« Que sait-on du travail: ouvrage collectif publié par Science PO

A l’occasion du projet de réforme des retraites de 2023, la question du travail est devenue centrale dans le débat public. Même s’il a le plus souvent été négligé auparavant par les médias et les autorités (y compris lors de la préparation de cette réforme des retraites), le travail en France a fait l’objet de nombreuses recherches en sciences sociales, qui permettent de documenter de façon précise ce que nous savons en matière de qualité de vie au travail, de conditions de travail, de pénibilité, d’organisation du travail, de management, de démocratie au travail, de normes de genre, de discriminations, des frontières entre travail et hors travail, de formation professionnelle, des évolutions de carrières, de la transition vers la retraite et le cumul emploi-retraite, des différences de situation des travailleuses et travailleurs, jeunes ou âgées, qualifiés ou non qualifiés, dans différents secteurs de l’économie ou selon différents statuts.

Cette série de textes ne prétend pas couvrir tous les aspects de la question du travail mais rendre disponible dans un format accessible les résultats de plusieurs travaux de sciences sociales (économie, gestion, sociologie, science politique…) concernant la situation du travail en France.

Pour en savoir plus : https://www.pressesdesciencespo.fr/fr/book/?GCOI=27246100782310

« Télé travail et productivité »

Multiples appréciations sur le télétravail…

Les modes de fonctionnement traditionnels perdurent …un enjeu important pour les acteurs rh pour diffuser de nouvelles pratiques permettant de trouver les solutions adaptées à la réalité de chaque contexte d’organisation…

https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/09/productivite-et-teletravail.aspx

« Satisfaire les attentes de salariés »

« Satisfaire les attentes des salariés « , nouveau slogan Rh pour faire évoluer les modes de management ?

Prendre en compte serait déjà bien pour construire des décisions équilibrées et adaptées à la situation de chaque entreprise ou organisation…

https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/10/satisfaire-les-attentes-des-salaries.aspx

A propos du turn over : définition, taux, analyse, plan d’action …

*Le turn-over permet d’apprécier le taux de renouvellement du personnel dans une entreprise via l’analyse de la rotation des effectifs liée à des départs de toute nature (démission, mutation, incapacité, retraites …), et des recrutements de nouveaux collaborateurs.

À partir de 15 %, on considère que le taux de turn-over est anormalement élevé et génère alors des coûts importants pour la structure. Un faible taux de turn-over, reflète bien souvent une bonne politique RH et managériale et indique un climat social sein dans l’entreprise.

Le taux de turn-over se calcule sur une période de référence à travers la formule suivante : [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N) /2] / Effectif au 1^er janvier de l’année N]. Il ne faut pas sous-estimer le coût caché que représente un collaborateur mécontent, qui sera potentiellement porteur de mauvaise publicité pour votre entreprise, d’où l’intérêt de soigner sa politique de off-boarding.

*Analyse du turn over : les méthodes sont nombreuses. A retenir un outil connu dans la résolution de problèmes mais encore peu utilisé en RH : le diagramme du Professeur Ishikawa qui s’appuie sur 5 grandes familles de causes : Matière, Main d’œuvre, Matériel, Méthode, Milieu ; il est recommandé de constituer un groupe de travail hétérogène, et représentant différents services et fonctions de l’entreprise. La problématique étant formulée, les causes sont classées par familles et hiérarchisées par ordre de priorité. Il est alors plus facile d’identifier le cheminement causes/effets et les leviers d’action.

Il convient ensuite de préparer un plan d’action; le plus souvent ressortent les causes suivantes : intégration des collaborateurs, politique de rémunération, conditions de travail, perspectives d’évolution, management..

Le service RH et l’encadrement doivent être moteurs de la dynamique; le recours à des expertises extérieures peut utile et apporter un œil objectif sur la situation à traiter..

Pour ne savoir plus :https://www.fr.adp.com/rhinfo.aspx

Cohérence entre discours et actes : un des fondamentaux du management

A l’heure des réseaux sociaux où les entreprises sont évaluées en permanence, il est urgent pour les managers d’assurer la meilleure cohérence possible entre ce qu’ils disent et ce qu’ils font car celle-ci représente un socle fondateur de la confiance indispensable en période de forte incertitude.

