Archives de Tag: teletravail

Télétravail : vers un certificat d’aptitude au télétravail…

Le télétravail pose de nouvelles conditions tant pour les entreprises que pour les salariés.

*L’enjeu est de taille pour l’entreprise : maintenir l’activité et sa performance, dans un management à distance. Le télétravail est très discuté lors des consultations CSE sur le thème de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. S’accorder sur les modalités d’application est obligatoire, mais l’accord n’est pas le seul point d’attention. L’employeur doit formaliser un avenant au contrat, mettre en place un entretien dédié aux conditions de travail dans les situations à distance et déployer de nouveaux outils de communications Le télétravail est majoritairement  proposé aux volontaires de manière occasionnelle ou partielle, très peu de manière permanente.

*Le salarié doit s’adapter à un nouvel environnement en trouvant de nouveaux repères d’espaces et de temps. Il doit se discipliner et être capable de rigueur dans l’adoption de ses nouvelles conditions de travail :

– lieu : réserver au domicile un lieu propice à l’activité professionnelle ; à défaut s’orienter vers le coworking ou autres locations de locaux.

– horaires : respect des plages horaires définies par le dispositif interne.

– capacité de travail : maintenir une capacité de concentration pour d’accomplir sa mission de manière autonome et efficace.

aspects sociologiques : à domicile, le collaborateur a la possibilité de  créer de nouveaux liens sociaux dans son environnement, grâce à l’économie du temps de trajet domicile-travail.  

Et si la solution était de considérer l’aptitude au télétravail comme une compétence ? les compétences requises étant déjà définies dans les fiches de postes, celles-ci peuvent intégrer la compétence « savoir télétravailler » avec les missions suivantes en situation de travail à distance : Cultiver l’esprit d’équipe et l’autonomie, Chercher l’information et être un bon communicant, Être organisé et gérer son temps en planifiant et priorisant les tâches

Avec un barème selon les positions professionnelles :

-Débutant : savoir poser les bonnes questions aux bonnes personnes pour progresser dans son poste,

-Confirmé : savoir proposer des améliorations dans l’activité,

-Senior : savoir accompagner et transmettre les bonnes pratiques.

Ces nouvelles missions étant évaluées en entretien annuel de manière parfaitement identique aux autres compétences..

En appui aux managers, la fonction RH peut proposer des solutions de formations, du simple e-learning au cursus complet.

En revue du personnel, les managers acteront l’aptitude des collaborateurs à travailler à distance. Eventuellement, formaliser ces acquisitions, par un certificat. Il en résultera un ensemble de bénéfices :

– meilleure relation de confiance entre management et collaboration.

– meilleure performance grâce à des collaborateurs sereins et efficaces.

Investir dans une professionnalisation du télétravail améliore la façon de travailler, tant à distance que sur site : un levier de performance pour l’entreprise et pour le collaborateur le moyen d’ajouter une corde à son arc.

Pour en savoir plus :

Le guide du télétravail

Téléchargerhttps://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/vers-un-certificat-daptitude-au-teletravail/

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Protocole sanitaire allégé

Le nouveau protocole sanitaire allégé est entré en vigueur dans les entreprises. Publié sur le site du ministère du Travail, il assouplit plusieurs règles pour lutter contre l’épidémie de Covid-19 dans la sphère professionnelle.

*Le principal changement concerne la vaccination des salarié avec élargissement des possibilités pour les salariés de s’absenter pour se faire vacciner dans un centre en dehors du lieu de travail: « les entreprises sont incitées, au regard des impératifs de santé publique, à autoriser leurs salariés à s’absenter pendant les heures de travail, pour faciliter l’accès à la vaccination ». Le ministère précise que le salarié « est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer la meilleure manière d’organiser cette absence ».

*La jauge de 25 personnes pour les « moments de convivialité » est levée. Le protocole rétablit la possibilité d’organiser des « moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel ». Suspendus depuis fin octobre, ces pots « peuvent être organisés dans le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque dans les espaces clos, les mesures d’aération/ventilation ainsi que des règles de distanciation ». Il est recommandé de les organiser dans des espaces extérieurs.

