« Que sait-on du travail: ouvrage collectif publié par Science PO

A l’occasion du projet de réforme des retraites de 2023, la question du travail est devenue centrale dans le débat public. Même s’il a le plus souvent été négligé auparavant par les médias et les autorités (y compris lors de la préparation de cette réforme des retraites), le travail en France a fait l’objet de nombreuses recherches en sciences sociales, qui permettent de documenter de façon précise ce que nous savons en matière de qualité de vie au travail, de conditions de travail, de pénibilité, d’organisation du travail, de management, de démocratie au travail, de normes de genre, de discriminations, des frontières entre travail et hors travail, de formation professionnelle, des évolutions de carrières, de la transition vers la retraite et le cumul emploi-retraite, des différences de situation des travailleuses et travailleurs, jeunes ou âgées, qualifiés ou non qualifiés, dans différents secteurs de l’économie ou selon différents statuts.

Cette série de textes ne prétend pas couvrir tous les aspects de la question du travail mais rendre disponible dans un format accessible les résultats de plusieurs travaux de sciences sociales (économie, gestion, sociologie, science politique…) concernant la situation du travail en France.

Pour en savoir plus : https://www.pressesdesciencespo.fr/fr/book/?GCOI=27246100782310

A propos du turn over : définition, taux, analyse, plan d’action …

*Le turn-over permet d’apprécier le taux de renouvellement du personnel dans une entreprise via l’analyse de la rotation des effectifs liée à des départs de toute nature (démission, mutation, incapacité, retraites …), et des recrutements de nouveaux collaborateurs.

À partir de 15 %, on considère que le taux de turn-over est anormalement élevé et génère alors des coûts importants pour la structure. Un faible taux de turn-over, reflète bien souvent une bonne politique RH et managériale et indique un climat social sein dans l’entreprise.

Le taux de turn-over se calcule sur une période de référence à travers la formule suivante : [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N) /2] / Effectif au 1^er janvier de l’année N]. Il ne faut pas sous-estimer le coût caché que représente un collaborateur mécontent, qui sera potentiellement porteur de mauvaise publicité pour votre entreprise, d’où l’intérêt de soigner sa politique de off-boarding.

*Analyse du turn over : les méthodes sont nombreuses. A retenir un outil connu dans la résolution de problèmes mais encore peu utilisé en RH : le diagramme du Professeur Ishikawa qui s’appuie sur 5 grandes familles de causes : Matière, Main d’œuvre, Matériel, Méthode, Milieu ; il est recommandé de constituer un groupe de travail hétérogène, et représentant différents services et fonctions de l’entreprise. La problématique étant formulée, les causes sont classées par familles et hiérarchisées par ordre de priorité. Il est alors plus facile d’identifier le cheminement causes/effets et les leviers d’action.

Il convient ensuite de préparer un plan d’action; le plus souvent ressortent les causes suivantes : intégration des collaborateurs, politique de rémunération, conditions de travail, perspectives d’évolution, management..

Le service RH et l’encadrement doivent être moteurs de la dynamique; le recours à des expertises extérieures peut utile et apporter un œil objectif sur la situation à traiter..

Pour ne savoir plus :https://www.fr.adp.com/rhinfo.aspx

Dialogue social : analyse du groupe Alpha pour une mise en place d’instances locales avec des compétences élargies

Le passage au CSE avec l’élargissement des périmètres des instances représentatives du personnel dans les plus grandes entreprises contribue, à une centralisation de la représentation du personnel: ceci concerne les instances représentatives du personnel et les pratiques de négociation.

La disparition d’un espace de dialogue social de proximité dédié aux questions de santé, sécurité et conditions de travail est identifiée nuisible à la qualité de la vie au travail. Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont supprimé le CHSCT en tant qu’instance autonome dédiée spécifiquement aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les entreprises et substitué une commission -CSSCT, obligatoire seulement à partir de 300 salariés.

Le rapport d’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 a relevé la diminution du taux de couverture des salariés par des instances spécifiques aux questions de santé, sécurité et conditions de travail y compris dans les entreprises de 300 salariés et plus.

