Archives de Tag: Télétravail

« Ce que la Covid a appris à l’entreprise… »

En partenariat avec Rh Info, petite chronique sur « Ce que la Covid a appris à l’entreprise »,

une histoire décalée de la Covid dans l’entreprise. autour de quelques thématiques: télétravail, Qvt, Couvre-feu, changements de cap, vaccins et pass sanitaire, management entre tradition et nouveauté, renouvellement de la fonction RH…

Pour la découvrir: https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/ce-que-la-covid-a-change-dans-lentreprise/

Bonne lecture !

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QVT : « un bruit d’actions et pas seulement un bruit de fond »

Témoignage de Nicolas Héron, directeur  relations sociales/santé au travail de Métro France, commentant le nouvel accord sur la qualité de vie au travail dans un contexte de crise sanitaire.

La pandémie a remis au premier rang la santé et la sécurité au travail pour les  collaborateurs, les managers et les représentants du personnel : indissociables de la QVT et des conditions de travail, santé et sécurité constituent des facteurs de développement du bien-être au travail.

Les partenaires sociaux de Métro France se sont accordés sur  vision partagée : un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, englobant ambiance de travail, culture de l’entreprise,  travail,  conditions de travail, implication, le sens donné au travail, autonomie, responsabilisation, égalité, droit à l’erreur, reconnaissance et  valorisation du travail effectué… 

L’accord de juin 2021 a posé des engagements en faveur de la protection de la santé, de la sécurité des salariés et au niveau de la promotion de la QVT  pour  concilier l’individuel et le collectif et  réfléchir à la manière dont le travail sera défini demain.

Si les entrepôts n’étaient pas assujettis au télétravail, les 800 salariés du siège  placés en télétravail  sont incités à revenir petit à petit dans l’objectif d’un retour souhaité de l’ensemble des équipes, au 1er octobre2021 avec application du dernier accord télétravail prévoyant 2 jours par semaine de travail à distance possible.

En parallèle, s’est enclenché un processus de management par objectif avec un accompagnement des managers via une action progressive pour donner du sens et infuser une culture managériale durable.

Métro France a mis en place deux instances :

* un observatoire de la qualité de vie au travail avec un fonctionnement paritaire et une réunion trimestrielle permettant de suivre le plan d’actions mis en place, et d’examiner les mesures de manière régulière et de les adapter au fil de l’eau.

*une commission dédiée aux RPS : pour éviter le risque de résurgence des RPS, en fonction de signaux faibles sur les lieux de travail, des enquêtes sur les RPS sont menées avec un traitement au vu des situations concrètes et avec un suivi avec les représentants du personnel. Les RPS faisant partie intégrante de la QVT doivent être détectés, suivis avec des points périodiques dans le cadre de la commission RPS dans l’objectif de fournir aux managers une boîte à outils  permettant de répondre rapidement et efficacement  à l’ensemble des salariés.

La confiance créée entre les partenaires sociaux permet d’avancer par étape : la démarche de vigie des RPS vise à répondre à différentes problématiques avec  les représentants des salariés, pour le bien-être collectif, et pour l’entreprise.

La pandémie a considérablement contribué à faire entrer les enjeux sociétaux au sein de l’entreprise en amplifiant la porosité entre les sphères privée et professionnelle, et en mettant en lumière la notion de solidarité  tant  pour la QVT que pour l’aspect environnemental.

Métro France a intégré dans le cadre de l’accord des engagements sur les violences faites aux femmes sur le lieu de travail ou sur les violences intrafamiliales. L’obligation de santé et de sécurité des collaborateurs va au-delà de l’entreprise compte tenu des conséquences sur l’exercice du travail : retards, absences, stress…

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/la-qvt-maintenir-un-bruit-dactions-et-pas-seulement-un-bruit-de-fond

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Parentalité en entreprise, un sujet de santé mentale au travail : Enquête EMPREINTE HUMAINE 2021

Cette question touche plus fortement les femmes selon le sondage Empreinte Humaine & Sondage réalisé auprès de 2009 salariés français du 02 au 09 décembre 2020.