*La règle du télétravail reste inchangée. En pratique, les employeurs et les représentants des salariés peuvent déterminer un nombre de jours minimal de télétravail par semaine, « dans le cadre du d’un dialogue social de proximité ».

Pour limiter les contacts, les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier; si elles se tiennent en présentiel, elles doivent respecter les gestes barrières : port du masque, mesures d’aération/ventilation des locaux, règles de distanciation…

*Pour les trajets de plusieurs salariés dans un même véhicule, le port du masque et l’hygiène des mains doivent être respectés par chacun. Une procédure effective de nettoyage / désinfection régulière du véhicule et une aération de quelques minutes du véhicule très régulière doivent être mises en place.

*Le guide dédié à l’organisation et au fonctionnement des restaurants d’entreprise est réactualisé; la jauge de 50 % de capacité d’accueil est intégralement levée. Le nombre maximal de 6 personnes à table n’est plus à appliquer, comme la distance minimale de deux mètres entre les tables.

Les horaires de déjeuners doivent être adaptés avec des horaires décalés pour réduire le nombre de convives présents simultanément; des paniers à emporter et à consommer sur le poste de travail » doivent, dans la mesure du possible, être à la disposition des salariés. Les offres alimentaires en vrac (salad-bar, panières…) sont toujours supprimées.

*Le port du masque reste obligatoire au sein de l’entreprise, à l’exception des bureaux individuels et dans les ateliers, dans certains cas.

Pour en savoir plus: .https://www.elegia.fr/actualites/droit-social-grh/protocole-sanitaire-vaccination-heures-de-travail-fortement-encouragee?IDCONTACT_MID=a51b99633c339230d217649375e0

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Télétravail : vers de nouveaux contentieux, réflexions à anticiper…

La généralisation du télétravail  est de nature à ébranler certains fondements du droit du travail reposant pour partie sur une conception collective des relations du travail ;  par voie de conséquence, des contentieux sont possibles autour de différentes thématiques : grève de chez soi, lien de subordination, insuffisance professionnelle  et manque de soutien managérial, état de santé maladie et équipement adéquat… Aperçu de quelques débats à venir :

*Visite du domicile.  Si la CSSCT du CSE peut effectuer des visites sur les lieux d’exercice de l’activité du salarié, lorsqu’il s’agit du domicile, la visite ne peut se faire sans l’accord du salarié, ce qui limite le pouvoir de l’employeur. D’où la difficulté d’appréhender le local dans lequel le salarié exerce son activité et de s’assurer qu’il est en conformité : une clause mentionnée dans l’avenant télétravail est utile, laquelle permettra en outre d’attester de la conformité de son installation électrique.

*Contrôle du salarié. Un employeur peut par exemple installer sur l’ordinateur du salarié des « progiciels espion » enregistrant l’heure d’entrée dans le système, le temps passé, le nombre d’enregistrements effectués, ou bien  une caméra. Ce contrôle ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié en raison de la protection de l’espace privé. En toute hypothèse, l’employeur doit informer le salarié des systèmes mis en oeuvre. Pour mémoire,  si un système de surveillance des salariés est mis en place, il doit être pertinent et proportionné au but recherché sachant que certains de ces dispositifs nécessitent la consultation des IRP, l’information des salariés et une déclaration à la Cnil. 

*Contrôle du  temps de travail. L’employeur peut opérer le même contrôle que pour les salariés sur site. Or, différentes difficultés apparaissent car l’employeur reste tenu de justifier, notamment en cas de contentieux, des horaires effectivement réalisés par le salarié et il peut être nécessaire par exemple d’adapter le dispositif forfait en jours pour les salariés qui en bénéficient  A défaut de précisions dans l’ANI à propos d’aménagements sur les modalités de contrôle de la durée du travail des salariés,  l’accord collectif ou la charte doivent prévoir des plages horaires durant lesquelles le salarié est censé être joignable : systèmes auto-déclaratifs (logiciel de gestion des horaires installés sur l’ordinateur) ou systèmes de surveillance informatisés destinés à calculer le temps de connexion.

