Archives de Catégorie: Brèves

Apposer sur le contrat de travail la signature numérisée du gérant ne vaut pas absence de signature

La demande de requalification du CDD en relation à durée indéterminée fondée sur l’absence de signature du contrat doit être rejetée, dès lors que la signature apposée sous la forme d’image numérisée est celle du gérant de la société et permet parfaitement d’identifier son auteur, de sorte que son apposition ne vaut pas absence de signature du contrat.

Par son caractère temporaire, le contrat à durée déterminée est un contrat particulier soumis à des règles spécifiques, notamment en matière de formalisme. Ainsi, en application de l’article L 1242-12 du Code du travail, ce contrat doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

L’exigence d’un écrit n’est satisfaite que si le contrat de travail, constatant l’accord des parties sur le caractère à durée déterminée de leur relation, porte la signature de chacune d’elles..

Par un arrêt rendu le 14 décembre 2022, la Cour de cassation s’est prononcée sur la valeur d’une signature numérisée, apposée sous la forme d’une image sur le contrat de travail.

Contexte :Un salarié engagé le 4 octobre 2017 en CDD saisonnier, a pris acte, par lettre du 5 octobre 2017, de la rupture du contrat de travail estimant que le lien de confiance est rompu du fait de la transmission pour signature d’un contrat de travail comportant une signature de l’employeur photocopiée et non manuscrite. Il saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification du CDD en contrat à durée indéterminée .

Contentieux: L’objet du litige portait sur la valeur d’une signature numérisée apposée par l’employeur sur le CDD, au regard des obligations de formalisme issues de l’article L 1242-12 du Code du travail.

Le salarié faisait valoir qu’une signature manuscrite scannée n’est ni une signature originale ni une signature électronique et n’a aucune valeur juridique. Par suite, le contrat ne répondant pas au formalisme imposé en matière de contrat à durée déterminée, il encourait la requalification en relation à durée indéterminée.

Les juges du fond ont retenu que l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée ne pouvait être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du Code civil. Toutefois, ils ont constaté que le gérant de la société était habilité à signer le contrat de travail, peu important le procédé technique utilisé. Or, la signature numérisée permettait d’identifier clairement le représentant légal de la société, de sorte que l’emploi de ce procédé de signature n’affectait pas la validité formelle du contrat. La signature numérisée est suffisante dès lors qu’elle permet d’identifier son auteur

Au visa de l’article L 1242-12, alinéa 1 du Code du travail, après avoir rappelé l’obligation de formalisme prévue à cet article, selon lequel le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif sous peine de requalification, la Cour de cassation rejette le pourvoi et valide le raisonnement des juges du fond.

A retenir : si l’image numérisée d’une signature ne peut être assimilée à un mécanisme de signature électronique au sens du Code civil, il n’était pas contesté, en l’espèce, que la signature en cause était celle du gérant de la société et permettait parfaitement de l’identifier, lequel était habilité à signer le contrat de travail. De ce fait, l’apposition de ladite signature ne vaut pas absence de signature, en sorte que la demande de requalification devait être rejetée.

Pour en savoir plus :

Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.841 FS-B 

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Dossiers et fichiers créés avec outil informatique de l’employeur : caractère professionnel

  • Les dossiers et fichiers créés par le salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.
  • Il en résulte que la production en justice de fichiers n’ayant pas été identifiés comme étant personnels par le salarié ne constitue pas un procédé déloyal au sens des articles 9 du Code civil et 6, paragraphe 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales rendant irrecevable ce mode de preuve.
  • Une cour d’appel ne peut pas rejeter des débats les pièces litigieuses, qui proviennent de l’agenda électronique de la salariée, disponible sur son ordinateur professionnel, sans rechercher si ces pièces ont été identifiées comme étant personnelles par leur auteur

Pour en savoir plus : Cass. soc. 9-11-2022 n° 20-18.922

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Baromètre Sexisme, Haut Conseil à l’Egalité, janvier 2023

