Accident du travail et télétravail

Pour rappel, le télétravail concerne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié, en centre de co-working ou autre lieu.

Par ailleurs, l’employeur demeure tenu d’une obligation de sécurité légale envers le télétravailleur, comme envers tout autre salarié et doit donc prendre «  les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Article L.4121-1 du Code du travail

Dans le cadre de l’obligation générale de sécurité, l’employeur doit s’assurer, notamment, de la conformité du domicile du salarié à l’exercice du télétravail, notamment ses installations électriques. Etant difficile de contrôler le domicile d’un salarié, il est de bonne pratique de recourir à une attestation de conformité remplie par le salarié.

En outre, un entretien annuel spécifique au télétravail permet de veiller aux bonnes conditions de travail du télétravailleur et notamment à son isolement potentiel en cas de télétravail à 100%.

Il f est fortement conseillé de mettre en place le travail sur la base d’un accord collectif ou d’une charte télétravail. A défaut, le télétravail peut être mis en place directement entre l’employeur et le salarié (Article L.1222-9 du Code du travail).

S’agissant d’un accident du travail sur le lieu du télétravail, l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale,« Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. »

Par ailleurs selon l’article L 1222-9 du code du travail prévoit « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »

Cela suppose la réunion de deux éléments : un accident survenu sur le lieu de réalisation du télétravail et survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Le salarié doit démontrer que l’accident est survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle. Si l’employeur est informé de la survenance d’un accident ou si le salarié prétend avoir été victime d’un accident du travail, l’employeur doit établir une déclaration d’accident du travail dans les 48 heures (R.441-3 du code de la sécurité sociale). A défaut, la CPAM peut demander à l’employeur le remboursement de la totalité des dépenses occasionnées par l’accident (Article L.471-1 du Code de la sécurité sociale). L’employeur peut aussi s’exposer des pénalités financières. La déclaration d’accident de travail doit être rédigée dans les 10 jours avec le cas échéance un courrier de réserves; ce courrier permet la remise en cause de la réalité de l’accident et imposera à la CPAM de mener une instruction contradictoire avant de prendre sa décision.

D’une manière générale, l’employeur doit veiller à la sécurité du télétravailleur via des aménagements du lieu d’exercice du télétravail, de la formation de sensibilisation sur l’usage raisonné des outils informatique, le respect des règles de durée du travail et droit au repos, du droit à la déconnexion, à la charge de travail.

Il y a également lieu à la mise à jour le document unique d’évaluation des risques pour tenir compte des risques spécifiques liés à l’exercice du travail en situation de télétravail. Il est utile d’informer son assureur de la mise en place du télétravail pour s’assurer de la couverture des risques liés à cette modalité du travail.

Pour en savoir plus : https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/09/laccident-de-travail-en-teletravail.aspx

Management, « Frenchtouch » !

Une évolution positive était relevée avec des points méritant encore d’être travaillés selon les managers étrangers interrogés.

La réputation du manager français a souffert, durant des années, de nombreuses critiques.  En 2017, un ouvrage d’universitaires, La Prouesse Française, battait en brèche cette image négative pour les managers français des entreprises du CAC 40.

Mais hors des grandes entreprises, peut-on remarquer la même évolution dans les ETI/ PME ?

Loin d’être en retard sur les plus grandes entreprises françaises, on constate une remarquable et similaire mutation en cours. Loin des clichés négatifs habituels : manager français autoritaire, trop direct, le processus de décision rigide, hiérarchisé et monopolisé par le « chef ».

On découvre une évolution des managers français dans l’IT, accompagnée par des changements sociétaux et générationnels.

Souvent en phase avec les débats de société, le secteur de l’IT a des managers qui fusionnent l’aspect pragmatique anglo-saxon et celui plus épicurien français.

Une étude Anywr menée par Sophie Lavergne, Dir. Communication et Yannick Merle, Responsable Etudes enseignant les méthodes de communication version outre-Manche montre que :

*Le french manager 2.0 se distingue désormais par son humanisme doublé d’une rigueur très efficace.

*Fini le « petit chef » arrogant, bonjour le profil exigeant, mais soucieux du bien-être de son équipe.

