Archives de Catégorie: Brèves

Formation professionnelle : 2022, fin du déploiement de la réforme

En 2022, les dernières mesures sont mises en place : transfert de la collecte des contributions (formation professionnelle,  taxe d’apprentissage) aux Urssaf et à la Mutualité sociale agricole, via la déclaration sociale nominative dans de simplifier et optimiser cette collecte.

Certification Qualiopi : Les organismes de formation avaient jusqu’au 31 mars pour obtenir cette certification ; ce label, basé sur un référentiel et obtenu à l’issue d’un audit indépendant, est devenu indispensable pour bénéficier des fonds publics ou mutualisés. Si Qualiopi va dans le sens de la professionnalisation et de la montée en gamme des organismes de formation,  le marché n’a pas attendu ce blanc-seing pour améliorer son offre. Celle-ci est devenue riche, variée et dans son ensemble qualitative. Ce qui va distinguer un organisme de formation performant restera la qualité des échanges avec les RH, l’accompagnement vers le meilleur choix de parcours pour l’apprenant, la capacité à s’adapter aux besoins de l’entreprise, à faire évoluer son offre. Le responsable de formation doit s’assurer que ses critères de qualité collent avec ceux de l’organisme de formation.

Les Opco, opérateurs de compétences qui ont remplacé les Opca (Organismes paritaires collecteurs agréés), sont positionnés sur de nouvelles missions au bénéfice des branches apprentissage, appui aux stratégies de GPEC et aux démarches de certification – mais aussi des entreprises – soutien des projets d’évolution ou de transition professionnelle, conseil et accompagnement des TPE et PME pour définir le plan de développement des compétences. Ces organismes voient leur rôle positionné en priorité sur les entreprises de moins de 50 salariés, pour assurer leurs missions de financement de la formation.

En 2022, de nombreuses entreprises de plus de 50 salariés n’ont pas abandonné leurs versements volontaires aux Opco ; elles souhaitent continuer à bénéficier de leurs services, en particulier la délégation de la gestion de la facturation des actions de formation pour  ne pas consacrer d’énergie à un administratif chronophage. Or cette subrogation est désormais  proposée, pour un coût bien inférieur, par des plateformes digitales de type TMS  

Le dialogue social pour définir la stratégie de développement des compétences est nécessaire ; il est également de la responsabilité des entreprises d’optimiser l’utilisation des fonds publics à leur disposition. Le dialogue social doit être favorisé aussi sur les questions d’abondement employeur au CPF  et  pour élaborer un projet commun autour de la formation professionnelle, le recueil et le suivi des demandes : des bases saines pour travailler ensemble dans l’intérêt de tous : salarié, manager, RH, partenaires sociaux, et employeur.

Pour en savoir plus :  https://www.placedelaformation.com/blog/dernier-acte-de-la-loi

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Expertise pour risque grave lié à l’exposition au Covid 19 : mesures de prévention adaptées.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 21 avril 2022 concernant La poste a estimé qu’il n’y a pas de risque grave parce qu’il avait été constaté que

* l’employeur “tenu de prévenir autant que possible l’exposition de ses agents au virus SARS-Cov-2 à l’origine de la maladie Covid-19 en considération des modes de transmission faisant l’objet d’un consensus sur le territoire français”,

*avait rendu le port du masque obligatoire

*avait pris des mesures de désinfection, d’information et d’organisation de nature à assurer les conditions de distanciation sociale et d’hygiène conformes aux recommandations du gouvernement”.

Ainsi, l’employeur ayant “pris des mesures de prévention adaptées”, l’existence d’un risque grave justifiant le recours à une expertise par le CHSCT n’était en conséquence pas caractérisée.

Pour en savoir plus :Cass. Soc. 21 avril 2022, n° 20-21.318

Pour en savoir plus : Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-21.318 FD

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Santé au travail : décret 27 04 2022,suivi médical des salariés par les professionnels de santé

Pris en application de la loi pour renforcer la prévention en santé au travail  du 02 08 2021, le décret n° 2022-679  est entré en application le 28 avril 2022.

1-Missions déléguées : le médecin du travail assure en principe personnellement l’ensemble de ses fonctions mais peut confier certaines de ses missions à des membres de l’équipe pluridisciplinaire.