*une prise en charge inefficace de ces thématiques par un dialogue social déconnecté du travail réel: faute d’avoir mis en place des CSSCT de proximité, les entreprises rencontrent des difficultés à traiter les questions relatives aux conditions de travail dans des CSE aux ordres du jour souvent trop chargés. Dans les entreprises multisites, la centralisation des CSE conduit à un éloignement des représentants du personnel du terrain, rarement compensé par la mise en place de représentants de proximité; s’y ajoute l’éloignement des décideurs renforçant une tendance à gérer la santé au travail via des indicateurs.

*un risque de développement de mobilisations spontanées et l’aggravation des conséquences de tensions non régulées au niveau local : signe des difficultés de remontées des problématiques soulevées par le travail réel en local vers le niveau central et, plus globalement, de l’articulation du dialogue social entre échelles locale et centrale. D’où des conflits avec arrêts de travail spontanés non pris en charge par des organisations syndicales et des sorties du conflit difficiles à opérer avec le risques de tensions de plus grande ampleur et remontant au niveau central après aggravation de leurs conséquences.

Quelques observations suite à des interventions réalisées traduisent une régulation sociale insuffisante sur le terrain :

-dysfonctionnement local non régulé aboutissant à une plainte pour harcèlement et un service en crise ;

-absence de prise en compte, dans la phase de projet, des impacts organisationnels qu’implique l’introduction d’un nouvel outil informatique se traduisant, lors de la mise en œuvre, par un désordre dans l’activité, avec dégradation de la qualité de service ;

-problèmes de conditions de travail ou de salariés en difficulté, non suffisamment pris en compte et aboutissent, sur le long terme, à des licenciements pour inaptitude;

-difficultés de fonctionnement dans les roulements de quart ou les astreintes de certaines activités qui ne trouvent d’issues qu’après une grève ou une mobilisation spontanée des métiers concernés…

Développer une culture de prévention pour agir à la source, notamment sur les causes organisationnelles, est un enjeu d’autant plus important que les défis à relever en matière de santé et sécurité au travail seront nombreux dans les prochaines années. L’augmentation de l’âge de départ en retraite et le dérèglement climatique, génère des risques supplémentaires nécessitant l’adaptation de la charge et des conditions de travail pour concevoir un travail tenable dans la durée, ce qui nécessite une prise en compte des réalités vécues par ceux qui réalisent le travail.

Les récentes « Assises du travail » ont proposé de placer l’écoute des travailleurs comme nouveau principe de prévention des risques professionnels et recommandé d’organiser le dialogue social en proximité des situations de travail. Cela implique d’adapter le format des instances représentatives du personnel de nombreuses entreprises, en négociant la mise en place d’instances locales et en leur octroyant des moyens et des prérogatives élargies: le dialogue social sur le travail ne peut être formel et doit proposer des améliorations concrètes et efficaces reposant sur l’écoute des salariés, la prévention et le dialogue sur les conditions de travail: il s’agit d’un investissement rentable, efficace et profitable à tous sur le long terme.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/renforcer-le-dialogue-social-de-proximite-pour-ameliorer-les-conditions-de-travail-et-developper-la-/?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

Hôpital : prévalence accrue de la dépression et de l’anxiété au travail, Etude Drees, juin 2023

• A retenir:

* Au cours de l’été 2021, le personnel hospitalier déclare plus souvent que les autres personnes en emploi des symptômes de dépression et d’anxiété, et exprime davantage le besoin de consulter des professionnels de santé pour des difficultés psychologiques.

Concernant les symptômes de dépression et d’anxiété graves, il n’est pas plus concerné que l’ensemble des personnes en emploi.

La main-d’œuvre à l’hôpital se différencie de l’ensemble des personnes en emploi, notamment par ses proportions élevées de femmes et de personnes exposées à des conditions de travail difficiles. La prévalence accrue des symptômes de la dépression et de l’anxiété à l’hôpital est, pour l’essentiel, expliquée par ces deux caractéristiques.

