L’existence de faits de harcèlement sexuel reprochés à un salarié et invoqués à l’appui d’un licenciement doit être établie par des preuves, et pas simplement par un faisceau d’indices concordants ou sur des rumeurs et propos rapportés ou témoignages indirects.
Dès lors que les seuls faits établis relèvent davantage d’un comportement inapproprié du salarié, ils ne permettent pas de caractériser l’attitude harcelante imputée par l’employeur, nonobstant l’obligation de sécurité qui lui incombe. Dès lors, la mesure prononcée, en considération des autres sanctions qui auraient pu être prises, est disproportionnée et le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse
Pour en savoir plus : Cour d’appel de Paris, 28 novembre 2023 Arrêt n° 21 04368
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Harcèlement sexuel: caractérisation d’une attitude harcelante
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Preuve illicite et cause réelle et sérieuse de licenciement: rôle du juge en matière d’enregistrements
En principe, l’employeur ne peut présenter qu’une preuve obtenue loyalement à savoir une preuve issue d’un dispositif dont le salarié, et le CSE le cas échéant, étaient préalablement informés.
Depuis un arrêt en date du 25 novembre 2020, une preuve illicite n’est plus directement écartée des débats.
Le juge doit opérer une mise en balance des intérêts : il doit s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci.
Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin il doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.
Dès lors que la production des enregistrements litigieux n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, puisqu’il disposait d’un autre moyen de preuve, la cour d’appel a pu déduire que les pièces litigieuses étaient irrecevables.
L’employeur n’ayant pas versé les autres moyens de preuve n’établissant pas la faute de la salariée, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.
Pour en savoir plus : Cass. Soc., 8 mars 2023, n°21-17.802, https://www.lexisveille.fr/videosurveillance-confirmation-de-la-possibilite-pour-lemployeur-de-produire-en-justice-un-moyen-de
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Liberté d’expression du salarié : requalification démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse
Une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié de ses demandes tendant à ce que sa démission, notifiée après qu’il a fait l’objet d’un avertissement pour avoir dit son désaccord avec la direction lors d’une réunion de travail, soit déclarée imputable à l’employeur et produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que l’expression publique d’un désaccord avec l’employeur en des termes qui ne sont ni injurieux, diffamatoires ou excessifs, ne caractérise pas un abus dans la liberté d’expression du salarié
Pour en savoir plus : Cass. soc. 28-9-2022 n° 20-21.499
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Harcèlement : méthodes managériales
Ayant relevé que les méthodes managériales reprochées au salarié, à qui une subordonnée reprochait une situation de harcèlement, étaient connues et admises par sa hiérarchie et par le DRH, avec lesquels il avait agi en concertation, et que l’employeur avait d’ailleurs pris fait et cause pour lui en défendant les décisions prises, la cour d’appel a pu en déduire que le comportement de ce salarié, qui était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement
Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-.857
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Licenciement sans cause réelle et sérieuse: préjudice lié à une perte de chante
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation retient qu‘un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.
En l’espèce, ayant constaté que le salarié :
-avait non seulement été injustement privé de son emploi
-mais avait également perdu une chance de bénéficier des indemnités supra-légales négociées dans le cadre de l’accord de gestion sociale,
la cour d’appel a souverainement apprécié l’étendue du préjudice subi par l’intéressé.
Pour en savoir plus : Cass. soc. 18-5-2022 n° 20-19.524
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Procédure disciplinaire conventionnelle et nullité du licenciement
Contexte : un salarié et sa supérieure hiérarchique saisissent la direction éthique de la SNCF, leur employeur. Se fondant sur le rapport de la direction éthique, l’employeur notifie au salarié une mesure de suspension et le convoque devant le conseil de discipline puis le licencie.
Contentieux : La cour d’appel saisie (CA Angers, 19 septembre 2019, n° 18/00711 N° Lexbase : A0886ZYH) a dit le licenciement nul en retenant que :
-s’il résulte du procès-verbal du conseil de discipline que celui-ci a entendu les explications du salarié et a pris connaissance de ses pièces, il apparaît cependant que sa décision repose largement sur le contenu du rapport de l’éthique puisqu’il n’est fait mention d’aucune autre audition ;
-le rapport d’enquête de la direction de l’éthique, qui a été un élément déterminant dans la prise de décision du conseil de discipline, s’analyse en une compilation de témoignages anonymes. Dans ces conditions, même si le salarié a eu connaissance du contenu de ce rapport, à l’évidence, il n’a pas pu apporter des explications circonstanciées sur tous les griefs qui lui étaient reprochés avant que ne soit prise la mesure de licenciement ;
-le conseil de discipline ne pouvait fonder sa décision de manière déterminante sur le rapport de l’éthique principalement composé de témoignages anonymes.
Concluant ainsi que la procédure disciplinaire mise en oeuvre par la société ayant violé les droits de la défense.
La Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel
-en rappelant que le conseil de discipline, ayant un rôle purement consultatif, ne constitue pas un tribunal au sens de l’article 6.1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales de sorte que les dispositions de ce texte, relatives au droit à un procès équitable, ne lui sont pas applicables.
–en retenant que si dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité.
Pour en savoir plus : Cass. soc. 6-4-2022 n° 19-25.244 .
