Archives de Catégorie: Brèves

Premier sommet Diversité et Inclusion économique : Bercy 29 11 2021

Le ministère de l’Economie a accueilli à Bercy, lundi 29 novembre, le sommet de la diversité et l’inclusion économique, organisé par la fondation Mozaïk : échanges, tables-rondes en présence de représentants des entreprises et des pouvoirs publics, job dating avec des jeunes en recherche d’emploi. L’objectif est de faire bouger les lignes via des actions concrètes pour plus de diversité et de richesse. Cet événement s’inscrit dans le cadre des politiques de ressources humaines  engagées par  dispositifs interministériels pour l’égalité des chances et l’inclusion économique :

* classes préparatoires intégrées (CPI), favorisant la réussite des concours de la fonction publique d’étudiants issus de milieux sociaux modestes,

* parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d’État permettant à des jeunes sans diplôme et sans qualification d’accéder à la fonction publique sans passer par le concours,

*apprentissage favorisant l’insertion sociale de jeunes et s’adressant aux jeunes de 16 à 25 ans (ou 30 ans dans certaines régions),

*service civique, correspondant à une mission d’intérêt général sous la forme du volontariat pour 1 an (jeunes de 16/25 ans) et 2 ans (personnes de +de 25 ans).

*Des partenariats se multiplient  pour promouvoir l’égalité des chances avec différentes associations : Arborus, Proxité, La Cordée , l’association des anciens élèves de l’ENA (AAEENA) et Sciences Po Toulouse, l’association #JamaisSansElles.

Propos recueillis lors de cette rencontre :

*Bruno Lemaire : « pour arriver à réaliser nos objectifs, il faut reconnaitre que nous n’y sommes pas, voir la réalité en face nous rendra meilleur…

*Elisabeth Borne : « les progrès sont trop lents : la France n’est au niveau sur l’égalité femmes-hommes en entreprise ou sur la valorisation des talents issus des quartiers difficiles »

*S Hammouche, fondateur de Mazaïk Rh : « il est indispensable de permettre la rencontre entre les jeunes, qui ont moins de chance que les autres car moins de réseaux et issus de milieux modestes, avec les recruteurs et les dirigeants »

*De nouvelles pratiques se développent, tel le recrutement sans CV : Adidas pratique 95% de ses recrutements sans CV. Accenture fait passer un test sous forme de jeu où l’intelligence artificielle élimine les biais cognitifs et évalue la personnalité ; le candidat se voit attribuer un score et passe un entretien avec un manager qui n’a toujours pas connaissance du CV…

Autre tendance, le mentorat via des entreprises mettant à disposition leurs salariés pour accompagner les jeunes ; Orange propose 8 OOO bénévoles pour accompagner les jeunes alternants. La Banque JP Morgan investit  30 millions de dollars sur 5 ans pour permettre aux résidents des quartiers prioritaires d’accéder à des opportunités économiques de leur territoire.

Pour en savoir plus : https://www.economie.gouv.fr/sommet-inclusion-economique-bercy

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Discrimination à l’embauche des personnes d’origine supposée maghrébine : étude Dares, novembre 2021

Quels enseignements retenir de l’étude issue d’une importante opération de testing menée entre décembre 2019 et avril 2021 (avec une interruption entre mars et juin 2020) en collaboration avec ISM Corum et L’institut des politiques publiques ?

L’objectif de l’étude, menée sous l’égide de la Dares, visait à permettre :

*d’une part, de mesurer la discrimination à l’embauche à l’encontre des personnes d’origine supposée maghrébine sur l’ensemble de métiers divers (11 catégories de métiers testées),

*d’autre part, de mettre en évidence d’éventuelles différences selon plusieurs segments de marché du travail et profils des candidats.

La méthode utilisée pour ce testing consiste à créer des candidatures fictives et à les envoyer en réponse à des offres d’emploi réelles; le succès des candidatures est mesuré à partir du taxu de rappel, c’est à dire la proportion de candidatures pour lesquelles les employeurs manifestent un intérêt.

