Archives de Tag: Télétravail

Etude People at work 2022 : attentes des salariés

Soucieux de bénéficier d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle, les salariés français attendent aujourd’hui davantage de flexibilité. Sans la possibilité de télétravailler ou de « condenser » leurs horaires à travers la semaine de 4 jours, une part importante de collaborateurs serait même prête à démissionner, selon la dernière étude People at Work, résumée dans une infographie d’ADP.

L’étude internationale People at Work 2022, publiée fin juillet 2022, permet de connaître mieux les attentes des salariés français.

Selon l’infographie  résumant l’enquête, réalisée par ADP, les collaborateurs  veulent du changement  et ont des aspirations élevées en matière d’épanouissement professionnel; ils se soucient davantage de leur  bien-être personnel et de leur vie en dehors du travail via un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée. Ils souhaitent  bénéficier de conditions de travail plus souples avec davantage de possibilités de travail à distance et d’aménagements personnels.

Les priorités sont, selon ADP, : Le plaisir de travailler (32 %) ; Les horaires flexibles (33 %) ; L’évolution de carrière (23 %). Même si le salaire reste primordial, il n’est pas le seul facteur qui importe et il pourrait y avoir un compromis à faire entre un salaire plus élevé et un meilleur équilibre travail / vie privée ou davantage de flexibilité.

En Europe, une forte majorité, 71 %, aspire au passage à la semaine de 4 jours, contre 26 % avant le Covid. En France, 64 % des salariés souhaiteraient concentrer leurs horaires de travail et bénéficier d’une plus grande flexibilité .

Le télétravail est également un pré-requis indispensable : en Europe, 64 % de salariés) songeraient à rechercher un nouveau poste si cela se produisait. En France, i36 % se disent prêts à démissionner s’il était impossible de télétravailler ; 53 % chez les jeunes diplômés et les nouvelles recrues (18-25 ans).

Une part importante des collaborateurs français serait prête à accepter une baisse de salaire, en contrepartie : D’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle (57 %) ; De la flexibilité de leur lieu de travail (30 %) ; De la flexibilité de leurs horaires de travail (27 %).

L’étude d’ADP regarde aussi le stress des salariés européens : 67 % se sentent stressés au moins une fois par semaine et 53 % pensent que cet état mental négatif affecte leurs performances. Les causes les plus fréquentes de stress sont : Une augmentation trop importante des responsabilités (41 %) ; La sécurité de l’emploi (25 %) ; La longueur des journées de travail (28 %).

Les entreprises, conscientes des risques recherchent de nouvelles solutions pour apporter du soutien en termes de santé mentale à leur personnel : communication plus fréquente avec les salariés (33 %); autorisation de journées de congé bien-être  (31 %) ; accès à des conseils spécifiques (25 %) ; organisation d’activités de cohésion d’équipe (24 %) ; garantie du droit à la déconnexion après les heures de travail (22 %). A noter qu’actuellement seules 19 % des entreprises françaises ont mis place un «accord de travail flexible » et 5 % d’entre elles ont adopté la semaine de 4 jours.

Pour en savoir plus: https://www.fr.adp.com/ressources/insights/people-at-work-2022-l-etude-workforce-view.aspx

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Télétravail et effets sur l’environnement: étude Ademe

En réduisant le temps de trajet travail-domicile, le télétravail a un effet positif sur l’environnement. Mais généralisé, il a aussi des « effets rebond » défavorables qui minorent ses bénéfices, tels que l’augmentation des flux vidéo en visioconférence et de nouvelles consommations énergétiques à domicile. Pour limiter les dégâts, le défi pour les entreprises comme pour les salariés eux-mêmes, sera de mettre en place une utilisation « raisonnée » des outils numériques, comme le montre une étude de l’Ademe.

La réduction des trajets pendulaires domicile – travail permet de réduire de 69 % le volume des déplacements par rapport à un jour passé sur le lieu de travail, soit une réduction de  271 kilogrammes équivalent carbone (kg eqCO2) annuels, par jour de télétravail hebdomadaire.