*Le manager français mute en leader des temps modernes : ni supermann/wonderwoman, mais capable d’empathie pour emmener ses équipes vers les résultats attendus par sa direction et les actionnaires. Capable de communiquer clairement, d’élaborer des rendez-vous réguliers, individuels ou d’équipes, n’hésitant pas à faire confiance ou à déléguer des tâches, c’est un profil organisé et jouant en équipe.

*Le soin apporté aux besoins de temps pour la vie privée est aussi la marque de fabrique du « french manager 2.0.

*Fini le temps où les collaborateurs devaient aligner les heures supplémentaires non déclarées au bureau… L’époque est au télétravail, aux horaires flexibles sans sombrer dans le blurring.

Ces changements marquent un management à la française plus positif qui demande à trouver sa médiatisation pour échapper aux clichés qui ont la vie dure…

Pour en savoir plus : https://fr.indeed.com/Emplois-French-Touch?vjk=da1e2879544d6cf8

Sondage IFOP: état des relations sociales

Publication du BAROMÈTRE SUR L’ÉTAT DES RELATIONS SOCIALES EN ENTREPRISE – VAGUE 5

A retenir:

-Si l’état d’esprit des RP est toujours négatif, ils sont aussi un peu plus optimistes et motivés. La question des moyens et de la charge de travail est toujours présente.

-Les salariés ont confiance en leur CSE et reconnaissent son importance en votant. Pourtant, les RP rencontrent des difficultés à recruter de nouveaux élus, faisant craindre une difficulté à préparer la relève.

Le covid, le manque de temps et de moyens fragilisent la relation entre CSE et salariés : la communication devient un enjeu majeur pour les représentants du personnel.

La connaissance de la nouvelle prérogative environnementale progresse mais des enjeux d’information, de formation et moyens du CSE persistent pour que cela devienne un véritable objet de dialogue social.

Le télétravail s’affirme comme un incontournable dans l’entreprise. Sa généralisation n’est toutefois pas sans effets négatifs sur l’intensité de la charge, les risques psychosociaux et le lien entre collègues, d’autant qu’il n’est pas accessible à tous.

Enjeu majeur de la période, les négociations salariales 2023 ne compenseront pas l’inflation, comme en 2022, malgré des attentes fortes de la part des salariés et des RP.

Pour en savoir plus :

Télétravail à la demande de l’employeur: impact sur charge de chauffage du salarié : Itv France inter Sandrine Foulon

L’employeur est-il tenu à la prise en charge des frais de chauffage du salarié du fait d’un télétravail demandé par lui dans le cadre de la politique de Sobriété énergétique ?

Certaines entreprises prennent la décision de fermer les locaux de l’entreprise, par exemple en faisant du vendredi en faisant l’objet d’une journée de télétravail dans l’objectif d‘alléger leur facture de chauffage : dès lors qu’en est-il de la charge en résultant pour le salarié ?

Eléments de réponse apportés par Sandrine Foulon lors d’une intervention le 08 10 22 sur France Inter:

-il n’y a pas d’obligation pour l’employeur de prendre en charge les frais du salarié liés au télétravail

-l’ANI télétravail reste flou sur ce sujet, ce qui rend fréquemment nécessaire de reprendre une négociation pour fixer des contreparties résultant notamment de la situation actuelle.

– à signaler un récent rapport Terra Nova avançant l’idée de la création -par référence au principe du titre restaurant- d’un titre télétravail avec une allocation forfaitaire permettant notamment de se rendre dans un tiers lieu ou de co-working;

Pour en savoir plus ;https://www.radiofrance.fr/personnes/sandrine-foulon

Télétravail en tiers-lieu : enjeux, opportunités et points de vigilance

A quelles conditions le travail en tiers-lieux peut-il être acceptable pour salariés, management et direction ? Le réseau ANACT soutient une expérimentation portée par France Tiers-Lieux : enjeux, atouts et risques… 

*Le tiers-lieu se définit comme un troisième lieu de travail – ni le domicile, ni l’entreprise- L »intérêt que peut présenter cette alternative se pose fortement désormais. Les inégalités en matière de conditions de travail à domicile sont manifestes : les modalités organisationnelles et les moyens mis à disposition par l’entreprise ne sont pas toujours présentes (équipements, pratique de management…), la configuration des espaces à domicile et les situations personnelles des salariés (connexion internet, espace dédié, situation familiale…) ne sont pas neutres pour les femmes et les hommes. Il reste cependant difficile pour l’employeur de s’assurer de bonnes conditions de travail au domicile.