De nombreuses études ont déjà démontré que les Français issus de l’immigration maghrébine se heurtent à des difficultés importantes sur le marché du travail, et ce dès la première étape du recrutement; les résultats récemment collectés sur une grande ampleur le confirment.

A retenir :

*La discrimination à l’embauche selon l’origine supposée reste élevée et un élément majeur du marché du travail en France : elle est observée quelles que soient les caractéristiques des métiers testés.

*En moyenne, à qualité comparable, les candidatures dont l’identité suggère une origine maghrébine ont 31,5 % de chances de moins d’être contactées par les recruteurs que celles portant un prénom et nom d’origine française

*Si les discriminations liées à l’origine supposée sont fortes et persistantes, elles sont plus faibles, sans s’effacer, parmi les salariés les plus qualifiés: les candidats d’origine supposée maghrébine sont relativement moins discriminés parmi les métiers qualifiés : statut cadre avec ou non des fonctions d’encadrement que parmi les métiers peu qualifiés

*Les résultats ne varient pas sensiblement entre les femmes et les hommes : le différentiel de l’écart de taux de rappel entre candidatures féminines et masculines est de faible ampleur et non significatif, quelle que soit la situation familiale des candidats.

Pour en savoir plus : Dares Analyses Novembre 2021 n°67

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/discrimination-lembauche-des-personnes-dorigine-supposee-maghrebine-quels-enseignements

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Accidents et Maladies liées au travail : Données chiffrées de l’Assurance Maladie.

*Données quantitatives

°Baisse de 500 000 accidents comparativement à 2019, soit moins 18% : baisse concentrée sur les périodes de confinement et dans les secteurs où le recours au télétravail et au chômage partiel a été le plus important : travail temporaire, transport, édition, alimentation…

°Accidents de trajets en diminution de 20%.avec une hausse des accidents de vélo et de trottinette ;

°Maladies professionnelles également en réduction de 19%, notamment du fait d’une réduction des TMS représentant toujours 87% des maladies professionnelles. Près de 100 000 MP déclarées et 35 000 reconnues

*Augmentation des troubles psychiques

°Les maladies reconnues à titre professionnel relevant des troubles psychosociaux sont en hausse de 37%, atteignant 1 441 maladies. 

°Un constat perdurant au-delà de 2020. La 8ème édition du baromètre sur la santé psychologique des français d’Empreinte Humaine montre que l’épuisement professionnel concernerait plus de 2,5 millions de salariés : l’explication avancée est que, malgré le retour au bureau, l’accumulation des tensions de 2020 ont laissé des traces. L’étude note cependant une diminution du niveau de détresse psychologique par rapport à mai 2021 avec une tendance baissière. Les salariés de retour  au bureau se porteraient mieux que ceux restés en télétravail ; les femmes et les jeunes seraient proportionnellement plus impactés.

*Prise en charge COVID

°En septembre 2021, plus de 5 000 dossiers ont été déposés, pour plus de 80% issus du personnel soignant et 1 690 dossiers ont 2té pris en charge.

Un tableau de Maladies professionnelles n°100 a été créé pour intégrer les pathologies en lien avec le SARS-Cov2.

Ces chiffres donnent un portrait contrasté pour  2020 qui aura laissé des séquelles psychologiques palpables. Le monde du travail de demain doit s’interroger sur l’intégration pleine et entière des problématiques de qualité de vie au travail pour un monde de travail décent pour tous.

Pour en savoir plus : 

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Grognes sociales et augmentations salariales

Les négociations salariales ont déjà commencé dans certaines entreprises en raison de l’augmentation automatique du SMIC. Les réclamations sont liées à l’augmentation des denrées alimentaires, du gaz et des carburants, contexte qui rappelle la crise des gilets jaunes…

Le cabinet Sextant constate que la crise a pesé sur les rémunérations avec de grandes inégalités entre les salariés notamment avec perte de pouvoir d’achat.

