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Synthèses d’ouvrages et d’articles tiers.

Santé mentale et organisation du travail, Héas Frank, Dalloz 2022

Santé mentale et organisation du travail : approche juridique et regards croisés
Héas, Franck, Dalloz – Collection : Thèmes et commentaires, 2022
Le lien entre les organisations du travail en entreprise et les problématiques de santé, notamment
mentale, est analysé sur le plan juridique. Evaluant la manière dont le droit régit les nouvelles formes
d’organisation du travail, les contributions réunies démontrent l’adaptabilité du droit social et du droit
de la santé à la prégnance de la santé mentale en entreprise.

L’ouvrage est l’aboutissement d’un travail collectif, mené dans le cadre d’un programme derecherche fiancé par la DREES, la DARES et le Ministère de l’action et des comptes publics.

Le postulat de départ était de constater qu’il existe une relation de cause à effet entre les organisations du travail en entreprise et les problématiques de santé, notamment de santé mentale. C’est ce lien que le projet a ambitionné d’analyser sur le plan juridique. Comment le droit est-il adapté et encadre-t-il les nouvelles formes d’organisation du travail et les enjeux de santé mentale au travail ?

Comment plus spécifiquement le droit social permet-il de maintenir et de réguler le lien entre organisation du travail et santé mentale au travail ? L’objectif initial était par conséquent de justifier la capacité du droit à régir les nouvelles formes d’organisation du travail, à l’aune des enjeux de santé mentale et en conséquence, de démontrer l’adaptabilité du droit social et du droit de la santé aux transformations du travail et à la prégnance de la santé mentale en entreprise.

Pour en savoir plus : https://www.boutique-dalloz.fr/sante-mentale-et-organisation-du-travail-p.html

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A propos de l’humain dans l’entreprise, un article de P Bouvard et T CHARDIN publié par Rh info

L’humain dans l’entreprise est-il autre chose qu’une force de travail, de transformation, de création de valeur ajoutée ? Peut-on, doit-on envisager les choses autrement ?

Les praticiens de l’organisation n’ont-ils pas défini la DRH en creux en faisant entrer dans la fonction tout ce qui ne trouvait pas place ailleurs. Aucune autre direction de l’entreprise n’est aussi diverse ni transverse :  recrutement, paie, formation, gestion des absences des contrats de travail, santé au travail, dialogue social, mobilité des salariés mais aussi analytique RH, marque employeur, expérience collaborateur …Tous ces domaines font  appel à des expertises et à des outils très spécifiques.

Le point commun entre tous est évidemment l’humain, dans toutes les étapes de son parcours de vie dans l’entreprise. La fonction Rh est le cœur de l’organisation car elle  gère la circulation des femmes et des hommes et de leurs compétences au sein de l’entreprise. SA cohérence est son objet : l’humain et les relations humaines au sein de l’organisation..

La DRH doit être la fabrique de la cohérence organisationnelle et sociale, c’est-à-dire un agent de liaison. Ne pas tenter de conquérir ces nouveaux champs d’action  conduit à une posture administrative, nécessaire, mais pas suffisante, et confine les DRH non pas à leur mission, mais à leur démission, ou au moins à une grande résignation.

Pour éviter cette disparition programmée, l’objectif prioritaire est de retrouver le cœur de la mission RH, ce qui fait, son sens, son essence: la relation humaine. Il  s’agit : non pas de « replacer l’homme au cœur de l’entreprise », mais de replacer l’entreprise dans le cœur des personnes qui y travaillent.

On ne choisit pas le métier RH par hasard ni par opportunisme car il répond à une aspiration profonde : les acteurs RH sont des tisseurs, des relieurs, des entremetteurs se préoccupant du lien et spécialement du  lien social qui permet de passer de la collaboration à la coopération : partage du bien commun, de l’œuvre à réaliser ensemble. Le R de DRH  a toute sa place ; le R qui relie le D de la Direction, celle qui donne le sens de l’action, et le H d’Humain

Pour en savoir plus :https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/rh-humain-trop-humain/

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« Le prix du travail bien fait » Y.Clot, éditions La découverte

L’ouvrage propose de réhabiliter le conflit pour améliorer la qualité du travail.