Le Haut Conseil à l’Egalité formule dans son rapport publié en janvier 2023, 10 recommandations pour un plan d’urgence contre le sexisme :


1 : Augmenter les moyens financiers et humains de la justice pour former plus
et en plus grand nombre les magistrat·es au sein des juridictions chargées de
traiter les violences intrafamiliales, à l’instar de l’investissement espagnol ;


2 : Instaurer uneobligation de résultats pour l’application de la loi sur l’éducation à la sexualité et à la vie affective dans un délai de trois ans, et prévoir une sanction
financière en cas de non-respect de cette obligation dans ce délai ;


3 : Réguler les contenus numériques pour lutter contre les stéréotypes, représentations dégradantes, et traitements inégaux ou violents des femmes, en particulier les contenus pornographiques en ligne ;


4 : Rendre obligatoires les formations contre le sexisme par les employeurs ;


5 : Généraliser l’égaconditionnalité (qui conditionne l’argent public à une contrepartie en terme d’égalité) et la budgétisation sensible au genre ;


6 : Créer une Haute Autorité indépendante pour lutter contre les violences sexistes en politique ;


7 : Conditionner les aides publiques à la presse écrite à des engagements
en matière d’égalité ;


8 : Rendre obligatoire un système d’évaluation et une publication annuelle sur
la part de représentation des femmes dans les manuels scolaires, informant
voire conditionnant leur mise sur le marché, sur le modèle belge ;


9 : Interdire la publicité pour les jouets genrés sur le modèle espagnol ;


10 : Institutionnaliser la journée nationale de lutte contre le sexisme le 25 janvier

Pour en savoir plus :https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/hce_-_rapport_annuel_2023_etat_du_sexisme_en_france.pdf

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1er baromètre de la formation professionnelle Lefebvre Dalloz, Sondage, Décembre 2022

Cette étude permet de faire le point sur la situation actuelle concernant les ressources humaines à la suite de la crise sanitaire et également de déterminer les tendances futures concernant la formation professionnelle continue.

Fortement impactée par la crise sanitaire, la fonction RH a dû s’adapter et a fait l’objet d’évolutions concernant les pratiques liées aux nouveaux enjeux humains.

Par ailleurs, les actifs souhaitent s’investir d’autant plus dans leur montée en compétences et développer leur employabilité.

Face à ces évolutions les enjeux des décideurs formation sont multiples:

* Ils doivent accompagner les actifs pour mettre en place les dispositifs de formation adéquats mais également gérer efficacement le budget formation.

*Ils doivent également mettre en œuvre une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en lien avec les orientations stratégiques formation de l’entreprise.

Par ailleurs, suite à la réforme de la formation professionnelle, loi « Avenir Professionnel » les décideurs ont notamment fait face à des ajustements de méthodes et pratiques qui sont au coeur des préoccupations pour les entreprises.

Ce baromètre vise à faire un état des lieux et ainsi percevoir la vision des actifs et des décideurs concernant la Formation Professionnelle continue, ainsi que les impacts sur les pratiques en entreprise.

Il permettra également d’établir les perspectives d’évolution de la formation professionnelle continue.

Pour en savoir plus :https://go.lefebvre-dalloz.fr/barometre-formation/?utm_source=blog&utm_medium=actualites&utm_campaign=article_barometre_parlons_rh

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Contrôle de l’inspecteur du travail sur le motif économique de licenciement d’un salarié protégé

Le contrôle administratif du motif économique de licenciement d’un salarié protégé ne doit pas conduire à exiger que la décision prise par l’employeur soit « strictement nécessaire » à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. L’employeur reste maître des choix de gestion.

Dans le cas d’une proposition de modification du salaire pour motif économique rejetée par un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit rechercher si la modification du contrat était elle-même justifiée par un motif économique. Le contrôle du motif économique s’exerce dans les mêmes conditions qu’en cas de licenciement faisant suite à une suppression d’emploi.