*la CGT notamment s’exprime fortement pour réclamer des hausses de salaires,

*la CFDT s’inquiète de l’avancée très poussive sur la revalorisation des métiers de deuxième ligne,

*FO, estimant que les annonces gouvernementales ne sont que des palliatifs, réclame l’ouverture d’une négociation nationale,

*Bernard Vivier, observateur des relations sociales et Président de l’Institut Supérieur du Travail, relève une forte contestation du fonctionnement de l’entreprise, signe avant-coureur d’un climat social explosif ; selon lui, il est urgent de rétablir le dialogue social, les managers de proximité en étant la clé ?

 *Laurence Laigo, ancienne cadre de la CFDT et directrice de l’Association Dialogues, estime que la question du pouvoir d’achat et des salaires ne doivent pas être les seuls thèmes de discussion, l’organisation du travail étant un enjeu tout aussi important.

*le Président du Medef a récemment indiqué que d’ores et déjà des négociations salariales étaient en cours dans 57 branches professionnelles

Pour en savoir plus : Article publié par Le FIGARO le 15 novembre 2021

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Maintien de salaire en cas de maladie : prime variable incluse si la convention collective ne l’exclut pas

Lorsqu’une convention collective prévoit, en cas de maladie, le maintien de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, l’employeur doit inclure la part variable de la rémunération dans le calcul du maintien de salaire dû à l’intéressé.

Pendant son arrêt de travail pour maladie, le salarié bénéficie, sous certaines conditions, d’indemnités journalières de la sécurité sociale et d’un complément de salaire de l’employeur lui assurant tout ou partie de sa rémunération antérieure. Ce maintien de salaire peut être légal (C. trav. art. L 1226-1 et D 1226-1 et s.ou conventionnel, ce dernier étant la plupart du temps plus favorable. Le plus souvent, en effet, les conventions collectives maintiennent au salarié la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Contexte : Une salariée, qui considérait que l’employeur n’avait pas tenu compte de la variabilité de la prime de courtage pour le calcul de son maintien de salaire, a saisi la juridiction prud’homale afin de réclamer un rappel de salaires à ce titre. Les juges du fond lui ont donné gain de cause.

L’employeur faisait valoir que si l’article 17 bis de l’accord du 27 février 1951, Annexe II « Employés » prévoit le maintien pendant la période de maladie de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, il n’étend pas la garantie aux avantages liés à la présence du salarié à son poste dans le cadre de son activité. Ainsi, il considérait :

*justifiée l’exclusion de la prime d’activité courtage du calcul par le fait que son versement n’était pas lié à l’activité normale de secrétariat de la salariée mais à un « travail effectif » de courtage, d’où son caractère variable.

*pour la percevoir, la salariée devait être présente et en activité, ce qui excluait les périodes d’absence, notamment pour maladie, pendant lesquelles elle n’exerçait plus aucune activité de courtage.

*Position de la Cour de cassation : confirmant la décision des juges d’appel, la cour de cassation retient que :

*l’article 17 bis de l’accord du 27 février 1951, Annexe II « Employés » de la convention collective nationale des transports routiers n’exclut pas la prise en compte de la partie variable de la rémunération du salarié lorsqu’il en perçoit une.

*de fait, ce texte prévoit uniquement, sans autre restriction ni condition, que, en cas de maladie ou d’accident, les pourcentages d’indemnisation s’appliquent sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si ce personnel avait continué à travailler.

C’est à bon droit que les juges du fond ont considéré que l’employeur aurait dû prendre en compte dans le calcul du maintien de salaire conventionnel, non seulement le salaire de base, mais également la part variable de la rémunération de la salariée, soit, en l’occurrence, la prime d’activité courtage. Or, en l’espèce, la salariée avait démontré que certains bulletins de paie établis pendant son arrêt maladie mentionnaient systématiquement un montant fixe au titre de cette prime alors que celle-ci variait en fonction de l’activité courtage du cabinet.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 29-9-2021 n° 20-11.663

fl.fr/actualite/actu_f1687a9b3-9c2f-4a07-b271-e0d875b1f965?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20211129&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

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Inclusion au service de l’innovation : ITV Sociétal, Florence Tondu-Mélique, PDG groupe Zurich France.