*Conséquences en cas de dénonciation de l’accord sur le télétravail. Dans ce contexte, l’avenant signé avec le salarié ne s’applique plus ; il devrait dans ce cas revenir sur site, sauf  si le télétravail a été contractualisé par une rédaction imprécise de l’avenant d’acceptation du télétravail. D’où la nécessité d’être vigilant sur la rédaction des avenants.

*Revendications salariales : le télétravail suppose d’adapter l’exercice des droits collectifs à une situation qui par définition individualise la relation du travail.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/teletravail-vers-de-nouveaux-contentieux

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Télétravail : renfort des contrôles de l’Inspection du travail

La situation épidémique très préoccupante nécessite une mobilisation collective forte pour limiter la circulation du virus. Il est notamment nécessaire de retrouver le niveau de télétravail de début novembre. Les interventions de l’inspection du travail en entreprises vont être renforcées.

Il ressort, selon une enquête réalisée pour le ministère du Travail, que le taux de recours au télétravail s’érode progressivement depuis le mois de novembre parmi les actifs pouvant facilement télétravailler.

Le ministère du Travail réaffirme que, dans le cadre d’un renforcement des restrictions sanitaires, le télétravail reste la règle pour toutes les activités qui le permettent. La possibilité de revenir sur le lieu de travail reste dérogatoire, dans la limite maximum d’un jour par semaine par salarié, pour les seuls salariés qui en ressentent le besoin.

La part de salariés dont le poste est télé-travaillable et déclarant ne jamais télétravailler reste encore trop élevée : les entreprises concernées doivent progresser.

Un plan de mobilisation de l’inspection du travail est mis en œuvre pour veiller à la bonne application de ces règles avec des contrôles renforcés.

Retrouvez les mesures clés pour organiser le télétravail

Le protocole national en vigueur depuis le 1er septembre pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 continue de s’appliquer.

Pour en savoir plus : https://idf.direccte.gouv.fr/Covid-19-le-teletravail-reste-la-regle

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Télétravail, tout et son contraire…

Si on considère “télétravail” comme la situation de salariés contraints par la crise à travailler totalement chez eux, sans équipement ni lieu adapté, sans formation, sans organisation explicite, sans délégation claire, sous la houlette de managers paniquant tout autant qu’eux dans la même situation, on ne peut que partager les réserves qui fleurissent… En revanche, les motivations de certains managers, souhaitant faire revenir  tout le monde dans l’entreprise, sous prétexte de contrôle, de meilleure collaboration, d’esprit d’équipe ou d’interactions sociales, ne semblent pas beaucoup plus transparentes.

Il s’avère que le télétravail constitue un terrible révélateur du management : les managers qui redoutent le télé-management au nom de la perte de contrôle sont probablement déjà des managers incapables de structurer une relation de confiance et d’autonomie engageant la responsabilité de leurs collaborateurs et seront mauvais managers que de mauvais télé-managers. Dans une telle logique, ces personnes souhaiteront un retour aux anciennes organisations qui leur  permettent une légitimité hiérarchique et fonctionnelle.

Une toute autre logique est possible : le recours au télétravail constitue un choix stratégique d’organisation performante qui ne repose pas sur le tout ou rien, c’est une proportion adéquate entre télétravail et travail sur site qu’il s’agit d’identifier et de faire évoluer selon une géométrie variable au fil du temps. C’est avant tout une autre conception du rapport au travail, qu’il s’agit de reconnaître en s’appuyant sur les évolutions sociétales et technologiques vécues depuis ces dernières années..

Quelques points pour mesurer la préparation d’un télétravail pérenne :

*Concevoir d’un véritable contrat social reposant sur le triptyque Confiance-Autonomie-Responsabilité.

*Comprendre besoins et attentes et prendre en compte de l’expérience collaborateur, notamment celle des derniers mois.