En l’espèce, le salarié protégé, élu du personnel, s’était vu proposer une modification de sa rémunération pour un motif économique. La société souhaitait mettre en œuvre une réorganisation jugée nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, dans un contexte de modification des normes européennes concernant les entreprises d’investissement, et d’une concurrence accrue sur le marché des services financiers. Le salarié ayant refusé la modification de sa rémunération, l’employeur avait sollicité une autorisation de licenciement, qui avait été délivrée par l’inspection du travail.

La décision annulée par le tribunal administratif et approuvée par la cour administrative d’appel qui a reproché à ’inspecteur du travail d’avoir autorisé le licenciement sans avoir recherché si la proposition de modification du contrat était « strictement nécessaire » au motif allégué, à savoir la sauvegarde de la compétitivité.

Le Conseil d’État énonce qu’en posant cette exigence, la cour administrative d’appel a commis une erreur de droit : l’inspecteur du travail doit s’assurer que la modification est « justifiée » par le motif économique, et non pas « strictement nécessaire » En conséquence, le contrôle de l’administration s’arrête à la vérification d’une situation économique pouvant se traduire par la proposition de modification du contrat, sans exiger que cette dernière soit la seule solution possible pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Le contrôle du juge est enserré entre une limite basse selon laquelle le licenciement doit être nécessaire à la sauvegarde d’une compétitivité réellement menacée et une limite haute selon laquelle il n’est pas nécessaire que le licenciement soit « indispensable » à cette sauvegarde, car le juge ne doit pas substituer son appréciation des choix de gestion à celle de l’employeur.

Cette solution rejoint celle adoptée par l’assemblée plénière et la chambre sociale de la Cour de cassation, selon laquelle il n’appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise

Pour en savoir plus : CE 15-11-2022 n° 449317

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Rapport mondial sur la protection sociale 2020-2022,OIT, Juin 2022.

Le Rapport mondial sur la protection sociale offre une vue d’ensemble des évolutions récentes des systèmes de protection sociale dans le monde, et analyse l’impact de la pandémie de COVID-19.

Fondé sur des données récentes et solides, il présente un vaste ensemble de statistiques mondiales, régionales et nationales sur la couverture de la protection sociale, les prestations et les dépenses afférentes.

Le rapport pointe aussi les lacunes qui restent à combler et formule des recommandations en vue d’atteindre l’objectif d’une protection sociale universelle pour tous à l’horizon 2030.

La réalisation de cet objectif exigera des efforts concertés de la part des gouvernements et des organisations de travailleurs et d’employeurs, des institutions des Nations Unies et d’autres parties prenantes.

Pour en savoir plus : Voir le Rapport complet le Résumé analytique (10 pages)

 https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_848691/lang–fr/index.htm#:~:text=pdf%20%2D%2034.5%20MB-,Ce%20rapport%20phare%20de%20l’OIT%20offre%20une%20vue%20d,la%20pand%C3%A9mie%20de%20COVID%2D19.

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Liberté d’expression : liberté fondamentale entraînant nullité du licenciement

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Dans un arrêt rendu le 9 novembre 2022, la Cour de cassation retient qu’ayant constaté que

*le licenciement était, en partie, fondé sur le comportement critique du salarié et son refus d’accepter la politique de l’entreprise basée sur le partage de la valeur « fun and pro » 

*mais aussi l’incitation à divers excès, (consommation d’alcool) qui participent de sa liberté d’expression et d’opinion,

*sans qu’un abus dans l’exercice de cette liberté ne soit caractérisé,

la cour d’appel ne pouvait pas débouter le salarié de sa demande d’annulation du licenciement

Pour en savoir plus : Cass. soc. 9-11-2022 n° 21-15.208

.https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046555948

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Réforme des retraites: synthèse du projet, Editions législatives

A retenir :