Dans la nouvelle économie caractérisée par l’immédiateté et l’impermanence, la performance de l’entreprise dépend avant tout de l’intelligence collective, c’est-à-dire celle de l’ensemble des collaborateurs, qu’elle se doit de faire fructifier.

*L’innovation naît de la confrontation d’idées, d’expériences, de la pluralité sous toutes ses formes, physique mais aussi cognitive.

Le rôle du dirigeant est de favoriser et d’organiser cette diversité pour créer les conditions de cette intelligence collective, de permettre aux talents, quels qu’ils soient, de réaliser leur potentiel et de faire de l’entreprise un corps apprenant.

On attend du dirigeant d’identifier le talent chez les autres, de catalyser des profils complémentaires, et de les faire avancer ensemble au service d’un projet mobilisateur. Cela requiert un leadership différent, relationnel et non plus vertical, intégrant des notions d’écoute, de bienveillance et d’authenticité. Un leadership plus humain, au service de l’autre et du bien commun.

*Un autre impératif est  celui de la fin des standards, de l’uniformité et du consensus, qui sont autant de freins à la créativité et donc au progrès. Le combat que nous devons mener est celui de la déconstruction des biais inconscients qui façonnent notre vision de l’autre et parfois de nous-même. Cela nécessite d’œuvrer concrètement à la transformation culturelle des organisations afin que chacun puisse avoir la chance qu’il ou elle mérite, d’être en responsabilité et en capacité de prendre la meilleure décision au plus près du terrain.

Zurich suit un modèle d’inclusion et d’intégration des salariés qui valorise la diversité sous toutes ses formes. En 2021, l’objectif est de réaliser 80% des recrutements d’apprentis et de stagiaires chez des candidats en situation de handicap ou issus de la diversité sociale et culturelle, en collaboration avec différentes associations.

Pour en savoir plus : https://www.societal.fr/florence-tondu-melique-lassurance-evolue-au-rythme-de-nos-modes-de-vie-et-des-grandes

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Evolution des symptomatologies anxieuses et dépressives et leurs facteurs associés chez les actifs occupés en France en 2020.

Selon un article de recherche publié par Santé publique France en septembre 2021 :

*la prévalence des états anxieux était de 30,5% lors de la vague 1 ; elle a connu une baisse significative jusqu’en vague 3 avant de rester à des niveaux stables mais relativement élevés.

*pour la dépression, la prévalence était de 20,9% en vague 2 ; elle a connu une baisse significative avec le dé-confinement avant de ré-augmenter en octobre lors du second confinement.

*sur l’organisation du travail : être en arrêt de travail par rapport au travail in situ était associé à un risque accru de présenter un état anxieux uniquement pour les hommes. Pour les deux sexes, travailler in situ  était associé à un plus faible risque de présenter un état dépressif par rapport au fait de travailler à domicile, d’être en chômage partiel ou en arrêt de travail.

Les analyses par secteur mettent en avant un risque plus élevé de présenter un état anxieux parmi les travailleurs des secteurs des activités financières et assurances, et des arts, spectacles et activités récréatives.

À l’inverse, ce risque était plus faible pour les travailleurs de la santé humaine et de l’action sociale, de l’administration publique et des activités spécialisées et scientifiques.

Le risque de présenter un état dépressif était quant à lui plus important parmi les travailleurs de l’enseignement et plus faible parmi les travailleurs du secteur de la santé humaine et de l’action sociale.

Pour en savoir plus : https://www.santepubliquefrance.fr/maladies-et-traumatismes/maladies-liees-au-travail/souffrance-psychique-et-epuisement-professionnel/documents/article/evolution-des-symptomatologies-anxieuses-et-depressives-et-leurs-facteurs-associes-chez-les-actifs-occupes-en-france-metropolitaine-en-2020

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Congé de présence parentale : doublement possible

La proposition de loi visant à améliorer les conditions de présence parentale auprès d’un enfant dont la pathologie nécessite un accompagnement soutenu a été définitivement adoptée.