*Identifier les collaborateurs éligibles et volontaires au télétravail et leur donner la possibilité de changer de choix.

*Définir le bon volume de télétravail pour maintenir un équilibre opérationnel des équipes en fonction de leurs activités.

*Professionnaliser les managers via formation, coaching pour faire que le pouvoir n’est pas dans le « command and control », mais dans une crédibilité professionnelle et une autorité fondée sur le respect de règles partagées.

*Faire expérimenter une quote-part de télétravail par les managers  qu’ils comprennent pour eux-mêmes, les avantages et les inconvénients, les opportunités et les difficultés.

*Former les collaborateurs sur la maitrise des outils de travail et communication et leur propre organisation des taches et du temps.

*Déployer progressivement pour apprécier les capacités de chacun à télé-travailler.

Quelques ritères déterminant pour être éligible au télétravail ?

*Nature de l’activité effectuée qui doit s’y prêter.

*Nature du travail d’équipe qui doit s’y prêter.

*Volontariat du collaborateur, ce choix  devant s’intégrer dans une cohésion d’équipe.

*Maturité suffisante du collaborateur pour être autonome et responsable.

*Moyens donnés au collaborateur pour s’organiser dans le lieu de télétravail retenu.

A retenir :

*Le télétravail permet à tous les acteurs de l’entreprise d’œuvrer pour que la collaboration s’organise en donnant à chacun un pouvoir d’initiative, une capacité d’action et de développement de ses potentiels sur la base de  Confiance-Autonomie-Responsabilité.

*Il faut du temps serein et individuel, auquel répond le télétravail, et du temps partagé et collectif, auquel répond le travail dans un lieu commun : l’intelligence du temps doit devenir une compétence à part entière du management.

*L’empowerment est en définitive “le bon sens de l’engagement” : si chacun devenait sujet de l’entreprise, et non objet du profit, l’entreprise trouverait vraiment une raison sociale et citoyenne…

Pour en savoir plus :https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/teletravail-risque-de-retour-vers-lage-de-glace/

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Quiz « Télétravail » proposé par les Editions Francis Lefebvre

1-S’agissant des horaires de travail, le télétravailleur :

*Peut être soumis, si l’employeur le souhaite, à des plages horaires fixes durant lesquelles ce dernier peut habituellement le contacter

*Doit être soumis à des plages horaires fixes durant lesquelles l’employeur peut habituellement le contacter

*Ne peut pas être soumis à des plages horaires fixes durant lesquelles l’employeur pourrait habituellement le contacter, une telle contrainte étant incompatible avec la liberté dont doit jouir le télétravailleur dans l’organisation de son travail

2-Pour permettre de contrôler le respect des règles de santé et de sécurité au travail par le télétravailleur qui travaille depuis son domicile :

*L’employeur, le CSE, le médecin du travail et l’inspection du travail ont accès à son domicile avec son accord

*Le médecin du travail et l’inspection du travail ont accès à son domicile de plein droit, sans avoir à recueillir l’accord du télétravailleur, l’employeur et le CSE devant quant à eux recueillir cet accord

*L’employeur, le CSE, le médecin du travail et l’inspection du travail ont accès à son domicile de plein droit, sans avoir à recueillir l’accord du télétravailleur

3-Le télétravailleur souhaitant occuper ou reprendre un poste sans télétravail dans l’entreprise :

*Peut l’exiger de l’employeur, moyennant le respect d’un délai de prévenance qui doit être fixé par l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail

*Bénéficie d’une priorité légale à cette fin

*Bénéficie d’une priorité légale à cette fin après 12 mois d’occupation du poste en télétravail

Pour disposer de son score : https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=f77254573-506d-42a6-acc6-6c74409553d8&eflNetwaveEmail

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Télétravail : avenant au contrat de travail

A l’occasion du passage à un télétravail généralisé, il est utile de formaliser un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné: les éditions Francis Lefebvre proposent un modèle de contrat de travail en télétravail.

Si aucun formalisme n’est requis pour mettre en oeuvre un dispositif de télétravail en période de crise sanitaire, la formalisation de cette modalité de travail est très fortement conseillé en cas de recours pérenne.