*Relèvement de l’âge légal de départ à 64 ans et accélération du calendrier Touraine qui accroit la durée de cotisation
nécessaire pour toucher une pension complète,
tels sont les principaux apports de la réforme des retraites. La création d’un
index seniors, qui s’imposera aux entreprises, et d’un fonds visant à prévenir la pénibilité est aussi annoncée, de même que
l’abandon du transfert du recouvrement des cotisations Agirc-Arrco.
Pour rappel, actuellement un salarié du privé souhaitant partir à la retraite avec une pension complète doit avoir atteint
l’âge de départ légal requis (62 ans) et bénéficier d’une durée de cotisation suffisante, durée qui augmente régulièrement
depuis la réforme Touraine de 2014 et devait atteindre 43 ans d’ici 2035 pour la génération 1973. La réforme des
retraites, qui devrait entrer en vigueur dès le 1er septembre 2023, vient entre autres modifier ces paramètres. Elle prendra
la forme d’un projet de loi de financement de la sécurité sociale rectificatif qui sera présenté en conseil des ministres le 23
janvier, avant d’être examiné par l’Assemblée nationale et le Sénat à partir de début février.


Âge de départ, durée de cotisation et calendrier d’application
L’âge légal de départ est relevé de 62 à 64 ans, à raison de 3 mois de plus par année de naissance à compter du 1er
septembre 2023. Il atteindra donc réellement 64 ans en 2030 .
Quant à la durée de cotisation, elle reste fixée pour un taux plein à 43 annuités. Mais le calendrier Touraine est accéléré :
ces 43 annuités seront nécessaires dès 2027, soit 8 ans avant le calendrier prévu (ajout d’un trimestre par année et non
plus d’un tous les trois ans). Cela provoque une augmentation de la durée d’assurance dès les générations nées à partir
de septembre 1961..
En revanche, l’âge d’annulation de la décote demeure inchangé. Comme aujourd’hui, les personnes partant à la retraite à
67 ans bénéficieront automatiquement d’une retraite à taux plein, même si elles n’ont pas travaillé 43 ans.

Plusieurs catégories de personnes continueront de bénéficier des dispositifs de départ anticipé:
cas des travailleurs en situation de handicap qui pourront toujours partir dès 55 ans s’ils ont validé 132 trimestres; personnes invalides ou en inaptitude pourront continuer de partir à 62 ans à taux plein, et toute personne ayant eu un accident du travail ou une maladie professionnelle entraînant une incapacité d’au moins 10 % pourra partir 2 ans avant l’âge légal, si cette incapacité est liée à une exposition à des facteurs de pénibilité. La condition de durée d’exposition sera réduite de 17 ans à 5 ans pour justifier de ce lien. Enfin, les travailleurs exposés à l’amiante pourront toujours partir dès 50 ans.


*Revalorisation des petites pensions: Le minimum de pension augmentera de 100 € par mois pour les retraites liquidées à compter du 1er septembre 2023, la réforme portant à 85 % du Smic net, soit 1 200 € bruts, la pension minimale des personnes ayant fait une carrière complète au Smic. Cette mesure s’appliquera aux salariés, aux artisans-commerçants ainsi qu’aux agriculteurs, et concernera aussi les pensions minimales des personnes déjà à la retraite.
L’indexation sur le Smic sera inscrite dans la loi afin que le dispositif soit pérenne et, une fois liquidées, les pensions
concernées resteront indexées sur l’inflation.
Dans ce même objectif d’augmenter les petites pensions, notamment des les
périodes validées au titre de l’assurance vieillesse des parents au foyer (AVPF) seront comptabilisées dans le calcul du
minimum de pension majoré. Une validation de trimestres sera de même rendue possible pour tous les aidants familiaux
contraints de réduire ou d’interrompre leur activité pour s’occuper d’un proche et pour les personnes ayant effectué des
stages dits de « travaux d’utilité collective »


