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Actifs et Sens du travail : Sondage Anact/Opinion Way

A retenir du sondage Opinion Way pour l’Anact publié à l’occasion de la Semaine pour QVT  : 

  • Plus de 8 actifs sur 10 estiment aujourd’hui que leur travail a du sens (39 % tout à fait, 45 % plutôt).
  • 2 sur 10 s’interrogent – plus qu’avant la crise sanitaire – sur le sens de leur travail (avec une proportion plus importante de jeunes, d’actifs du secteur public et de manageurs).
  • 4 sur 10 envisageraient de quitter leur emploi pour un emploi davantage porteur de sens dans les deux ans à venir (avec une proportion plus importante de jeunes, de manageurs et de femmes).
  • le sentiment d’utilité d’un métier (qu’il s’agisse de se sentir utile à la société, à la population, aux bénéficiaires/clients, ou à l’entreprise),
  • la concordance entre valeurs personnelles et professionnelles, 
  • la capacité du travail à contribuer au développement de chacun (possibilité de s’exprimer au travail, d’apprendre, de progresser, d’évoluer professionnellement, esprit d’équipe constructif, aspects relationnels…).

Pour les personnes interrogées, 3 dimensions contribuent à donner du sens au travail :  

Un certain nombre d’actifs expriment cependant un écart entre ce qu’ils attendraient d’un travail « qui a du sens » et leur travail actuel. 

  • Ils déplorent notamment une rémunération insuffisante (34%) et une reconnaissance insuffisante (32%).
  • Ils souhaiteraient pouvoir d’avantage s’épanouir et progresser dans leur carrière (31 %) mais aussi s’exprimer et faire des propositions sur leur travail (23%).
  • Ils aspirent à des pratiques managériales plus en accord avec leurs valeurs (32 %), un travail réalisé dans de meilleures conditions (24 %) mais aussi un impact positif de leur travail en matière d’écologie (36 %). 

« La proportion d’actifs considérant avoir un métier porteur de sens est remarquablement élevée au printemps 2022 (84%). Pourtant 4 sur 10 envisagent de quitter leur emploi dans les deux ans dans la perspective d’un poste qui aurait plus de sens. Ces données – qui peuvent apparaître au premier abord contradictoires – ne font que souligner l’aspiration largement partagée à pouvoir bien réaliser son travail » souligne Richard Abadie, directeur général de l’Anact. « Le sondage montre également que loin de la représentation d’une quête de sens au travail essentiellement individuelle, répondre à ces inspirations implique des démarches collectives permettant de mieux reconnaître le travail, de le réaliser dans de bonnes conditions, de construire des parcours professionnels pour tous etc. Les démarches QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) sont des leviers pour progresser dans ces directions. La Semaine pour la qualité de vie au travail 2022 sera l’occasion de partager des repères et témoignages pour les déployer. »

Pour en savoir plus

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Respect et considération dans l’entreprise, un besoin croissant selon Gilles Verrier

L’entreprise est par nature un lieu majeur de construction des rapports sociaux, en raison du temps passé et de la place du travail dans la vie des individus. La question du respect et de la considération accordés aux collaborateurs doit y être traitée ; ce d’autant plus qu’il s’agit pour les organisations de disposer d’un avantage concurrentiel, à travers l’engagement renforcé généré.

*Une première réponse renvoie au renforcement de l’équité des politiques RH, dans leur contenu et dans leur mise en œuvre. Dans ses décisions de gestion des personnes, l’entreprise  se doit de différencier entre les individus, ceux-ci- d’ailleurs le réclament à condition que cela soit fait de manière équitable.

L’entreprise doit traiter ses salariés sur des bases, légitimes et pertinentes et notamment en fonction de la valeur ajoutée de leur activité au regard de ses enjeux, des compétences maîtrisées, de leur performance et potentiel. Les politiques rh doivent être claires sur les critères de différenciation, leur définition même, leur poids respectif, la façon de les mesurer : les questions de rémunération et de gestion des parcours nécessitent notamment d’être en capacité d’expliquer de manière objective le choix de telle personne par rapport aux autres : l’effort de rationalisation de la décision doit être systématisé.