Méthodologie : l’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères suivants : sexe, âge, catégorie socioprofessionnelle, région de résidence, taille et secteur d’activité de l’entreprise, répartition secteur privé/public. Les résultats de ce sondage doivent être lus en tenant compte des marges d’incertitudes : 1 à 2,2 points au plus pour l’échantillon de 2004 répondants.

A retenir :

*La détresse psychologique  chevauche à la fois des symptômes de dépression et d’épuisement professionnel.

*Lorsqu’elle n’est pas traitée elle risque d’entrainer des problèmes de santé plus graves : maladies psychosomatiques, hypertension artérielle,  troubles anxieux, dépression sévère, troubles addictifs…

Quelques chiffres significatifs :

*55% des parents salariés ayant un enfant disent devoir adapter leurs horaires de travail pour assumer leurs responsabilités familiales. Parmi eux, 63 %  sont en détresse psychologique et 42% travaillent en dehors de leurs horaires de travail pour assurer leurs responsabilités familiales.

*47% doivent parfois laisser leurs enfants seuls à la maison pour assumer leurs responsabilités professionnelles. Les hommes sont plus nombreux à le faire mais cela a un impact plus fort chez les femmes.

*Soutien des entreprises : 47%  considèrent qu’il y a  moins de support pour les salariés ayant des enfants à la maison.

*Scolarité des et soutien des enfants : 42% des parents déclarent ne pas parvenir à donner un bon soutien à leurs enfants en raison de leur travail. 49% ont un sentiment de culpabilité quand ils travaillent car ne pouvant pas offrir un bon soutien. 58% estiment nécessaire d’avoir plus de flexibilité dans les horaires de travail pour mieux assumer les responsabilités parentales. Ce manque affecte plus fortement les femmes.

Télé- travailler avec un enfant de moins de 18 ans est un facteur de détresse psychologique.

Pour en savoir plus : empreintehumaine.com/wp-content/uploads/2021/06/Infographie-parentalité-VF.pdf?utm_medium=email&_hsmi=134624077&_hsenc=p2ANqtz-93D-FIqh9yLNC2EhN0Orw8OT_Ans8a2QlxvOkkTKEr

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Impact COVID : quel changement dans le droit du travail et les relations sociales ?

L’association française de droit du travail (AFDT) a organisé une visioconférence le 6 mai dernier autour de plusieurs débats sur ce que change et va changer la Covid dans le droit et le rapport au travail et les relations sociales comprises : les points marquants des échanges …

° Impacts sur le droit du travail  *Grégoire Loiseau, professeur à l’école de droit de la Sorbonne considère que « le gouvernement dissimule des normes dures dans un droit mou » car au travers de normes souples (questions/réponses, protocole sanitaire…), il crée des obligations : port du masque, plan d’action…). Normalement l’exécutif doit utiliser la voie des  décrets sur les thèmes liés à la prévention pour la santé et la sécurité au travail. Il y a donc une « dérive normative ».

Pour Hervé Lanouzière, directeur de l’INTEFP, il devient très compliqué d’élaborer des prescriptions générales très précises. Si pendant longtemps on a connu des textes réglementaires très normatifs qui ont réduit la sinistralité dans les entreprises, aujourd’hui ils atteignent leurs limites tant le travail a changé:. Cette difficulté explique l’évolution de ces textes prescriptifs vers une obligation de résultat, l’employeur devant respecter les 9 principes généraux de prévention sachant qu’il peut le faire à sa façon. Par ailleurs, sur certains sujets il y a peu de textes très précis, par exemple troubles musculo-squelettiques ou risques psychosociaux et des acteurs tels, l’INRS ou l’ANACT  ont depuis longtemps produit des recommandations constituant une forme de droit souple visant à mieux répondre aux entreprises. Face à l’urgence, des fiches adaptables étaient la bonne solution. La mise en place d’une task force par le Ministère du travail en 2020 pour prévenir les risques dans les entreprises nécessitait autre chose : apporter très rapidement des préconisations concrètes pour protéger les salariés. A cet égard, les principes généraux de prévention ont montré toute leur robustesse : à partir de l’idée d’une amélioration continue, l’employeur doit être en veille constante pour s’adapter en permanence à réduire les risques.