Modification du dispositif « carrières longues » : Les personnes qui remplissent les conditions actuelles des carrières longues continueront de partir 2 ans avant l’âge légal, donc à 62 ans lorsque cet âge légal sera à 64 ans. En complément, un nouveau dispositif « carrières très longues » permettra de partir 4 ans avant l’âge légal, c’est-à-dire à partir de 60 ans, à la condition d’avoir validé 5 trimestres avant 18 ans et d’avoir cotisé 44 ans.
Le dispositif applicable aux personnes ayant commencé à travailler avant 16 ans sera assoupli : maintien de la possibilité de continuer de partir à compter de 58 ans, sous réserve d’avoir cotisé la durée d’assurance requise majorée d’une année,
et non plus de deux années comme aujourd’hui.

*Nouveauté, notamment à la faveur des femmes : les périodes validées au titre de l’assurance vieillesse des parents
au foyer (AVPF) seront désormais prises en compte dans la durée travaillée pour partir au titre des carrières longues,
dans la limite de 4 trimestres.

*Prise en compte de la pénibilité et de l’usure professionnelle: Dans le volet « prévenir l’usure professionnelle », de nombreuses mesures ont été annoncées :

*un accès élargi au compte professionnel de prévention (C2P). Les seuils des principaux facteurs d’exposition aux risques
professionnels seront abaissés :travail de nuit (100 nuits par an au lieu de 120), travail de nuit en équipes successives alternantes (30 nuits par an au lieu de 50). Les points seront acquis plus rapidement pour les salariés exposés à plusieurs risques et sans limite de nombre (plafond de 100 points actuellement) ; un point au C2P ouvrira un droit de 500 € de financement de formation, contre 375 € aujourd’hui.

*la création d’un droit à la reconversion pour faciliter les changements de carrière des bénéficiaires du C2P. 60 points acquis sur le compte permettront ainsi de financer une formation longue et qualifiante de 30 000 €.

*un nouveau fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle, doté d’un milliard d’euros sur la durée du
quinquennat. Créé à destination de salariés exerçant les métiers les plus exposés aux facteurs de risques ergonomiques, il financera des actions de sensibilisation, de prévention et de reconversion. Ces salariés bénéficieront par ailleurs d’un suivi renforcé de la médecine du travail à compter de la visite médicale de mi-carrière qui intervient aux 45 ans, mais aussi de dispositifs d’adaptation du poste de travail et d’un accès renforcé à la reconversion professionnelle.

*une visite médicale de fin de carrière pour les salariés les plus exposés aux risques d’usure professionnelle, rendue
obligatoire à 61 ans pour permettre un départ anticipé à tous ceux qui ne sont pas en mesure de continuer à travailler et sont ainsi reconnus inaptes au travail.

*Mesures en faveur de l’emploi des seniors: il est annoncé que les transitions entre l’activité et la retraite seront favorisées en facilitant l’accès à la retraite progressive et en l’ouvrant à la fonction publique ainsi qu’à l’ensemble des travailleurs
indépendants. Notamment, la charge de la preuve sera inversée au bénéfice du salarié et une demande de passage à
temps partiel pour accéder à la retraite progressive sera autorisée sauf réponse contraire de l’employeur justifiant de
l’incompatibilité avec l’activité économique. Dans la même optique, le cumul emploi-retraites deviendra créateur de droits
et ses conditions d’exercice seront déplafonnées.
Un index senior sera créé, avec une obligation de publication pour les entreprises de plus de 1 000 salariés dès 2023, et
celles de plus de 300 salariés dès 2024. A défaut, elles se verront infliger des sanctions financières. L’emploi des seniors
deviendra aussi un objet obligatoire de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
en s’appuyant sur les indicateurs de l’index.
Une négociation sera ouverte dès 2023 avec les partenaires sociaux pour mettre en place le compte épargne temps universel (CETU), avec pour but notamment de permettre à tous les actifs de mettre de côté leurs RTT ou jours de congés non pris dans l’année pour pouvoir choisir, plus tard, d’aménager leur temps de travail