Il appartient à la fonction Rh de clarifier pour chacune domaine les critères de différenciation entre les individus dans les décisions les impactant et de définir la mesure de ces critères en objectivant la démarche.

*Une autre réponse tenant au besoin de respect et de considération renvoie aux comportements individuels, et en premier lieu à ceux des managers avec leurs collaborateurs sachant que la relation de travail doit reposer sur des rapports équilibrés. Ceci est d’autant plus le cas dans les projets de transformation des comportements managériaux où la pratique de la régulation est nécessaire et où les modèles d’autorité du passé ne sont plus de mise.

Sur la forme, cela suppose que le manager soit respectueux vis-à-vis de son collaborateur et sur le fond, le manager doit faire des efforts de pédagogie : s’agissant d’une relation entre   adultes, il n’y a pas de raison pour une dissymétrie dans la considération démontrée par les interlocuteurs. En toute hypothèse, face à ce besoin de considération, la reconnaissance managériale du collaborateur par son manager est essentielle : le reconnaître en tant que personne, reconnaître ses efforts, ses progrès, ses résultats, le faire avec sincérité est déterminant.

Sur ces bases, l’entreprise se donnera les moyens de mettre en œuvre le respect et la considération attendus par ses collaborateurs.

Pour en savoir plus :https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/respect-et-consideration-dans-lentreprise/

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Délégué à la protection des données: évolution de la fonction

  • L’étude publiée par Afpa en mai 2022 présente les résultats d’une enquête réalisée auprès de 1 811 DPO désignés auprès de la CNIL interrogés entre septembre et octobre 2021.
  • L’objectif était d‘identifier les évolutions significatives de la fonction depuis ces trois dernières années.
  • L’étude propose *d’une part, une lecture comparée des DPO internes et mutualisés, tant sur leurs caractéristiques socio professionnelles, leurs cadres d’activités et leurs vécus professionnels; *d’autre part, un focus particulier sur les DPO externes sachant qu’en fonction des choix d’organisation de la ou des structures, il existe 3 typologies de DPO : *le DPO interne qui est salarié d’un seul responsable de traitement; * le DPO interne mutualisé qui est salarié mutualisé pour plusieurs responsables de traitement; *le DPO externe qui est indépendant, ou salarié d’un organisme spécialisé .
  • Pour en savoir plus : https://www.afpa.fr/actualites/le-delegue-a-la-protection-des-donnees-dpo-un-metier-en-forte-evolution
  • Accès à la synthèse de l’étude https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/synthese_dpo.pdf

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Rapport annuel 2021 de La CNIL : surveillance des salariés, cookies abusifs et rançongiciels

Forte hausse des signalements en 2021 via notamment l’augmentation des attaques par rançongiciels et la surveillance des employés en télétravail.

*Dans son rapport d’activité publié le 11 mai 2022 , la CNIL relève une hausse de 79 % du nombre de notifications reçues par l’organisme par rapport à l’année précédente ; celles-ci sont  liées à la « très forte croissance des attaques informatiques, notamment les attaques par rançongiciels », qui ciblent  les entreprises, les collectivités et les organismes publics.

*La CNIL a  accentué ses actions pour le respect des cookies, fichiers où sont stockées des informations personnalisées après visite d’un site, très utilisés par les publicitaires. Pour rappel, le RGPD oblige depuis 2019 tous les sites Web à demander clairement le consentement des utilisateurs lors de leur première connexion. La commission a sanctionné en décembre 2021 Google à hauteur de 150 millions d’euros et Facebook à hauteur de 60 millions d’euros, car ils ne permettaient pas de refuser les cookies aussi facilement que de les accepter.

*L’organisme a reçu plus de plaintes concernant la surveillance des salariés par leurs employeurs : 83 % de celles reçues concernaient des dispositifs de vidéosurveillance au travail, via des caméras dans l’entreprise, mais aussi via les webcams depuis l’essor du télétravail. Ces plaintes proviennent en majorité d’entreprises « de taille réduite qui ne disposent ni d’un service juridique ni du soutien d’un délégué à la protection des données ». La CNIL rappelle le  principe de base de la proportionnalité sachant qu’on ne peut pas tout faire et avoir une surveillance permanente du salarié.