Pour des questions de santé au travail et d’équité, le tiers-lieu peut apparaître à certaines conditions comme un environnement de travail alternatif potentiellement adapté aux situations de télétravail réguliers, occasionnels et exceptionnels: cf  Kit Associer Télétravail & QVT).

*Ces lieux “tiers” ne sont pas exempts de risques du point de vue des conditions de travail ? d’où la nécessité d’identifier les risques potentiels: éloignement du collectif de travail, peu de régulations informelles, isolement, nuisances sonores, surengagement dans la vie du lieu au détriment de sa propre activité…

Le Fonds d’aide pour l’amélioration des conditions de travail (Fact) soutient le projet porté par France Tiers-Lieux visant à identifier les conditions acceptables d’un télétravail en tiers-lieu, ainsi que les obstacles et leviers potentiels :culturels, économiques, structurels.

*La question de la reconfiguration des espaces et des lieux dans le cadre de la négociation collective en matière de télétravail est émergente. L’accord relatif sur le télétravail dans la fonction publique du 13 juillet 2021 contient un volet sur le développement des espaces partagés avec une réflexion de développement de tiers-lieux par les administrations pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes. Pour les accords télétravail négociés par les entreprises, il est peu fait mention des alternatives au domicile.

*La question du télétravail à domicile ou en tiers-lieu mérite d’être repositionnée dans une réflexion plus large sur l’évolution des lieux et des espaces, mais aussi des modes de collaboration. au regard de la digitalisation des entreprises. Le télétravail permet d’assurer une continuité d’activités, et des collaborations réunissant des individus et des compétences parfois très éloignés géographiquement. Il en résulte un impact direct sur les espaces de travail.

Les entreprises sont en recherche d’un équilibre présentiel-distanciel, d’une identification des marges de manœuvre spatiales et temporelles adaptées aux activités de travail individuelles et collectives. Ces questions sont au cœur du dialogue social avec pour objectif de trouver le bon mix espace-temps pour l’entreprise.______________

Pour aller en savoir plus loin :  Rapport « Nos territoires en action » et sa synthèse produits par France Tiers-lieuxhttps://www.anact.fr/teletravail-en-tiers-lieu-enjeux-opportunites-et-points-de-vigilance

Télétravail : vers un certificat d’aptitude au télétravail…

Le télétravail pose de nouvelles conditions tant pour les entreprises que pour les salariés.

*L’enjeu est de taille pour l’entreprise : maintenir l’activité et sa performance, dans un management à distance. Le télétravail est très discuté lors des consultations CSE sur le thème de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. S’accorder sur les modalités d’application est obligatoire, mais l’accord n’est pas le seul point d’attention. L’employeur doit formaliser un avenant au contrat, mettre en place un entretien dédié aux conditions de travail dans les situations à distance et déployer de nouveaux outils de communications Le télétravail est majoritairement  proposé aux volontaires de manière occasionnelle ou partielle, très peu de manière permanente.

*Le salarié doit s’adapter à un nouvel environnement en trouvant de nouveaux repères d’espaces et de temps. Il doit se discipliner et être capable de rigueur dans l’adoption de ses nouvelles conditions de travail :

– lieu : réserver au domicile un lieu propice à l’activité professionnelle ; à défaut s’orienter vers le coworking ou autres locations de locaux.

– horaires : respect des plages horaires définies par le dispositif interne.

– capacité de travail : maintenir une capacité de concentration pour d’accomplir sa mission de manière autonome et efficace.

–aspects sociologiques : à domicile, le collaborateur a la possibilité de  créer de nouveaux liens sociaux dans son environnement, grâce à l’économie du temps de trajet domicile-travail.  