Yves Clot et son équipe démontrent comment le conflit autour de la qualité du travail peut devenir une méthode de coopération dans les organisations en considérant que c’est à ce prix que le travail bien fait est possible.
Le livre explique comment faire en instituant la coopération conflictuelle, entre salariés comme entre ces derniers et leur hiérarchie, sachant que c’est la qualité du travail qui rassemble.
En s’appuyant sur le récit de trois expériences de travail collectif, dans un EHPAD, dans le service de la propreté d’une grande ville et dans une usine automobile, les auteurs regardent ce conflit en face et ce ce sont les frontières entre dirigeants et dirigés qui se trouvent redessinées.

Pour en savoir plus : https://theconversation.com/bonnes-feuilles-le-travail-bien-fait-cle-du-bien-etre-au-travail-159353

https://astriddusendschon.org/2021/04/09/vient-de-paraitre-le-prix-du-travail-bien-fait-la-cooperation-conflictuelle-dans-les-organisations-par-y-clot-et-al/

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Le sens au travail : enjeux de gestion et de société, Questions de société

A lire pour offrir un travail et un cadre permettant aux personnes de d’exprimer et s’épanouir pleinement afin d’éviter de grandes difficultés à recruter et fidéliser et des conséquences néfastes pour la performance des organisations..

Pour en savoir plus : https://www.editions-ems.fr/livres-2/collections/questions-de-societe/ouvrage/665-le-sens-au-travail.html

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« A la recherche de la Qualité de Vie Globale »

Un livre pour aller au-delà de la Qualité de vie au travail et pour mener des actions de bien-être des salariés même en dehors des murs de l’entreprise: découverte du concept de Qualité de vie globale (QVG).

La Qualité de Vie au Travail est devenue une préoccupation majeure pour les organisations. Certaines grandes entreprises sondent même régulièrement le bien-être de leurs collaborateurs.
Toutes les organisations constatent des difficultés pour recruter. La motivation des équipes est plus que jamais un facteur clé de la performance collective.

Cependant, même les organisations les plus vertueuses sont confrontées à une véritable énigme : Que faire ? Selon les auteurs, la #QVT ne suffit plus: l’équilibre global d’un individu ne se limite pas à son activité professionnelle.
La Qualité de Vie Globale s’appuie sur 3 piliers déterminants :

*La Santé à surveiller

*La Qualité de Vie au Travail (#QVT) à optimiser

*La Qualité de Vie Hors Travail (#QVHT) à dynamiser

Pour en savoir plus: https://www.preventica.com/livre-qvg-a-la-recherche-de-la-qualite-de-vie-globale.php?utm_source=Dolist&utm_medium=email&utm_campaign=news-emag-janvier-4

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Lecture: 2 ouvrages pour développer les capacités de communication

*Le pouvoir rhétorique, apprendre à convaincre et à décrypter les discours, Clément Viktorovitch, éditions Seuil.

Clément Viktorovitch, très présent sur les plateaux télé, est désormais reconnu pour décrypter les discours.

Il partage dans ce livre l’art de la rhétorique: techniques, procédés et des outils pour argumenter; ce qui permet d’apprendre à convaincre mais aussi à analyser les discours que l’on vous tient.

Un livre utile et pour son propre discernement et pour la vie quotidienne car tout est langage et le maîtriser (re)donne du pouvoir.

*Voilà ce que j’aurais dû dire » Pauline Klein et Olivier Bettach, éditions Eyrolles

Constitué de 22 fiches avec des liens vers des vidéos, L’ouvrage passe en revue toute type de situations, de la simple répartie à la gestion de conflits, pour aider à improviser et gagner en aisance en matière de communication.

Élaboré par des spécialistes de la formation pour adulte et de la montée en compétences comportementales, il renouvelle le genre du livre de développement personnel et permet de gagner en confiance grâce à des exercices issus de l’improvisation théâtrale.

Pour en savoir plus :

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Harcèlement dans les relations de travail : éditions Francis Lefebvre


Mise à jour de l’ouvrage de Lisiane FRICOTTE, publié par les éditions Francis Lefebvre et mis à jour janvier 2022

harcelement dans les relations de travail

Anticiper ou répondre à une situation de harcèlement sous tous ses aspects.

A noter :

  • Point sur tous les aspects du harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel.
  • Approche transversale : droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit pénal et droit civil sont abordés.
  • Précisions apportées par une jurisprudence abondante: auteur du harcèlement, harcèlement indirect, obligations de l’employeur, charge de la preuve…

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L’inclusion comme moyen d’empêcher l’exclusion ou l’explosion sociales ?