Le congé de présence parentale permet à un salarié, dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, de bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée, soit environ 14 mois, à prendre pendant une période maximale de 3 ans (C. trav. art. L 1225-62, al. 1 et 2 ; C. trav. art. D 1225-16). Ce congé est indemnisé par une allocation de présence parentale (CSS art. L 544-1).

Désormais, il est possible, à titre exceptionnel et par dérogation, de renouveler la période de 3 ans avant son terme, permettant au salarié d’utiliser un nouveau crédit de 310 jours de congé sans attendre l’expiration de la première période. Le congé de présence parentale peut ainsi atteindre 620 jours si certaines sont remplies :

*nombre maximal de 310 jours de congé atteint ;

*nouveau certificat établi par le médecin suivant  l’enfant pour attester du caractère indispensable de la poursuite des soins et d’une présence soutenue ;

*accord explicite du service du contrôle médical .

Le renouvellement des allocations de présence parentale attachées à ce congé sera possible dans les mêmes conditions (CSS art. L 544-3, al. 2 nouveau).

Pour en savoir plus : Loi 2021-1484 du 15-11-2021 : JO 16

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Processus électoral : Inscription sur les listes électorales des salariés titulaires d’une délégation d’autorité, et des représentants de l’employeur au sein des IRP

Statuant à l’occasion d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), le Conseil constitutionnel a remis en cause dans un arrêt du 19 Novembre 2021, la jurisprudence de la Cour de cassation qui excluait d’office du corps électoral deux catégories de salariés :

* salariés assimilés au chef d’entreprise en vertu d’une délégation particulière d’autorité établie par écrit : Cas soc Mars 2001. Pourvoi N°99-60.653

*ceux qui le représentent effectivement au sein des instances représentatives du personnel (IRP) : Cas soc 12 Juillet 2006. Pourvoi N°05-60.300

Contexte : 80 Directeurs de magasins CARREFOUR exclus du corps électoral lors des dernières élections professionnelles.

Fondement de la position du Conseil Constitutionnel : 8ème alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 consacrant le principe de participation des travailleurs =  « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail, ainsi qu’à la gestion des entreprises. »

Au regard de ce principe, le Conseil Constitutionnel estime que les dispositions de l’article L.2314-18 du Code du travail telles qu’interprétées par la Cour de cassation, « en privant des salariés de toute possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du CSE, au seul motif qu’ils disposent d’une telle délégation ou d’un tel pouvoir de représentation, portent une atteinte disproportionnée au principe de participation des travailleurs »

Le Conseil Constitutionnels en a conclu que l’article L.2314-18 du Code était contraire à la constitution. En conséquence, l’article est abrogé et le législateur, prononçant l’effet différé de l’abrogation de ce texte, devra le réécrire avant le 31 Octobre 2022.

Pour mémoire, L’article L.2314-18 du Code du travail pose les conditions pour être électeur lors des élections du CSE  » Sont électeurs, les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. »

A retenir : Les salariés assimilés au chef d’entreprise, soit en vertu d’une délégation particulière d’autorité établie par écrit, soit ceux qui le représentent effectivement au sein des feront dorénavant partie des listes électorales.

Pour en savoir plus : https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2021/2021947QPC.htm

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Défaut de fourniture de chaussures de sécurité : preuve par l’employeur du respect des obligations de sécurité/santé

Contexte: Une cour d’appel a rejeté la demande en dommages-intérêts d’un salarié pour défaut de fourniture de chaussures de sécurité; les juges ont considéré que le demandeur n’avait pas établi avoir fait la demande à son employeur de mise à sa disposition dudit équipement.

Position de la Cour de cassation : la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel en retenant qu’il a inversé la charge de la preuve  alors qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié 

Pour en savoir plus : Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-15.418 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044300116?init=true&page=1&query=20-15.418+&searchField=ALL&tab_selection=all

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