*A caractéristiques personnelles égales et en contrôlant le niveau de certaines conditions de travail (intensification du travail et insécurité face au Covid-19), le fait de travailler à l’hôpital pourrait même réduire légèrement les risques sur la santé mentale.

De façon générale, à l’hôpital comme pour l’ensemble des personnes en emploi, les conditions de travail ayant le plus d’impact sur l’état de la santé mentale des travailleurs sont les difficultés à concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle et les incitations à repousser un arrêt maladie pour venir travailler.

*Dans le secteur hospitalier, les tensions avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques, lorsqu’elles existent, ont également un effet important sur le risque de symptômes de la dépression et de l’anxiété.

Pour en savoir plus : Etude DREES de juin 2023https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/publications-communique-de-presse/etudes-et-resultats/lhopital-une-prevalence-accrue-de-la

Assises du travail : »retrouver les voies de la confiance et du respect »

Comment « replacer le travail au centre des préoccupations et des réflexions » et « retrouver les voies de la confiance et du respect au sein des organisations de travail » ? deux objectifs globaux fixés pour les travaux engagés par Sophie Thiéry, présidente de la commission « travail et emploi » du CESE et Jean-Dominique Senard, résident de Renault Group. Leur rapport préconise de « donner plus de responsabilité, d’autonomie et de reconnaissance aux travailleurs, » à partir notamment de « l’évolution des pratiques managériales »: 17 propositions à travers quatre axes.

1-« Gagner la bataille de la confiance » grâce à une « révolution » des pratiques managériales: meilleure association des travailleurs, formation des managers, initiale et continue, dialogue professionnel autour de qualité et organisation du travail.

2- « Favoriser les équilibres des temps de vie » et accompagner les transitions pour les travailleurs: équilibre des différents temps de vie sur une maille courte, la semaine, et application du doit à la déconnexion avec des « chartes des temps coconstruites ».

3-Assurer aux travailleurs des droits effectifs et portables tout au long de leur parcours professionnel: face à davantage de transitions et de passages entre différents statuts d’emploi au cours de la vie professionnelle, et des contrats potentiellement plus courts, ce qui limite l’acquisition de droits sociaux , proposition de lancer une mission commune à l’IGA, l’IGAS et l’IGF pour évaluer le caractère effectif des droits sociaux acquis par les travailleurs dont les contrats de travail sont les plus précaires.

4-Préserver la santé physique et mentale des travailleurs: favoriser une culture de la prévention partagée prenant appui sur les mesures prévues par l’ANI du 9 décembre 2020 et du 4ème Plan santé au travail 2021-2025; ajouter « le principe de l’écoute des salariés sur la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales aux principes généraux de prévention mentionnés à l’article L 4121-2 du Code du travail ».

Pour en savoir plus : https://www.info-socialrh.fr/condition-travail/assises-du-travail-retrouver-les-voies-de-la-confiance-et-du-respect-777859.php?utm_source=selligent&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&utm_content=isrh_nl_27_04_2023&utm_term=

Enjeu du recrutement :conditions de travail, innovations organisationnelles.

Dans de nombreux secteurs, parmi lesquels le secteur dit « HCR » (hôtellerie-café-restauration), mais aussi les activités médicales et médico-sociales (aide à domicile, etc.), les conditions de travail restent un obstacle au recrutement. Plus de 200 000 salariés travaillant dans les restaurants et les hôtels ont bifurqué durant la crise sanitaire et manquent encore cruellement à l’appel.

L’Union des métiers et des industries de l’hôtellerie (Umih) a dû se résoudre à chercher de nouvelles recrues en Tunisie et son nouveau président, le cuisinier Thierry Marx, n’a pas hésité à soutenir l’initiative des pouvoirs publics en vue d’accorder des titres de séjour spécifiques pour les secteurs « en tension » afin de satisfaire les besoins en main-d’œuvre.

En Moselle, des représentants locaux de l’Umih ont même imaginé un dispositif permettant de prendre en charge durant la période d’essai le loyer des candidats venant d’autres régions.