Pour assurer la sécurité juridique des situations de télétravail, les éditions F.Lefebvre ouvre l’accès à un dossier spécial intégrant un modèle de contrat de travail en télétravail.

Ce dossier comprend notamment : modalités de mis en place, salariés éligibles, droits du salarié, intervention de la médecine du travail… S’y ajoutent une infographie sur la procédure de passage au télétravail et un test de connaissance sur le télétravail…

Pour en savoir plus:  http://efl.fr.s3.amazonaws.com/pdf/Contrat_de_teletravail.pdf

https://boutique.efl.fr/dossier-special-teletravail?campagne=20NSTQ1A

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Recommandations visant à favoriser le télétravail : valeur impérative ?

Les recommandations gouvernementales n’ayant pas été intégrées dans un texte officiel, n’ont pas en principe juridiquement de valeur contraignante.

Cependant un risque existe car l’obligation de sécurité  de l’employeur l’oblige à assurer la santé et la sécurité de ses salariés ; s’agissant de l’épidémie de Covid-19, cette obligation implique que l’employeur mette en oeuvre toutes les mesures pour éviter le risque de contamination du personnel.  Le télétravail est ainsi devenu une des mesures permettant d’éviter la concentration de personnes dans les locaux des entreprises et par voie de conséquence de la circulation du virus.

Les risques seront d’autant plus élevés si un salarié contaminé sur son lieu de travail agit contre son employeur: les juges, au regard de l’absence mise en place du télétravail si celui-ci était possible,  pourraient retenir un non- respect de l’obligation   de sécurité.

Sur le plan pénal, la question pourrait se poser sur le fondement de l’article 121-3 du code pénal au regard d’une faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi pouvant  constituer un délit s’il est établi que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait.

Par ailleurs, demeure le point de  savoir si la recommandation vise exclusivement le télétravail à 100%, qui supprime totalement les contacts entre salariés. En cas de litige, le juge pourrait analyser dans  quelle proportion de télétravail était possible compte tenu du poste tenu par le salarié concerné ; si le refus de mettre le télétravail à 100% n’est pas justifié, un manquement de l’employeur à ses obligations pourrait être retenu.

Pour en savoir plus :mailto:https://www.actuel-rh.fr/content/lemployeur-encourt-il-un-risque-en-nappliquant-pas-les-recommandations-des-autorites-sur-le

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Installation durable du télétravail : un modèle hybride selon le sondage ANDRH et BCG.

Selon l’enquête de l’ANDRH et Boston Consulting Group,  la crise sanitaire a fait bouger les lignes sur l’adoption du télétravail et sur l’expérimentation de nouvelles façons de travailler (méthode agile, design thinking, lean…).

*Les fonctions support ont basculé en masse dans le télé-travail  par rapport à 36 % pour les  activités de production et de logistique ont été concernées par ce mode d’organisation :  85 % des répondants pensent que le développement du travail à distance de façon pérenne est souhaitable, tandis que 82 % envisagent de revoir à la hausse le nombre de postes éligibles à ce dispositif.
À terme, est privilégié un modèle hybride associant travail sur site et au domicile.

*Parmi les bénéfices attendus par les DRH : une meilleure réponse aux attentes des collaborateurs, une attractivité accrue (93 %), une augmentation de la productivité (64 %), ainsi qu’une réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise (61 %) ; 35 % pensent que le télétravail générera des économies sur le poste immobilier. 11% seulement cite le développement du recours à une main-d’œuvre plus flexible.

*Plusieurs risques inhérents au développement du télétravail sont évoqués : affaiblissement des interactions sociales, du sentiment d’appartenance à l’entreprise, de la cohésion entre les populations en télétravail et les autres ; 22 % craignent une chute de la productivité.
Quelques prérequis identifiés : évolution des pratiques managériales, adaptation des politiques/pratiques RH, organisation et agencement des espaces de travail.