Quelques pistes pour permettre aux managers de renforcer la cohérence entre discours et actes dans l’exercice de leur mission d’encadrement :

* Avoir une ambition inspirante pour soi-même et son équipe mais toujours réaliste ;

*Réduire autant que possible les injonctions contradictoires inhérentes à toute forme de responsabilité managériale ;

*Définir des objectifs pour son entité/équipe dans une démarche d’intelligence collective avec la participation du plus grand nombre de personnes ;

*Démontrer dans les petits actes au quotidien la réalité tangible du discours tenu ;

*Accepter de recevoir un feed-back par son(ses) manager(s), ses pairs et ses collaborateurs sur le degré de cohérence entre son discours et ses actes (approche 360°) ;

*Avoir le courage managérial de remettre en cause son discours ou certaines de ses propres pratiques.

La liste n’est pas évidemment pas exhaustive : à chaque manager de trouver sa cohérence, avec le soutien éventuel du ou d’un coach, en commençant par l’équipe dirigeante.

Pour en savoir plus : https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/08/pour-un-renforcement-de-laltruisme-raisonne-en-entreprise-aout.aspx

Management, « Frenchtouch » !

Une évolution positive était relevée avec des points méritant encore d’être travaillés selon les managers étrangers interrogés.

La réputation du manager français a souffert, durant des années, de nombreuses critiques.  En 2017, un ouvrage d’universitaires, La Prouesse Française, battait en brèche cette image négative pour les managers français des entreprises du CAC 40.

Mais hors des grandes entreprises, peut-on remarquer la même évolution dans les ETI/ PME ?

Loin d’être en retard sur les plus grandes entreprises françaises, on constate une remarquable et similaire mutation en cours. Loin des clichés négatifs habituels : manager français autoritaire, trop direct, le processus de décision rigide, hiérarchisé et monopolisé par le « chef ».

On découvre une évolution des managers français dans l’IT, accompagnée par des changements sociétaux et générationnels.

Souvent en phase avec les débats de société, le secteur de l’IT a des managers qui fusionnent l’aspect pragmatique anglo-saxon et celui plus épicurien français.

Une étude Anywr menée par Sophie Lavergne, Dir. Communication et Yannick Merle, Responsable Etudes enseignant les méthodes de communication version outre-Manche montre que :

*Le french manager 2.0 se distingue désormais par son humanisme doublé d’une rigueur très efficace.

*Fini le « petit chef » arrogant, bonjour le profil exigeant, mais soucieux du bien-être de son équipe.

*Le manager français mute en leader des temps modernes : ni supermann/wonderwoman, mais capable d’empathie pour emmener ses équipes vers les résultats attendus par sa direction et les actionnaires. Capable de communiquer clairement, d’élaborer des rendez-vous réguliers, individuels ou d’équipes, n’hésitant pas à faire confiance ou à déléguer des tâches, c’est un profil organisé et jouant en équipe.

*Le soin apporté aux besoins de temps pour la vie privée est aussi la marque de fabrique du « french manager 2.0.

*Fini le temps où les collaborateurs devaient aligner les heures supplémentaires non déclarées au bureau… L’époque est au télétravail, aux horaires flexibles sans sombrer dans le blurring.

Ces changements marquent un management à la française plus positif qui demande à trouver sa médiatisation pour échapper aux clichés qui ont la vie dure…

Pour en savoir plus : https://fr.indeed.com/Emplois-French-Touch?vjk=da1e2879544d6cf8

« Changer les batteries… »

Il est parfois difficile d’expliquer que Bien-être et Performance peuvent aller ensemble …https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/02/batteries.aspx

Récompense et Reconnaissance

 

Récompense et Reconnaissance, deux thématiques majeures au sein de toutes les organisations.

Une enjeu de politique Rh et de Management

.https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/01/recompense-et-reconnaissance.aspx

Travail hybride, Chronique de Jacques Brouillet, Avocat : Mode de management ou management d’une mode ?

Les débats et chroniques ne cessent de se multiplier pour une organisation hybride du travail, notamment avec le développement du télétravail pendant la pandémie de la Covid 19.
Il convient, à mon sens, de ne pas céder à ce qui ne serait qu’un phénomène de mode en négligeant de mesurer les effets – et parfois les méfaits ! – que ce que cela risque de produire sur les relations sociales en général, les caractères substantiels du contrat de travail, et la notion même d’entreprise.