Selon François Héas, professeur de droit à l’université de Nantes, il est inutile de refaire des lois en rappelant deux  règles majeures de prévention : l’environnement de travail doit être adapté en permanence aux circonstances et  le principe de substitution visant à remplacer quelque chose de dangereux par quelque chose de pas ou de moins dangereux. Ceci permet de mieux appréhender  les questions de santé mentale, très importantes avec le télétravail.

François Cochet, directeur santé au travail de Secafi, souligne que l’intensité du travail est devenue considérable d’autant que « le télétravail permanent a supprimé les temps de pause et les déplacements, pendant lesquels on souffle, on réfléchit, on trouve des idées… notre cerveau ayant besoin d’une variété de situations ».

Antoine Foucher, consultant du cabinet Quintet et ex-directeur de cabinet de la ministre du Travail, Antoine Foucher, rappelle sur les relations sociales  qu’il s’est agi de  présenter aux partenaires sociaux des solutions pour qu’ils puissent y réagir rapidement, la priorité étant que la réalité des échanges prime sur un dialogue social formel.

Pour Grégoire Loiseau , la question est de savoir si le droit « covidien » sera qu’une pratique passagère, ou bien s’il s’inscrira durablement dans le système  juridique et social .

°Impacts sur les changements sociaux :

Pour Antoine Foucher, le partage des rôles entre l’Etat, garant de l’intérêt général, et l’entreprise, soucieuse de son intérêt propre, est amené à évoluer.  Le risque Covid a déjà conduit les employeurs à prendre en charge un risque exogène et à se soucier de la santé des personnes au-delà des locaux de l’entreprise; elle devra aussi rendre des comptes, y compris au CSE, à propos de l’environnement, tout en étant confrontée à de nouvelles demandes de la part des salariés: ceci ouvrant  un retour de la question du collectif dans les entreprises.

 Pour François Cochet, les salariés non éligibles au télétravail vont demander des compensations: frais de transport ou primes. Les IRP  et  délégués syndicaux  vont devoir inventer une nouvelle forme d’équité « en ne traitant pas tous les salariés de la même façon »…un vrai défi.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/[12]-le-droit-souple-ou-droit-covidien-est-il-un-opportunisme-ou-une-tendance-durable?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium

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D’un droit collectif des travailleurs aux droits individuels d’un citoyen travaillant chez lui: Itv JE Ray par Actuel rh.

Selon Je Ray, professeur à Paris I-Sorbonne, le télétravail remet en question le droit du travail actuel et doit prendre en compte les spécificités du télétravail à domicile pour éviter les contournements.

*Pourquoi le droit du travail doit-il évoluer avec l’essor du télétravail ? Il ne s’agit pas seulement d’une question organisationnelle pour les entreprises. Le télétravail visant un nombre élargi de salariés questionne un droit d’un travail manuel, conçu sur le modèle collectif militaro-industriel, avec unité de temps, de lieu et d’action.   Aux conditions de travail communes et uniformes dans l’entreprise, devient  une somme de situations  hétérogènes : chaque collaborateur étant dépendant de ses conditions de connexion et de son environnement familial  ou des contraintes de logement.

*Peut-on parler d’une ubérisation du droit ? Effectivement,  on pourrait basculer du salariat avec son obligation de moyens à une obligation de résultat ; l’obligation de résultat ressemble beaucoup au travail indépendant. Les entreprises pourraient chercher à privilégier ce statut, en évitant le contrôle impossible des horaires réels de travail.  Il y a un risque de délocalisation de certains postes : le fait de travailler à distance fait exister un risque de suppression de poste..

*Quels sont les risques principaux de contentieux ? Le risque sur les accidents de travail, intervenus  pendant les heures de travail contractuellement fixées est marginal.