Ces difficultés ont d’autant moins de chances d’être aplanies que deux phénomènes vont réduire encore les marges de manœuvre. La réindustrialisation de l’économie française ainsi que la transition énergétique et écologique vont susciter une forte demande de talents.

Faute de latitude sur les salaires, nombre d’entreprises n’auront guère d’autre option que de proposer des conditions de travail améliorées.

Une étude publiée en 2018 à partir de données provenant des cinq dernières éditions de l’enquête européenne sur les conditions de travail place la France en mauvaise posture. Elle montre en effet que les travailleurs de l’Hexagone, tout comme ceux de Grèce et d’Espagne, sont parmi les plus exposés. Dans ce groupe, la France se distingue par la « dégradation lente, mais persistante, des conditions de travail » qui engendrent « une vulnérabilité face aux risques liés au travail supérieure à la médiane européenne ». La même étude relève que les pays nordiques, à l’exception de la Finlande, de même qu’une majorité des pays d’Europe centrale mettent en œuvre de meilleures conditions de travail et se distinguent par une moindre vulnérabilité de leurs travailleurs.

Que faire ? Une étude sur les relations entre conditions de travail et formes d’organisation peut nourrir utilement le débat.

Elle établit en effet les liens pouvant exister entre quatre types d’organisation – les modèles d’organisation apprenante, en lean production, taylorienne et simple – et les conditions de travail (contraintes physiques, horaires et cadences de travail).

Si l’auteur en déduit que si l’organisation apprenante est, sur la plupart des critères, celle qui est associée aux meilleures conditions de travail, il indique aussi que les « innovations organisationnelles » mises en place depuis la fin des années 1980 ont rarement pris en compte l’amélioration des conditions de travail.

Le changement de paradigme du marché de l’emploi va peut-être débloquer cette situation.

https://www.info-socialrh.fr/condition-travail/organisation-travail/conditions-de-travail-lenjeu-cle-du-recrutement-724748.php?utm_source=selligent&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&utm_content=isrh_nl_28_02_2023&utm_term=

Expertise projet important et conditions de travail: jurisprudence récente

• Ayant retenu que la construction d’un nouveau site regroupant 5 autres sites devait être qualifiée de projet important, que la réorganisation proposée n’était plus au stade d’une étude préliminaire mais d’un projet avancé, que la réorganisation sur un nouvel emplacement géographique allait avoir des répercussions sur les conditions de travail des salariés et qu’attendre plus avant dans l’évolution du projet priverait l’instance temporaire de coordination des CHSCT d’une grande partie de ses prérogatives car les choix faits en l’état d’avancement du projet allaient avoir des conséquences pour chaque salarié, le président du tribunal a légalement justifié sa décision de confirmer les délibérations de ladite instance ayant décidé de recourir à un expert = Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-22.833
• Ayant retenu qu’il était acquis que le projet immobilier était un projet important, que le projet architectural, la définition des espaces, leur destination, leurs fonctionnalités et leur agencement général étaient susceptibles de déterminer la configuration finale et la distribution des postes de travail, et donc susceptible de modifier les conditions de santé, de sécurité et de réalisation du travail, que l’effet utile de la consultation imposait qu’elle soit faite en amont, dès le macrozoning, faisant ainsi ressortir que le processus décisionnel relatif au projet immobilier était acquis, le président du tribunal a légalement justifié sa décision de confirmer les délibérations du CHSCT ayant décidé de recourir à un expert = Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-21.724
• Pour en savoir plus : .https://www.efl.fr/actualite/actu_f44dfc209-42a7-4b9d-a42d-6c507f2e83ec?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20210618&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Dares: évolution des salaires de base et des conditions de travail du secteur privé

Selon une récente publication de la Dares :

*Fin décembre 2020, 17,1 % des salariés du privé travaillent à temps partiel et 82,9 % travaillent à temps complet dans les entreprises de 10 salariés ou plus, hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales.

*Pour 14,2 % des salariés à temps complet, le temps de travail est décompté sous la forme d’un forfait en jours.

*Pour les autres, la durée hebdomadaire collective moyenne du travail est de 35,6 heures.