*Collaborateurs  médecins et aux internes en médecine du travail. Pour rappel, le médecin du travail pouvait déjà confier au collaborateur médecin la réalisation des visites et examens relatifs au suivi individuel de l’état de santé du salarié dans le cadre d’un protocole écrit. L’interne en médecine du travail, s’il ne pouvait pas se voir confier de missions par le médecin du travail, pouvait en revanche exercer la médecine du travail en remplacement d’un médecin du travail temporairement absent ou dans l’attente de sa prise de fonction. Le décret permet au  médecin du travail de confier aux internes en médecine du travail également, les visites et examens relevant du suivi individuel des travailleurs.

*Infirmiers de santé au travail. L’infirmier de santé au travail pouvait déjà se voir déléguer la réalisation de la visite d’information et de prévention d’embauche et périodique par le médecin du travail ; il peut  désormais se voir confier, plus généralement, par le médecin du travail dans le cadre de protocoles écrits, la réalisation de l’ensemble des visites et examens médicaux , à l’exclusion de l’examen médical d’aptitude et de son renouvellement et de la visite médicale post-exposition, étant précisé que ne peuvent être émis que par le médecin du travail les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale et que lorsqu’il l’estime nécessaire pour tout motif, ou lorsque le protocole le prévoit, l’infirmier oriente, sans délai, le travailleur vers le médecin du travail qui réalise alors la visite ou l’examen.

*Eéquipe pluridisciplinaire : Le médecin du travail  peut confier des missions aux personnels concourant au SPST ou aux membres de l’équipe pluridisciplinaire lorsqu’elle a été mise en place mais  ne peut pas, leur confier la réalisation des visites et examens médicaux  qui  ne peuvent être confiés qu’à un infirmier en santé au travail.

2-Modalités de la délégation. Les missions déléguées aux infirmiers de santé au travail ou aux autres membres des SPST doivent être réalisées sous la responsabilité du médecin du travail, adaptées à la formation et aux compétences des professionnels auxquels elles sont confiées, exercées dans la limite des compétences respectives des professionnels de santé, mises en œuvre dans le respect du projet de service pluriannuel lorsque les missions sont confiées aux membres de l’équipe pluridisciplinaire.

3-Entretien infirmier. L’entretien infirmier, qui pouvait être mis en place à l’initiative du médecin du travail dans le cadre du protocole écrit  peut désormais être mis en place par l’infirmier en accord avec celui-ci.

4-Rendez-vous de liaison. Il peut être proposé aux salariés dont l’arrêt de travail a débuté à compter du 31 mars 2022. Lorsque la durée de l’absence au travail du salarié est supérieure à une durée de 30 jours, ce rendez-vous peut être organisé pendant l’arrêt de travail entre le salarié et l’employeur ; il doit associer le SPST dont les personnels de prévention des risques ou du suivi individuel de l’étant de santé participent en tant que de besoin au rendez-vous de liaison, ce qui sous-tend que la présence d’un personnel du SPST au rendez-vous de liaison ne serait  pas obligatoire. 

5-Télésanté. Les visites et examens réalisés dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur peuvent être effectués à distance, par vidéotransmission, par les professionnels de santé concernés à leur initiative ou à celle du salarié. La pertinence de la réalisation à distance d’une visite est appréciée par le professionnel de santé en charge du suivi de l’état de santé du travailleur. Si le professionnel de santé constate au cours d’une visite ou d’un examen réalisé à distance qu’une consultation physique avec salarié ou qu’un équipement spécifique non disponible auprès du travailleur est nécessaire, une nouvelle visite est programmée en présence de ce dernier dans les meilleurs délais et, le cas échéant, dans les délais prévus pour l’intervention des actes de suivi individuel de l’état de santé. Visite ou examen effectué à distance doit être réalisé dans des conditions garantissant le consentement du salarié à la réalisation de l’acte par vidéotransmission, le cas échéant, son consentement à ce que participe son médecin traitant ou un professionnel de santé de son choix et l’information du travailleur des conditions dans lesquelles cette participation est prise en charge par l’assurance maladie. Le consentement préalable du travailleur est recueilli par tout moyen et consigné au sein de son dossier médical en santé au travail. Si le travailleur ne consent pas à la réalisation à distance de la visite ou de l’examen, une consultation physique est programmée dans les meilleurs délais. Le professionnel de santé doit s’assurer que la visite ou l’examen en vidéotransmission peut être réalisé dans des conditions sonores et visuelles satisfaisantes et de nature à garantir la confidentialité des échanges. Le SPST doit s’assurer que les professionnels de santé ayant  recours aux dispositifs de télésanté disposent de la formation et des compétences techniques requises.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/loi-sante-au-travail%C2%A0-un-decret-precise-les-nouveaux-moyens-daction-de-lequipe-pluridisciplinaire-du?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=