*Cette dernière ne saurait se réduire à une communauté virtuelle – comme nous le démontre l’inefficacité de Facebook ! – ni même à une communauté éclatée entre plusieurs catégories de salariés dont certains sont considérés plus ou moins « indépendants », comme c’est déjà le cas pour les travailleurs des plateformes et alors que l’isolement est contraire à la notion même d’entreprise.

* Quant aux caractéristiques du contrat de travail, elles sont de plus en plus remises en cause, ainsi pour :
– le lien de subordination nécessairement altéré par les aspirations à plus d’autonomie et d’initiative, pourtant encouragées par les managers
-le lieu de travail qui devient à géométrie variable, y compris à l’étranger
-la durée et le temps de travail difficile à contrôler et mesurer comme cela est déjà le cas avec les forfaits jours.
-la rémunération au temps  passé  – sur la base des 35H ! – alors qu’il apparait que «  la rémunération au temps  passé est dépassée « et qu’il nous faut envisager d’autres critères tels la réalisation d’objectifs (réalistes), comme pour le travail à la tache ou le travail à domicile

*A cela s’ajoutent bien d’autres « métamorphoses du travail »  comme le relève Luc Ferry – le Figaro 9/6/22 en rappelant l’avertissement de Jeremy RIFKI  dans son ouvrage ancien préfacé par Michel ROCARD. « LA FIN DU TRAVAIL » où il estimait que l’IA et la robotique allaient mettre fin au salariat et justifier la mise en place du Revenu Universel de Base tandis que les disciples de Schumpeter considèrent que les nouvelles technologies vont au contraire créer de nouveaux emplois.

*Il n’en reste pas moins qu’à l’organisation hybride se mêlent désormais d’autres évolutions,
elles le co-working, le choix de l’intérim, les vrais/faux free-lance, étant remarqué qu’un travailleur indépendant sur 10 était sous le seuil de pauvreté de 1100 euros/mois en 2019 !

*Plus que jamais il parait nécessaire de « réinventer le contrat de travail » afin d’en faire un véritable «  contrat de confiance » et éviter la multiplication des formes de surveillance devenues l’expression de l’autorité de trop de manager et conduisant parfois à un Burn out devenu un mal préoccupant !

*Enfin, il faut intégrer dans ce nouveau contrat de travail – à compléter par une révision du Règlement intérieur ou accord d’entreprise – des mesures propres à définir notamment :
– la notion d’accident du travail et accident de trajet pour ces travailleurs à domicile,

– le rôle et les moyens des représentants du personnel coupés du contact avec les salariés,

– leur droit aux tickets restaurants, parfois contesté,

– leur formation pour la maitrise de l’informatique et la Visio-conférence

VASTE PROGRAMME !

Chronique publiée dans la Revue Question de Management

Agenda ARACT IDF : Semaine du Télétravail, 16/20 mai 2022

Au programme de la semaine Télétravail organisée par ARACT IDF

LUNDI 16 MAI – DIALOGUE SOCIAL -9h-9h30 : Conférence de lancement (zoom) 10h-12h : Atelier-jeu « Les essentiels Télétravail » -Aract IDF, Paris 10- MARDI 17 MAI – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE -14h30-16h30 : Atelier-jeu « Les essentiels Egapro » -Aract IDF, Paris 10- MERCREDI 18 MAI – MANAGEMENT -10h-12h : Atelier-jeu « Managinnov’  » -Aract IDF, Paris 10- 17h30-19h : Atelier REX en partenariat avec GEMPLOI : « Nouvelles organisations de travail et télétravail pérenne : Où en est la fonction RH des TPME et à quels enjeux et défis doit-elle faire face en 2022 ? » (Zoom)  JEUDI 19 MAI – SANTÉ ET PRÉVENTION -Ressources à retrouver sur le site http://www.teletravail-idf.fr VENDREDI 20 MAI – SPATIALITÉ ET MOBILITÉ -9h30-10h30 : Webinaire en partenariat avec l’ADEME « Mobilité et télétravail, comment intégrer ces nouveaux enjeux dans vos organisations hybrides ? » (Webikeo) 14h-17h : Atelier-jeu « Workplace game (Aract IDF, Paris 10)

2 ans de pandémie ont bousculé nos habitudes, mettant le télétravail au coeur de nos organisations. Entre pérennisation du télétravail, hybridation et transformations organisationnelles, de nouveaux équilibres sont à trouver !