En plus d’une réduction du trafic automobile et de la pollution atmosphérique, le télétravail a aussi comme impact positif la « réappropriation » des services et commerces de proximité… et la réduction des consommations de bureau : encre, papier, vidéoprojecteurs…

Cette réduction des temps de trajet très bénéfique pour l’environnement est aussi  impactée par des effets rebond significatifs, qui minorent les bénéfices du télétravail de -31 %. sachant que 4 mécanismes entrent en jeu :

*Certaines étapes du trajet domicile-bureau doivent être maintenues : transport des enfants à l’école, des déplacements à la Poste…;

*De nouvelles mobilités quotidiennes émergent : micro-shopping, transport d’un proche, trajet vers la salle de sport…;

*Les flux vidéo augmentent, liés aux visio-conférences, webinaires et aux e-formations ;

*Le télétravail entraîne de nouvelles consommations énergétiques au domicile : chauffage, éclairage, ordinateur…

Le télétravail permet d’envisager une meilleur qualité de vie, « au vert », ce qui entrainent des passages au bureau obligeant les ex-citadins à effectuer des trajets plus longs, ou en avion par les membres de la famille du véhicule inutilisé.

L’Ademe constate une augmentation de 10 % de la consommation d’énergie domestique, sans que celle des bureaux ne soit diminuée pour les entreprises qui conservent des locaux ouverts, ainsi qu’un rebond des déchets électroniques, dû au renouvellement des équipements informatiques.

Quelques conseils émis depuis le confinement de 2020 par l’Ademe :

Adopter une gestion des emails plus raisonnable ; trier sa boîte de réception, cibler les destinataires utiles, compresser les pièces jointes, supprimant les spams, se désabonner des newsletters inutiles…

-Raisonner  l’utilisation du trafic vidéo ; privilégier les échanges en audio plutôt qu’en vidéo…

-Modérer le stockage dans le « cloud « : privilégier le stockage local des données, faire le ménage  des fichiers en ligne ;

Utiliser le réseau filaire pour connecter son ordinateur à sa box ;

Privilégier le téléphone, qui consomme moins d’énergie que l’image ;

Moins solliciter le réseau 4G sur son téléphone portable, utiliser le Wifi ou connexion filaire à domicile.

Pour en savoir plus : https://www.parlonsrh.com/media/limpact-environnemental-du-teletravail-lautre-defi-pour-les-rh/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterhttps://www.parlonsrh.com/media/limpact-environnemental-du-teletravail-lautre-defi-pour-les-rh/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

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Protection de la sécurité et de la santé de ses salariés : obligations juridiques de l’employeur 

L’employeur a une obligation générale de concernant la santé et la sécurité de ses salariés. Cela passe par le respect des dispositions du Code du travail par l’employeur mais ceci ne suffit pas à démontrer qu’il a bien respecté ces obligations : l’employeur doit tout mettre en œuvre pour assurer la santé mentale ou physique et la sécurité de ses salariés.

1-Ressources à sa disposition de l’employeur : L’employeur dispose de différents outils pour réaliser ses obligations :

*le DUER permet de faire l’inventaire des risques identifiés au sein de chaque unité de travail. Il doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu’en cas de modification des conditions de sécurité ou des conditions de travail des salariés, ou en cas de connaissance par l’employeur d’une information qui pourrait représenter un risque pour la santé ou la sécurité des salariés.  Le DUER doit être mis à disposition des salariés, du CSE et du médecin du travail.

*certaines entreprises sont tenues de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels ou, à défaut, d’établir un plan d’action visant des mesures de prévention et des formations à destination des salariés. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent également mettre en place un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Les entreprises présentant des facteurs de risques particuliers, -cf. liste )précisée par le Code du travail -ont des obligations spécifiques.

2-Acteurs à solliciter : Les salariés sont tenus de respecter ces différentes obligations, sous peine de sanctions disciplinaires.

*Le référent sécurité, désigné prioritairement en interne, a un rôle dans l’évaluation des risques, l’élaboration des actions, et dans le suivi de leur mise en œuvre. Il peut être amené à mener des actions de prévention auprès de ses collègues, accueillir et former les nouveaux collaborateurs, effectuer des visites techniques sur site au besoin. Il doit disposer du temps nécessaire à la réalisation de ces différentes missions et peut bénéficier de formations.