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Télétravail : bilan ORSE et Réalités du Dialogue social

Bilan après 1 an d’application de l’ANI de novembre 2020 sur le télétravail ;  selon une étude de Réalités du dialogue social et de l’Observatoire de la RSE, l’approche des organisations demeure trop restrictive, sans prendre suffisamment en compte les enjeux de prévention santé et l’évolution des pratiques managériales.

Dans une étude publiée récemment, les deux associations  ont examiné 3 000 accords de télétravail signés entre avril 2021 et mars 2022 dans l’objectif de vérifier comment ont été mis en œuvre les points marquants de l’ANI : santé au travail,  management, de RSE.  

A retenir

*une approche  plutôt restrictive pour la définition des postes télé-travaillables,

*un périmètre des collaborateurs éligibles globalement très encadré,

*des conditions liées aux aptitudes et compétences nécessaires  au travail à distance : autonomie, capacité d’organisation…

*des catégories entières de salariés souvent écartées : stagiaires, apprentis, intérimaires, CDD, employés en temps partiel…

*le domicile du salarié est le premier lieu de télétravail cité, la possibilité de tiers-lieux est limitée,

*le rythme choisi se limite souvent  « 1 jour ou moins » de travail à distance, voire 2 jours /semaine et plus rarement à plus.

*les accords  précisent très peu les mesures d’accompagnement sur les enjeux de prévention santé, et les modes d’animation à distance des collectifs.

*peu d’accords traitent la mise en œuvre du télétravail en cas de force majeure : grève, pollution, événement météorologique, pandémie…

*de faibles références à la question de l’impact environnemental du télé-travail , se limitant à la  mention de la contribution du  télétravail dans la réduction des émissions des gaz à effet de serre.

5 recommandations de l’ORSE et Réalités du dialogue social pour les entreprises :

°Promouvoir l’ANI pour en faire un véritable outil méthodologique de la négociation ;

°Prévoir les différents scénarios de recours au télétravail en cas de force majeure ;

°Anticiper la révision du périmètre des salariés éligibles au télétravail ;

°Prendre en compte l’évolution du rôle des managers dans les accords ;

°Intégrer davantage la composante environnementale dans la négociation.

Pour en savoir plus :  Observatoire de la RSE

https://www.parlonsrh.com/media/accords-de-teletravail-des-entreprises-encore-trop-timides-dans-leur-approche/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&utm_source=plezi-newsletter

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Barème MACRON  pour les indemnités CPH: Validation par la Cour de cassation, 11 mai 2022

Une actualité juridique attendue : La Cour de cassation, par deux arrêts rendus le 11 Ma2022, en formation plénière, valide  le barème des indemnités prud’homales pour licenciement abusi introduit par la réforme Macron. 

Pour mémoire, depuis l’entrée en vigueur dudit barème, différentes juridictions de première instance ou d’appel avaient rejeté son application au motif qu’il n’était pas conforme à la Charte sociale européenne (Article 24) et à la Convention 158 de l’OIT (Articles 4 et 10) en raison du principe de la hiérarchie des normes juridiques

Après plusieurs années d’incertitudes sur la validité juridique du barème, la Cour de cassation a validé  le dispositif :

-en le déclarant compatible avec le texte de la Convention 158 de l’Organisation internationale du travail

-en considérant que la Charte sociale européenne n’avait pas d’effet direct en France.

En conséquence cette décision écarte la possibilité d’une application au cas par cas.