*Fermeture des régimes spéciaux :La réforme acte la fermeture des régimes spéciaux de retraite de la RATP, de la branche des industries électriques et gazières (IEG), des clercs et employés de notaires, des personnels de la banque de France ainsi que des membres du Conseil économique social et environnemental (CESE). Néanmoins, seuls les nouveaux embauchés recrutés à compter du 1er septembre 2023 dans ces régimes, à l’image de ce qui avait été retenu pour la fermeture du régime spécial de la SNCF, seront affiliés au régime général.
Les régimes autonomes (professions libérales et avocats, marins, Opéra de Paris, Comédie Française) ne seront pas
concernés par cette fermeture.
Le décalage progressif de deux ans de l’âge légal et l’accélération du passage à 43 annuités pour un départ à taux plein
s’appliqueront aux salariés actuels en tenant compte de leurs spécificités. En conséquence, les dispositions à cette fin
seront prises par décret au premier semestre 2023 après consultation des régimes concernés, pour une entrée en
vigueur des nouvelles règles relatives à l’âge de départ en 2025.

Pour en savoir plus : http://Dossier de presse de la présentation de la réforme des retraites

https://vp.elnet.fr/aboveille/logon.do?zone=AJACTU&theme=02AL&attId=275477&forward=viewarticle&origin=NL

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Coût de la main-d’œuvre en France en 2020 : 38.7 euros par heure travaillée : étude Insee Janvier 2023

Selon une étude Insee publiée en janvier 2023 :

* En 2020, le coût moyen de la main-d’œuvre en France est de 38,7 euros par heure travaillée, dans le contexte particulier de la crise sanitaire, marqué par un recours massif à l’activité partielle et diverses mesures de soutien aux entreprises, qui ont affecté très différemment les secteurs d’activité.

*Les salaires et traitements bruts constituent les deux tiers du coût de la main-d’œuvre, tandis que le tiers restant correspond principalement aux cotisations sociales à la charge des employeurs, minorées des éventuelles subventions perçues par ces derniers.

*Le coût horaire de la main-d’œuvre varie significativement selon le secteur d’activité, l’implantation géographique ou encore la taille de la société : il est le plus élevé dans le secteur des activités financières et d’assurance (60,3 euros), dans les grandes sociétés (42,5 euros) et en Île-de-France (48,3 euros).

La France se situe au 5e rang des pays de l’Union européenne présentant les coûts horaires les plus élevés.

Pour en savoir plus : Etude Insee janvier 2023

https://www.insee.fr/fr/statistiques/6685426#:~:text=la%20crise%20sanitaire-,Le%20co%C3%BBt%20de%20la%20main%2Dd’%C5%93uvre%20en%20France%20est,heure%20travaill%C3%A9e%20(figure%201).

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Liberté d’expression du salarié : sanction disciplinaire injustifiée à l’égard d’un représentant du personnel.

Pour rappel, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Par ailleurs, le représentant du personnel, sauf abus, ne peut être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat pendant son temps de travail.

Contentieux : La cour d’appel avait relevé que la salariée avait, en sa qualité de représentante du personnel, adressé à l’Agence régionale de santé une lettre, à la demande de salariés de l’association et en l’absence de réponse de celle-ci à leurs interrogations quant aux projets envisagés par la directrice de l’établissement et leur impact sur leurs conditions de travail et la qualité de l’accueil des résidents,.

Ce dont il résultait que cette lettre ne comportait aucun élément injurieux, abusif ou excessif et que l’association ne démontrait pas la mauvaise foi de la salariée.

La Cour de cassation confirme la position des juges d’appel qui ont légalement justifié leur décision pour dire la sanction disciplinaire de la salariée injustifiée

Pour en savoir plus : Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-14.814

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046357224?init=true&page=1&query=21-14.814&searchField=ALL&tab_selection=all

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