Et si la solution était de considérer l’aptitude au télétravail comme une compétence ? les compétences requises étant déjà définies dans les fiches de postes, celles-ci peuvent intégrer la compétence « savoir télétravailler » avec les missions suivantes en situation de travail à distance : Cultiver l’esprit d’équipe et l’autonomie, Chercher l’information et être un bon communicant, Être organisé et gérer son temps en planifiant et priorisant les tâches

Avec un barème selon les positions professionnelles :

-Débutant : savoir poser les bonnes questions aux bonnes personnes pour progresser dans son poste,

-Confirmé : savoir proposer des améliorations dans l’activité,

-Senior : savoir accompagner et transmettre les bonnes pratiques.

Ces nouvelles missions étant évaluées en entretien annuel de manière parfaitement identique aux autres compétences..

En appui aux managers, la fonction RH peut proposer des solutions de formations, du simple e-learning au cursus complet.

En revue du personnel, les managers acteront l’aptitude des collaborateurs à travailler à distance. Eventuellement, formaliser ces acquisitions, par un certificat. Il en résultera un ensemble de bénéfices :

– meilleure relation de confiance entre management et collaboration.

– meilleure performance grâce à des collaborateurs sereins et efficaces.

Investir dans une professionnalisation du télétravail améliore la façon de travailler, tant à distance que sur site : un levier de performance pour l’entreprise et pour le collaborateur le moyen d’ajouter une corde à son arc.

Pour en savoir plus :

Le guide du télétravail

Téléchargerhttps://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/vers-un-certificat-daptitude-au-teletravail/

Protocole sanitaire allégé

Le nouveau protocole sanitaire allégé est entré en vigueur dans les entreprises. Publié sur le site du ministère du Travail, il assouplit plusieurs règles pour lutter contre l’épidémie de Covid-19 dans la sphère professionnelle.

*Le principal changement concerne la vaccination des salarié avec élargissement des possibilités pour les salariés de s’absenter pour se faire vacciner dans un centre en dehors du lieu de travail: « les entreprises sont incitées, au regard des impératifs de santé publique, à autoriser leurs salariés à s’absenter pendant les heures de travail, pour faciliter l’accès à la vaccination ». Le ministère précise que le salarié « est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer la meilleure manière d’organiser cette absence ».

*La jauge de 25 personnes pour les « moments de convivialité » est levée. Le protocole rétablit la possibilité d’organiser des « moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel ». Suspendus depuis fin octobre, ces pots « peuvent être organisés dans le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque dans les espaces clos, les mesures d’aération/ventilation ainsi que des règles de distanciation ». Il est recommandé de les organiser dans des espaces extérieurs.

*La règle du télétravail reste inchangée. En pratique, les employeurs et les représentants des salariés peuvent déterminer un nombre de jours minimal de télétravail par semaine, « dans le cadre du d’un dialogue social de proximité ».

Pour limiter les contacts, les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier; si elles se tiennent en présentiel, elles doivent respecter les gestes barrières : port du masque, mesures d’aération/ventilation des locaux, règles de distanciation…

*Pour les trajets de plusieurs salariés dans un même véhicule, le port du masque et l’hygiène des mains doivent être respectés par chacun. Une procédure effective de nettoyage / désinfection régulière du véhicule et une aération de quelques minutes du véhicule très régulière doivent être mises en place.

*Le guide dédié à l’organisation et au fonctionnement des restaurants d’entreprise est réactualisé; la jauge de 50 % de capacité d’accueil est intégralement levée. Le nombre maximal de 6 personnes à table n’est plus à appliquer, comme la distance minimale de deux mètres entre les tables.

Les horaires de déjeuners doivent être adaptés avec des horaires décalés pour réduire le nombre de convives présents simultanément; des paniers à emporter et à consommer sur le poste de travail » doivent, dans la mesure du possible, être à la disposition des salariés. Les offres alimentaires en vrac (salad-bar, panières…) sont toujours supprimées.

*Le port du masque reste obligatoire au sein de l’entreprise, à l’exception des bureaux individuels et dans les ateliers, dans certains cas.

