Reconnaissance du Harcèlement moral: rappel des conditions requises

3 conditions sont nécessaires pour justifier de la qualification de harcèlement moral :
des agissements répétés, une atteinte à la dignité du salarié et entraîner une dégradation de ses conditions de travail.

La condition de la dégradation des conditions de travail est en pratique plus difficile à démontrer en cas de contentieux dans la mesure où les conseils de prud’hommes n’admettent pas aisément le harcèlement moral dans le cadre de conflits entre salarié et employeur.

Les stratégies judiciaires s‘affinent dans la mesure où la reconnaissance d’un harcèlement moral ouvre l’accès à des indemnités plus élevées et notamment d’un montant égal à six mois de salaire, en plus
de ceux perçus jusqu’à la décision de justice.
Cependant à défaut de caractériser un harcèlement moral, les conseil des salariés optent pour la constatation de manquements de l’employeur au regards des nombreuses obligations légales qui s’impose à lui, notamment par exemple :

*le fait de ne pas fournir le travail prévu au contrat de travail,

*le fait de ne pas accorder les moyens nécessaires à la réalisation des tâches ressortant de la qualification,

*le fait de ne pas assurer la sécurité du salarié sur le lieu de travail.

Ainsi le fait d’écarter un salarié de son poste de travail -« mise au placard «  peut caractériser une violation
manifeste des principes ci-dessus rappelés car cette situation a souvent un impact sur la santé mentale du salarié du fait de la dévalorisation de la personne concernée.

Au contentieux ceci pourra se traduire par l’attribution de dommages moins élevés que ceux accordés sur la base de la qualification d’harcèlement moral mais plus souvent prononcés car en pratique les manquements de l’employeur à une liste importante d’obligations légales sont plus aisés à établir.

France Travail : bilan 2023 du suivi de la recherche d’emploi

Le bilan 2023 du suivi de la recherche d’emploi par France Travail fait état de contrôles toujours plus nombreux et ciblés.

Quelques chiffres repères : 420 000 contrôles effectués en 2019, puis 500 000 en 2022, puis 523 400 en 2023; 600 000 prévus en 2024 et 1,5 million envisagés en 2027.

A retenir :

* « L’inscription à France Travail implique des droits et des devoirs; le contrôle faisant partie de nos missions », selon le directeur général délégué de l’opérateur public. 600 conseillers sont dédiés à cette tâche.

*France Travail donne priorité aux contrôles ciblés qui pèsent désormais 60 % du total, dont 45 % pour les demandeurs d’emploi sur des métiers en tension, 11 % sur les sortants de formation et 4 % sur d’autres catégories; 18 % ont dû être « redynamisés »

*Le ciblage sur ces populations se justifie par le fait qu’elles sont censées retrouver plus vite un emploi,
puisqu’elles sont très demandées ou mieux formées.

*La part des contrôles aléatoires est tombée à 26 % et le solde (15 %) résulte d’un signalement du conseiller référent du demandeur d’emploi.

Pour en savoir plus :https://www.francetravail.org/accueil/communiques/2024/bilan-du-controle-de-la-recherche-d’emploi-en-2023-83-des-controles-ont-confirme-la-recherche-d’emploi-ou-ont-permis-une-redynam.html?type=article

Information du salarié par téléphone de la notification de son licenciement: licenciement verbal illicite

Prévenir un salarié par téléphone que son licenciement lui est notifié  par courrier déjà expédié vaut licenciement verbal, donc illicite.

Dans un arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation retient que :

« Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

La cour d’appel a d’abord relevé que le salarié rapportait la preuve qu’il avait été informé verbalement de son licenciement, à l’occasion d’une conversation téléphonique avec la directrice des ressources humaines de l’entreprise, tandis que l’employeur faisait valoir qu’il était convenable pour la société de prévenir l’intéressé de son licenciement par téléphone le jour même de l’envoi de la lettre de licenciement, aux fins de lui éviter de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail.

Elle a ensuite constaté que cet appel téléphonique ne pouvait suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle avait été adressée le même jour, sous la signature de l’auteur de l’appel téléphonique.

En l’état de ces constatations, la cour d’appel qui a motivé sa décision au vu des éléments de fait et de preuve qui lui était soumis, en a exactement déduit que ce licenciement verbal était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour en savoir plus https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049385404?init=true&page=1&query=23-10931&searchField=ALL&tab_selection=all

Heures supplémentaires compensées en repos: non imputation sur le contingent annuel.

 Les heures supplémentaires compensées en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel à condition d’avoir été effectivement pris.

