Récompense et Reconnaissance, deux thématiques majeures au sein de toutes les organisations.
Une enjeu de politique Rh et de Management
.https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/01/recompense-et-reconnaissance.aspx
Archives de Tag: management
Travail hybride, Chronique de Jacques Brouillet, Avocat : Mode de management ou management d’une mode ?
Les débats et chroniques ne cessent de se multiplier pour une organisation hybride du travail, notamment avec le développement du télétravail pendant la pandémie de la Covid 19.
Il convient, à mon sens, de ne pas céder à ce qui ne serait qu’un phénomène de mode en négligeant de mesurer les effets – et parfois les méfaits ! – que ce que cela risque de produire sur les relations sociales en général, les caractères substantiels du contrat de travail, et la notion même d’entreprise.
*Cette dernière ne saurait se réduire à une communauté virtuelle – comme nous le démontre l’inefficacité de Facebook ! – ni même à une communauté éclatée entre plusieurs catégories de salariés dont certains sont considérés plus ou moins « indépendants », comme c’est déjà le cas pour les travailleurs des plateformes et alors que l’isolement est contraire à la notion même d’entreprise.
* Quant aux caractéristiques du contrat de travail, elles sont de plus en plus remises en cause, ainsi pour :
– le lien de subordination nécessairement altéré par les aspirations à plus d’autonomie et d’initiative, pourtant encouragées par les managers
-le lieu de travail qui devient à géométrie variable, y compris à l’étranger
-la durée et le temps de travail difficile à contrôler et mesurer comme cela est déjà le cas avec les forfaits jours.
-la rémunération au temps passé – sur la base des 35H ! – alors qu’il apparait que « la rémunération au temps passé est dépassée « et qu’il nous faut envisager d’autres critères tels la réalisation d’objectifs (réalistes), comme pour le travail à la tache ou le travail à domicile
*A cela s’ajoutent bien d’autres « métamorphoses du travail » comme le relève Luc Ferry – le Figaro 9/6/22 en rappelant l’avertissement de Jeremy RIFKI dans son ouvrage ancien préfacé par Michel ROCARD. « LA FIN DU TRAVAIL » où il estimait que l’IA et la robotique allaient mettre fin au salariat et justifier la mise en place du Revenu Universel de Base tandis que les disciples de Schumpeter considèrent que les nouvelles technologies vont au contraire créer de nouveaux emplois.
*Il n’en reste pas moins qu’à l’organisation hybride se mêlent désormais d’autres évolutions,
elles le co-working, le choix de l’intérim, les vrais/faux free-lance, étant remarqué qu’un travailleur indépendant sur 10 était sous le seuil de pauvreté de 1100 euros/mois en 2019 !
*Plus que jamais il parait nécessaire de « réinventer le contrat de travail » afin d’en faire un véritable « contrat de confiance » et éviter la multiplication des formes de surveillance devenues l’expression de l’autorité de trop de manager et conduisant parfois à un Burn out devenu un mal préoccupant !
*Enfin, il faut intégrer dans ce nouveau contrat de travail – à compléter par une révision du Règlement intérieur ou accord d’entreprise – des mesures propres à définir notamment :
– la notion d’accident du travail et accident de trajet pour ces travailleurs à domicile,
– le rôle et les moyens des représentants du personnel coupés du contact avec les salariés,
– leur droit aux tickets restaurants, parfois contesté,
– leur formation pour la maitrise de l’informatique et la Visio-conférence
VASTE PROGRAMME !