Cependant  le principe réaffirmé par l’accord interprofessionnel du 26 novembre 2020, l’égalité/l’identité de traitement entre travail au bureau et travail au domicile, conduit à des impasses. La question la plus délicate est le calcul de la durée du travail à domicile.  Si la durée peut être aménagée par accord collectif, le temps de repos  de11h/j minimum ne connait aucune dérogation car il s’agit de santé et de sécurité. Il faut s’inspirer de démarche telle que celle mise en place par  Martine Aubry en 2000 avec la création du forfait-jour et trouver une solution en matière de lieu de travail.

*Quid de la prise en charge des coûts liés au télétravail ? C’est aujourd’hui le contentieux le plus important. Il est nécessaire de réfléchir à la tendance de certains de vouloir pousser trop loin les suppressions de mètres carrés et au risque de voir, si demain une entreprise doit payer 100 euros par mois à chaque télétravailleur, l’équilibre économique sera remis en question, pouvant conduire l’employeur à renoncer au télétravail ou à faire appel à des free-lances.

*Comment éviter les contentieux ? Avec l’élargissement du nombre de salariés concernés et du nombre de jours télé-travaillés,  des règles collectives sont nécessaires  si possible par accord collectif. Le consensus par voie d’accord  limite le contentieux, individuel mais aussi collectif. Très plébiscité, le télétravail parvient à obtenir des accords unanimes, ce qui est de nature à influencer le juge.

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/passe-dun-droit-collectif-des-travailleurs-aux-droits-individuels-dun-citoyen-travaillant

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« Télétravail, le haut et le bas »

De nouvelles habitudes vestimentaires avec le confinement apparaissent.

On soigne le haut pour être correct professionnellement et on est relaxe sur le bas pour assurer son confort….

Attention au retour sur site !

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/teletravail-le-haut-et-le-bas/

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Télétravail : extension de l’ANI du 26 11 20

Etendu par arrêté du 2 avril 2021, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 est applicable à tous les employeurs et salariés compris dans son champ d’application, sous une réserve relative au remboursement des frais.

Se voulant un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation, permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail, l’ANI du 26 11 20 complète le cadre juridique du télétravail constitué des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail et de l’ANI du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006 (JO 9-6) modifié par arrêté du 15 juin 2006.

L’ANI du 26 novembre 2020 prévoit que le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail et que l’entreprise doit prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur, est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels .

La validation de l’employeur doit être interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié.

Sous cette réserve, toutes les dispositions de l’ANI rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application. Il est donc applicable dans toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME et U2P).

Pour rappel, l’application de l’ANI peut être écartée :

– en vertu de la règle de primauté fixée par l’article L 2253-3 du Code du travail, dans les établissements couverts par un accord d’entreprise ou assimilé (établissement, groupe, interentreprises) s’il comporte des clauses, même moins favorables, ayant le même objet. En revanche, l’existence d’une charte mettant en place le télétravail n’écarte pas l’application de l’ANI ;

– en application de la règle posée à l’article L 2252-1 du même Code selon laquelle un accord de branche ou un accord professionnel sur le télétravail peut comporter des clauses moins favorables aux salariés que celles de l’ANI, sauf concernant les points pour lesquels ce dernier l’a expressément interdit.

Pour en savoir plus : Arrêté MTRT2110108A du 2-4-2021

https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=fc83ff759-4419-45f6-af99-add396c65ddf&eflNetwaveEmail=

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Agenda: Semaine sur le Télétravail Aract IDF

Dans le contexte, l’Aract Île-de-France, appuyée par la Direccte Île-de-France lance la première semaine francilienne sur le télétravail. L’objectif est de permettre aux entreprises de découvrir de nombreux outils pour les accompagner sur l’organisation d’un télétravail de qualité, autour de 5 grandes thématiques : 


– Organiser et négocier le télétravail (dialogue social, construire une charte ou un accord…)

– Télétravail et QVT (vie pro / vie perso…)

– Manager à distance en télétravail (charge de travail, motivation, gestion des apprentis / nouveaux collaborateurs…)

– Télétravail et santé 

– Les enjeux du télétravail post-crise
 

PROGRAMME

> Lancement d’un blog dédié au télétravail en IDF (l’adresse de ce blog communiquée prochainement)

> Chaque jour des informations sur la question du télétravail sur les réseaux sociaux de l’Aract IDF :