Dans un arrêt du 13 mars 2024, la Cour de cassation a retenu que :

 » Selon l’article L. 3121-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016 et l’article L. 3121-30, alinéa 3, du code du travail, dans sa rédaction issue de cette loi, les heures supplémentaires donnant lieu ou ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il en résulte que seules les heures supplémentaires qui ont effectivement été intégralement compensées par la prise d’un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ayant retenu que le salarié n’avait pas été mis en mesure de bénéficier d’un repos compensateur équivalent aux quatre premières heures supplémentaires accomplies, la cour d’appel a exactement décidé que ces heures ne devaient pas être exclues du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.

Pour en savoir plus: Cass Soc  13/3/24. No 22-11 708

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049291070?isSuggest=true

Commission Santé, Sécurité et conditions de travail : rappel des conditions de ise en place

2 cas de figure :

* CSSCT obligatoire, aucune dérogation n’étant possible ( Art L. 2315-36 CT :
– dans toute entreprise et tout établissement distinct d’au moins 300 salariés ;
– dans les établissements, quel que soit leur effectif, qui comporte au moins une installation nucléaire de
base, listés par l’article L. 593-2 Code de l’environnement.
En dehors des cas précités, l’inspecteur du travail peut imposer la mise en place d’une CSSCT, lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux :
– dans toute entreprise d’au moins 50 salariés ;
– dans un établissement, quel que soit son effectif, appartenant à une entreprise d’au moins 50 salariés
[C. trav., art. L. 2315-37, al. 1). A noter que cette décision peut faire l’objet d’un recours hiérarchique
devant le Dreets [art. L. 2315-37, al. 2 CT], ou d’un recours contentieux devant le tribunal administratif; ces recours ne sont pas suspensifs.

➜ CSSCT volontaire : en l’absence d’obligation légale, une CSSCT peut être mise en place par
accord collectif. L’accord est en principe celui divisant l’entreprise en établissements distincts,
nécessairement majoritaire [Art. L. 2313-2 CT), ou en l’absence de délégué syndical, d’un accord conclu avec la majorité des membres titulaires du CSE [Art. L. 2315-43 CT].
L’employeur peut également mettre en place une ou plusieurs commissions santé, sécurité et conditions
de travail par décision unilatérale; il fixe le nombre et le périmètre de la CSSCT et le règlement intérieur du comité social et économique règle les questions de ses attributions et modalités de fonctionnement
Art. L. 2315-44, al. 2 CT.

Cumul mandats membre CSE et Délégué syndical dans entreprise de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un membre du CSE ou un salarié si un accord collectif le prévoit peut être désigné délégué syndical. Ce dernier ne peut pas pour autant être désigné représentant
syndical au comité. Les deux fonctions ne sont pas compatibles.

Contexte : Dans une entreprise de moins de 50 salariés, un syndicat désigne une salariée en tant que déléguée syndicale et représentante syndicale au comité social et économique. L’employeur conteste cette dernière désignation au motif que les deux mandats ne sont pas compatibles.

Solution: La Cour de cassation confirme cette analyse et indique que même si la salariée a été désignée déléguée syndicale en vertu d’une disposition conventionnelle dérogatoire, et qu’elle n’est donc pas membre de la délégation du personnel au comité, les mandats de représentant syndical et de délégué syndical ne sont pas compatibles.

A retenir : Le législateur n’a prévu la possibilité de désigner un représentant syndical au comité social et économique distinct du délégué syndical que dans les entreprises de plus de 300 salariés et que, dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles la désignation d’un délégué syndical est exclue, les dispositions relatives à sa désignation de droit en tant que représentant syndical au comité social et économique ne sont pas applicables. Il en est de même de la désignation dérogatoire, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’un délégué syndical

Pour en savoir plus : Cass. soc., 20 mars 2024, n° 23-18.331 .

Affichages obligatoires: mise à jour

Nouvelle liste des obligations d’affichage et de diffusion actualisée au 1er mars
2024, à mettre en place à partir du premier salarié, pour toutes les
entreprises, commerçants, artisans, associations :

*Informations : Inspection du travail, Médecine du travail, Texte
conventionnel applicable, règlement intérieur à partir de 20 salariés, etc.
Article R2262-1 et autres

*Lutte contre les discriminations, inclus loi Waserman LOI n° 2022-401. A
afficher à la porte où se fait le recrutement. Article 225-1 et autres

*Harcèlement moral et sexuel (actions contentieuses civiles et pénales)
modification article L1153-1.

*Affichage Ordre des départs en congés 2024. Article D3141-6.

*Affichage des numéros d’urgence. Article D4711-1.

*Informations : Egalité professionnelle entre hommes et femmes Article
L3221-1 et autres

*Affichage des consignes de sécurité selon le droit du travail. Article R4227-1
et autres

*Affichage de l’Interdiction de fumer et de la Zone fumeurs. Article R.3511-1
et autres

*Affichage spécifique CSE (11 salariés et plus) Article 2311-2.

*Information : Interdiction de Vapoter.