Pour en savoir plus: .https://www.elegia.fr/actualites/droit-social-grh/protocole-sanitaire-vaccination-heures-de-travail-fortement-encouragee?IDCONTACT_MID=a51b99633c339230d217649375e0

Télétravail : vers de nouveaux contentieux, réflexions à anticiper…

La généralisation du télétravail  est de nature à ébranler certains fondements du droit du travail reposant pour partie sur une conception collective des relations du travail ;  par voie de conséquence, des contentieux sont possibles autour de différentes thématiques : grève de chez soi, lien de subordination, insuffisance professionnelle  et manque de soutien managérial, état de santé maladie et équipement adéquat… Aperçu de quelques débats à venir :

*Visite du domicile.  Si la CSSCT du CSE peut effectuer des visites sur les lieux d’exercice de l’activité du salarié, lorsqu’il s’agit du domicile, la visite ne peut se faire sans l’accord du salarié, ce qui limite le pouvoir de l’employeur. D’où la difficulté d’appréhender le local dans lequel le salarié exerce son activité et de s’assurer qu’il est en conformité : une clause mentionnée dans l’avenant télétravail est utile, laquelle permettra en outre d’attester de la conformité de son installation électrique.

*Contrôle du salarié. Un employeur peut par exemple installer sur l’ordinateur du salarié des « progiciels espion » enregistrant l’heure d’entrée dans le système, le temps passé, le nombre d’enregistrements effectués, ou bien  une caméra. Ce contrôle ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié en raison de la protection de l’espace privé. En toute hypothèse, l’employeur doit informer le salarié des systèmes mis en oeuvre. Pour mémoire,  si un système de surveillance des salariés est mis en place, il doit être pertinent et proportionné au but recherché sachant que certains de ces dispositifs nécessitent la consultation des IRP, l’information des salariés et une déclaration à la Cnil. 

*Contrôle du  temps de travail. L’employeur peut opérer le même contrôle que pour les salariés sur site. Or, différentes difficultés apparaissent car l’employeur reste tenu de justifier, notamment en cas de contentieux, des horaires effectivement réalisés par le salarié et il peut être nécessaire par exemple d’adapter le dispositif forfait en jours pour les salariés qui en bénéficient  A défaut de précisions dans l’ANI à propos d’aménagements sur les modalités de contrôle de la durée du travail des salariés,  l’accord collectif ou la charte doivent prévoir des plages horaires durant lesquelles le salarié est censé être joignable : systèmes auto-déclaratifs (logiciel de gestion des horaires installés sur l’ordinateur) ou systèmes de surveillance informatisés destinés à calculer le temps de connexion.

*Conséquences en cas de dénonciation de l’accord sur le télétravail. Dans ce contexte, l’avenant signé avec le salarié ne s’applique plus ; il devrait dans ce cas revenir sur site, sauf  si le télétravail a été contractualisé par une rédaction imprécise de l’avenant d’acceptation du télétravail. D’où la nécessité d’être vigilant sur la rédaction des avenants.

*Revendications salariales : le télétravail suppose d’adapter l’exercice des droits collectifs à une situation qui par définition individualise la relation du travail.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/teletravail-vers-de-nouveaux-contentieux

Télétravail : renfort des contrôles de l’Inspection du travail

La situation épidémique très préoccupante nécessite une mobilisation collective forte pour limiter la circulation du virus. Il est notamment nécessaire de retrouver le niveau de télétravail de début novembre. Les interventions de l’inspection du travail en entreprises vont être renforcées.

Il ressort, selon une enquête réalisée pour le ministère du Travail, que le taux de recours au télétravail s’érode progressivement depuis le mois de novembre parmi les actifs pouvant facilement télétravailler.

Le ministère du Travail réaffirme que, dans le cadre d’un renforcement des restrictions sanitaires, le télétravail reste la règle pour toutes les activités qui le permettent. La possibilité de revenir sur le lieu de travail reste dérogatoire, dans la limite maximum d’un jour par semaine par salarié, pour les seuls salariés qui en ressentent le besoin.

La part de salariés dont le poste est télé-travaillable et déclarant ne jamais télétravailler reste encore trop élevée : les entreprises concernées doivent progresser.

Un plan de mobilisation de l’inspection du travail est mis en œuvre pour veiller à la bonne application de ces règles avec des contrôles renforcés.

