Archives de Tag: Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Cour appel de Douai 21 10 22 ; barème Macron écarté avec application d’un contrôle « in concreto » en raison de circonstances exceptionnelles.

Contexte : un salarié agent de propreté a été licencié après avoir refusé plusieurs propositions de mutation au retour d’un arrêt maladie. Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, les juges ayant considéré que les propositions de mutation étaient inadaptées.

Sur la base de l’ancienneté du salarié, qui était de 21 ans, et de son salaire, égal à 1 497,53 € mensuel, le conseil de prud’hommes a fixé le montant des dommages et intérêts à 23 960,48 €, ce qui correspond aux 16 mois de salaires prévus par le barème légal.

L’employeur a fait appel de ce jugement afin que le licenciement soit jugé justifié. Le salarié demandait que soit écarté le barème, qu’il estimait insuffisant pour réparer son préjudice, et réclamait des dommages et intérêts à hauteur de 32 000 € nets, correspondant à 21 mois de salaire ; il invoquait son âge de 55 ans, sa situation de père de 8 enfants dont 3 mineurs, des charges d’emprunts à rembourser et une situation économique difficile au regard au marché de l’emploi, ses problèmes de santé et le peu de chance de retrouver un emploi.

Décision de la cour d’appel de Douai :

* elle relève que le Bureau de l’Organisation internationale du travail et le Comité européen des droits sociaux ont émis des réserves sur le barème Macron : le barème pouvant comporter des risques de ne pas assurer une réparation adéquate et non-conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne.

*elle se fonde sur le principe d’indemnité adéquate prévu à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, « adéquat » interprété comme « adapté à un usage déterminé » ou « qui convient aux circonstances »,

*elle considère que le barème Macron n’est pas assez dissuasif pour éviter le licenciement injustifié et ne permet pas d’assurer dans certains cas particuliers une protection suffisante des personnes injustement licenciées et donc une réparation adéquate 

*elle retient que des circonstances exceptionnelles justifient un contrôle « in concreto » en estimant qu’il doit « revenir au juge de déterminer un montant d’indemnité en dehors des limites du barème » lorsqu’il ne permet pas une réparation adéquate.

Cette position va à l’encontre de celle de la Cour de cassation qui, d’une part a considéré que le barème est conforme à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, et d’autre part a refusé la possibilité pour le juge d’écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard du principe.

La cour d’appel de Douai précise en outre que « le barème impératif ne respecte pas le principe juridique de la responsabilité civile, dit indemnitaire, prévoyant la réparation intégrale du préjudice » ; il ne comporte « aucune « clause de dépassement du barème » qui répondrait aux cas d’espèces et prendrait en compte des circonstances particulières liées notamment aux charges de famille impérieuses ou aux difficultés de retrouver un emploi ».

En l’espèce, l’espèce en cause est un cas exceptionnel, où « l’indemnisation légalement prévue apparaît insuffisante eu égard aux charges de famille du salarié, et aux difficultés de retrouver un emploi après un licenciement ».

En conséquence, la Cour retient qu’il existe un « écart entre le préjudice subi et le préjudice indemnisable » en application du barème, au regard des « circonstances particulières qui justifient de prendre en compte la situation personnelle du salarié » ; ainsi elle condamne l’employeur à verser au salarié une indemnité de 30 000 euros.

Pour en savoir plus :  CA Douai 21 octobre 2022, n° RG 20/01124 . https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20221028_CA-Douai-bareme-macron-21-10-22.pdf

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Harcèlement : méthodes managériales

Ayant relevé que les méthodes managériales reprochées au salarié, à qui une subordonnée reprochait une situation de harcèlement, étaient connues et admises par sa hiérarchie et par le DRH, avec lesquels il avait agi en concertation, et que l’employeur avait d’ailleurs pris fait et cause pour lui en défendant les décisions prises, la cour d’appel a pu en déduire que le comportement de ce salarié, qui était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement 

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-.857

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046056510

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Licenciement sans cause réelle et sérieuse: préjudice lié à une perte de chante

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation retient qu‘un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. 