*La refondation des pratiques managériales est essentielle  pour donner du sens et de motiver, faire monter en compétences les membres de son équipe, donner du feedback , fixer des objectifs clairs et atteignables,  assumer et expliquer les décisions de la direction, faire le lien avec les autres services, lever les obstacles qui empêchent les équipes d’avancer, être un facilitateur…S’y ajoutent, l’autonomie des collaborateurs, la transparence dans l’avancement des tâches et la collaboration entre les équipes…

*Les priorités identifiées : l’accompagnement des collaborateurs et managers,  la mise à disposition des outils nécessaires, l’évolution de l’organisation et des méthodes de travail.

Dans le cadre des consultations relatives à la négociation sur un nouvel ANI sur le télétravail, l’’ANDRH  va être auditionnée par le Medef ; la préférence de l’association vise  des négociations au plus proche du terrain dans un cadre juridique assoupli avec une attention portée au sentiment d’inéquité que peut susciter le déploiement du télétravail dans l’entreprise .

Pour en savoir plus : https://www.actualitesdudroit.fr/browse/social/contrat-de-travail-et-relations-individuelles/28072/les-drh-veulent-installer-durablement-le-teletravail

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ITV Directeur ANACT : les enjeux de la pandémie

Quels sont les principaux enjeux face à la pandémie actuelle ?

*La prévention du risque sanitaire est essentielle concernant les salariés qui poursuivent leur activité sur les lieux de travail. Si la disponibilité des moyens de protection est une source de préoccupation forte, elle ne doit pas occulter les questions liées à l’organisation du travail: dimension organisationnelle du risque sanitaire avec, par exemple, la nécessité pour les salariés exposés de pouvoir bénéficier effectivement des temps de pause indispensables au respect de certaines consignes (se laver les mains, disposer des informations pour prioriser leur travail)

Agir en prévention dans ce contexte est à la fois gérer le risque biologique et prévenir les difficultés liées au travail en mode dégradé.

A découvrir : Coronavirus : comment combiner continuité de l’activité et prévention ?

*S’agissant du travail à distance, une partie des activités qui auraient pu passer en télétravail ne l’ont pas été du fait de difficultés des directions à repérer les activités adaptées ou encore de craintes liées au management à distance. Le déploiement du télétravail en mode dégradé pose des questions pratiques : comment concilier les temps, éviter les situations de surcharge/sous-charge de travail, agir sur le risque d’isolement ? Pour ce faire, les managers, doivent être outillés et soutenus pour jouer leur rôle de régulation.

A lire: Coronavirus et télétravail : 5 dimensions pour mieux s’organiser collectivement 

*Quelles recommandations ? 3 leviers majeurs identifiés pour combiner au mieux la poursuite de l’activité et protection des salariés :

  • le maintien du dialogue social institutionnel pour préserver une approche collective
  • la prise en compte des remontées des salariés  visés par les réorganisations avec des modalités de dialogue sur « le travail réel » adaptées
  • la possibilité d’ajuster l’organisation du travail en se donnant la possibilité de tester, de revenir en arrière…

En savoir plus : Coronavirus : comment favoriser le maintien du dialogue social  ?

*Comment aider les entreprises à prendre en compte ces différents enjeux?  Anact-Aract propose habituellement des ressources: guides pratiques ou webinaires pour aider à faire évoluer les modes d’organisation du travail avec les salariés, déployer le télétravail ou le management à distance. Il faut les adapter à la situation actuelle : des diffusions seront prochainement réalisées à titre de repères pour l’action en 3 angles :

  • Accompagner l’adaptation des leurs organisations : mise en place télétravail, continuité de l’activité,
  • Proposer des outils pour soutenir le management à distance,
  • Anticiper la reprise de l’activité dans de bonnes conditions en tirant les enseignements de ce qui s’est passé.

En proximité, les Aract animeront des temps d’information et d’échanges à distance semi-collectifs ouverts au public de leur territoire.


Pour en savoir plus : mailto:https://www.anact.fr/coronavirus-quels-enjeux-de-conditions-de-travail

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