Retrouvez les mesures clés pour organiser le télétravail

Le protocole national en vigueur depuis le 1er septembre pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 continue de s’appliquer.

Pour en savoir plus : https://idf.direccte.gouv.fr/Covid-19-le-teletravail-reste-la-regle

Télétravail, tout et son contraire…

Si on considère “télétravail” comme la situation de salariés contraints par la crise à travailler totalement chez eux, sans équipement ni lieu adapté, sans formation, sans organisation explicite, sans délégation claire, sous la houlette de managers paniquant tout autant qu’eux dans la même situation, on ne peut que partager les réserves qui fleurissent… En revanche, les motivations de certains managers, souhaitant faire revenir  tout le monde dans l’entreprise, sous prétexte de contrôle, de meilleure collaboration, d’esprit d’équipe ou d’interactions sociales, ne semblent pas beaucoup plus transparentes.

Il s’avère que le télétravail constitue un terrible révélateur du management : les managers qui redoutent le télé-management au nom de la perte de contrôle sont probablement déjà des managers incapables de structurer une relation de confiance et d’autonomie engageant la responsabilité de leurs collaborateurs et seront mauvais managers que de mauvais télé-managers. Dans une telle logique, ces personnes souhaiteront un retour aux anciennes organisations qui leur  permettent une légitimité hiérarchique et fonctionnelle.

Une toute autre logique est possible : le recours au télétravail constitue un choix stratégique d’organisation performante qui ne repose pas sur le tout ou rien, c’est une proportion adéquate entre télétravail et travail sur site qu’il s’agit d’identifier et de faire évoluer selon une géométrie variable au fil du temps. C’est avant tout une autre conception du rapport au travail, qu’il s’agit de reconnaître en s’appuyant sur les évolutions sociétales et technologiques vécues depuis ces dernières années..

Quelques points pour mesurer la préparation d’un télétravail pérenne :

*Concevoir d’un véritable contrat social reposant sur le triptyque Confiance-Autonomie-Responsabilité.

*Comprendre besoins et attentes et prendre en compte de l’expérience collaborateur, notamment celle des derniers mois.

*Identifier les collaborateurs éligibles et volontaires au télétravail et leur donner la possibilité de changer de choix.

*Définir le bon volume de télétravail pour maintenir un équilibre opérationnel des équipes en fonction de leurs activités.

*Professionnaliser les managers via formation, coaching pour faire que le pouvoir n’est pas dans le « command and control », mais dans une crédibilité professionnelle et une autorité fondée sur le respect de règles partagées.

*Faire expérimenter une quote-part de télétravail par les managers  qu’ils comprennent pour eux-mêmes, les avantages et les inconvénients, les opportunités et les difficultés.

*Former les collaborateurs sur la maitrise des outils de travail et communication et leur propre organisation des taches et du temps.

*Déployer progressivement pour apprécier les capacités de chacun à télé-travailler.

Quelques ritères déterminant pour être éligible au télétravail ?

*Nature de l’activité effectuée qui doit s’y prêter.

*Nature du travail d’équipe qui doit s’y prêter.

*Volontariat du collaborateur, ce choix  devant s’intégrer dans une cohésion d’équipe.

*Maturité suffisante du collaborateur pour être autonome et responsable.

*Moyens donnés au collaborateur pour s’organiser dans le lieu de télétravail retenu.

A retenir :

*Le télétravail permet à tous les acteurs de l’entreprise d’œuvrer pour que la collaboration s’organise en donnant à chacun un pouvoir d’initiative, une capacité d’action et de développement de ses potentiels sur la base de  Confiance-Autonomie-Responsabilité.

*Il faut du temps serein et individuel, auquel répond le télétravail, et du temps partagé et collectif, auquel répond le travail dans un lieu commun : l’intelligence du temps doit devenir une compétence à part entière du management.

*L’empowerment est en définitive “le bon sens de l’engagement” : si chacun devenait sujet de l’entreprise, et non objet du profit, l’entreprise trouverait vraiment une raison sociale et citoyenne…

Pour en savoir plus :https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/teletravail-risque-de-retour-vers-lage-de-glace/