avec leurs collaborateurs sachant que la relation de travail doit reposer sur des rapports équilibrés. Ceci est d’autant plus le cas dans les projets de transformation des comportements managériaux où la pratique de la régulation est nécessaire et où les modèles d’autorité du passé ne sont plus de mise.

Sur la forme, cela suppose que le manager soit respectueux vis-à-vis de son collaborateur et sur le fond, le manager doit faire des efforts de pédagogie : s’agissant d’une relation entre   adultes, il n’y a pas de raison pour une dissymétrie dans la considération démontrée par les interlocuteurs. En toute hypothèse, face à ce besoin de considération, la reconnaissance managériale du collaborateur par son manager est essentielle : le reconnaître en tant que personne, reconnaître ses efforts, ses progrès, ses résultats, le faire avec sincérité est déterminant.

Sur ces bases, l’entreprise se donnera les moyens de mettre en œuvre le respect et la considération attendus par ses collaborateurs.

Pour en savoir plus :https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/respect-et-consideration-dans-lentreprise/

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Délégué à la protection des données: évolution de la fonction

  • L’étude publiée par Afpa en mai 2022 présente les résultats d’une enquête réalisée auprès de 1 811 DPO désignés auprès de la CNIL interrogés entre septembre et octobre 2021.
  • L’objectif était d‘identifier les évolutions significatives de la fonction depuis ces trois dernières années.
  • L’étude propose *d’une part, une lecture comparée des DPO internes et mutualisés, tant sur leurs caractéristiques socio professionnelles, leurs cadres d’activités et leurs vécus professionnels; *d’autre part, un focus particulier sur les DPO externes sachant qu’en fonction des choix d’organisation de la ou des structures, il existe 3 typologies de DPO : *le DPO interne qui est salarié d’un seul responsable de traitement; * le DPO interne mutualisé qui est salarié mutualisé pour plusieurs responsables de traitement; *le DPO externe qui est indépendant, ou salarié d’un organisme spécialisé .
  • Pour en savoir plus : https://www.afpa.fr/actualites/le-delegue-a-la-protection-des-donnees-dpo-un-metier-en-forte-evolution
  • Accès à la synthèse de l’étude https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/synthese_dpo.pdf

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Rapport annuel 2021 de La CNIL : surveillance des salariés, cookies abusifs et rançongiciels

Forte hausse des signalements en 2021 via notamment l’augmentation des attaques par rançongiciels et la surveillance des employés en télétravail.

*Dans son rapport d’activité publié le 11 mai 2022 , la CNIL relève une hausse de 79 % du nombre de notifications reçues par l’organisme par rapport à l’année précédente ; celles-ci sont  liées à la « très forte croissance des attaques informatiques, notamment les attaques par rançongiciels », qui ciblent  les entreprises, les collectivités et les organismes publics.

*La CNIL a  accentué ses actions pour le respect des cookies, fichiers où sont stockées des informations personnalisées après visite d’un site, très utilisés par les publicitaires. Pour rappel, le RGPD oblige depuis 2019 tous les sites Web à demander clairement le consentement des utilisateurs lors de leur première connexion. La commission a sanctionné en décembre 2021 Google à hauteur de 150 millions d’euros et Facebook à hauteur de 60 millions d’euros, car ils ne permettaient pas de refuser les cookies aussi facilement que de les accepter.

*L’organisme a reçu plus de plaintes concernant la surveillance des salariés par leurs employeurs : 83 % de celles reçues concernaient des dispositifs de vidéosurveillance au travail, via des caméras dans l’entreprise, mais aussi via les webcams depuis l’essor du télétravail. Ces plaintes proviennent en majorité d’entreprises « de taille réduite qui ne disposent ni d’un service juridique ni du soutien d’un délégué à la protection des données ». La CNIL rappelle le  principe de base de la proportionnalité sachant qu’on ne peut pas tout faire et avoir une surveillance permanente du salarié.

*Face à cette hausse massive des plaintes reçues, la CNIL a répondu par une forte hausse de l’activité répressive. 18 sanctions ont été prises et 135 mises en demeure adressées, pour un montant total de plus de 214 millions d’euros, soit une hausse de 55 %. Les entreprises privées ne sont pas seules à avoir été sanctionnées : le ministère de l’intérieur a été rappelé à l’ordre à deux reprises en 2021 pour  une utilisation illicite de drones équipés de caméras pour surveiller le respect du confinement » et, ensuite, pour avoir conservé plus que le temps prévu par la loi les données inscrites dans le fichier automatisé des empreintes digitales.

Pour en savoir plus : https://www.lemonde.fr/pixels/article/2022/05/11/surveillance-des-salaries-cookies-abusifs-et-rancongiciels-la-cnil-remet-son-rapport-annuel_6125626_4408996.html

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