*Face à cette hausse massive des plaintes reçues, la CNIL a répondu par une forte hausse de l’activité répressive. 18 sanctions ont été prises et 135 mises en demeure adressées, pour un montant total de plus de 214 millions d’euros, soit une hausse de 55 %. Les entreprises privées ne sont pas seules à avoir été sanctionnées : le ministère de l’intérieur a été rappelé à l’ordre à deux reprises en 2021 pour  une utilisation illicite de drones équipés de caméras pour surveiller le respect du confinement » et, ensuite, pour avoir conservé plus que le temps prévu par la loi les données inscrites dans le fichier automatisé des empreintes digitales.

Pour en savoir plus : https://www.lemonde.fr/pixels/article/2022/05/11/surveillance-des-salaries-cookies-abusifs-et-rancongiciels-la-cnil-remet-son-rapport-annuel_6125626_4408996.html

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Barème MACRON  pour les indemnités CPH: Validation par la Cour de cassation, 11 mai 2022

Une actualité juridique attendue : La Cour de cassation, par deux arrêts rendus le 11 Ma2022, en formation plénière, valide  le barème des indemnités prud’homales pour licenciement abusi introduit par la réforme Macron. 

Pour mémoire, depuis l’entrée en vigueur dudit barème, différentes juridictions de première instance ou d’appel avaient rejeté son application au motif qu’il n’était pas conforme à la Charte sociale européenne (Article 24) et à la Convention 158 de l’OIT (Articles 4 et 10) en raison du principe de la hiérarchie des normes juridiques

Après plusieurs années d’incertitudes sur la validité juridique du barème, la Cour de cassation a validé  le dispositif :

-en le déclarant compatible avec le texte de la Convention 158 de l’Organisation internationale du travail

-en considérant que la Charte sociale européenne n’avait pas d’effet direct en France.

En conséquence cette décision écarte la possibilité d’une application au cas par cas.

A retenir quelques motivations retenues par la Cour de cassation :

« les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail …. permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi »

« le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail »

« les dispositions des articles L. 1235-3 ; L. 1235-3-1 et L. 1234-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT »

« Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée »

Il appartient au juge « seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail »

Pour en savoir plus : Cassation, Assemblée Plénière 11 mai 2022, Pourvois N°21-14490 et 21-15247

.https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f76c5d9057df7fe01/0126588ae74793fe537f8150d4df4e10

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Salaires du secteur privé en 2020 : évolutions atypiques suite à crise sanitaire, Insee, avril 2022

En 2020, un salarié du secteur privé gagne en moyenne 2 518 euros nets par mois en équivalent temps plein (EQTP). Dans un contexte d’inflation modérée, le salaire net moyen en EQTP a augmenté de 3,2 % sur un an en euros constants.

L’ampleur de cette augmentation est trompeuse : elle résulte davantage des modifications temporaires dans la composition de l’emploi, imputables à la crise sanitaire, que des progressions salariales individuelles. Ainsi, à catégorie socioprofessionnelle, secteur d’activité et condition d’emploi constants, le salaire net a progressé de 1,5 % en euros constants.

Lorsqu’ils ne sont pas mesurés en équivalent temps plein mais rapportés à la durée contractuelle des emplois, les salaires perçus par les salariés au titre de leur activité ont chuté : le salaire journalier net moyen se replie de 4,0 % en 2020 (en euros constants). Cette baisse a néanmoins été compensée par les indemnités versées dans le cadre du recours au chômage partiel, si bien que les revenus professionnels des salariés ont globalement augmenté en 2020 de 0,8 %.

Les femmes gagnent en moyenne 15,2 % de moins que les hommes en EQTP. Cet écart s’est réduit de 0,9 point par rapport à 2019 et de 5,7 points depuis 2008.

Pour en savoir plus : Etude INSEE avril 2022

http://nsee.fr/fr/statistiques/6436313#:~:text=Insee%20Première%20·%20Avril%202022%20·%20n,fait%20de%20la%20crise%20sanitaire&text=En%202020%2C%20un%20salarié%20du,équivalent%20temps%20plein%20(EQTP).