Chronique publiée dans la Revue Question de Management
Classé dans Brèves
Agenda ARACT IDF : Semaine du Télétravail, 16/20 mai 2022
| Au programme de la semaine Télétravail organisée par ARACT IDF |
| LUNDI 16 MAI – DIALOGUE SOCIAL -9h-9h30 : Conférence de lancement (zoom) 10h-12h : Atelier-jeu « Les essentiels Télétravail » -Aract IDF, Paris 10- MARDI 17 MAI – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE -14h30-16h30 : Atelier-jeu « Les essentiels Egapro » -Aract IDF, Paris 10- MERCREDI 18 MAI – MANAGEMENT -10h-12h : Atelier-jeu « Managinnov’ » -Aract IDF, Paris 10- 17h30-19h : Atelier REX en partenariat avec GEMPLOI : « Nouvelles organisations de travail et télétravail pérenne : Où en est la fonction RH des TPME et à quels enjeux et défis doit-elle faire face en 2022 ? » (Zoom) JEUDI 19 MAI – SANTÉ ET PRÉVENTION -Ressources à retrouver sur le site http://www.teletravail-idf.fr VENDREDI 20 MAI – SPATIALITÉ ET MOBILITÉ -9h30-10h30 : Webinaire en partenariat avec l’ADEME « Mobilité et télétravail, comment intégrer ces nouveaux enjeux dans vos organisations hybrides ? » (Webikeo) 14h-17h : Atelier-jeu « Workplace game (Aract IDF, Paris 10) |
2 ans de pandémie ont bousculé nos habitudes, mettant le télétravail au coeur de nos organisations. Entre pérennisation du télétravail, hybridation et transformations organisationnelles, de nouveaux équilibres sont à trouver !
Classé dans Agenda
4 Styles de management : rappel des caractéristiques et utilisations appropriées…
- Style directif :
*Principales caractéristiques: « J’édicte les règles, je donne des objectifs précis, je suis orienté résultat et je décide seul ».
*Utilisation appropriée : Très utile en cas de crise.
2- Style persuasif :
*Principales caractéristiques : « Je m’implique fortement, je vous implique également, mais je garde la décision finale ».
–Utilisation appropriée : Très utile pour des équipes peu matures ou peu compétentes.
3- Style participatif :
*Principales caractéristiques: « Collaborons, coopérons, je suis à votre écoute ».
*Utilisation appropriée : Très utile pour générer motivation et responsabilisation.
- Style délégatif :
*Principales caractéristiques: « Voilà les résultats attendus, vous êtes responsables ».
*Utilisation appropriée : Très utile pour générer une motivation accrue et une ambiance bénéfique.
Pour en savoir plus : https://www.elegia.fr/actualites/management/quel-style-de-management-quelle-situation
Classé dans Brèves
« Ce que la Covid a appris à l’entreprise… »
En partenariat avec Rh Info, petite chronique sur « Ce que la Covid a appris à l’entreprise »,
une histoire décalée de la Covid dans l’entreprise. autour de quelques thématiques: télétravail, Qvt, Couvre-feu, changements de cap, vaccins et pass sanitaire, management entre tradition et nouveauté, renouvellement de la fonction RH…
Pour la découvrir: https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/ce-que-la-covid-a-change-dans-lentreprise/
Bonne lecture !
Classé dans Croqu'actu
« Manager le travail et non les télétravailleurs »
Changer le mode de fonctionnement : pas si simple de passer à un management du travail et spécialement à l’égard des télétravailleurs.
Ce qui implique de faire évoluer les pratiques managériales et d’accompagner les managers : un nouveau slogan ne suffit pas !
Classé dans Croqu'actu
DRH : une rentrée de vigilance sur les RPS
Regards croisés de deux experts en matière de RPS sur les risques de la rentrée, Marie Bouny, co-directrice de Stratégie et Performance sociale et Natalène Levieil directrice de projet, Cabinet conseil LHH
*Quel état d’esprit des DRH en cette rentrée ?
MB : les DRH vont devoir à nouveau faire preuve de résilience. La crise sanitaire qui n’est pas terminée entraine inquiétudes et contraintes, sachant toutefois que les emplois sont en grande partie préservés : les licenciements si redoutée n’ont pas eu lieu, les quelques PSE engagés concernant davantage les petites/moyennes structures.
NL: Si les entreprises reprennent la main sur le choix de leur organisation du travail, comme le préconise le protocole sanitaire, la plupart restent démunies : les anciens réflexes réapparaissent, par exemple réticence à accorder le télétravail. Beaucoup d’interrogations légitimes en tant qu’employeur sur la réunion des équipes malgré la fin de la jauge de fréquentation
*Quels risques sociaux à traiter ?
