Archives quotidiennes : 4 mai 2021

Interdiction du port du voile : clause de neutralité dans le règlement intérieur

L’attente présumée des clients d’un magasin d’habillement sur l’apparence physique des vendeuses ne constitue pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante susceptible de justifier l’interdiction du port du voile islamique.

Une salariée, vendeuse dans un magasin d’habillement depuis plusieurs années, reprend le travail après un congé parental d’éducation. Elle se présente à son poste avec un foulard islamique, que l’employeur lui demande de retirer. L’intéressée ayant refusé, elle est placée en dispense d’activité puis licenciée. Soutenant être victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, elle saisit le juge d’une demande en nullité de ce licenciement.

La cour de cassation lui donne raison en rappelant le principe selon lequel l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur ou note de service une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail ; cette clause n’étant valable que si elle est générale et indifférenciée et si elle n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

En l’espèce, aucune clause de neutralité n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service. L’employeur ne contestait pas cette évidence, mais tentait de convaincre les juges que la constance de la politique de neutralité mise en œuvre dans l’entreprise – consistant, manifestement, à mettre à l’écart toutes les salariées refusant d’ôter leur foulard – pouvait revêtir la même portée qu’une clause de neutralité. Il soulignait en outre que le Code du travail n’exige pas que la politique de neutralité de l’entreprise s’appuie sur une source formelle.

L’argument n’a pas été retenu par la cour d’appel, dont l’analyse est approuvée par la Cour de cassation : à défaut de clause de neutralité, l’interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait donc l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée.

La Cour de cassation rappelle ensuite que, selon la CJUE, en l’absence de clause de neutralité, la qualification de discrimination peut être écartée si l’employeur fait la preuve d’une exigence professionnelle et déterminante, au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, qui justifierait une interdiction du port du voile. Cette notion, qui renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause, ne peut pas couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client..

Sont donc écartés les arguments de l’employeur qui s’était placé sur le terrain de l’image de l’entreprise « au regard de l’atteinte à sa politique commerciale », laquelle serait selon lui « susceptible d’être contrariée au préjudice de l’entreprise » par le port du foulard islamique par l’une de ses vendeuses. L’employeur ne faisait donc pas état de doléances exprimées par des clients, mais de leurs attentes présumées, ainsi que d’un potentiel préjudice commercial.

Ainsi, la salariée pouvait légitimement refuser d’ôter son foulard et son licenciement est nul car discriminatoire.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-24.079

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f8de72f6c-537f-49dd-a4ca-a12d22bfe0c3&eflNetwaveEmail

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