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Contrat de travail, clause de loyauté, clause de non concurrence : nullité et indemnisation du préjudice.

Certains contrats de travail de cadres relevant de la convention collective Syntec contiennent des clauses restreignant leur liberté de s’engager auprès de l’employeur de leur choix ou de développer une activité concurrente via clauses de non-concurrence ou  clauses de loyauté.

La jurisprudence de la Cour de cassation retient que lorsque la clause de non-concurrence ne répond pas aux conditions de validité posées par la convention collective ou par la jurisprudence, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de nullité et d’indemnisation du préjudice subi ; dans un arrêt récent la Cour de cassation adopte la même analyse lorsque le salarié sollicite la requalification de la clause de loyauté en clause de non-concurrence illicite. L’arrêt rendu le 2 mars 2022 précise en outre que  le point de départ de l’action indemnitaire du salarié fondée sur la nullité d’une clause de loyauté.

Contexte : 2 ingénieurs consultants ont souscrits une clause de non-concurrence assortie d’une contrepartie financière, ainsi qu’une clause de loyauté lors de la conclusion de leur contrat de travail. Ils ont saisi le Conseil de prud’hommes en estimant que la clause de loyauté s’apparente à une clause de non-concurrence illicite, ils saisissent le conseil de prud’hommes pour une  nullité de la clause contractuelle de loyauté, et l’’indemnisation du préjudice subi  en raison de la restriction, sans contrepartie financière, de leur faculté d’exercer une activité conforme à leurs formation et expérience professionnelle.

Contentieux : La cour d’appel a déclaré les demandes irrecevables après avoir retenu comme point de départ du délai de prescription la date de signature des contrats de travail en considérant que : °- le point de départ du délai de prescription en matière de responsabilité civile est la date à laquelle le dommage se manifeste au titulaire du droit ; °- le préjudice, consistant en la restriction des possibilités du salarié de rechercher du travail du fait de l’application d’une clause de loyauté qui serait nulle, s’est manifesté au titulaire du droit lors de la signature de son contrat de travail contenant ladite clause ; °- les salariés avaient connaissance du préjudice à la date de signature de leur contrat de travail, plus de 5 ans s’étaient écoulés entre cette date et la saisine du Cph .

La Cour de cassation censure cette décision en rappelant :

-l’article 2224 du Code civil selon lequel les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par 5 ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer,

– la prescription d’une action en responsabilité civile court à compter de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révèlé à la victime si elle n’en avait pas eu précédemment connaissance.

En conséquence, doit être écarté le point de départ constitué par la signature du contrat de travail :  l’action indemnitaire fondée sur l’application de la clause de loyauté était en l’espèce recevable.

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 2-3-2022 nos 20-19.832 et 20-19.837 https://www.efl.fr/actualite/actu_f50f4a641-47b5-453d-9942-2a22a0b30e9c?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220406&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

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« le Futur du travail » : enquête de l’ANDRH et du BCG

Menée auprès de 588 professionnels RH français cette enquête analyse l’impact de la crise et leur vision du futur du travail à horizon 2025 = principales conclusions.

1-Vers une normalisation du travail hybride : cette forme de travail devient la norme et le télétravail se stabiliserait autour de deux jours par semaine en moyenne de 2022 à 2025, en ligne avec les prévisions de l’enquête précédente.

2-l’organisation du travail et les pratiques managériales sont bouleversées selon 58% des répondants, notamment en réponse aux fortes attentes de flexibilité sur le « où » et le « quand » se déroule le travail. Si les RH interrogés reconnaissent l’existence de risques liés au futur du travail (moins d’interactions sociales, de sentiment d’appartenance et de cohésion), peu les constatent aujourd’hui.

3-Une fonction RH renforcée qui doit étendre sa sphère d’action. La fonction RH ressort renforcée : 60% des répondants estiment qu’elle a acquis plus de poids et d’influence pendant la pandémie. Il s’agit maintenant de s’assurer que cette dernière aille au-delà de ses prérogatives « classiques » (diversité, organisation) pour influer pleinement sur les grands chantiers à venir (digital, IA).