*Le CSE peut également formuler, à sa propre initiative, ou examiner, lorsque l’employeur lui en fait la demande, toutes les propositions de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi ou de formation des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise.

*Le médecin du travail peut intervenir dans ces différents domaines dans un but de prévention.

3-Risques encourus en cas de manquements de l’employeur

*Sur le plan civil, un salarié subissant un préjudice en cas du non-respect de ces obligations pourrait en réclamer réparation.

°Un salarié faisant valoir que sa santé est en danger du fait du non-respect de la réglementation peut exercer son droit de retrait ; il peut aussi dans certains cas, saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de prise d’acte ou de résiliation judiciaire, pour que la rupture de son contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de l’employeur.

°Un salarié souffrant d’une maladie qu’il considèrerait comme étant liée avec son activité professionnelle peut demander à la CPAM la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Le salarié peut également engager la responsabilité de l’employeur pour faute inexcusable ; l’employeur devant alors démontrer qu’au moins l’une des conditions requises pour la reconnaissance de la faute inexcusable – manquement de l’employeur à une obligation de sécurité, conscience du danger, faute de l’employeur – n’est pas remplie.

°L’inspecteur du travail, en fonction des infractions constatées lors d’un contrôle, et en l’absence de poursuite pénale, peut décider de sanctionner directement l’entreprise par la voie d’une amende ou d’une transaction pénale.

°L’employeur s’expose aussi à des sanctions pénales, de la contravention jusqu’à des peines d’emprisonnement, dans les cas les plus graves.

4-Cas particulier lié à la crise Covid : quid d’un salarié disant ne pas se sentir à l’aise dans l’entreprise ? Si le télétravail n’est plus obligatoire, il est possible si la présence du salarié dans les locaux de la société n’est pas indispensable. L’employeur et le salarié doivent d’abord dialoguer sur les solutions envisageables. L’employeur pourrait également solliciter l’avis du médecin du travail sur la situation en cause. *Si l’employeur considère que le télétravail n’est pas possible et que le salarié ne revient pas sur site alors qu’il y est tenu, il peut s’exposer à des sanctions disciplinaires.

Pour en savoir plus :https://www.elegia.fr/actualite/protection-de-la-sante-et-de-la-securite-des-salaries-obligations-et-ressources-de-lemployeur?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterhse&utm_content=newsletter&utm_term=hse&IDCONTACT_MID=a51b108658c339230d235765723e0

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« Perte de contrôle »

« Mais comment vais-je pouvoir savoir ce qu’ils font ? » se plaint le manager auprès de la DRH…

Le #MicroManagement est difficile à tenir en #télétravail et peut être une source de stress…

Surtout pour les #managers !

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/perte-de-controle/

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« Bienfait des transports.. »

Un autre regard sur les transports…
Certains pourraient y trouver un avantage : la possibilité de se reposer !
!https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/Bienfait-des-transports/

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Evolution du droit du travail dans le cadre de l’élection présidentielle: propositions d’Avosial

A l’occasion de la nouvelle présidence de l’association d’avocats AVOSIAL, présentation de 12 propositions pour la présidentielle autour de 5 thèmes.

*Création d’un code des travailleurs plus compréhensif et plus englobant. S’il existe déjà divers statuts dans le code du travail qui ne sont pas forcément des salariés, une évolution vers un socle commun conduirait à long terme, à un statut unique et universel.  

*les libertés fondamentales en matière de contentieux avec le besoin de clarifier plusieurs situations, par exemple, en cas de licenciement nul, l’indemnité doit tenir compte des revenus de remplacement. Plus largement, Instauration d’un principe d’égalité et de liberté dans les moyens de preuve autant pour le salarié que pour l’employeur. 

* télétravail : Nécessité de l’accord de l’employeur en cas de télétravail à l’étranger, ce qui n’est actuellement pas prévu dans la loi car il existe un principe de liberté de choix du domicile du salarié. Préconisation d’une inversion de la charge de la preuve en cas d’accident du travail dans le cadre du télétravail.

*évolution des règles d’inaptitude et réforme du contentieux lié aux avis du médecin du travail. Celle de 2016 n’a pas fonctionné : manque de médecins-experts, délais très longs en cas de contestation, coût non négligeable pour l’employeur qui doit reprendre le versement du salaire. Point à clarifier : l’impact de la suspension du contrat de travail sur la prescription des faits fautifs. 