– Des ressources (guides, vidéos, infographies, kits…)

– Des articles

– Des invitations à voir ou revoir des conférences en lignes

> Des sondages quotidiens pour mieux comprendre vos besoins et questionnements sur le télétravail

Pour en savoir plus :http://ractidf.org/actualites/premiere-semaine-sur-le-teletravail-en-ile-de-france?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=page_semaine_teletravail

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Télétravail : enregistrement d’une conversation Zoom

Quel est pouvoir de l’employeur au regard d’un télétravailleur utilisant des outils numériques ? Point de vue de Nicolas Mancret, avocat associé du cabinet Jeantet.

L’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur à l’égard des salariés en télétravail suscite questionnements et précisions :

-les procédures – convocation à un entretien préalable, assistance du salarié… – doivent être adaptées pour une mise en oeuvre à distance.

-sanctionner à distance implique de pouvoir contrôler l’activité du salarié.

-prouver la faute du salarié revient à manier avec précaution les données personnelles collectées via les outils informatiques.

*Dans les échanges écrits,(mails), la règle est claire : les échanges réalisés via un matériel professionnel – messagerie professionnelle, téléphone portable professionnel – sont présumés de nature professionnelle. Si le salarié ne les a pas spécifiquement définis comme « personnels » ou « privés », l’employeur peut en prendre connaissance, et les utiliser à titre de fondement d’une sanction. 

L’utilisation de la voix et de l’image est plus délicate : il est impossible d’enregistrer une conversation à l’insu des personnes. Une conversation via une application ne peut pas être captée ou enregistrée à l’insu du salarié, et devenir une base de sanction. Seules certaines activités strictement réglementées l’autorisent,(traders ) dont les conversations téléphoniques sont enregistrées pour suivre les éventuelles erreurs. Ces exceptions doivent être mentionnées dans le contrat de travail et avoir fait l’objet d’une information-consultation du CSE.

Par ailleurs l‘utilisation de moyens de contrôler à distance le temps de travail des salariés ne peut se faire sans information des salariés. La jurisprudence retient que l’employeur ne peut pas utiliser les données de connexion ou de badgeage pour contrôler le temps de travail s’il n’a pas averti les salariés que le système informatique pouvait être utilisé à cette fin. 

Il convient de retenir que le principe de loyauté doit guider les mesures de contrôle. La préconisation est d’agir dans la transparence en fixant au préalable les règles du jeu pour contrôler la charge de travail des salariés.; système autodéclaratif, contrôle du temps de connexion, charte de déconnexion…

Le contrôle de l’activité est un sujet de management global, qui ne doit pas être abordé sous le seul volet disciplinaire: il peut également être utile pour la prévention des risques psychosociaux . 

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/une-conversation-zoom-ne-peut-pas-etre-enregistree-linsu-du-salarie

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Protocole sanitaire actualisé au 06 01 2021

Le protocole national sanitaire , actualisé au 6 janvier 2021,précise que les salariés en télétravail à 100 % peuvent revenir en  présentiel un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur. Cet aménagement doit prendre en compte les spécificités liées aux organisations de travail, notamment pour le travail en équipe, et s’attacher à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail.

Le protocole indique que les modalités d’organisation des campagnes de dépistage sont définies par une circulaire interministérielle qui prévoit notamment que les opérations de dépistage collectif doivent être déclarées sur un portail en ligne au moins 2 jours avant (voir notre actualité du 28-12-2020).

A retenir que saisi en référé sur la force contraignante du protocole sanitaire, notamment sur  la recommandation du télétravail à 100 %, le Conseil d’État a confirmé (CE 17-12-2020 n° 446797) sa précédente solution : le protocole constitue un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de Covid-19.

Ce document a pour objet d’accompagner les employeurs dans leurs obligations d’assurer la sécurité et la santé de leurs salariés et n’a pas vocation à se substituer à l’employeur dans l’évaluation des risques et la mise en place des mesures de prévention adéquates dans l’entreprise.

Pour en savoir plus : protocole sanitaire sur la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 actualisé au 6-1-2021 https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/protocole-national-sante-securite-salaries

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