MB : le grand défi vise la reconstruction des collectifs de travail : des conflits idéologiques peuvent apparaître entre salariés vaccinés et non vaccinés alors que l’employeur n’a pas à connaître le statut vaccinal des collaborateurs. Les salariés craignent de revenir dans les mêmes conditions de travail qu’avant crise. Par ailleurs, la pandémie a fait naître des attentes : management moins interventionniste, flexibilité dans l’organisation du travail, réflexion sur temps et cadre de vie. Si ces aspirations ne sont pas prises en compte, il y a risque de désengagement, démotivation et fragilisation des collectifs de travail.
NL : Nombreuses questions des managers : faut-il prévoir une journée de présence obligatoire en entreprise ? Quelle la valeur ajoutée du travail effectué au bureau ? Quel sens/intérêt du retour au bureau ? Quelle organisation du travail dans un format de travail hybride. Quelles activités télé-travaillables ? Pour les fonctions supports, il s’agit souvent d’un traitement au cas par cas qui risque de poser de problèmes à court terme, sachant par ailleurs que le télétravail peut être un atout pour le recrutement. Il y a donc lieu de créer de nouveaux modes de fonctionnement, ce qui demande du temps. Les attentes en matière de reconnaissance et d’augmentation de salaires sont aussi fortes : certains salaries en activité partielle n’ont pas bénéficié d’augmentation de salaire, contrairement à ceux qui ont travaillé à 100%, ce qui créé un sentiment d’iniquité : l’absentéisme qui a augmenté en 2020 pourrait rester à un niveau élevé.
*Le travail à distance devient-il la norme ?
NL : c’est le caspour une partie de la population d’actifs : le télétravail est pour eux essentiel dans l’offre employeur. L vigilance est à maintenir à l’égard du sentiment d’appartenance à une entreprise dans laquelle les situations de travail sont très variées et peuvent donner un sentiment d’iniquité.
MB : le travail à distance ne concerne que 25 % des salariés : les autres travaillent dans les mêmes conditions, en respectant le protocole sanitaire. Ce qui risque de creuser les inégalités entre les télétravailleurs et les autres. Même s’ils ont pu percevoir, dans certains cas, la Prime Macron, le montant n’a pas été élevé et le versement est sans récurrence. Dans ce contexte, certaines entreprises envisagent de mettre en œuvre des diagnostics de climat social.
*Que doivent inclure les accords de télétravail ?
NL: le télétravail implique une analyse systémique pour appréhender l’ensemble des dimensions concernées par cette évolution : organisation, qvt, rapports sociaux…
L’enjeu des accords tient à l’équilibre entre le cadre posé par l’accord permettant de de garantir l’équité et la définition de règles contraignantes qui ne permettent pas aux managers avec leurs équipes de trouver l’organisation adéquate.
MB: les accords sont trop souvent restrictifs ; ils doivent aborder différents sujets : conditions de travail, égalité professionnelle, organisation du travail, autonomie, flexibilité …Des éléments de solidarité sont nécessaires pour ressouder les collectifs.
Le télétravail implique de nouvelles méthodes d’évaluation pour aller vers un management par objectifs : panachage de critères individuels et collectifs pour évaluer la performance des salariés. Ces critères devraient aussi prendre en compte des indicateurs environnementaux.
Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/les-drh-vont-devoir-nouveau-faire-preuve-de-resilience-le-marathon-continue
Classé dans Brèves
Raison d’être et intelligence collective : ITV G.Roux de Bézieux
| L’entreprise a intérêt d’engager une réflexion de fond sur sa raison d’être, qui doit être collective et mûrie dans le temps : après un temps de sidération collective, la pandémie a obligé entreprises et pouvoirs publics à réagir en un temps record et à prendre des mesures hors normes pour sauver les entreprises, protéger leurs salariés, assurer la continuité des services de santé et l’approvisionnement des populations. Cette crise a notamment mis au jour l’importance des valeurs et de deux en particulier : confiance et solidarité. Les entreprises qui avaient déjà engagé un travail sur leur gouvernance, leurs valeurs, leur mission au sein de la société et qui ont su capitaliser sur leur écosystème paraissent mieux armées que les autres pour rebondir. Cette crise est un révélateur de la nécessité pour toutes les entreprises de fonctionner selon les règles de base d’une bonne gouvernance : équilibre des pouvoirs, diversité des membres du conseil d’administration et du management, compétences, une intégration des dimensions relatives à la transition énergétique et à la transformation numérique. |
Les attentes de la société civile sont très fortes : elles ont conduit le gouvernement à reposer la question de l’objet social et de la raison d’être des sociétés. Érigée par la loi PACTE, la raison d’être est en réalité et depuis toujours à l’origine de chaque projet d’entreprise. Une réflexion a été menée au MEDEF autour d’: « Agir ensemble pour une croissance responsable », dans les statuts de notre organisation. C’est une étape clé qui mobilise l’ensemble de l’écosystème de l’entreprise : il est indispensable de veiller à sa pérennité de la raison d’être et d’en faire un axe structurant de l’entreprise. Ce ne doit pas être un outil de communication ou de marketing mais un engagement fort.