*mobilité des salariés: Nécessité de clarifier le prêt de main d’œuvre à but non lucratif dans le cadre de l’intra-groupe notamment. Délai de prescription de l’action contentieuse en cas de transfert raccourci de 12 mois à trois mois.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/la-crise-sanitaire-donne-un-coup-de-booster-au-dialogue-social

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Covid-19 : appréciation du nombre de jours télétravaillés

Le protocole sanitaire en entreprise mis à jour au 3 janvier 2022 prévoit 3 jours de télétravail ou  4 lorsque cela est possible pour les salariés dont le poste le permet.

Une  version provisoire  avait circulé sous une rédaction différente qui indiquait  qu’il s’agissait là d’un « nombre minimal de trois jours en moyenne, calculé sur l’effectif concerné ».

Récemment sur les ondes, Elisabeth Borne a précisé indiqué que les 3 jours devaient être « une moyenne » au niveau de l’entreprise.

Interrogé le ministère du travail, celui-ci a précisé que si « le protocole ne mentionne plus « en moyenne » par souci de simplicité et de clarté, il figurera dans l’instruction à l’inspection du travail pour tenir compte des situations des salariés. En pratique, si un salarié ne peut pas télé-travailler plus de 2 jours (embauche récente, logement exigu ou autre motif) et qu’un autre est en situation de télé-travailler facilement 4 jours, il sera tenu compte de la moyenne ». 

A noter que le  questions-réponses sur le télétravail mis à jour  ne mentionne pas cette souplesse. Il Est simplement précisé que :

* »dans les circonstances actuelles de circulation élevée du virus et de l’apparition du variant Omicron, les employeurs fixent à compter du 3 janvier et pour une durée de trois semaines, un nombre minimal de trois jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent.

* Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à quatre jours par semaine ». 

A suivre l’application concrète dans les entreprises et les modalités de contrôle de l’inspection du travail.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/covid-19-les-inspecteurs-du-travail-devront-apprecier-une-moyenne-de-jours-teletravailles?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

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« Ce que la Covid a appris à l’entreprise… »

En partenariat avec Rh Info, petite chronique sur « Ce que la Covid a appris à l’entreprise »,

une histoire décalée de la Covid dans l’entreprise. autour de quelques thématiques: télétravail, Qvt, Couvre-feu, changements de cap, vaccins et pass sanitaire, management entre tradition et nouveauté, renouvellement de la fonction RH…

Pour la découvrir: https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/ce-que-la-covid-a-change-dans-lentreprise/

Bonne lecture !

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QVT : « un bruit d’actions et pas seulement un bruit de fond »

Témoignage de Nicolas Héron, directeur  relations sociales/santé au travail de Métro France, commentant le nouvel accord sur la qualité de vie au travail dans un contexte de crise sanitaire.

La pandémie a remis au premier rang la santé et la sécurité au travail pour les  collaborateurs, les managers et les représentants du personnel : indissociables de la QVT et des conditions de travail, santé et sécurité constituent des facteurs de développement du bien-être au travail.

Les partenaires sociaux de Métro France se sont accordés sur  vision partagée : un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, englobant ambiance de travail, culture de l’entreprise,  travail,  conditions de travail, implication, le sens donné au travail, autonomie, responsabilisation, égalité, droit à l’erreur, reconnaissance et  valorisation du travail effectué… 

L’accord de juin 2021 a posé des engagements en faveur de la protection de la santé, de la sécurité des salariés et au niveau de la promotion de la QVT  pour  concilier l’individuel et le collectif et  réfléchir à la manière dont le travail sera défini demain.

Si les entrepôts n’étaient pas assujettis au télétravail, les 800 salariés du siège  placés en télétravail  sont incités à revenir petit à petit dans l’objectif d’un retour souhaité de l’ensemble des équipes, au 1er octobre2021 avec application du dernier accord télétravail prévoyant 2 jours par semaine de travail à distance possible.

En parallèle, s’est enclenché un processus de management par objectif avec un accompagnement des managers via une action progressive pour donner du sens et infuser une culture managériale durable.