*Dans ces mêmes entreprises, l’indice du salaire mensuel de base de l’ensemble des salariés croît de 0,3 % entre les mois de septembre 2020 et décembre 2020. Il augmente de 1,6 % entre décembre 2019 et décembre 2020; à titre de comparaison, l’indice des prix (pour l’ensemble des ménages et hors tabac) diminue de 0,3 % sur la même période.

*Dans les entreprises de 10 salariés ou plus de l’ensemble de l’économie hors agriculture, particuliers employeurs
et activités extraterritoriales, 17,1 % des salariés travaillent à temps partiel à la fin du mois de décembre 2020.

Les secteurs où la proportion de salariés à temps partiel est la plus élevée sont les activités privées de l’administration publique, enseignement, santé humaine et action sociale (36,7 %), les autres activités de services (qui comprennent les arts, spectacles, associations, etc. ; 33,7 %) et l’hébergement et la restauration (31,4 %) .

Fin décembre 2020, 82,9 % des salariés des secteurs concurrentiels hors agriculture et emplois publics travaillent à temps complet.

Pour en savoir plus : Etude Dares N° 10, mars 2021

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/evolution-des-salaires-de-base-et-conditions-demploi-dans-le-secteur-prive-resultats-0
.

Audition de l’ANDRH par la délégation sénatoriale aux entreprises

Le Sénat a sollicité l’ANDRH pour une audition portant sur les nouveaux modes de travail et de management et leur impact sur la santé au travail.

Audrey Richard, présidente de l’ANDRH et DRH groupe Up et Christine Caldeira, Secrétaire Générale ont représenté l’Association le 14 janvier 2021 auprès de la Délégation sénatoriale aux entreprises dont les rapporteurs pour cette mission sont Mme Martine Berthet, MM. Michel Canévet et Fabien Gay.

Cette audition a été l’occasion d’aborder des thématiques essentielles autour des modes de  management, de la santé au travail, de l’évolution du droit social et du rôle de la fonction RH, et plus spécialement à travers :

• Le bilan, à l’occasion de la pandémie mondiale, de la modification des modes de management, de la santé au travail, de l’évolution des conditions de travail des salariés, en particulier dans les PME et TPE

• L’adaptation du droit social à ces évolutions et les réformes les plus urgentes à envisager, notamment en termes de santé au travail

• La transformation du rôle de la fonction RH dans l’entreprise à l’occasion de la crise du Covid-19

• L’augmentation des risques psycho-sociaux en France

• Les particularités des problématiques de QVT dans les PME et TPE

A suivre les résultats ces travaux…

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/covid-teletravail-perte-de-sens-la-crise-sanitaire-renforce-lurgence-renover-le-management-

https://www.andrh.fr/actualites/1222/nouveaux-modes-de-travail-landrh-auditionnee-au-senat

Conditions de travail : Ergasia, jeu vidéo de sensibilisation du réseau Anact-Aract

Ergasia, un nouveau jeu vidéo destiné aux consultants, formateurs et préventeurs pour créer une dynamique collective autour des conditions de travail.

Ergasia, jeu de plateau virtuel interactif, a été conçu pour initier de nouveaux modes d’échanges sur les conditions de travail. Il se joue en équipe avec un animateur en répondant aux questions sur plusieurs thématiques et sous plusieurs formes : management, santé, égalité professionnelle, numérique, compétences et reconnaissance. Le jeu, adaptable et modulable, est utilisable en début et en fin d’une formation (égalité professionnelle, prévention…) pour mesurer l’évolution des connaissances des stagiaires. Il offre plusieurs médias pour présenter les réponses : photo, audio, vidéo…  .

Les conditions de travail sont souvent considérées comme un sujet d’experts ; traiter des conditions de travail par le jeu facilite discussion et  compréhension. Ergasia est aussi un facilitateur pour aborder collectivement des sujets peu habituels, par exemple les conduites addictives au travail…

Pour en savoir plus : mailto:https://www.anact.fr/ergasia-le-jeu-video-de-sensibilisation-sur-les-conditions-de-travail-du-reseau-anact-aract

Jeux Pédagogiques