Chronique de Jacques Brouillet, pour la revue Question de Management

« Il convient à mon avis de s’entendre d’abord sur le sens et la finalité à donner au mot « INCLUSION, » car «  mal nommer les choses , c’est ajouter au malheur du monde «  aurait dit Albert Camus. Même si cette citation se révèle apocryphe , car elle  serait due, en  fait ,au philosophe  Brice PARAIN , son grand ami, elle doit nous inciter à faire certaines distinctions telles que :

l’assimilation ou l’intégration qui s’opposent souvent dans le débat concernant la politique migratoire , sans avoir  vraiment su démontrer l’efficacité supérieure de l’une par rapport à l’autre…! En tout cas , ni l’une ni l’autre ne parait adaptée à l’entreprise de plus en plus confrontée à la réalité de la diversité des profils recrutés pour ne pas dire à celles qui estiment bénéfique  de la  promouvoir  !

-la distinction à faire entre discrimination et inégalités ou différences de traitement

*Chacun sait bien qu’une discrimination ne peut être invoquée que sur l’ un des cas précisément cité par les articles 225-1 à 225-4 du Code Pénal ou par les articles 1131-1 à 1134-10 du code du travail , ce qui ouvre le choix entre une action devant le CPH ou la juridiction pénale….ce qui est d’ailleurs l’une des premières difficultés pour la victime !!
*Par contre une inégalité ou différence de traitement peut être soulevée devant le CPH , mais à condition de comparer et démontrer que deux personnes dans une situation identique ne sont pas traitées de manière semblabl
e

 NB : depuis la loi égalité de  Décembre  2016, la personne chargée  du recrutement doit être formée a la non discrimination tous les 5 ans. A suivre l’application…!

– ces distinctions entre discrimination ou différence de traitement sont devenues plus complexes  à faire, (du moins dans l’esprit des personnes concernées ) avec le phénomène  de la victimisation souvent encouragé par les tribunaux sous le sceau de la protection de la vie privée opposée parfois même au respect des règles collectives.

ceci dit, dans l’entreprise post-covid , les motifs de contestations évoqués ci dessus ne font que se développer, ne serait-ce que par l’extension du télé travail qui constitue une forme d’exclusion de la communauté. (pas toujours volontaire) notamment avec la décision du gouvernement  d’imposer au moins 3 jours de télé travail dès le 3/1/2022.

-on peut aussi et enfin s’interroger sur les « dégâts collatéraux «  du langage qui se dit « inclusif » et qui est  encouragé  aujourd’hui par la Commission Européenne de façon étonnante…après avoir  préconisé de ne plus parler de Noël ( mais fêtes de fin d’année ) ou de porter un prénom du calendrier des Saints et de financer une publicité pour favoriser le port du voile.
Vous avez dit « inclusion « , de qui se moque t on ? »

Jacques BROUILLET, Avocat Cabinet ACD

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« Le caché de la Poste » : organisation du travail des facteurs, N.Jounin, éd. La découverte

 Histoire d’une réorganisation : tous les deux ans, ,l’organisation du travail des facteurs est remise en cause.  Les raisons invoquées sont multiples : nombre de lettres distribuées diminue, transformation des quartiers, adaptation des moyens à la charge, réduction du nombre de tournées et de l’effectif de facteurs.

L’auteur se fait embaucher comme facteur dans un centre de distribution : le livre est le récit de cette immersion proposant un témoignage sur le vécu des facteurs et une réflexion documentée sur les conceptions du travail et de son organisation.

Chaque métier produit son idiome. Exemple « Aviser » ; pour le facteur, il s’agit de glisser un avis de passage dans la boîte à lettres d’un destinataire absent. Cela évite de sonner, monter jusqu’à l’appartement ou attendre afin de remettre la lettre recommandée contre signature. Le client se présentera au bureau d’instance pour expliquer qu’il était  présent mais n’obtiendra pas un retour… Les facteurs évitent de le faire autant que possible, mais comment faire autrement quand le collègue affecté à cette tournée a laissé  des courriers non distribués faute de temps ou parce qu’il n’a pas trouvé le nom du destinataire au milieu d’une batterie de boîtes à lettres en mauvais état.

Une nouvelle réorganisation touche à un pilier du métier : le travail de distribution et le travail de tri individuel au cours duquel chaque facteur prépare sa tournée du jour face à son casier seront effectués par des personnes différentes. Finies les façons de faire pour classer selon une logique  personnelle l’ordre des liasses dans les sacoches…

Désormais certains distribueront les lettres ordinaires, d’autres les recommandés ou les lettres suivies, d’autres les petits paquets et colis.