Une raison d’être se réfléchit et se nourrit collectivement : l’échange avec les parties prenantes est essentiel et les collaborateurs doivent y être associés. Le dialogue peut s’instaurer au niveau du conseil d’administration, avec les administrateurs représentant les salariés. Si le modèle allemand de la cogestion n’est pas transposable en France, il paraît nécessaire de renforcer l’association des salariés à la vie de l’entreprise et à ses résultats.
Il appartient à chaque entreprise de définir le périmètre de ses parties prenantes et de décider de la meilleure manière d’organiser le dialogue.
Au-delà de sa création, la raison d’être est un élément vivant : il faut en alimenter la substance. Dans cette voie, la gouvernance et le conseil d’administration ont un rôle de gardien en instaurant un suivi régulier et ambitieux : un travail de longue haleine qui peut s’avérer être un formidable outil pour guider la stratégie de l’entreprise à court, moyen et long terme.
Pour en savoir plus : https://www.societal.fr/geoffroy-roux-de-bezieux-la-raison-detre-doit-resulter-dune-intelligence-collective-librement
Classé dans Brèves
Harcèlement sexuel: sujet encore banalisé en entreprise »
Retour sur une conférence organisée par Empreinte Humaine, cabinet spécialisé dans la prévention des Rps et Qvt pour rappeler les actions devant être mises par l’employeur face à des faits de harcèlement sexuel.
*Quelques constats
1- une difficulté réelle à s’exprimer sur ce sujet en raison du climat/ambiance générale, de la banalisation des blagues sexistes, des non-dits, des rumeurs… Il peut aussi s’agir d’étiquettes assignées des personnes (séductrice, un homme à femmes..). La cohésion d’équipe et l’ancienneté peuvent aussi être des facteurs aggravants.
2- : la précarité des victimes favorise des situations d’autocensure. Le contexte sociétal impacte la libération de la parole, la peur de perdre son emploi.
3- sentiment de culpabilité des victimes est important avec le sentiment de ne pas avoir été assez claires. D’où l’importance du soutien du collectif et de l’écoute car le processus de harcèlement consiste fréquemment à renvoyer à la personne victime le sentiment qu’elle est responsable.
4- réflexe d’autocensure : crainte que les proches soient au courant, crainte de voir sa parole remise en cause…
*Plan d’action à mettre
Au delà des facteurs humains , les facteurs organisationnels doivent être analysés: concentration des pouvoirs, mode de gouvernance, mauvaise articulation vie personnelle/vie professionnelle, culture d’entreprise, système protecteur défaillant, méconnaissance de la loi,…
En toute hypothèse, l’entreprise doit réagir rapidement : l’employeur a l’obligation
– d’engager une enquête contradictoire et méthodique ( à charge/écharge),
-faire cesser les agissements; et sanctionner l’auteur des faits si ces derniers entrent dans la qualification d’ harcèlement sexuel,
– mettre en oeuvre des actions de prévention primaire et non seulement.
L’employeur peut mobiliser d’autres leviers:
-évolution de la culture d’entreprise,
-élaboration d’une charte rappelant les valeurs,
-sensibilisation du management et des salariés (espace de parole ou autre modalités.
-vrai rôle doit confié aux référents harcèlement sexuel, ce qui n’est pas défini par la loi
-association du service de santé au, acteur clef en raison de la confidentialité des échanges./
-appui sur tous les capteurs de l’entreprise assurant un rôle de sentinelle…
Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/le-harcelement-sexuel-reste-encore-banalise-en-entreprise
Classé dans Publications
feelrh.wordpress.com 