Pour en savoir plus : https://www.andrh.fr/article/Le-teletravail-post-covid-vu-par-les-DRH-Resultats-enquete-ANDRH-BCG

 

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Procès pénal Deliveroo pour travail dissimulé

3 anciens dirigeants sont visés par une action pénale pour avoir employé en tant qu’indépendants des livreurs qui auraient dû être salariés ; 700 livreurs se se sont constitués parties civiles au procès.

L’enquête des gendarmes de l’Office central de lutte contre le travail illégal, saisis de faits concernant la période 2015-2017, a retenu un lien de subordination entre Deliveroo France et plus de 2.000 livreurs ne disposant d’aucune liberté dans leur organisation.

Selon eux, l’entreprise se présente comme une plateforme de mise en relation entre clients, restaurants et livreurs, alors que la livraison de repas au domicile ou travail est l’objet même de son activité ; dans ses contrats, l’entreprise invoque recourir à la sous-traitance, faute de disposer en interne de personnel à la technicité requise et de savoir-faire particulier nécessaires à la livraison à vélo.

Les demandeurs font pour leur part valoir les obligations : port de l’uniforme, créneaux attribués, attitude à adopter devant  clients et restaurateurs imposée aux livreurs sous peine de réprimandes, prouvant  Deliveroo est leur employeur.

Le procès de Deliveroo est le premier à intervenir en France au pénal ; de manière plus générale, il s’agit d’une alerte à toutes les sociétés fonctionnant sur le même principe d’un recours à des indépendants. A noter que dans différents pays, les actions menées par les chauffeurs d’Uber ou des coursiers de Deliveroo ont fait évoluer la réglementation applicable, par exemple en Grande Bretagne, Uber avec un statut hybride de travailleurs salariés et en Espagne avec une loi obligeant à salarier les livreurs.

A suivre la décision à intervenir…

 Pour en savoir plus : https://lepetitjournal.com/fil-afp/le-proces-de-deliveroo-et-trois-de-ses-ex-dirigeants-pour-travail-dissimule-sest-ouvert-paris

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Discriminations en raison de la grossesse: guide du Défenseur des Droits

Le Défenseur des droits a publié le 8 mars 2022 un guide juridique portant sur les discriminations en raison de la grossesse dans l’emploi privé.

L’objectif est d’une part, de fournir des outils juridiques aux victimes et d’autre part, vise à accompagner les professionnels du droit dans l’identification et le traitement des discriminations en raison de la grossesse. Il a également pour objet d’aider à prévenir ces discriminations via l’information de l’ensemble des acteurs du monde du travail.

Malgré le fait que l’emploi les femmes bénéficie d’une protection légale importante pendant et après leur grossesse, les discriminations sont encore très fréquentes : en 2021, plus de 3,2% des saisines enregistrées par le Défenseur des droits en matière de discriminations ont eu pour motif la grossesse. Pour emploi privé, ce taux est de 2%. Concrètement, il s’agit de situations tenant au fait de:

*ne pas être embauchée en raison de l’état de grossesse,

*ne pas retrouver son poste au retour de congé maternité,

*voir la période d’essai rompue du fait de la grossesse…

A souligner que dans le 10ème Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi du Défenseur des droits, la grossesse et la maternité constituent le troisième motif de discrimination cité par les femmes (7%).

La protection de la maternité au travail est pourtant l’une des plus anciennes normes internationales (Convention internationale OIT sur la protection de la maternité adoptée en  1919), et cette protection est reprise en matière civile, en matière pénale, et également en droit européen.

Le guide juridique publié confirme e droit applicable et souligne que l’emploi est l’un des domaines dans lequel les discriminations, dont celles liées à la grossesse, sont interdites.

En conséquence, une femme ne peut pas se voir refuser une offre d’emploi, une promotion, ou se faire licencier à cause de sa grossesse. Cette protection de la salariée se prolonge après sa grossesse et la naissance de son enfant, avec le droit notamment de retrouver en priorité son poste ou en cas d’impossibilité un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente, ce qui fréquemment n’est pas le cas.

Pour en savoir plus :

* Dossier « Grossesse et emploi : des discriminations à connaître et à combattre » .

*Guide sur les discriminations en raison de l’état de grossesse dans le secteur privé

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