A retenir quelques motivations retenues par la Cour de cassation :

« les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail …. permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi »

« le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail »

« les dispositions des articles L. 1235-3 ; L. 1235-3-1 et L. 1234-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT »

« Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée »

Il appartient au juge « seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail »

Pour en savoir plus : Cassation, Assemblée Plénière 11 mai 2022, Pourvois N°21-14490 et 21-15247

.https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f76c5d9057df7fe01/0126588ae74793fe537f8150d4df4e10

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Liberté d’expression et banalisation des violences à l’égard des femmes

La cour de cassation a récemment jugé que n’est pas disproportionné et ne porte donc pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié son licenciement, fondé sur la violation d’une clause de son contrat de travail d’animateur de télévision, dès lors que,

* compte tenu de l’impact potentiel des propos réitérés de l’intéressé, reflétant une banalisation des violences à l’égard des femmes, sur les intérêts commerciaux de l’employeur,

*cette rupture poursuit un but légitime de lutte contre les discriminations à raison du sexe et contre les violences domestiques et celui de la protection de la réputation et des droits de l’employeur

Pour en savoir plus : Cass. soc. 20-4-2022 n° 20-10.852 FS-B

https://www.lexisveille.fr/licenciement-dun-animateur-de-television-la-blague-sexiste-de-trop

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Salaires du secteur privé en 2020 : évolutions atypiques suite à crise sanitaire, Insee, avril 2022

En 2020, un salarié du secteur privé gagne en moyenne 2 518 euros nets par mois en équivalent temps plein (EQTP). Dans un contexte d’inflation modérée, le salaire net moyen en EQTP a augmenté de 3,2 % sur un an en euros constants.

L’ampleur de cette augmentation est trompeuse : elle résulte davantage des modifications temporaires dans la composition de l’emploi, imputables à la crise sanitaire, que des progressions salariales individuelles. Ainsi, à catégorie socioprofessionnelle, secteur d’activité et condition d’emploi constants, le salaire net a progressé de 1,5 % en euros constants.

Lorsqu’ils ne sont pas mesurés en équivalent temps plein mais rapportés à la durée contractuelle des emplois, les salaires perçus par les salariés au titre de leur activité ont chuté : le salaire journalier net moyen se replie de 4,0 % en 2020 (en euros constants). Cette baisse a néanmoins été compensée par les indemnités versées dans le cadre du recours au chômage partiel, si bien que les revenus professionnels des salariés ont globalement augmenté en 2020 de 0,8 %.

Les femmes gagnent en moyenne 15,2 % de moins que les hommes en EQTP. Cet écart s’est réduit de 0,9 point par rapport à 2019 et de 5,7 points depuis 2008.

Pour en savoir plus : Etude INSEE avril 2022

http://nsee.fr/fr/statistiques/6436313#:~:text=Insee%20Première%20·%20Avril%202022%20·%20n,fait%20de%20la%20crise%20sanitaire&text=En%202020%2C%20un%20salarié%20du,équivalent%20temps%20plein%20(EQTP).

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Engagement des entreprises pour leurs salariés aidants: Plateforme RSE, Rapport, Février 2022

Le sujet des salariés aidants apparaît aujourd’hui assez peu inscrit dans les démarches RSE des entreprises; cependant il n’en reste pas moins à la croisée de multiples thématiques déjà inscrites dans les outils de la RSE et dans les thèmes de négociation obligatoire : égalité femmes-hommes, non-discrimination, handicap, QVT, bien-être au travail, équilibre vie professionnelle / vie personnelle…

La question des salariés aidants ne peut pas être prise en compte de la même façon en fonction du type d’entreprise, de sa taille et de son secteur d’activité, les grandes entreprises et les PME / TPE ne disposant pas des mêmes ressources pour accompagner leurs salariés aidants.

Certaines entreprises agissent depuis plusieurs années et ont développé des dispositifs pouvant inspirer les autres, à condition que leurs initiatives soient connues.

La Plateforme RSE fait référence à des outils visant à évaluer, mettre en avant et récompenser les démarches les plus performantes via l’indice de bien-être des salariés aidants, le label Cap’Handéo « Entreprise engagée auprès de ses salariés aidants » et le prix « Entreprise & Salariés aidants ».