En l’espèce, ayant constaté que le salarié :

-avait non seulement été injustement privé de son emploi

-mais avait également perdu une chance de bénéficier des indemnités supra-légales négociées dans le cadre de l’accord de gestion sociale,

la cour d’appel a souverainement apprécié l’étendue du préjudice subi par l’intéressé.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 18-5-2022 n° 20-19.524

https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/actualites/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_f20c226f0-1480-4608-8eb1-f4990318d663

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Procédure disciplinaire conventionnelle et nullité du licenciement

Contexte : un salarié et sa supérieure hiérarchique saisissent la direction éthique de la SNCF, leur employeur. Se fondant sur le rapport de la direction éthique, l’employeur notifie au salarié une mesure de suspension et le convoque devant le conseil de discipline puis le  licencie.

Contentieux : La cour d’appel saisie (CA Angers, 19 septembre 2019, n° 18/00711 N° Lexbase : A0886ZYH) a  dit le licenciement nul en retenant que :

-s’il résulte du procès-verbal du conseil de discipline que celui-ci a entendu les explications du salarié et a pris connaissance de ses pièces, il apparaît cependant que sa décision repose largement sur le contenu du rapport de l’éthique puisqu’il n’est fait mention d’aucune autre audition ;

-le rapport d’enquête de la direction de l’éthique, qui a été un élément déterminant dans la prise de décision du conseil de discipline, s’analyse en une compilation de témoignages anonymes. Dans ces conditions, même si le salarié a eu connaissance du contenu de ce rapport, à l’évidence, il n’a pas pu apporter des explications circonstanciées sur tous les griefs qui lui étaient reprochés avant que ne soit prise la mesure de licenciement ;

-le conseil de discipline ne pouvait fonder sa décision de manière déterminante sur le rapport de l’éthique principalement composé de témoignages anonymes.

Concluant ainsi que la procédure disciplinaire mise en oeuvre par la société ayant violé les droits de la défense.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel

-en rappelant que le conseil de discipline, ayant un rôle purement consultatif, ne constitue pas un tribunal au sens de l’article 6.1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales de sorte que les dispositions de ce texte, relatives au droit à un procès équitable, ne lui sont pas applicables.

en retenant que si dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 6-4-2022 n° 19-25.244 .

https://www.lexbase.fr/article-juridique/83448315-breves-pas-de-nullite-du-licenciement-en-cas-d-irregularite-dans-la-procedure-disciplinaire-convent

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Inaptitude et obligation de reclassement

L’obligation de reclassement du salarié inapte est présumée satisfaite si l’employeur lui a proposé loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail

En l’espèce, la Cour de cassation a retenu que la cour d’appel avait constaté que

*un poste de conducteur d’engins était disponible à proximité,

*le salarié avait demandé à être reclassé sur un tel poste qu’il avait occupé plusieurs années et qu’il maîtrisait,

*l’employeur ne justifiait d’aucune évaluation de ce poste avec le médecin du travail, comme celui-ci le lui proposait,

Ainsi au vu de ces éléments, elle a pu en déduire que:

*l’employeur n’avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement 

*le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

Pour en savoir plus : Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-20.369 https://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e

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Vie privée ou vie professionnelle à propos des relations amoureuses au travail…?

Après relation amoureuse avec une collègue, un salarié fait pression sur son ex-compagne : comportement rattaché à sa vie professionnelle et ou sphère privée hors du pouvoir disciplinaire de l’employeur ?

Contexte : un salarié a entretenu une relation amoureuse avec une de ses collègues de travail avec des ruptures et de sollicitations réciproques. Après la fin de cette relation, le salarié jaloux, pose une balise GPS sur le véhicule personnel de son ex-compagne, à son insu, pour surveiller ses déplacements et lui adresse plusieurs messages intimes à partir de sa messagerie professionnelle lui demandant de reprendre contact et la soupçonnant d’avoir noué une nouvelle relation amoureuse avec un autre salarié de l’entreprise.  Alerté de ces agissements, ouvre une enquête à la suite de laquelle il licencie le salarié pour faute grave.