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Inaptitude et obligation de reclassement
L’obligation de reclassement du salarié inapte est présumée satisfaite si l’employeur lui a proposé loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail
En l’espèce, la Cour de cassation a retenu que la cour d’appel avait constaté que
*un poste de conducteur d’engins était disponible à proximité,
*le salarié avait demandé à être reclassé sur un tel poste qu’il avait occupé plusieurs années et qu’il maîtrisait,
*l’employeur ne justifiait d’aucune évaluation de ce poste avec le médecin du travail, comme celui-ci le lui proposait,
Ainsi au vu de ces éléments, elle a pu en déduire que:
*l’employeur n’avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement
*le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement était dépourvu de cause réelle et sérieuse
Pour en savoir plus : Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-20.369 https://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e
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Vie privée ou vie professionnelle à propos des relations amoureuses au travail…?
Après relation amoureuse avec une collègue, un salarié fait pression sur son ex-compagne : comportement rattaché à sa vie professionnelle et ou sphère privée hors du pouvoir disciplinaire de l’employeur ?
Contexte : un salarié a entretenu une relation amoureuse avec une de ses collègues de travail avec des ruptures et de sollicitations réciproques. Après la fin de cette relation, le salarié jaloux, pose une balise GPS sur le véhicule personnel de son ex-compagne, à son insu, pour surveiller ses déplacements et lui adresse plusieurs messages intimes à partir de sa messagerie professionnelle lui demandant de reprendre contact et la soupçonnant d’avoir noué une nouvelle relation amoureuse avec un autre salarié de l’entreprise. Alerté de ces agissements, ouvre une enquête à la suite de laquelle il licencie le salarié pour faute grave.
L’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire en estimant que les faits constituent un harcèlement se rattachant à la vie de l’entreprise car s’étant déroulés dans un cadre professionnel. Le salarié prétend que les faits relevant de sa vie privée ne peuvent pas justifier un licenciement disciplinaire et conteste la légitimité de la rupture de son contrat de travail.
Pour rappel, seul le trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise par le comportement du salarié peut justifier un licenciement non disciplinaire ; cependant, si les faits commis par le salarié se rattachent à sa vie professionnelle (vol commis le week-end en utilisant le camion de l’entreprise) ou s’ils caractérisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (loyauté, discrétion, sécurité…), le licenciement peut être prononcé pour un motif disciplinaire. En matière de relations amoureuses entre salariés,
Contentieux : La cour d’appel, après avoir constaté la matérialité des faits reprochés au salarié, a considéré qu’ils étaient exclusivement liés aux relations privées des deux salariés et ne constituant pas une faute, ils ne pouvaient justifier un licenciement disciplinaire. La Cour de cassation confirme cette décision en retenant que
-les faits reprochés au salarié ne constituaient pas un harcèlement moral, et la relation amoureuse a pris fin de manière consensuelle, et non à la seule initiative de la salariée.
-la balise en cause avait été posée sur le véhicule personnel de la salariée et l’envoi de courriels au moyen de l’outil professionnel était limité à 2 messages.
-les faits n’avaient eu aucun retentissement au sein de l’agence ; ni sur la carrière de l’intéressée.
Ainsi, les faits relevaient de la vie personnelle du salarié, et échappaient au pouvoir disciplinaire de l’employeur, ce qui rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A retenir : La distinction entre vie personnelle et vie professionnelle, dans une affaire de relation amoureuse entre salariés, est toujours difficile à opérer. On doit retenir que l’élément majeur réside dans le retentissement des faits au sein de l’entreprise. En l’absence de preuve sur les impacts sur le fonctionnement de l’entreprise ou sur la carrière des protagonistes, il n’y a pas rattachement à la vie professionnelle, et pas de fondement à une mesure de licenciement.
Pour en savoir plus : Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-14.665
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Barème « Macron » : possibilité d’écarter le barème admise par la Cour d’appel de Grenoble.
La cour d’appel de Grenoble a jugé que le caractère adéquat de la réparation allouée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse doit être apprécié de manière concrète selon son préjudice.
La cour d’appel de Grenoble, par une décision du 2 juin 2020, s’inscrit dans le fil de l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Reims en septembre 2019 en considérant que :
-la charte sociale européenne et l’article 10 de la convention 158 de l’OIT sont d’effet direct en droit interne, et peuvent ainsi être invoqués devant les juges nationaux ; s’agissant de la compatibilité du barème avec la convention 158, cette position est conforme à l’avis rendu sur le sujet par la Cour de cassation qui, pour sa part, ne reconnaît pas d’effet direct à la charte sociale (Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70.010)
-l’indemnisation adéquate exigée par les deux textes internationaux ne suppose pas une réparation intégrale du préjudice subi ; mais la cour retient que ces textes n’imposent pas non plus qu’elle soit dissuasive pour l’employeur. En revanche, elle rejette la position selon laquelle le plafonnement des indemnités permettrait à l’employeur de « budgétiser » le coût d’un licenciement et de prévoir, en connaissance de cause, les conséquences financières de la violation de la loi.
La cour d’appel de Grenoble admet la possibilité d’écarter l’application du barème, en fonction de chaque espèce, lorsque son application ne permettrait pas d’assurer une réparation adéquate aux salariés injustement licencié.
En l’espèce, estimant que l’application du barème permettait une réparation adéquate, la cour n’a pas usé de cette faculté et a alloué à la salariée d’une ancienneté de 30 d’ancienneté, 20 mois de salaire, plafond du montant prévu par le barème.
Pour en savoir plus : CA Grenoble 2-6-2020 n° 17/04929
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