*Modalités d’accès au DUERP. Article R4121-1 et autres

Pour en savoir plus :https://www.economie.gouv.fr/entreprises/obligations-affichage-informations-salaries

CPF : participation obligatoire de 100 euros

Un décret publié le 30 avril 2024 instaure un reste à charge de 100 euros pour les salariés utilisant leur CPF (compte personnel de formation).

Cette mesure intervient dans un contexte de restrictions budgétaire; elle devrait permettre une économie de 250 millions en 2024 et 375 millions d’euros en année pleine.

A noter qu’il s’agit d’une « somme forfaitaire dont le montant est fixé à cent euros et revalorisé chaque année par arrêté en fonction de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages. » Le montant pourrait donc évoluer.

Des exceptions exonèrent de la participation : salariés en reconversion utilisant tout ou partie des points inscrits sur leur compte professionnel de prévention; salariés dont l’employeur ou l’OPCO abondent le CPF en cas de solde insuffisant; demandeurs d’emploi.

Le décret entre en vigueur à compter du 2 mai 2024.

Pour en savoir plus : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049486478

Embauche des seniors : évolution à venir

Selon un article récemment publié par info-socialrh.fr, en matière de recrutement, quatre modes de sourcing : les migrants pour une large part des personnes peu qualifiées, les robots utilisés par peu d’entreprises, les personnes déjà en emploi, méthode qui a un coût pour débaucher et avec le risque d’un candidat volatile, et les seniors qui sont nombreux et seront de plus en plus dans l’avenir. Ce dernier segment, bien qu’en augmentation ,reste encore sous-exploité; ceci s’explique par la politique menée en faveur de l’emploi des jeunes et les aides associées et les processus de préretraite pour les seniors, renforcée par l’effet de la maîtrise des technologies internet.

Pour l’avenir, la situation devrait évoluer car les seniors sont de plus en plus dynamiques même si les préjugés demeurent. A noter cependant un signe positif avec des recrutements de seniors par des starp-up : un signe intéressant même si la tranche 60-64 ans reste problématique, l’intérim pouvant alors être une solution.

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Pour en savoir plus :https://www.info-socialrh.fr/fonction-rh/marche-de-lemploi/seniors-une-main-doeuvre-abondante-et-en-croissance-j-e-roux-de-teepy-job-901102.php?utm_source=selligent&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&utm_content=isrh_nl_25_04_2024&u

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Administration publique: CJUE, décision d’interdire port de signes religieux sur lieu de travail.

Par un arrêt rendu dans l’affaire C-148/22, la Cour de justice de l’Union européenne estime qu’une administration publique peut interdire, sur le lieu de travail, le port visible de tout signe révélant des convictions philosophiques ou religieuses.

La requérante qui occupe le poste de « chef de bureau » depuis 2016 au sein de la commune d’Ans en Belgique, a demandé en 2021 l’autorisation de porter le foulard islamique sur son lieu de travail. Cette demande a dans un premier temps été refusée par son employeur. Le conseil municipal d’Ans a ensuite modifié le règlement de travail en y ajoutant une obligation de « neutralité exclusive » sur le lieu de travail.

Cette neutralité exclusive implique une interdiction de « toute forme de prosélytisme » ainsi que l’interdiction du port de signes ostensibles d’appartenance idéologique, religieuse ou philosophique. Cette obligation de neutralité vaut pour tous les travailleurs, y compris ceux qui ne sont pas en relation avec le public. 

Estimant avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de sa religion, la requérante a introduit une action en cessation auprès du tribunal du travail de Liège. Cette juridiction s’est interrogée sur la compatibilité entre cette interdiction imposée par la commune d’Ans et le droit de l’Union européenne, notamment la directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Le tribunal du travail de Liège a décidé de saisir la Cour de justice de l’Union européenne d’une question préjudicielle sur l’interprétation de la directive 2000/78/CE et la compatibilité de la mesure prise par la commune d’Ans avec ce texte.

la Cour retient que la politique de stricte neutralité qu’une administration publique impose à ses travailleurs en vue d’instaurer en son sein un environnement administratif totalement neutre peut être considérée comme étant justifiée par un objectif légitime. Est tout aussi justifié le choix d’une autre administration publique en faveur d’une politique autorisant, de manière générale et indifférenciée, le port de signes visibles de convictions, notamment, philosophiques ou religieuses, y compris dans les contacts avec les usagers, ou une interdiction du port de tels signes limitée aux situations impliquant de tels contacts.

Chaque Etat membre et toute entité infra-étatique dans le cadre de ses compétences, dispose d’une marge d’appréciation dans la conception de la neutralité du service public. Cet objectif doit néanmoins être poursuivi de manière cohérente et respecter une stricte nécessité. Il convient ensuite aux juridictions nationales de vérifier le respect de ces exigences.

Pour en savoir plus : arrêt du 28 novembre 2023  affaire C-148/22 OP contre Commune d’Ans,

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