L’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire en estimant que les faits constituent un harcèlement  se rattachant à la vie de l’entreprise car s’étant déroulés dans un cadre professionnel. Le salarié prétend que les faits relevant de sa vie privée  ne peuvent pas justifier un licenciement disciplinaire et conteste la légitimité de la rupture de son contrat de travail.

Pour rappel, seul le trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise par le comportement du salarié peut justifier un licenciement non disciplinaire ; cependant, si les  faits commis par le salarié se rattachent à sa vie professionnelle (vol commis le week-end en utilisant le camion de l’entreprise) ou s’ils caractérisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (loyauté, discrétion, sécurité…),  le licenciement peut être prononcé pour un motif disciplinaire. En matière de relations amoureuses entre salariés,

Contentieux : La cour d’appel, après avoir constaté la matérialité des faits reprochés au salarié, a considéré qu’ils étaient exclusivement liés aux relations privées des deux salariés et ne constituant pas une faute, ils  ne pouvaient  justifier un licenciement disciplinaire.  La Cour de cassation confirme cette décision en retenant que

-les faits reprochés au salarié ne constituaient pas un harcèlement moral, et la relation amoureuse a pris fin de manière consensuelle, et non à la seule initiative de la salariée.

-la balise en cause avait été posée sur le véhicule personnel de la salariée et l’envoi de courriels au moyen de l’outil professionnel était limité à 2 messages.

-les faits n’avaient eu aucun retentissement au sein de l’agence ; ni sur la carrière de l’intéressée.

Ainsi, les faits relevaient de la vie personnelle du salarié, et échappaient au pouvoir disciplinaire de l’employeur, ce qui rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A retenir  : La distinction entre vie personnelle et vie professionnelle, dans une affaire de relation amoureuse entre salariés, est toujours difficile à opérer. On doit retenir que l’élément majeur réside dans le retentissement des faits au sein de l’entreprise. En l’absence de preuve sur les impacts sur le fonctionnement de l’entreprise ou sur la carrière des protagonistes, il n’y a pas rattachement à la vie professionnelle, et pas de fondement à une mesure de licenciement.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-14.665

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f34c08b82-0ec1-496a-9b55-17c73b3b2c22&eflNetwaveEmail=

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Barème « Macron » : possibilité d’écarter le barème admise par la Cour d’appel de Grenoble.

La cour d’appel de Grenoble a jugé que le caractère adéquat de la réparation allouée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse doit être apprécié de manière concrète selon son préjudice.

La cour d’appel de Grenoble, par une décision du 2 juin 2020, s’inscrit dans le fil de l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Reims en septembre 2019 en considérant que :

-la charte sociale européenne et l’article 10 de la convention 158 de l’OIT sont d’effet direct en droit interne, et peuvent ainsi être invoqués devant les juges nationaux ; s’agissant de la compatibilité du barème avec la convention 158, cette position est conforme à l’avis rendu sur le sujet par la Cour de cassation qui, pour sa part, ne reconnaît pas d’effet direct à la charte sociale (Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70.010)

-l’indemnisation adéquate exigée par les deux textes internationaux ne suppose pas une réparation intégrale du préjudice subi ; mais la cour  retient que ces textes n’imposent pas non plus qu’elle soit dissuasive pour l’employeur. En revanche, elle rejette la position selon laquelle le plafonnement des indemnités permettrait à l’employeur de « budgétiser » le coût d’un licenciement et de prévoir, en connaissance de cause, les conséquences financières de la violation de la loi.

La cour d’appel de Grenoble admet la possibilité d’écarter l’application du barème, en fonction de chaque espèce, lorsque son application ne permettrait pas d’assurer une réparation adéquate aux salariés injustement licencié. 

En l’espèce, estimant que l’application du barème permettait une réparation adéquate, la cour n’a pas usé de cette faculté et a alloué à la salariée d’une ancienneté de 30 d’ancienneté, 20 mois de salaire, plafond du montant prévu par le barème.