Pour en savoir plus : https://www.strategie.gouv.fr/infographies/engagement-entreprises-leurs-salaries-aidants

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Recrutement : le candidat parfait ?

Lors d’une procédure de recrutement, chaque entreprise recherche le candidat parfait, mais celui-ci existe-t-il réellement , notamment dans une période de pénurie de compétences.

D’après une étude de Hellowork, 40 % des recruteurs affirment que les candidats sont plus exigeants. Les recruteurs demandent-ils trop aux candidats ? Y a-t-il trop de demandes pour peu d’offres ? La demande d’expérience est-elle plus haute ?

Dans les exigences des recruteurs, il existe plusieurs éléments : qualités professionnelles du candidat (CV et lettre de motivation), le feeling (durant l’entretien) et ses réelles motivations. L’enjeu est de trouver la meilleure personne.

Avant tout le recruteur voit un candidat comme une liste de critères à remplir : qui répond le mieux aux exigences de l’entreprise et du poste proposé, qui aura la capacité pour assurer les missions confiées.. Le recrutement d’une personne repose sur la confiance et en évitant de faire le mauvais choix.

Afin d’être recrutée, il est souvent demandé à la personne d’avoir une certaine expérience et un certain niveau d’études : le volet “formation” du CV est passée au crible par les recruteurs, de même l’école ou l’université suivie est une composante non-négligeable de manière générale.

Est-ce le meilleur critère à prendre en compte ? Il existe toute une liste de protocoles à respecter pour les candidats et notamment suivre certains codes, comme par exemple un CV sur une seule page. D’après RegionsJob, 62 % des recruteurs sont particulièrement exigeants sur ce point : la mise en forme d’une candidature peut grandement faire la différence.

A retenir : il existe autant de candidats “parfaits” que de candidats à proprement parler. Les besoins de l’entreprise peuvent être appris: un candidat qui ne semblait pas en adéquation avec les exigences, initialement, a la possibilité d’être formé. L’un des objectifs d’une expérience professionnelle n’est-il pas de gagner en compétences ?

Il est inutile de rechercher à tout prix le candidat le plus complet, cela peut même être contreproductif, sachant que les potentiels collaborateurs ont aussi leurs exigences. Un candidat ayant majoré sa promotion dans une école reconnue aura nécessairement la côte auprès des entreprises. Dans le cas de la gestion du recrutement dans une start-up ou une PME, des profils plus accessibles pourraient être plus fiables et efficaces sur le long terme.

L’idéal est d’adapter les exigences en fonction des profils qui se présentent : mieux vaut penser à long terme, et ne faire l’impasse sur aucun profil.

Le candidat idéal n’existe pas: pour s’en rapprocher le plus possible, diverses solutions existent: l’intelligence artificielle peut être utile et des plateformes de recrutement par matching apparaissent. On ne trouvera peut-être pas le candidat parfait, mais en fonction des besoins de la structure et de ceux des postulants, on peut entrer en contact avec des personnes qui se rapprochent des attentes.

Pour en savoir plus :https://www.parlonsrh.com/media/recrutement-le-candidat-parfait-existe-t-il/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

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Médecin du travail et harcèlement moral : responsabilité pour faits de qualification pénale.

Dans un arrêt récent la Cour de cassation retient que :

* Si l’indépendance du médecin du travail exclut que les actes qu’il accomplit dans l’exercice de ses fonctions puissent constituer un harcèlement moral imputable à l’employeur, elle ne fait pas obstacle à l’application de la règle selon laquelle le commettant est civilement responsable du dommage causé par un de ses préposés en application de l’article 1242, alinéa 5 du Code civil.

*En conséquence, le médecin du travail, salarié de l’employeur, qui agit sans excéder les limites de la mission qui lui est impartie, n’engage pas sa responsabilité civile personnelle.

*Cette immunité du préposé ne pouvant toutefois pas s’étendre aux fautes susceptibles de revêtir une qualification pénale ou procéder de l’intention de nuire, le médecin du travail n’en bénéficie pas en ce qui concerne le grief de harcèlement moral et celui de violation du secret professionnel

Pour en savoir plus : Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-10.610. 26-1-2022 n° 20-10.610 FS-B.

https://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf0760

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