Métro France a mis en place deux instances :

* un observatoire de la qualité de vie au travail avec un fonctionnement paritaire et une réunion trimestrielle permettant de suivre le plan d’actions mis en place, et d’examiner les mesures de manière régulière et de les adapter au fil de l’eau.

*une commission dédiée aux RPS : pour éviter le risque de résurgence des RPS, en fonction de signaux faibles sur les lieux de travail, des enquêtes sur les RPS sont menées avec un traitement au vu des situations concrètes et avec un suivi avec les représentants du personnel. Les RPS faisant partie intégrante de la QVT doivent être détectés, suivis avec des points périodiques dans le cadre de la commission RPS dans l’objectif de fournir aux managers une boîte à outils  permettant de répondre rapidement et efficacement  à l’ensemble des salariés.

La confiance créée entre les partenaires sociaux permet d’avancer par étape : la démarche de vigie des RPS vise à répondre à différentes problématiques avec  les représentants des salariés, pour le bien-être collectif, et pour l’entreprise.

La pandémie a considérablement contribué à faire entrer les enjeux sociétaux au sein de l’entreprise en amplifiant la porosité entre les sphères privée et professionnelle, et en mettant en lumière la notion de solidarité  tant  pour la QVT que pour l’aspect environnemental.

Métro France a intégré dans le cadre de l’accord des engagements sur les violences faites aux femmes sur le lieu de travail ou sur les violences intrafamiliales. L’obligation de santé et de sécurité des collaborateurs va au-delà de l’entreprise compte tenu des conséquences sur l’exercice du travail : retards, absences, stress…

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/la-qvt-maintenir-un-bruit-dactions-et-pas-seulement-un-bruit-de-fond

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Parentalité en entreprise, un sujet de santé mentale au travail : Enquête EMPREINTE HUMAINE 2021

Cette question touche plus fortement les femmes selon le sondage Empreinte Humaine & Sondage réalisé auprès de 2009 salariés français du 02 au 09 décembre 2020.

Méthodologie : l’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères suivants : sexe, âge, catégorie socioprofessionnelle, région de résidence, taille et secteur d’activité de l’entreprise, répartition secteur privé/public. Les résultats de ce sondage doivent être lus en tenant compte des marges d’incertitudes : 1 à 2,2 points au plus pour l’échantillon de 2004 répondants.

A retenir :

*La détresse psychologique  chevauche à la fois des symptômes de dépression et d’épuisement professionnel.

*Lorsqu’elle n’est pas traitée elle risque d’entrainer des problèmes de santé plus graves : maladies psychosomatiques, hypertension artérielle,  troubles anxieux, dépression sévère, troubles addictifs…

Quelques chiffres significatifs :

*55% des parents salariés ayant un enfant disent devoir adapter leurs horaires de travail pour assumer leurs responsabilités familiales. Parmi eux, 63 %  sont en détresse psychologique et 42% travaillent en dehors de leurs horaires de travail pour assurer leurs responsabilités familiales.

*47% doivent parfois laisser leurs enfants seuls à la maison pour assumer leurs responsabilités professionnelles. Les hommes sont plus nombreux à le faire mais cela a un impact plus fort chez les femmes.

*Soutien des entreprises : 47%  considèrent qu’il y a  moins de support pour les salariés ayant des enfants à la maison.

*Scolarité des et soutien des enfants : 42% des parents déclarent ne pas parvenir à donner un bon soutien à leurs enfants en raison de leur travail. 49% ont un sentiment de culpabilité quand ils travaillent car ne pouvant pas offrir un bon soutien. 58% estiment nécessaire d’avoir plus de flexibilité dans les horaires de travail pour mieux assumer les responsabilités parentales. Ce manque affecte plus fortement les femmes.

Télé- travailler avec un enfant de moins de 18 ans est un facteur de détresse psychologique.

Pour en savoir plus : empreintehumaine.com/wp-content/uploads/2021/06/Infographie-parentalité-VF.pdf?utm_medium=email&_hsmi=134624077&_hsenc=p2ANqtz-93D-FIqh9yLNC2EhN0Orw8OT_Ans8a2QlxvOkkTKEr

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