Pour en savoir plus : CA Grenoble 2-6-2020 n° 17/04929

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f5d11ff03-f5e7-4297-bd25-5f3cd287eb94&eflNetwaveEmail

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Relaxe au pénal : le licenciement prononcé pour les mêmes faits est sans cause réelle et sérieuse

Si les faits de vol reprochés à une salariée ayant donné lieu à des poursuites pénales sont identiques à ceux énoncés dans sa lettre de licenciement pour faute grave, sa relaxe prononcée au pénal s’impose au juge prud’homal qui ne peut qu’invalider son licenciement.

A la suite d’une poursuite pénale par l’employeur pour des faits de vol et licenciée pour faute grave pour violation du règlement intérieur prévoyant que toute marchandise sortie du magasin doit faire l’objet d’un passage en caisse préalablement à sa sortie de l’établissement, une directrice de magasin a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale.

Relaxée au pénal, elle n’a pas obtenu satisfaction devant la cour d’appel qui a retenu le licenciement fondé sur une faute grave car elle avait sorti du magasin pour se les approprier, sans paiement préalable, des marchandises pour lesquelles il n’est pas établi qu’elles aient été périmées.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel sur la base du principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal ; ainsi, la cour d’appel ne pouvait pas juger le licenciement de la salariée fondé sur une faute grave dès lors qu’elle avait été relaxée par une décision, devenue définitive, motivée par le fait que les articles qu’elle s’était appropriés, et qui étaient les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement, avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction, car impropres à la consommation.

A retenir : lorsque la juridiction pénale décide que les faits dont elle est saisie ne sont pas établis ou ne sont pas imputables au salarié, l’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge prud’homal :  ces faits ne peuvent pas être retenus comme cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24.701

 

 

 

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Relaxe au pénal : le licenciement prononcé pour les mêmes faits est sans cause réelle et sérieuse

Si les faits de vol reprochés à une salariée ayant donné lieu à des poursuites pénales sont identiques à ceux énoncés dans sa lettre de licenciement pour faute grave, sa relaxe prononcée au pénal s’impose au juge prud’homal qui ne peut qu’invalider son licenciement.

A la suite d’une poursuite pénale par l’employeur pour des faits de vol et licenciée pour faute grave pour violation du règlement intérieur prévoyant que toute marchandise sortie du magasin doit faire l’objet d’un passage en caisse préalablement à sa sortie de l’établissement, une directrice de magasin a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale.

Relaxée au pénal, elle n’a pas obtenu satisfaction devant la cour d’appel qui a retenu le licenciement fondé sur une faute grave car elle avait sorti du magasin pour se les approprier, sans paiement préalable, des marchandises pour lesquelles il n’est pas établi qu’elles aient été périmées.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel sur la base du principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal ; ainsi, la cour d’appel ne pouvait pas juger le licenciement de la salariée fondé sur une faute grave dès lors qu’elle avait été relaxée par une décision, devenue définitive, motivée par le fait que les articles qu’elle s’était appropriés, et qui étaient les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement, avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction, car impropres à la consommation.

A retenir : lorsque la juridiction pénale décide que les faits dont elle est saisie ne sont pas établis ou ne sont pas imputables au salarié, l’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge prud’homal :  dès lors, ces faits ne peuvent pas être retenus comme cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24.701

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038238762&fastReqId=765419640&fastPos=1

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Licenciement sans cause réelle et sérieuse : endormissement au poste de travail consécutif à une durée du travail excessive

Dans l’espèce en cause, un salarié d’une ancienneté de 26 ans, occupant un poste de gardiennage de l’entreprise a été licencié pour faute grave au motif qu’il s’était endormi à son poste.

La cour d’appel, ayant relevé que le reproche d’endormissement au poste de travail était consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de service accomplies les jours précédents, a jugé que la faute grave n’était pas caractérisée et a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse; décision validée par la Cour de cassation.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-12-2018 n° 17-17.680

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