Selon l’affectation, les horaires de travail varient : pour beaucoup l’habituelle journée continue commencée à 6 h 30 est remplacée par une journée classique, commencée à 8 h 30 avec pause à midi de 45 min. L’objectif de la direction est de mettre fin au « fini-parti », pratique traditionnelle permettant de partir plus tôt les jours où il y a moins d’activité, mais qui implique symétriquement de quitter plus tard lorsqu’il y en a davantage. Pour comprendre les raisons de cette remise en cause, il faut  rappeler le changement de statut des facteurs : depuis 20 ans La Poste ne recrute plus que des salariés de droit privé et depuis 2010, ils sont majoritaires et bientôt il n’y aura plus aucun fonctionnaire. Ce nouveau statut accorde une place primordiale à la question du temps effectif de travail alors que celui de fonctionnaire admet qu’il peut varier en fonction du service à accomplir. Ce qui crée des réclamations de paiement d’heures supplémentaires et des inspecteurs du travail ont réclamé des pointages…

L’auteur tente de comprendre les motivations et la logique de la réorganisation tant sur le plan épistémologique que managérial : quels moyens pour connaître son activité et régler l’activité des facteurs ? L’écart  constaté entre leur travail réel et la description qui préside à son organisation est abyssal : l’ organisateur fait des  diagnostics et pèse la charge de travail via un outil  à l’échelle nationale supposé représenter le calcul réel du temps réel qu’il faut au facteur pour aller distribuer. Le logiciel attribue un temps moyen à chaque catégorie d’actes d’une tournée et effectue les multiplications et les additions…

La suppression de plusieurs tournées et l’attribution de nouvelles rues à celles qui subsistent sont présentées comme une obligation : les facteurs devront s’adapter…. La tendance irréversible à la baisse du trafic est en trompe-l’œil : si celui des lettres ordinaires diminue, le nombre de paquets, de lettres recommandées ou suivies augmente.

En conclusion, l’auteur insiste sur :

-la complexité des enjeux multiples auxquels est confrontée La Poste : concurrence sur les segments lucratifs alors qu’elle est contrainte d’entretenir les autres au nom du service public universel.

-le fait que les réorganisations ne sont pas discutées en interne pour  affronter ces évolutions aussi rapides que radicales ; La Poste, comme toutes les entreprises, a tout à perdre en méprisant les contre-pouvoirs et la représentation du personnel….

Pour en savoir plus : Nicolas Jounin Le Caché de la Poste. Enquête sur l’organisation du travail des facteurs. La Découverte. 2021

http://Pour en savoir plus : Nicolas Jounin Le Caché de la Poste. Enquête sur l’organisation du travail des facteurs. La Découverte. 2021 https://www.metiseurope.eu/2021/04/08/le-cache-de-la-poste-enquete-sur-lorganisation-du-travail-des-facteurs/

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Drh, mission ou démission, Thomas Chardin, Diateino, avril 2021

Les dirigeants en général et les directeurs des ressources humaines en particulier sont soumis à une très forte pression sociale et sociétale: La DRH doit accompagner des changements majeurs : reconnecter l’entreprise à la société, capacité à répartir plus équitablement la richesse créée entre le travail, le capital et l’investissement, faculté à traiter l’humain comme une fin et non comme un moyen. C’est sa mission.

L’alternative est la démission car l’entreprise pas fini de se transformer avec de nouveaux impératifs et paradoxes sociaux, sanitaires, juridiques et écologiques. Comment accompagner tous les collaborateurs de l’entreprise étendue, du free-lance au manager en passant par l’ensemble des salariés, dans le respect du droit, de l’éthique, de l’environnement et des aspirations de chacun ?

La DRH a le privilège d’être située au cœur de ces transformations et d’en être la cheville ouvrière avec la nécessité de se défaire des tâches techniques sans valeur ajoutée au profit de ceux qui en sont les experts, pour pouvoir affronter une forte complexité.

Les outils du marketing RH constituent une aide pour structurer la démarche et asseoir sa crédibilité pour assurer l’avenir. Il est indispensable d’entrer en empathie active, en résonnance avec le monde contemporain, écouter et ressentir, avec méthode, pour répondre aux des attentes des salariés et aux intérêts de l’entreprise.

Agir en évitant toute dissonance entre les principes et les pratiques, entre l’intention et l’action, l’audace d’agir est indispensable pour les professionnels RH…

Thomas Chardin propose un diagnostic des différents défis auxquels sont confrontés les acteurs des ressources humaines : guerre de l’image, guerre des talents et guerre de l’attention.

 Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/drh-mission-ou-demission/

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